A. 公司培訓提綱怎麼寫有哪些要點，比如目的、宗旨哪些的，希望給我列出來
培訓大綱一、培訓目標：優化員工的知識結構，提升技能水平、工作績效和能力，增強員工對公司的認同感和歸屬感，創建學習型組織。
二、培訓流程：1、崗前培訓
A、簡單交流會議
友善歡迎致辭，介紹公司環境，老員工以及老員工的自我介紹，新員工自我介紹自己，以及愛好和興趣，理想，目標等，達到消除新員工的陌生感。
B、工廠公司簡介、產品介紹單、人事管理規章的講解；
介紹三鼎產品的由來和發展優勢，視頻播放，宣傳冊相關學習等
介紹公司的發展，工作場所，理念，讓每一個員工得到做好的發展
公司所發展的市場和潛在客戶，以及在保定市的優勢，
產品的參數和產品的報價，
制定相關培訓官員，建立考核表格，
考勤，休假，懲罰，衛生，接送貨，禮儀，工資等規定
業務員的章程（公司原來有章程）
C、保定市市場情況，保定競爭對手情況
D、工作要求、工作程序、工作職責的說明；
恪守公司制度，企業內部和員工上下多交流，
產品與使用，低端測繪儀器的校正，gps的簡單培訓，
經常對一些內容進行考核，考察。
E、請業務部門進行業務技能培訓；
進行簡單業務的實踐，作為第一份工作，做些一些報告總結和一些信息反饋
F、企業文化知識的培訓
宣布企業內部的文化，
勤奮，學習，素質，團結，責任，信心，
G、有效激勵和誘惑
企業的戰略和企業的發展前景。企業現時的戰略定位和企業戰略的發展階段、發展目標、發展前景也是新員工十分關心的問題，因為只有企業的發展才能給個體帶來發展空間，也才能激發新員工內在的工作熱情和創造激情，才能激發新員工為企業奉獻自己的智慧和才幹。
晉升，福利，分紅等以後在公司的發展前途
2、在職培訓：
在職培訓的目的主要在於提高員工的工作效率，增加公司內部和諧，加大企業凝聚力，以更好的協調公司的運作及發展。
3、會議培訓：公司根據發展需要和對一些事情一些問題一周一次到三次開會組織全部員工進行某一主題的討論，增加交流和溝通，傾聽員工內心的想法。
4、培訓後考核：
A、平常工作的態度，
B、對工作熱心程度，
C、實踐的報表效果，
D、操作實踐能力，
E、一些建議和思想，
F、檢查監督考核，
G、試用期的勤奮度，
H、辦事的效率
I、相處和處事能力
K、形象的問題
5、員工培訓目的有以下幾種：
A、降低員工流失率。你培訓越好，他越願意留在你的企業工作。
B、讓員工適應工作，以便減少錯誤、節省時間。把他需要做的、那些規章制度等都告訴他，他以後能少犯錯誤，節省時間，公司效率就相應地提高了
B. 如何開發企業培訓課程
首先，從確定課程的需求、授課的對象入手。 開發課程前，先仔細考慮開發該課程的目標是什麼？將來的聽課對象是誰？他們的問題在哪裡？他們對課程內容的掌握程度如何？等問題，以使你的課程開發能有的放矢。最好的方法是和將來的授課對象，以及授課對象的上司進行溝通，充分了解上述問題的答案，做到胸有成竹。
其次，要確定《課程大綱》和《時間表》。 根據前期溝通的結果，以及要求和現狀之間的差距，從而確定《課程大綱》。就筆者的經驗看，確定《課程大綱》時，可以參考市場上其他顧問公司提供類似課程的大綱介紹。這樣可以開闊思路，取長補短。
同時，《時間表》的確定也是尤為重要的。所謂《時間表》是對整個課程各部分內容所授課時間的長短。
C. 《企業如何選人、育人、用人、留人》培訓大綱
【課程目標】： 「企業即人」。如何選擇、合理使用、充分發揮每個人的潛能？如何贏取員工的獻身精神，留住人才，實現企「業長久穩定的發展？這一系列問題，困擾著每一個企業、每一位人力資源經理。 本課程的目的在於就在於探討人力資源管理的目的——尊重人性、尊重每一個人的文化背景和信仰，了解民族特性和民族的傳統文化，並在這個基礎上採取、「引導」、「疏通」、「剔除」、「破」「立」等手段，發揚優點，保持特點、剔除弱點、破除缺點、樹立亮點來充分開發每個員工的潛能，打造人才團隊，發揮人力資源規模效應，讓企業組成一支強強合作的優秀隊伍。 課程從「選、用、留」人力資源管理的全過程進行探討。並試圖分析在人才的選擇、使用和穩定的工作出現的「似是而非」的問題。 ……【課程大綱】： 第一章、如何選人 第一節、從《三國演義》說起中國傳統文化的「人才觀」 絕頂高手是隱匿在茫茫的人海中的，非請不能動的； 所有的高手從出山的第一天起就已經是「絕頂高手 人才的內部選拔在老祖宗的時候就不被重視 高級技能是不能輕易傳授的 想留住人才有兩種方式——留人不留心之策：留心不留人之策：第二節、選人除了招聘之外，還有一個最基本的立足點——內部人才的選拔，不應忽視 人才的選拔是一種有效的激勵方式。 人才的選拔是「留人」的一種方式。 人才的選拔是能夠為企業的員工「職業生涯」的規劃留出足夠的「空間」。 人才的選拔是企業樹立「公平、公正、公開」的人力資源管理文化的有效方式和途徑。第三節、人才的測評與人才的提拔！ 首先要知道的是，應對考試和測評是中國人一種基本技能——再懦弱的中國人也不會怕兩樣東西：考 試和開會。 其次「道不同，不相與謀」——選拔的人，首先要考慮的是企業的戰略。「安邦定國之志，經天緯地 之才」適合到中南海工作，而不是你的公司。人員志不在此，不可強加。 再則：所謂：「中學為體，西學為用」。中國人相信「伯樂」，西方人相信工具。除了要求我們的領 導有「識人之能」我們還要掌握一些基本的人才測評的方式 「求全」是一種偏離正道的選拔方式——為什麼要有科學的人才測評？ 「素質」是個流行詞——人才測評測的維度：知識技能、工作能力、心理素質 如何通過測評發展員工能力——測評是一種工具，不是算命，不是帖標簽，而是我們識別人的一個基 本手段，許多的人力資源從業人員有些心態非常不好，有些工具是為了區分誰是「蘋果」誰是「西 瓜」，而不是去區分誰是「好蘋果」，誰是「爛蘋果」。區分蘋果和西瓜，是讓人知道在什麼季節食 用，而不是分出優劣！第四節、人員的提拔 提拔與企業戰略（上司）保持高度一致的員工 —— 「忠臣」與「奴才」僅僅只有一線之隔！ 「寬容的仁德之心」在人才的選拔上是不能適應的——劉備尚且「煽陰風，點鬼火」的把呂布幹掉， 何況是人力資源部門。 人員的晉升不能用道德規范來約束，而應該用職場的「游戲規則」來規范。——一個不懂得游戲規則 的人，不可能把游戲玩好！第五節、人才招聘技巧。 「天時、地利、人和」三者都很重要。—— 選人時首先要分析所在行業的環境，即行業在整個產業結 構中所處的地位如何？其次，分析企業在行業中所處的地位，「廟小不容大菩薩」，行業和企業的地 位不同所對應的人才層次也不同，企業量身制定人才選拔策略，才不會導致人才的濫用或者流失。 「南桔北橘，一方水土養一方人」，——應該合理的考慮地域的確經濟文化差異。尤其是在選拔高校 畢業生時，企業 應盡量幫助其認識本企業的地域環境、行業環境、人文環境和當地的實際經濟水 平，實現自身的透明度，這樣，選與被選雙方才能互相了解，才能有益於企業選擇合適的人才，真正 做到物有所值甚至物超所值。 「人無遠慮，必有近憂」—— 選人要考慮人才市場的供應現狀、兼顧短期和長期人才需求以及考慮人 力資源成本。 人力資源部和部門經理要各盡其職——自己是統兵之人，但自己的兵由別人來招聘，而且還覺得沒有 什麼不合理，是現代中國企業招聘管理的「二十年之怪現象」 內部招聘和外部招聘的渠道與優缺點 招聘流程及可能的誤區 「望、聞、問、切」中醫是識人的高手 —— 行為表現和面試相結合 「道高一尺，魔高一丈」—— 魔道之間，其實只是「心的區別」，了解中國人的「面試技巧」，識別 面試中「事實」和「謊言」以及「真實的謊言」。 第二章、如何育人 第一節 中國企業人才培育之「怪現象」 人才是必須自己「茁壯成長」的——我們的經典教科書《三國演義》中所有的人才，都是一出山「參 加工作」就具有非凡的本領！從來沒有看見過慢慢自己培養的人才——「姜維算是一個」但可惜的是和 「諸葛亮」比較就天差地別了。 「培訓」是人力資源部門的事情——練兵是一件辛苦的事情，所以練兵往往是某一部門的事情。但是我 們忽視了一個問題，練兵人就是統兵之人！自己的兵由自己帶是一個常識。 「培訓」是「為他人做嫁衣衫」——我們都知道為什麼外資企業的「培訓」作為一塊金字招牌能夠深深 的吸引一流的人才，但是我們卻往往懷疑自己培訓是否「為他人做嫁衣衫」這是個矛盾。 「部屬的能力低下，不堪培訓」——不要說自己的部下能力不行，素質不高，比你高的應該是你的上 司。自古只有沒用的先生，沒有無用的學生。孔夫子的「有教無類」怎麼就忘記了呢？ 紅軍戰士的能力高？照樣跟著毛澤東打江山，中國農民的素質高？還得跟著鄧小平建設新農村不是？ 所以說：關鍵看領導第二節 培訓是隨時隨地的、培訓的內容是豐富多彩的 培訓不一定要老師上課才是培訓 見到錯誤就要當場批評，但是批評完後一定要——「教育」隨時都可以教育 除了上課，教育不要長篇大論——「十年樹木，百年樹人」的道理大家一說就會，一做就忘 教育不是一個馬上見成效的「政績工程」，而是一個「千秋萬代」的「基業工程」，百年基業啊！ 教育的內容絕對不能限制在某范圍——什麼叫素質？素質是一個綜合的評定標准！第三節 培訓前的需求認定 對於需要進行的系統培訓，我們需要進行培訓前的需求分析 幾種常見的需求分析方法第四節 培訓的組織實施 培訓前的准備 培訓的組織 培訓的實施第五節 培訓效果的考核 考核的目的不是「懲罰」 考核是為了培訓工作的改進 沒有培訓是萬萬不能的，但是記住：培訓不是萬能的。 第三章、如何用人 第一節 「用人不疑，疑人不用」的歷史懸案 一個讓企業神經衰弱的問題——「授權」 如何高效率的授權 授權的制度保障——中國人是一個對「制度」極度缺乏信任感的民族，這是民族的特性。這種信任的 缺失，是授權的最主要的障礙。 授權與「收權」——中國採用「探察地雷」的方式來獲取權利，是這種矛盾出現的根源。 高效的授權應具備的幾個基本特徵。第二節 把人用對 李白是個很不錯的人力資源部門經理，就是因為他的一句千古絕唱 ——「天生我才必有用」 每個人要用對，要了解並尊重個人的差異 —— 要豬八戒去挑行李，沙和尚去降魔除妖，要孫悟空去 化緣是要亂套的： 人才的幾種基本類型和適應的工作性質 考慮員工各個時期的差異 不要說人的素質不高——紅軍的素質不比誰高； 不要說人不聽指揮 —— 孫悟空最後也成為「斗戰勝佛」； 不要說人恃才傲物 ——諸葛亮尚且能出山「鞠躬盡瘁」。 第三節 把人用好 「士為知己者死，女為悅己者容」——心要用心換 尊重是真心的和細致的——中國人的「面子文化」 空間是要充足的——「海闊憑魚躍，天高任鳥非」；我們要深刻的了解中國人最求的至高的生活境 界。 工作是要有挑戰的——從劉備輕看「鳳雛」先生說起，中國人矛盾統一 人的崗位應該是動態的——「樹挪死，人挪活」就是這個道理。應對職工與工作的配合進行不斷的調 整，使能力提高的職工去從事更高層次的、承擔更多責任的工作，保持職工與工作的動態平衡。第四節 中層管理幹部的「使用」 中層管理幹部是中國管理鏈條中的薄弱環節 大多數的中層管理幹部技能非常優秀，但是管理技能缺失 一支隊伍設立中層「長官」是為了讓一支隊伍成長起來，而不是讓一個人成長起來 將「位子」作為對一個人工作「技能」優秀的獎賞是個天大的笑話，一個木匠的水平很高，應該獲得 的獎勵是「魯班獎」，而不是木工組組長的「位子」！ 兵帶不好，怪兵無能、不聽指揮、沒有水平，是中國「官本位」思想的毒瘤。 如何評估現有經理的技能和潛力——「不教而誅」的上司應該被他的上司「槍斃」第五節 加強考核評價 考核評價是個雙刃劍 「民不患貧，而患不均」 考核評價應該與企業的戰略相結合 將考核結果與工資、福利、晉升、末位淘汰制掛鉤，使公司整體素質不斷的周而復始、螺旋上升。 第四章如何留人 第一節 攻心為上，每個企業應該有自己的「誅心」策略 「誅心」就是讓人「死心塌地」 「收買人心」是上上之策 「見人說人話，見鬼說鬼話」是一種管理策略——用書面語言可以說成「差異化管理」 「以德服人」與「君子曉以義，小人曉以利」——老祖宗的文化精髓 收買人心是為了企業的戰略服務的 收買人心成立「小團體」是致命的錯誤第二節 世界上最偉大的力量是「文化」 誅心只是「雕蟲小技」 從中國的「春運」看文化的力量 企業文化的建立是一個系統的工程 習慣被不斷的重復和沉澱是文化建立的唯一途徑第三節世界上最現實的是利益 薪酬、福利仍是現階段的主要留才手段之一。 如何將公司戰略及文化所需要的產出和行為與薪酬體系進行有效鏈接，是薪酬設計要解決的問題。 薪酬制度種類繁多，不同的類型適用於不同的企業， 企業應根據自身情況確定相應的薪酬制度。結合自己的實際情況，對各種薪酬進行組合，制定適於本 企業的薪酬制度。第四節 最缺少的是「感情」 得人心者得天下 這是一個「感情缺位」的社會 團隊是有溫暖的 這是一個回報率非常高的「投資項目」——從「 感情騙子屢屢得手」的報道說開去。第五節 「人盡其才，物盡其用」留人殺手鐧 用人同時也是在培養人，應該盡量的讓企業的人才在不斷的為企業服務的同時，得到自我發展。 只有將企業的目標和員工的職業生涯有利結合起來，人的管理才能真正起到作用。
D. 員工守則培訓大綱，要資料~~~
第一章 總 則
第一條：本守則是武漢瑞得軟體產業有限公司正式聘用的所有員工必須嚴格遵守 的基本守則。
第二條：本守則適用於經正式聘用從事公司業務的員工。下列人員除外。
1.臨時雇傭人員
2.顧問及其他委託業務人員
第三條：被聘用的員工，必須承諾遵守本守則及公司各項規章制度。
第四條：本守則的解釋權、修改權在武漢瑞得公司。
第二章 員工聘用 TOP
第一條：員工聘用實行合同制。
第二條：公司聘用的員工一律脫離原級別，由用人單位視需要量才任用。
第三條：以下人員不能聘用。
1、未滿18歲者。
2、喪失勞動能力、有傳染性疾病或其它嚴重疾病者。
3、被司法機關懲辦、有不良行為者。
第四條：應聘者應聘時應呈交下列材料：
1、按公司要求應聘者填寫的公司調查材料。
2、身份證明復印件。
3、學歷證明復印件。
4、轉職者在其它公司的獎懲記錄。
5、公司要求的其它材料。
第五條：應聘者被錄用時，須辦理以下手續。
1、認真閱讀「員工守則」，詳細填寫「員工登記表」。
2、與公司簽訂員工勞動合同意向書。
第六條：實行員工試用制，試用期為三個月。公司有權根據情況適當延長試用期。
第七條：員工試用期間，員工需參加用工上崗培訓。由公司及所需部門負責考察並適時提出是否正式聘用意見報總經理審批。凡決定正式聘用的員工均 需簽訂並嚴格執行員工勞動合同。試用期間享受試用期工資待遇，正式聘用後根據本人條件正式定級。
第八條：公司副總經理、各部門負責人及相應人員由總經理聘任。
第九條：員工招聘權在公司、各部門未經批准不得對外招聘。
第十條：因業務需要，公司有權調整員工工作崗位。如員工確有正當理由持有異 議時，必須以書面報告形式呈交公司主管人員，由公司主管人員協調解 決，堅決反對拒不服從調動或無理頂撞領導。
第三章 員工行為准則 TOP
第一條：員工應明確認清並自覺遵守集體利益高於一切的原則。學習與認識企業的管理目標與經營目標，自覺按照企業的價值觀來規范自身行為。
第二條：員工應嚴格遵守公司的各項規章制度，自覺維護集體利益，並遵循拼搏、 敬業、熱情、合作的企業員工精神，盡心盡責的做好本職工作。
第三條：員工應積極參與和促進企業內部團結、坦誠、交流、平等、合作的企業 員工關系的形成與發展，在做好本職工作的同時促進企業的進步與健康 發展。
第四條：員工應珍惜自己的權利，明確認識自己的責任與義務，並在不斷的學習與工作中將自身的發展與企業發展緊密聯系起來。
第五條：各級主管及全體員工必須維護公司聲譽、樹立公司形象保護公司利益、 嚴防任何危害公司聲譽損害公司利益的不良行為發生。
第六條：各級主管應明確其首要職責是維護企業利益、促進隊伍的建設與發展。其首要工作是為一線員工做好服務，幫助他們提高解決問題與分析問題 的能力，幫助一線員工使他們的自身價值在集體中得以實現。
第七條：員工之間提倡平等、交流、合作的員工關系，反對官僚主義，提倡信息 交流與共享，不以職務高低歧視同仁。
第八條：嚴守公司機密，不以公司利益換取金錢與物質享受。
第九條：善於學習、勤奮工作、全力以赴地做好本職工作。嚴禁在社會上做任何 兼職及工作。
第十條：愛惜公共財產，本著勤儉創業的精神開展工作。有效使用和嚴格保管好 公司設施及辦公用品，損壞或丟失照價賠償。
第十一條：工作時間不容許串崗，大聲喧嘩。
第十二條：部門員工臨時調用，需經部門經理協調、同意方可調用。
第十三條：遵守公司的上、下班時間規定，不允許無故遲到、早退、曠工等行為出現。
第十四條：公司鼓勵員工提出合理建議，對為公司發展做出貢獻的員工給予鼓勵 和獎勵。
第四章 工資、福利
第一條：公司的工資標准由公司統一規定，各業務部門及員工工資發放方式須預先上報公司，經總經理批准後由財務執行。
第二條：員工工資由基本工資、崗位工資、目標獎、銷售提成四部分構成。員工工資及崗位工資根據公司規定，由總經理決定交財務發放。
第三條：員工的獎金與公司的經濟效益及員工對公司的貢獻大小掛鉤。獎金發放 採取公開形式。
第四條：員工工資實行不公開制，如有意見可向業務考核部門或上級負責人主管 提出。公司內部嚴禁私下議論工資，一經發現確實者，公司一律予以嚴厲批評。
第五條：凡與公司簽定正式用工合同的員工，應將自身的身份證復印件，學歷復 印件放於公司備案，並享有公司對員工的福利待遇。
第六條：公司負責為公司正式員工辦理養老保險與失業保險及大病統籌保險。具 體實施辦法根據公司相應文件執行。
第七條：公司對正式員工的住房福利，根據公司的住房福利實施辦法執行。
第八條：公司為員工提供伙食補助。
第九條：員工其它福利根據公司實際收益確定。
第十條：休假制度。
1、凡在公司連續工作滿四年以上的員工均可享受年假，員工年假按年度安排， 不跨年度累計，員工需在休假前一個月向主管部門負責人提出申請，以便安排好工作。
2、員工在公司連續工作滿四年未滿十年者，每年可休七天；滿十年未滿二十年 者，每年可休假十天；滿二十年未滿三十年者，每年可休假十五天；滿三十年者，每年可休假二十天，休假期間，工資照發，獎金應不受影響。凡一年 內病假超過十天，或請事假超過十天，以及兩者合計十五天以上（包括十五天）者，當年不再享受年假待遇。
3、員工按規定享受探親假的，不再安排年假。如當年已休假，而休假天數少於探親假天數的，可予以補足。
4、因工作需要不能享受年假的，增發100%日工資。
5、員工按國家規定享有探親假，具體規定如下：
A.父母或配偶在異地的員工，在公司工作滿叄年後，開始享受探親假；
B.未婚員工探父母一年一次七天，已婚員工探望父母四年一次七天,探望配偶一 年一次七天。父母與配偶同在一地此兩假不能累計。
C.按國家有關規定報銷員工探親往返路費，探親假不享受路途補助，超過規定 的費用自理。
6、婚假：法定婚假三天；晚婚（男二十五周歲以上，女二十三周歲以上）假十 八天，異地結婚可適當另給路途假；假期工資照發。
7、產育假按國家制度執行。
8、員工的配偶、子女及直系親屬不幸，休假三天；異地奔喪的適當給路途假。假期內工資照發。
9、休假日期，由員工和公司根據工作情況商定。批准後方可執行。
第十一條：病、事假工資制度。
1、月病假在三天以內的（含三天），需有醫院診斷證明或部門主管證明，扣發日工資。
2、月病假在三天以上者扣發雙倍工資（住院者扣日工資）。員工工齡在五年以 上者另行考慮。
3、員工患病期間，公司可給予一定的疾病救濟金。此基金發放由公司視個人具 體情況而定。
4、員工請事假，二天以內的（含二天），扣發日工資；二天以上五天以內，扣 10%月工資；事假在五天以上，按天扣5%月工資。
5、無故曠工半天的扣發10%月工資；曠工一至二天的每天扣發20%月工資。
6、2小時算曠工半天；月遲到超過三次，每次按事假一天處理。
7、不提倡加班，必要加班時，加班3-4小時按半天計，5-8小時按一日計，加 班費為：節假日20元/日，平時10元/日
第五章 辭職、辭退 TOP
第一條：公司有權辭退不合格員工，員工有辭職自由，但均須按規定履行手續。
第二條：合同期內員工辭職，必須提前一個月提交辭職報告，經批准後，辦理辭職手續，並交回公司所有資料、工作證。
第三條：員工未經批准而自行離職的，公司不予辦理任何手續，給公司造成經濟損失的，應負賠償責任。
第四條：合同期滿，根據公司與員工的雙方意願，可續簽合同或終止合同。
第五條：辭職、辭退員工在辦理辭、退職手續前，必須先交回公司財物、文件及業務資料，辦好工作交接，否則不予辦理手續。由此給公司造成損失的，應負賠償責任。
第六條：員工連續曠工二天或年累計曠工五天以上者，公司有權予以辭退。員工如有下列行為之一者，公司將予以辭退，並追究法律責任：
1、嚴重損害公司聲譽和形象者；
2、故意使公司資產受到損害者；
3、泄露商業機密，獲取利益者；
4、利用公司與客戶關系，謀取個人利益；
5、將公司專利性或代理性商業情報及商品提供給第三者。
E. 找一份企業員工培訓論文的提綱
序一、員工培訓的目的、意義1、提高員工隊伍的素質2、增強企業的競爭力3、創建學習型企業4、適應不斷發展的形勢需要二、員工培訓的途徑和內容1、結合本崗位專業知識授課2、結合員工實際經驗交流3、外出到先進單位調研參觀學習4、編制員工學習培訓教材三、建立員工培訓的激勵機制1、定期定時定向培訓，作為日常出勤2、將員工培訓成績列入員工績效考核3、對在本行業專業技能比賽中成績優異者加薪晉級 結論
F. 企業員工培訓方案大綱涵蓋哪些內容，日常培訓怎麼開展
這個還是要專業的培訓機構來培訓，或者有具體的培訓方案，可以請培訓顧問以及培訓公司的教務管理人員協助，這樣子培訓比較容易開展
G. 企業內訓講師大綱格式內容一般是如何排版的
您好，我的幾個復同事做制給企業培訓，其中一個給Intel做過內訓。基本上，每個講師的內訓大綱格式和內訓題材都不太一樣。從他告訴我的情況來看，他們的培訓大綱格式一般有：目錄、題材介紹、培訓目標、操作練習、互動等。
不知道對您是否有幫助，不過有個軟體「隨訓通」，推薦您試試，隨訓通可以提供一個比較智能化的培訓解決方案，不知道您是企業領導還是培訓師，都可以試試隨訓通培訓平台，現在免費向公眾開放，可以開通非常多的員工賬戶進入學習企業培訓材料。如果在使用時有任何問題，可以隨時追問，我會盡量回答。