團隊管理培訓公司

❶ 企業管理培訓公司起名（專注於團隊建設培訓業務）

眾志、成城、飛越、顛峰、以恆、合一、飛躍、新秀、志高、志遠、志合、志強、眾培、國訓。。。等，先找出這些跟團隊、培訓等有關的詞，然後挑選一個最切合自己想要孕育的企業理念的詞，然後還得查下有沒被注冊。

❷ 企業管理培訓話術

銷售員： XX總，您好，我是中國第一名的做「團隊執行力培訓」的公司，XXXX公司。
像包括萬科、TCL、格蘭仕、中糧集團、娃哈哈、美的集團等企業都是我們的客戶，當然我們的主要客戶是像您公司一樣的中國成長型企業。
我是客戶經理XXX，叫我小X就行了。
我知道您的工作很忙，我只想與您做2分鍾的交談，絕對不會佔用您過多的時間，給您介紹一下我們今年舉辦的團隊執行力培訓，最後還是由您來決定！可以嗎？ 老闆：可以。
關鍵詞：中國第一名、2分鍾，您來決定。
銷售員： 以前許多企業家這樣問我們： 我已經很執行了，我的戰略也十分清楚了，就是團隊跟不上，為什麼？ 我出大錢讓下屬去學習，回來效果不大，甚至學習MBA，還，為什麼？ 一個人去學習了，提高了，但是人才一流失，無人能頂替，怎麼辦？ 您是不是也有類似的問題？ 老闆：是； 關鍵詞：跟不上、白花錢、流失 銷售員： 原因在哪裡呢？以往的培訓。
從形式上看：都是您去學習，或中高層分別出去學習，沒有做為一個團隊一起去學習，回來後，學的東西都成了「私有財產」，您也不知道學了什麼，用的怎麼樣，也無法檢驗。
回來之後，形成不了團隊核心能力。
從內容上看：老師講的，都是對個人有用的課程，不是團隊成長，組織成功的內容，所以，個人都有收獲了，企業沒有收獲。
您說是不是？ 老闆：是； 關鍵詞：以往的培訓、成了「私有財產」、不是團隊成長 銷售員： 執行難是目前企業最大的問題，問題的主要原因是中高層不執行，就是您的戰略和計劃，你的理念和行動，團隊速度跟不上，或一執行就出錯，就跑偏，所以，我們講的內容是團隊執行力，我們要求參加的人是您和中高層團隊，目的是讓中高層領導學習執行力，回到企業中去，執行您的戰略與計劃，並帶動全體員工執行。
對團隊培訓，而不是對個人的培訓，就是我們獨一無二的特色。
參加團隊執行力訓練最大的好處是：培訓之後，大家的思想統一了，語言統一了，行動就統一了，您就節省了許多溝通的成本。
誰執行，誰不執行，回去一看就清楚了，不執行的人成為少數，執行文化在公司成為主流，對我們做這樣的團隊培訓，您說好不好？ 老闆：好 關鍵詞：中高層執行力不行、對團隊、不是對個人的培訓、節省了許多溝通的成本、獨一無二的特色。
銷售員： 團隊訓練營是將個人的成功，轉化為組織的成功，過去的培訓是關注個人成長的培訓，個人能力提升越高，但是團隊能力卻越來越弱。
團隊執行訓練的培訓方式，是新一代的培訓方式，近3年來得到已經得到大多數企業家的認可。
現在終於有了一個好機會，X月X日與X日，是周六、周日，我們公司在XX舉行兩天的《團隊執行訓練營》公開課，會有300多位企業家與中高層團隊來參加，我們公司最優秀的金牌講師，將把我們七年來研究的團隊執行的理念、原則與方法，告訴您和你的團隊，現場還有訓練與研討，過去已經有3000多家企業接受過這樣的培訓，每年都有5萬人參加，效果特別好。
這樣的好機會你不會錯過吧。
老闆：是； 關鍵詞：個人能力提升越高、團隊能力卻越來越弱、好機會、4月19、20日。
您是報名5人以上，還是報名10人以上？ 銷售員：團隊報名，我們最鼓勵、給最大的優惠。
就是5人以上，或10人以上，30人以上，普通票價每人：2880元/人，如果是5人以上7折，就是1980元/人，如果是10人以上，是4.5折，就是1280元/人。
如果20人以上，是3.5折，1000元/人。
如果30人以上，是3折，880元/人。
我們這樣做就是鼓勵您與團隊一起來參加，如果10人以上，我們給您的是普通票的價格，但卻是貴賓的待遇，價值3800元，可以座在前三排，課間我還可以安排您與主講老師共進午餐，解答您企業中執行的問題，第一天晚上還可以免費參加企業家沙龍，與講師面對面交流。
請問，您是報名5人以上，還是報名10人以上？ 你們的課是多少錢？ 我們的價格政策是人越多越便宜，為的就是請團隊來學習團隊執行力，5人以下單價是每人2880元，所以最好是5人以上，團隊來的好處是你可以節省回去傳達的成本，你們在現場的感受和討論，是回去之後所不能夠有的。
如果20以上人的話，1000元每人，是最好，就當成公司組織了一次集中培訓。
這個價格是很劃算的了，如果是到您企業去培訓至少是這個價格的3-4倍。
需要與您說明的是門票只含聽課費、學習資料費，飲用水。
餐費、交通費、外地客戶的住宿等費用自理，我們在會場提供用餐和住宿的條件。
關鍵詞：團隊報名、最大的優惠。
個案稿 （抗拒點大致會有：我不感興趣；我們沒有培訓需求、我們沒有計劃、我們剛培訓過、我們的執行力沒問題等。
） 老闆：別說了，我不需要。
銷售員：X總，我完全同意，需要與不需要，完全由您來決定，同時，你決定要不要的依據一定是培訓的價值，以前我們許多客戶，以前也覺得自己的企業相當優秀了，我們自己也可以培養，但是實踐證明：不要培養，要培訓，培養的成本太高，培養出來也會走人，建立的是能人體系，而培訓是一種成長機制，建立的是組織執行能力。
培訓之後，標准統一了，誰更優秀，不是領導說的，而是自己成長起來的，誰上誰下，執行起來用結果說話！現在已經沒有哪個企業說不需要團隊培訓的了，您說是不是？ 你是報名10人以上，還是報名20人以上？ 關鍵詞：我完全同意……，同時，要不要的依據一定是培訓的價值，不要培養，要培訓， 老闆：好是好，太貴了！ 銷售員：我完全同意！我們的課是國內最貴的課程，同時，是花幾千元聽十堂沒有效果的課好呢？還是聽一堂解決執行力的課好呢？您是企業家，一定比我們更知道這個道理。
我們有一家客戶，每年不執行造成的經濟損失就有500萬。
比如做任務，不做結果，給客戶發出的設備型號錯了，生產出了不合格產品，導致客戶索賠50萬，還不知道誰承擔責任；現在他們聽完課立即採取措施，每個人都立下軍令狀：我的責任，罰多少錢！ 比如求完美，不講速度，老闆要求他去用最快的速度批下一塊土地的手續，但是他不緊不慢，讓對手搶了先，結果2000多萬的收益沒有了，現在這家企業安排了專門的檢查人，每天都檢查監督辦事的副總，不留情面，今年拿到了兩個土地指標； 還有，看不見的損失，團隊中沒完沒了的爭論、互相之間的責任推諉、老員工不執行影響新員工進步，這些損失不是用金錢可以衡量的。
學習會花錢，不學習，會花更多的花錢，如果我們花了1萬多元，但是我們節省了100多萬，1000萬，您說這個培訓貴不貴？關鍵是我們團隊打造的時間和機會就損失掉了，這不是錢的問題。
你是報名10人以上，還是報名20人以上？我們花了1萬多，但是我們節省了100多萬。
關鍵詞：「我完全同意……，同時」， 幾千元聽十堂，還是聽一堂？

❸ 企業管理團隊培訓中的激勵方法有哪些

企業管理培訓方法

實景化

對員工而言，獲得職業技能、拓寬職業發專展方向、提高獲得更屬多報酬的機會、收入潛力最大化永遠是他們的追求。
這根源在於年輕的員工目前對自身的成長渴望非常強，希望抓住機會，對崗位成長抱著非常高的期望值。
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個性化

毋庸置疑，員工對管理培訓有強烈的渴求，希望通過企業管理培訓效果能夠提高自己的工作技能，在職場上進一步提升，從而獲得有利的競爭位置，通常他們缺乏的東西，學習需求也最強烈。
企業從公司的整體戰略出發，也希望能給予員工必要的培訓，提升企業的工作效率，確保企業文化傳播的准確性和有效型。
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全程化

無法量化就無法管理，培訓工作也不例外，科學的對培訓工作進行評估是確保培訓質量的關鍵。
否則，培訓效果無法得知，糾偏行動無法展開，培訓的成本更無法合理的控制。
培訓需要形成一個閉合的管理系統，任何一個工作環節都應該進行評估.

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眾人行官方網站：

❹ 企業管理和團隊建設的培訓哪個好

不能說哪個好，這是一個系統的課程，一般先從團隊建設的課程開始，然後再進入管理層的培訓，最後是員工的培訓。
比如我現在的方式： 全員：《團隊凝聚力訓練》（教練技術） 管理層：溝通技巧、情緒管理、班組長管理、戶外拓展 員工：心態培訓、職業規劃、軍訓 ……

❺ 企業管理培訓有哪些

第一部分 優秀管理者的素質模型和管理者的角色認知--幫你實現管理者的心理定位
1.優秀管理者的素質模型
2.管理的實質意義
3.優秀員工、業務骨乾和優秀管理者的區別
4.從優秀員工、業務骨幹到優秀管理者的五個轉變
5.優秀管理者的正確角色與錯位角色
6.五級領導人的特徵
7.企業發展到不同階段對中層能力的不同要求
8.中層管理者在企業中所處的位置和應起的作用
9.管理者應該有的意識和心態
10.游戲分享：「迷你企業游戲」中看中層的常見問題，清晰中層角色、作用和責任
第二部分 管理者的管理技能
一、系統思考能力---幫你學會對部門工作做系統鋪排，有序開展，步步為營
1.作為管理者應具備的全面系統的思維結構
2.系統思考的三個方面
3.系統思考的結構化分解思路
4.案例討論：面對部門工作目標，或一項重要任務，如何通過系統思考做整體鋪排
二、目標計劃時間管理能力---幫你學會設定目標，鋪排計劃，合理利用時間的方法
1.計劃管理的PDCA管理循環
2.目標管理SMART原則
3.計劃分解的5W2H方法
4.管理工具--甘特圖的應用
5.高效時間管理的20個方法
案例分析：一個計劃實施無效的問題根源在哪裡
三、團隊建設與組織管理---讓你帶出優勢互補、精幹高效的團隊
1.優秀團隊的特徵
2.組織形成的五個條件
3.組織的四層次—執行力中常被忽視的重要層次
4.部門組織設計和人員安排上，做到精幹高效的實用方法
5.團隊內如何做到人崗相配，優勢互補，人力資源最大化
6.組織內上下級指揮匯報系統的五原則
7.授權中常見的八種現象
8.有效授權的七個層次
9.游戲體驗：體驗式游戲，讓團隊體會共同目標、信任支持、優勢互補和精幹高效
四、培養員工的能力---讓你不但自己會做，還能教會員工，把你的下屬培養起來
1.培育主體應有的心態定位
2.四種員工（有心無力，有力無心，有心有力，無心無力）的培養重點
3.三種方式培養員工的關鍵點：OJT(崗上培養)+OffJT（集中培訓）+SD（自我啟發）
4.如何制定培育計劃
5.崗上指導的五個步驟
6.工作中教導的六個時機
7.新員工培訓的六個要點
8.案例分析：學員在實際培養員工方面所遇到問題的現場解答
五、溝通協調能力---幫你掌握溝通技巧，讓團隊減少內耗，協同一致完成目標
1.以案例說明 溝通中常見現象及障礙點分析
2.達成良好溝通應該具備的五大心態
3.單向溝通、雙向溝通和全方位溝通的效果區別
4.溝通行為中的五個注意事項
5.溝通中所蘊含的人性智慧
6.部門間協作的四個關鍵和尋找互利方案的五個方法
7.與不同關系（上司、下屬、同級、客戶等）的溝通要領
8.如何轉化批評為鼓勵，如何利用欣賞讓員工更好發揮特長
9.對不同性格人如何調整溝通風格以達到溝通目的
10.案例討論：企業中常見的主管與下屬沖突問題的解決
六、有效激勵員工—讓員工從「要我干」到「我要干」，打造自動自發的高意願團隊
1.激勵的原理：刺激—需求—行動
2.激勵理論：XY理論、公平理論、雙因素理論、成就理論、期望理論、需求理論
3.激勵中的常見誤區
4.不同層次員工的不同需求
5.工作中激勵的六種方式
6.案例討論：如何讓員工積極、高意願地接受公司的挑戰性任務
七、執行與控制---幫你加強過程式控制制，提高執行力，確保目標的實現。
1.執行中的常見八大誤區分析
2.如何從心態上提高執行力
3.如何從行為習慣上提高執行力
4.如何從制度的制定與執行上提高執行力
5.控制三環節：事前（預測問題）、事中（解決問題）、事後（例外事件例行化）
6.案例分析：從「質量事故」和「計劃拖延完成」看，如何進行過程式控制制，以避免死後驗屍
第三部分 領導力素質提升—讓管理者擁有影響力，帶出一個有凝聚力戰鬥力的精英團隊
1.何謂領導力：道&術
2.領導與管理的五大區別
3.領導的軟權力與硬權利
4.提升個人影響力的五個方面
5.領導的四種類型
6.情境領導：針對不同任務、不同員工的狀況，調整領導風格
7.情境領導：針對不同性格的員工，調整領導風格
8.教練型領導的核心：「人」的問題解決了，才能從根本上解決「事」的問題
9.角色扮演：針對四種員工做領導風格的調整
10.視頻分析：從一段視頻感悟，何為領導的魅力

❻ 企業中層管理培訓課程包括哪些內容

一、管理認知

1. 管理概論與組織效能：掌握管理的基本理論，完成從執行者到管理者的角

2. 管理心理學：通過探尋心理規律，更好的認識自我，了解他人

二、自我管理

1. 管理者心態塑造：改變自我心像，樹立積極心態，發揮能動性

2. 時間管理與效率提升：依據有效性和緊急性確定多項任務的優先順序

3. 情緒與壓力管理：保持積極情緒，了解有效管理壓力的方法與策略

三、工作管理

1. 目標與計劃管理：掌握目標管理與計劃制定的方法與任務分配技巧

2. 績效管理：落實績效，靈活運用績效工具，提升工作績效

3. 創新思維與問題解決：運用思維技巧和工具提升分析與解決問題的能力

4. 高效會議：提高會議組織效率和質量的技巧與方法

5. 簡報製作與表達技巧：利用PPT作為高效視覺說服手段的技巧

四、人員管理

1. 非HR的HR管理：學習選人、用人、育人、留人的方法和理念

2. 有效輔導與開發部屬能力：運用多種工具和方法提升下屬綜合能力

3. 高效溝通與人際關系：與各層級人員的高效溝通，建立良好的人際關系

4. 員工激勵：學習有效激勵士氣的多種實戰方法並能靈活運用

5. 量化授權：掌握量化授權的步驟與方法，提升工作效能

6. 高績效團隊建設：根據團隊發展階段實施相應管理，化解沖突

五、魅力領導

1. 情景領導：提高特定情境下的領導風格的應用能力

2. 創優質文化：提升個人影響力，塑造企業學習型組織

❼ 怎麼管理一個團隊

團隊管理
20世紀80年代以來，在美國企業中出現了大量的團隊，美國《培訓》雜志在1996年度
所作的行業調查表明，70%以上的組織中都擁有一個以上的團隊，尤其是擁有高度自我管理
團隊的組織比較多，在31%-45%之間。進入90年代以後，團隊被引入歐洲企業，團隊在全世界蓬勃發展起來，在企業中發揮著日益明顯的作用。但是我國引入團隊的時間比較短，尚處於摸索階段，團隊管理比較混亂。有鑒於此，在總結中外眾多企業團隊管理經驗的基礎
上，我認為，要管理好一個團隊，塑造高績效，關鍵要做好以下幾個方面的工作：
團隊建立管理
一旦我們明確了自己的團隊目標，接著我們要做的就是制定出相應的團隊人員空缺計
劃，然後通過選聘找到合適的人員來填補這些團隊崗位。團隊建立管理在整個團隊運作過
程中顯得尤為重要。
首先，團隊規模要適度。縱觀國內外最適宜工作的團隊，我們會發現，工作團隊規模
一般都不是很大。美國組織行為專家斯蒂芬•P•羅賓斯認為，如果團隊成員多於12人，他
們就很難順利開展工作。原因有三：其一出現搭便車現象，顯失公平。由於成員過多，在
進行績效考評時，該獎的沒獎，該罰的沒罰，導致不客觀不公正，團隊凝聚力下降，團隊
工作效率自然會大打折扣；其二成員太多，相互溝通很難順利進行，溝通減少，就很難培
養成員之間的相互尊重、相互信任的氛圍；其三成員過多，意見分散，討論問題時很難達
成一致的結論。
其次，選聘要合理。選聘時，我們除了考慮個人的能力、閱歷和知識外，還要考慮整
個團隊成員的優化組合效率。一個成功的團隊需要3種不同技能類型的成員：一是具有技術
專長的成員，二是能發現問題、提出解決問題的各種方案並能進行有效決策的成員，三是
善於傾聽、反饋、解決沖突及其他人際關系技能的成員。如果要在具備了工作所需技能和
具備扮演團隊成員角色所必須具備的其他才能進行選擇時，我們會毫不猶豫地選擇後者，
因為工作技能是可以通過培訓實現的，而角色才能卻不能。
再次，應該設立靈敏的淘汰體制。團隊目標的實現需要全體成員相互分工協作，任一
成員對具體目標完成得不好，整體目標就會受挫，團隊就可能會被其他團隊取代，所以對
待不稱職的成員，我們應該讓其離開，使團隊真正成為精英的組合。
團隊溝通管理
在我們的傳統教育中，成員都喜歡以自己的工作方式完成自己份內的事，對與自己無
關的工作漠不關心。但隨著科技的迅猛發展，知識的日益膨脹，這種狀況越來越顯露出弊
端。對一個團隊來說，要使其良性運作，團隊成員與領導者應共同努力實現相互之間的溝
通，有效溝通是團隊存在和發展的基礎。
團隊知識和信息的有效溝通。知識和信息是團隊有效運作的基礎。團隊成員只有掌握
了必需的知識和團隊內外的信息後，才能充分挖掘自己的潛力，發揮自己的聰明才智。團
隊知識和信息溝通主要有正式溝通與非正式溝通兩種。正式溝通，是通過定期舉行的團隊
會議和報告制度來傳遞信息和知識，具有準確性、可靠性和可保存等優點，這也是團隊溝
通的主要方式。當然，正式溝通也有缺陷，主要是速度比較慢，方便性差，不利的信息傳
遞不到團隊的上層。非正式溝通，是建立在人際關系基礎上通過談話聊天等方式進行，傳
遞速度比較快且更具有主動性，但可靠性、准確性差。總之，團隊知識和信息的有效溝通
既要依賴一種暢通的正式溝通渠道，又要依賴一種合理的非正式溝通渠道，兩者缺一不可
。
解決背景、文化差異帶來的溝通障礙。背景文化差異是團隊管理中需要認真對待的問
題，團隊成員來自五湖四海具有不同的文化背景、風俗習慣、宗教信仰等，不可避免地會
導致對信息理解上的偏差，甚至誤解。為此，首先通過文化敏感性培訓，讓團隊成員彼此
了解他人的語言風格和文化背景，排除溝通上的障礙；其次，採用多種溝通方式，如文件
傳達和談話交叉運用；再次，盡量通過標准化解決問題，如語言要規范，文件要正式。
所有團隊成員的溝通。作為領導者要積極傾聽團隊成員的心聲，發生沖突時，做到真
正的對事不對人。作為團隊成員，要積極主動地與領導者溝通，理解領導者的工作。同時
，團隊成員之間應該經常進行交流，最大限度地實現知識和信息共享。只有所有團隊成員
之間的溝通都順利進行，團隊才會更加團結，才會更有戰鬥力。
團隊學習管理
有效提高團隊的整體素質，提高團隊競爭力，學習是一個重要方面。在知識經濟時代
，惟一持久的競爭優勢是具備比競爭對手學習的更快的能力，團隊學習就像軍隊一樣也需
要操練。
培訓是團隊學習的重要手段。培訓團隊成員是團隊管理的基礎部分，這對於團隊目標
的實現非常重要。只有成員們得到了良好的培訓，團隊的運作才能正常。在團隊中，應該
營造積極的培訓氛圍，使團隊成員樂於培訓，確信自己可以做得更好。同時，僅僅培訓成
員如何做好工作已顯得越來越不重要，培訓的重心應該放在主動學習上，學習的重點放在
提出問題和解決問題的方法上，不僅要知道工作如何做，更要懂得為什麼這樣做。
配合使用深度匯談和討論。在進行團隊學習時，團隊成員要學會運用深度匯談和討論
這兩種交談方式。深度匯談是指在探究某一議題時，先懸掛自己的假設，彼此用心聆聽對
方的含義。這一理論是由一位叫鮑姆的物理學家發明的，他認為當一群人進行深度匯談時
，他們是以開放的心胸面對彼此之間一股更大的知識流，從而完成一次學習。討論則是對
自己提出的看法加以辯護。在團隊中，面對復雜而重要的議題，用匯談提出不同看法，以
發現新看法，而用討論來達成一致的協議。
消除習慣性防衛。習慣性防衛有兩種表現：一是有些人不敢或不願說出自己的真實想
法，怕受到攻擊；二是有些人覺得自己比別人知道得多，一味維護自己的觀點，只想讓對
方讓步。這兩種表現都阻礙團隊學習，不利於團隊發展。為此，我們應該努力營造一種坦
誠相待的氛圍，讓成員樂於說出自己的建議和想法供大家討論。同時，我們應該容許犯錯
，在錯誤中吸取教訓和經驗。
團隊激勵管理
對團隊成員的激勵問題一直困擾著管理者，有些管理者經常錯誤地認為有錢能使鬼推
磨，金錢是萬能的，這對於激勵知識型團隊成員來說就大錯特錯了。沒有包治百病的靈丹
妙葯，沒有一種激勵方法可以讓所有的員工都滿意。但是，我們可以構建適應團隊的激勵
體系。1、物質激勵。除了高薪和高福利外，還可通過股票期權、股票授予等方式，提高成
員的工作積極性；2、提供適當的學習機會。給員工提供專門技能的培訓和學習，為員工將
來做打算，也是一種很好的激勵手段；3、工作設計。通過工作擴大化、工作豐富化、提供
富有挑戰性的工作使成員體會到工作的意義；4、目標激勵。設置適當的目標，引導個人目
標與其相符，從而調動人的積極性；5、容許失敗的激勵。團隊鼓勵創新，創新過程中必然
伴隨著失敗，所以，容許失敗，本身也是一種激勵。
團隊文化管理
各傑出團隊的一個共同特色就是每一個團隊都有一個強有力的團隊文化。團隊文化，
是團隊成員共同遵守的價值觀念，也就是所有好的團隊成員都心悅誠服接受的行事准則。
在加強團隊文化管理的過程中，關鍵是要樹立共同目標，培養相互尊重的氛圍，促進團隊
成員的相互信任。 團隊從一開始建立到完成使命消亡為止都有一個共同的目標，共同
目標是團隊之所以存在的客觀原因，是團隊凝聚力的源泉，也是衡量團隊是否成功的關鍵
。共同目標應符合團隊成員個人的價值觀，得到團隊成員的認可，只有這樣，才能提高成
員工作的主動性，推動成員一起努力工作，才能為成員之間相互協作、相互負責奠定基礎
。共同目標是一盞航標燈，把團隊成員的創造性、積極性和工作技能向著同一個方向進行
整合，形成最大合力。
在團隊里，由於團隊成員的能力、專業、閱歷和個性不同，人際關系受到了很大的挑
戰，讓所有的團員都成為最好的朋友是不可能的，也的確沒有必要，為了團隊的和睦，相
互尊重顯得尤為重要。培養相互尊重的氛圍應注意2個方面：一是團隊領導者應該尊重團隊
成員。作為領導者，多數情況下會得到下屬的尊重，但領導者不尊重下屬的現象卻比比皆
是。作為一名優秀的團隊領導者，應尊重成員對組織的貢獻，尊重成員提出的意見和觀點
。二是團隊成員之間的相互尊重。只有尊重彼此的技術、觀點、能力、個性和文化等，成
員之間才能坦誠相待，信息和知識才能共享。
團隊運作是基於個體分工基礎上的合作過程，在整個運作過程中，信任是團隊管理的
核心問題，是團隊順利運作的基礎，是減少摩擦的潤滑劑。信任包括下面2方面：一是團隊
領導者對團隊成員的信任。主要表現在團隊成員和領導者共同參與團隊管理過程，共同制
定公司的政策和行為規范標准，共同致力於公司的重大決策過程。這樣成員才不會對管理
模式、決策方案、戰略規劃進行猜忌和質疑，才能為實現共同的團隊目標積極開發自身的
潛力和技能。二是團隊成員間的相互信任。即每個團隊成員對其他人的品行、工作能力和
個性特點都深信不疑。我們知道，在日常交往中信任是非常脆弱的，需要很長時間才能建
立培養出來，但又是很容易遭到破壞的。而且只有信任他人才會得到別人的信任，這就要
求每個團隊成員有強烈的團隊責任感，接受認可別人的工作能力和態度，願意與別人分享
自己的信息和知識。

❽ 如何針對團隊建設進行企業培訓課程

團隊建設培訓 講哪些內容？
團隊建設的如何，直接影響著團隊目標的實現，所以團隊建設培訓課程，目前越來越被重視。團隊管理培訓，如果很全面地講，涉及的內容很多。我們都知道，團隊和團伙不一樣，和群體不一樣，唐僧團隊和劉備團隊的風格也不一樣，所以，要建設一個優秀的團隊需要思考很多方面的問題，何岸研究了大量國內外關於團隊建設方面的資料，大致總結出，團隊建設需要思考的幾個方面：
A、 共同的願景和核心價值觀
B、 清晰的達成共識的目標
C、 每個成員都具備差異化優勢
D、 優勢互補組建團隊，實現1+1 > 2
E、 合理的組織架構和清晰的角色分工
F、 人的能力與崗位要求高度匹配
G、 充滿正能量的團隊氛圍
H、 權責對等，政策激勵
I、 有共同的行為准則
J、 分工協作 合作共贏
K、 團隊建設不是一蹴而就，需分階段提升
綜上所述，團隊建設涉及到企業管理的方方面面。一般的團隊建設培訓，會講什麼是團隊，優秀團隊的特徵是什麼，團隊建設的幾個要素是什麼，團隊建設分幾個階段，團隊如何制定共同的目標，採取什麼樣的組織原則，團隊的風格怎樣確定，團隊成員間的協作如何達成，如何做到人崗匹配，等等。由於內容多，所以，如果企業培訓的時間短，就要具體了解客戶在團隊建設方面哪裡是瓶頸問題，然後有側重點地培訓。
如果企業氛圍很差，培訓要側重企業文化、價值觀、願景和團隊凝聚力方面；如果氛圍好，制度流程需要完善，則建議培訓側重管理提升的工作，提升學員制度流程完善的能力，或請顧問公司，優化流程制度等；如果企業實現高績效的最大問題點是管理層不得力，可以側重管理層管理能力，選育用留能力及綜合管理素質提升。
這樣看來，團隊建設培訓課程之前的調研，就顯得更重要的，目的是聚焦問題點。

❾ 初創企業管理，帶團隊是個問題，有什麼培訓課程可以介紹嗎

針對不同階段的員工進行情境領導：

● 能力低，意願高（想做不會做）——初生牛犢不怕虎；

命令式（單向溝通）

● 能力低，意願低（既不太會做也不想做）——幻想破滅；

教練式（雙管齊下）

● 能力較高，意願波動（愛做不做）——得過且過；

支持式（意願不足，用支持補充）

● 能力高，意願高（會做且願意做）——藝高人膽大。

授權式（委託下屬決定）