企業培訓目標

A. 培訓的終極目標是什麼

培訓公司的復終極目標就制是幫助更多的企業轉換觀念，提升管理水平，持續發展；
個人培訓的終極目標就是藉助培訓提升自己，從而快速達成個人終極目標；
企業為員工提供培訓實際上是一種投資，當然是希望通過培訓快速達成企業所規劃的遠景目標！

B. 如何確定企業培訓目標

我們一般考核員工是從他的工作態度和工作技能來綜合考慮，可以劃分專為四個區域：屬

1.工作態度好，崗位知識和技能符合要求，就是我們的潛力股。

對於這個區的員工，他們已經是（或者很快）就會成為企業的業務骨幹。對於這一區的員工我們應該盡可能安排一些相應的培訓，提高管理和技術能力，協助成長。

2.工作態度不好，崗位知識和技能符合要求。

對於這一區的員工我們要解決的就是他們的工作態度。企業可以通過面談或單獨溝通，及時了解他們的想法，加大公司文化的培訓，盡快讓他們與公司文化保持一致並給予他們更多施展才華的機會。

3.工作態度好，崗位和知識技能不符合要求。

對於這一區的員工，主要側重於通用技能和保健性的培訓，目的是使他們盡快掌握相關的知識技能適應崗位要求，更好的為企業服務。

4.工作態度不好，崗位知識和技能都不符合要求。

對於這一部分的員工，人力資源部門可以分別與員工和他的直接上級進行一次談話，全面了解情況，如果情況屬實，要求員工在限期內達到崗位要求，否則進行轉崗或者辭退處理。

掌握以上四個區的劃分，是不是分分鍾就把培訓對象確定啦。復雜燒腦的工作一下變得簡單易上手了，重點是把老闆的錢都花在刀刃上了，皆大歡喜。

C. 企業培訓的目的和意義

增強凝聚力
增加戰鬥力
提高業務能力
統一思想

D. 公司管理制度培訓目的是什麼

企業培訓管理制度的目的主要有以下幾點：

(1) 幫助經理及時掌握公司內、外部環境條件的變化。了解公司員工的思想狀況與工作情況和對相關知識基本技能的掌握狀況。

(2) 使基層管理人員盡快掌握必要的管理技能，明確自己的職責，改變自己的工作觀念，熟悉工作環境，習慣新的工作方法。

(3) 使專業人員熟練掌握本企業的知識和技能，及時了解各自領域里的最新知識與社會發展相適應。

(4) 為員工提供再學習和深造的機會，以實現其個人的價值。

(5) 對一般員工的培訓是使其了解公司及產品概況，掌握工作規范，必要的工作技能，明確責權界限，以求按時完成本職工作。

(4)企業培訓目標擴展閱讀：

一、培訓效用

1、培訓是企業持續發展的力量源泉，它能保證企業在日益激烈的人才爭奪中不至於敗下陣來。

2、培訓是解決問題的有效途徑，培訓能夠改變員工的某些不適當的工作表現及行為。

3、培訓是滿足企業和員工雙方需求的行為，是調動員工積極性的有效方法。

4、培訓是建立優秀組織文化的杠桿，可以強化企業的共同價值觀。

二、培訓實質上是一種系統化的智力投資。企業投入人力、物力對員工進行培訓，員工素質提高，人力資本升值，公司業績改善，獲得投資收益，它區別於其他投資活動的特點在於它的系統性，企業的員工培訓是一個由多種培訓要素組成的系統。

它包括了培訓主體、培訓客體、培訓媒介包括了培訓的計劃子系統、組織子系統、實施子系統、評估子系統；它還包括了需求分析過程、確立目標過程、訂立標准過程、培訓實施過程、信息反饋過程、效果評價過程等。

企業培訓專家企業都很重視員工培訓，優質的培訓是高效管理之母，足見對培訓工作評價、定位之高。

企業發展離不開長期有效的培訓，培訓是批量製造企業所需人才的最好方法之一。

E. 培訓的目的

一、培訓能提高員工的工作能力。員工培訓的直接目的就是要發展員工的職業能力，使其更好地勝任現在的日常工作及未來的工作任務。在能力培訓方面，傳統上的培訓重點一般放在基本技能與高級技能兩個層次上，但是未來的工作需要員工更廣博的知識，培訓員工學會知識共享，創造性地運用知識來提高企業競爭力或服務能力。同時，培訓使員工的工作能力得以提高，為取得良好的工作成果提供幫助，因為員工提供更多晉升和提高收入的機會。

二、培訓有利於企業獲得競爭優勢。面對激烈的市場競爭，一方面，企業需要越來越多的復合型人才，為進軍更大市場打好人才基礎；另一方面，員工培訓可提高企業新產品研究開發能力，員工培訓就是要不斷培訓與開發高素質的人才，以獲得競爭優勢。尤其是人類社會步入以知識資源和信息資源為重要依託的新時代，智力資本已成為獲取生產力、競爭力和經濟效益的關鍵因素。企業的競爭不再只依靠自然資源、廉價勞動力、精良機器和雄厚財力，而主要依靠知識密集型的人力資本。培訓是創造智力資本的途徑。智力資本包括基本技能、高級技能以及自我激發的創造力。因此，這要求建立一種新的適合未來發展與競爭的培訓觀念，提高企業員工的整體素質。

三、培訓有利於改善企業的工作質量。工作質量包括生產過程質量、產品質量與客戶服務質量等。毫無疑問，培訓使員工素質。職業能力提高並增強，將直接提高和改善企業工作質量。培訓能改善員工的工作質量，降低成本；培訓可增加員工的安全操作知識；提高員工的勞動技能水平；增強員工的崗位意識，增加員工的責任感，規范生產安全規程；增強安全管理意識，提高管理水平。

四、培訓有利於構建高效的工作績效體系。在當今，科學技術的發展導致員工技能和角色不斷變化，企業需要對組織結構進行重新設計，比如建設團隊。今天的員工已不是簡單接受工作任務，提供輔助性工作，而是需要參與企業管理與服務的團隊活動。在團隊工作系統中，員工扮演許多管理性質的角色。他們不僅具備運用新技術獲得提高客戶服務與產品質量的信息、與其他員工共享信息的能力；還具備人際交往技能和解決問題的能力、集體活動能力、溝通協調能力等。尤其是培訓員工學習使用信息工具的能力，可使企業工作績效系統高雄啊運轉。

五、培訓可以滿足員工實現自我價值的需要，傳播企業價值觀、宗旨、精神等。在現代企業中，員工的工作目更重要的是為了「高級」需求——自我價值實現。培訓不斷教給員工新的知識與技能，使其具有接受挑戰性的工作與任務的能力，實現自我成長和自我價值，這不僅使員工在物質上得到滿足，而且使員工得到精神上的成就感。通過培訓傳播企業精神、企業文化內容，提升核心競爭力，增凝聚力、員工歸屬感，使企業始終處於發展高速公路之上。

F. 企業將如何實現培訓目標

企業內部培訓通常由人力資源部門負責安排，基本流程概括起來為培訓需求調查與匯總階段、培訓計劃制定階段、師資遴選與確定階段、效果跟蹤階段；每一個環節都是緊密相關的，如果某一期培訓沒有達成目標，通常出問題的不是流程，而是某一個環節。現在從以下四個方面進行闡述。

一、培訓需求調查與匯總是實現企業培訓目標的基礎

相對缺乏經驗或粗心的人力資源部負責人在這個階段聽到的結果往往是「需要」，僅限於此；而經驗豐富並且細心的人力資源部負責人在做這一環節工作時會發現，調查培訓需求時其實很自然地會涉及到被調查人對培訓結果的期望值。因人而異，有人在接受需求調查時會順便說出來或表現出來，而有人會隻字不提；其實無論說與不說，每個人內心均有一定的期望，並且每個人對培訓結果的期望差異也會很大。通常有兩種：一種是希望有效地提升業績，二是換換腦子，增加一些新的理念和啟發；如果是第二種期望值，培訓效果的「滿意率」通常會比較高，但如果是前者，實際上是進入了一種誤區。培訓不可能是靈丹妙葯，很難做到葯到病除，即便是「好」的培訓，也僅僅是能夠讓學員「知道」，而很難達成「做到」，這是因為企業的機制和學員的習慣不是講師所能改變得了的，至多隻是影響，而「做到」和「做好」之間還會有差距，這種差距有大有小，這是由於員工的個體差異或者自身素質等原因造成的。培訓的影響其實是潛移默化的，是潤如細無聲的，是慢功夫。
作為人力資源部負責人，在安排培訓前，一定是希望培訓師能夠滿足不同學員的需求，自己的工作成績也能夠在培訓中得到體現。但很多培訓往往結果事與願違，究其原因，除了培訓師能力「不達標」以外，還有一個很重要的原因就是雙方均忽略了學員的期望值的問題；期望值越高，則滿意率越低，期望值相對低，則滿意率也會高；所以有經驗的培訓師懂得如何在培訓調查階段及現場降低學員的期望值，以保證培訓的的滿意率，如果缺乏這方面經驗的培訓師往往會做不到位，間接也會給主抓培訓的人力資源部門帶來不良的影響，而這種結果很大程度上是由學員「隱性需求」造成的。
所以，人力資源部門在做需求調查時，應該在培訓需求的期望值調方面做實做細。同事形成文字材料，提交給培訓師，便於講師在准備課件過程中有更強的針對性。

二、培訓計劃制定過程是實現企業培訓目標的重要環節

經過培訓的需求調查後，接下來的就是培訓計劃制定。培訓往往不是簡單的一天培訓，對於大多數公司而言，它是一系列的成系統的培訓體系，因此在做培訓規劃時，不能簡單到只是誰參加、什麼時候做、做幾天等，而是應該把課程體系設計、課程目的與目標、費用預算等重要項目一一加以全面考慮。
可行且能夠收到良好效果的方法是，找幾家經過篩選的咨詢公司，集中在幾天內分別約見咨詢公司，把詳細需求介紹給咨詢公司的培訓顧問，並請他們給出相應的培訓規劃與方案；這樣做的優點是可以獲得來自於專業人士的意見與建議，博採眾長兼收並蓄，有助於人力資源部門快速、正確地做出符合需求的培訓計劃與方案。同時與咨詢公司接觸過程中，可以借機考察咨詢公司的專業化與效率。

三、講師的遴選與確定是實現企業培訓目標的關鍵

這一階段是整個培訓過程中最重要的環節，下面結合工作實際談幾點體會。
1、不一定非要找大的名牌咨詢公司合作。大咨詢公司能請到的培訓師往往一些小公司也可以請到，事實證明，最終的合作愉悅程度並不會因為是大公司抑或小公司而差異而差別很大，但是兩種不同檔次的咨詢公司在報價上的差異卻很大，這將直接影響到企業的培訓成本。
2、對於企業而言，最適合自己的才是最好的。不一定要選擇大牌培訓講師，而要綜合考察培訓師的人品、個人素質、知識結構、能力、培訓經歷等，在培訓前可以請受訓部門的負責人及公司高層領導一起與培訓師進行電話或面對面的溝通，這樣便於講師全面了解企業狀況與培訓需求的點，對於培訓的後期實施起到一定的推動作用。
3、不要在價格上過於計較，沒有利潤的服務不是好的服務，過於壓低價格可能會導致咨詢公司找借口偷梁換柱或怠於課程品質與後期服務。而應該在多家咨詢公司提供的講師中對其培訓方案進行比較，看哪個講師提供的培訓方案、立意角度論證與本企業培訓目最為接近，同時對講師的選擇還應遵循的原則是同質比價，同價比質。
4、如果在培訓前確實無法見到培訓師，可以要求咨詢公司提供培訓師授課企業清單、課程清單、授課光碟（以便了解授課風格及專業程度）、相關行業的課程滿意率評估，並請咨詢公司提供本次課程的滿意率承諾（與培訓費掛鉤），以降低風險。最佳方式首選是在把講師請進來之前，能夠到現場去聽一下講師的現場授課，這樣得到的評價最客觀，最直接。因為，很多講師的光碟是錄制的，而不是現場授課實錄，與現場授課會有很大的差距。
5、企業的在培訓經費的預算方面往往希望少花錢多辦事，並且在有限的時間內盡可能多給予知識傳授。實施過程結束後，仔細閱讀學員培訓反饋，其中評語最集中的一句是：「整體效果不錯，但內容過於寬泛，如能抓住某一點或幾點內容展開做深入討論效果會更好」；這種評語學員在提的時候很客氣，其實這句話的翻版就是「過於寬泛，缺乏深度和針對性」，究其原因通常有二：一是講師能力有限，論述空洞，對於解決企業實質問題有如隔靴搔癢；二是講師課前的案頭工作不夠細致，導致蜻蜓點水。
因此，作為人力資源部負責人，應盡量在溝通時安排講師與企業領導人和需要培訓的部門領導共同座談，盡量要求培訓師授課時做到廣度與深度達到有效的結合，取得最佳的培訓效果。

四、效果跟蹤是實現企業培訓目標的有效方式

保證培訓效果，人力資源部在選擇合作的咨詢公司時，要充分考慮售後服務的項目與實施方案，這也是考查咨詢公司整體運作與服務水平的關鍵所在之一，是實現企業培訓目標的有效方式。具體方法為：一是通過學員的情緒、注意力、贊或或不滿等總體反應得出對培訓效果的基本評價；二是培訓學習到了什麼？培訓內容方法是否合適、有效，培訓的每一學習過程是否滿足和達到了培訓所提出的要求；三是分析培訓是否帶來了人員行為上的改變。培訓的目的是提高能力,而能力是通過行為表現出來的。因此，對評價培訓的效果跟蹤就要看受訓者在工作行為上發生的可觀察變化及培訓前後的變化程度；四是培訓的最終評價是以組織的工作績效為標准。也就是說，工作行為的改變是否帶來了工作績效的提高。因此，可以直接對接受培訓之後的員工的工作業績，以及所在工作部門、科室的集體工作成績進行測量、分析和判斷，確定培訓的效果。以上四個方面主要是從培訓實施者的角度對培訓進行評價。
以上從四個層面闡述了如何實現企業培訓目標，總的來說，安排培訓是一件既需下力氣調研、溝通、撰寫、協調、實施的復雜工作，又是一項富有挑戰而有意思的工作。我確信，作為企業從事人力資源工作的人員一定會從中工作中得到與對自己工作有用的東西。同時更加相信，通過自身工作方法的不斷調整與實際工作的磨合，一定會把企業的培訓做的紅紅火火、有聲有色！

G. 公司培訓目的是什麼

好像之前已經回到過1、宣揚企業文化2、提升員工技能3、規范公司制度4、總結、計劃5、其他

H. 企業培訓有什麼用，目的是什麼

內部培訓師於企業的作用，主要體現在以下幾個方面： 1、培訓費用較低 眾所周知，無論是聘請外部師資力量來企業講課還是把員工送出去培訓，一般按照人數或授課時間來收費，人均受訓費用近千元甚至萬元不等，價格高昂。
而充分利用企業內部師資力量的培訓費用要遠遠低於該數字，成本相當低。
就培訓的效益來說，若外部培訓和內部培訓的效果相差無幾，那麼利用內部資源進行培訓的投入產出比就要高很多。
因此，挖掘和培養自己的內部培訓師資源顯得十分必要。
2、培訓內容更貼近於企業實際 我們經常把外部培訓比喻為「隔靴搔癢」，原因就在於雖然外部培訓資源很豐富，培訓師的授課經驗也很豐富，但由於每家企業在管理體制、文化等方面迥然不同，外部培訓的課程內容往往千篇一律，缺乏針對性和實用性，只能解決普遍問題，不能解決企業的個性問題。
很多參加外部培訓的員工有同樣的感受：聽課時覺得課程內容很精彩，感覺很受啟發，但聽完回來在實際工作中卻發現沒辦法應用。
而利用內部培訓師進行培訓，由於長期處在企業實際工作環境中，對企業內部的運作情況有著較深入和准確的把握，可以根據企業實際情況進行「量體裁衣」式的培訓，更容易幫助受訓者提出針對性強的解決問題的意見和方案。
武漢中企鼎盛企業管理 3、溝通效果較好，有助於形成學習型組織氛圍 內部培訓師熟悉企業文化、崗位技能要求，清楚學員的需求，同在一家企業，和學員基本認識甚至比較熟悉，更容易和他們進行交流。
與外部培訓相比，內部培訓師生之間的這種交流並不局限於培訓課堂，培訓師可以充分利用同事關系在授課之餘給學員提供更多的指導，實現一對一的深度交流，在企業內部搭建更好的溝通平台，從而保證更好的培訓效果。
同時，通過內部講師的榜樣示範作用及與學員之間的無隙交流，有助於提高學員自主學習的積極性，在企業中營造出分享知識、共同進步的氛圍，有利於學習型組織的建設。
4、對培訓過程的管控效果較好 外部培訓往往是將員工送出去或將培訓外包給專門的培訓機構，這也就意味著培訓過程交由員工個人或外部機構管控，企業人力資源部門只能在前期對培訓師資和培訓課程進行篩選，在培訓結束後通過考核培訓者的方式了解培訓的效果，對培訓實施過程沒辦法進行很好的監督和控制。
而由內部培訓師對員工進行培訓，則可以在培訓前監督審核培訓師授課內容的開發情況，培訓過程中維持紀律，及時協調培訓師與學員的溝通，培訓結束後可及時對培訓師的授課效果及學員的學習效果進行評估總結，為下一次的培訓提供經驗和教訓。
5、有利於激勵優秀員工，促進其職業生涯的發展 在企業內部挖掘和培養優秀的或有經驗的員工擔任內部講師，實際上就是對企業內部人力資源的充分開發和利用，對於優秀的員工來說，承擔內部講師的任務對其職業生涯無疑是一種新的挑戰和嘗試。
通過培訓授課，內部講師可以大大提升個人在演講、表達、控制局面和應對突發事件等方面的綜合實力，而在開發課程過程中，也有利於自身知識和技能的進一步鞏固和拓展，與此同時，授課效果受到學員和企業的肯定也會給其帶來成就感，有利於激勵優秀員工繼續留在企業，攀登其職業生涯的另一個平台。
詳情可以查武漢中企鼎盛企業管理

I. 企業培訓的最終目的是什麼

最終目的就是多創效 賺錢