1. 員工關系管理培訓如何做
員工關系管理從管理職責來看，員工關系管理主要有九大方面：
勞動關系管理:
勞動爭議處理，版員工上崗、離崗面權談及手續辦理，正確積極處理員工申訴、人事糾紛和意外事件。
員工紀律管理:
引導員工遵守公司的各項規章制度、勞動紀律，法規法則，提高員工的組織紀律性，在某種程度上對員工行為規范起約束作用。
員工人際關系管理:
引導員工建立良好的工作關系，創建利於員工建立良好人際關系的環境。
溝通管理:
保證溝通渠道的暢通，公司上下級可以及時的雙向溝通，完善員工建議制度，引導員工積極地匯報工作與提出建議。
員工績效管理:
制定科學的考評標准和體系，執行合理的考評程序，考評工作既能真實反映員工的工作成績，又能促進員工工作積極性的發揮。
員工情況管理：
組織員工心態、滿意度調查，謠言、怠工的預防、檢測及處理，解決員工關心的問題。
企業文化建設：
建設積極有效、健康向上的企業文化，引導員工價值觀，維護公司的良好形象，創造良好的工作氛圍。
服務與支持：
為員工提供有關國家法律、法規、公司政策、個人身心等方面的咨詢服務，協助員工平衡工作與生活，保證員工可以安心工作。
員工關系管理培訓:
組織員工進行人際交往、溝通技巧等方面的培訓。
2. 公司管理層外部培訓效果反饋如何怎麼定義
一般像崇簡人文中心都有反饋表啊 和公司內部培訓人員的口碑 。可以看出來培訓的效果怎麼樣，
3. 簡述甄選與人力資源管理其他職能(如培訓，績效，薪酬，員工關系管理)之間的關系
您好，甄選是招聘的一個重要環節，通過甄選，把適合公司的人才和公司需要的人才從各種渠道中篩選出來。甄選之前，需要對選拔原則、標准、技能進行培訓，確保公司甄選過程中操作一致性和相對公平性；甄選過程中涉及到薪資談判，這就需要公司薪酬做強有力的支撐，另外，公司的工作時間、工作環境、勞動強度、人際關系氛圍等都會影響到應聘者對公司的態度，以及崗位對應聘者的吸引力。甄選之後，與應聘者簽訂合同，約定試用期，辦理入職手續，在試用期對其工作績效進行考核，試用期結束，對其轉正與否做出決策。同時，通過考核結果，對相關崗位甄選的標准進行衡量，做出調整需要，以匹配公司需要。
4. 人力資源分為幾大模塊
現代企業人力復資源管理有六大模塊組成制，是:1、人力資源規劃；2、招聘與配置；3、培訓與開發；4、績效管理；5、薪酬福利管理；6、勞動關系管理。
一、人力資源規劃，包括：1.組織結構的設置與調整；2.人員計劃的制定；3.人力資源管理制度與費用預算。
二、招聘與配置，包括：1.招聘需求分析；2.招聘准備；3.招聘實施；4.離職面談
三、培訓與開發，包括：1.建立培訓制度；2.制定培訓規劃；3.培訓管理；4.培訓效果評估
四、薪酬福利管理，包括：1.薪酬管理；2.福利保險管理；
五、績效管理，包括：1.績效管理系統的設計；2.績效管理系統的有效運行；3.績效考評的方法
六、勞動關系管理，包括：1.勞動合同管理；2.集體合同的協商和履行；3.勞動爭議處理制度；4.員工溝通；5.職業安全衛生管理
5. 如何改善員工關系降低離職率
一、如何改善員工關系
1.
ESS(員工滿意度)和ERM(員工關系管理)雙劍並下
員工滿意度(Employee
Satisfaction
Survey)是員工對其工作中所包含的各項因素進行評估的一種態度的反映。企業可以自行或者需求咨詢公司做滿意度調查。員工滿意度調查可作為預防和監控的手段以及管理診斷和改進的工具，能及時捕捉到員工思想動態和心理需求;同時可以找出員工對企業管理中滿意或不滿意的具體因素。如果說ERM處理的主要是經濟契約的話，那麼ESS則處理的是心理契約。只有兩者的結合，才能給組織帶來承諾的忠誠度，從而提高企業的凝聚力和經營效益。
2.建立有效溝通機制
勞資關系中有勞動爭議是無可厚非的，當然勞動爭議的原因既有宏觀造成的，也有企業或者個人的原因。當勞動爭議發生時，溝通是關鍵，而且溝通的黃金時機是員工產生抱怨之時。如果HR平時就注重與員工的溝通，或許就能避免年初的離職潮之痛。在企業，我們常說「五心」是溝通的前提：尊重的心、合作的心、服務的心、賞識的心和分析的心。只有建立投訴機制，用良好的心態與員工溝通，才能讓員工在企業有良好的歸屬感和依賴感。
3.熱爐法則(The
Hot
Oven
Rule)做好沖突管理的懲處原則
溝通機制是一方面，另一方面，企業也應有自己的一套自己的規章制度，統一約束員工的行為。這里的「熱爐」法則形象地闡述了懲處原則：
(1)警告性原則：熱爐火紅，不用手去摸也知道爐子是熱的，是會灼傷人的。規章制度的警告性可使員工自覺行動，主動躲避懲處。
(2)徹底觀測性：每當你碰到熱爐，肯定會被灼傷。也就是說只要觸犯企業的規章制度，就一定會受到懲處。
(3)即時性原則：當你碰到熱爐時，立即就被灼傷。即懲處必須在錯誤行為發生後立即進行。
(4)公平性原則：不管誰碰到熱爐，都會被灼傷。
二、總結
總之，員工關系的穩定，關系著企業人員流動性的穩定，關系著一個企業是否穩步成長。80後農民工和80後企業員工逐漸佔領了職場，對於他們的心理和需求，應像馬斯洛需求層次理論那樣進行差異性分析，了解他們的滿意度，建立溝通平台和懲處規則，只有這樣，員工關系也許就沒那麼緊張，員工糾紛也不會那麼頻繁;只有這樣，或者明年這個時候我們才不會再次對年後年輕人的「裸辭」潮感到震驚和束手無策。
6. 現代企業員工關系的基本理念是
近來許多國有 企業 改革改制工基本結束，進入「產權清晰、職工身份一體化」時代，面對投資人的期望，當前最重要的事我認為應是「內部管理運作體制的改革」，本人覺得以下幾個方面應值得分析和探討。
一、「 人力資源
從國營到民營，在改制中職工國有身份進行了徹底置換，為企業勞動力市場化提供了條件。從「人事調配」到「 人力資源管理 」顯著區別後者將人當作一種供挖掘、供開發的資源，既然是資源就要首當考慮其「使用成本」、考慮其投入成本、考慮其最優配置。「人力成本」理念使我們將人的配置、 薪酬 、培訓、福等納入企業預算體系，「人力資源投資」理念讓我們對「人力成本」的投入看著是一種長期投資行為，它面對的是長期收益，而不應該當著一種短期行為而採取「可不為之」態度（因為這可能影響當期收益的減少）。 員工關系 管理應後台走向前台，逐步讓企業內部勞動力走向市場化、資源化，「優質優價」、「效率優先」、按崗位需求推進最優配置，「同崗同薪」、「崗變薪變」、「按崗定薪」的原則將揭開人力資源管理時代的第一章。
二、「奉獻」與「員工滿意」
「奉獻」理念從國有到民營，這種大公無私，吃苦在前的精神支柱不能丟，但在人力資源管理中我認為「奉獻」理念應得到進一步延伸。企業內部勞動力的市場化，企業的管理者必將「員工滿意」提上日程，從而獲得第一資源——「人」的理解和「觸發」，以實現企業運行的效益最大、最優原則，以期獲得遠程規劃（企業長壽）的基礎。由此延伸，奉獻是一種內心「觸動」，「自發而成」。當前從管理人開始，進行角色演變，推進內部服務行動；從讓「員工滿意」開始，推進管理活動的改進。「優質優量」完成本職工作是一種奉獻，愛護關心幫助下屬也是一種奉獻，當然埋頭苦幹者，獻計獻策為企業贏得榮譽者更是「奉獻」的楷模。
三、「信息流」要有——「綠色」通路
當今時代，信息瞬間萬變，獲得第一信息者或者「先知者」必然領先一步。在企業內部，生產、銷售兩大模塊所產生數據都指向財務後期處理；辦公、輔助工勤（物業）、員工關系數據也最終指向財務，數據流經財務加工後從而形成「可供決策數據」，因此建一個快速「綠色」信息道路首當其要，讓時間贏得機會，讓准確贏得決策的百分百。當然上面都指的是數據信息流，通過硬體軟體投入就能實現，但作為企業內部人力資源中心，更需要建一條「兩心溝通」—綠色通路，具體的講是指上下級溝通，越級溝通，平行溝通，通過相互溝通而實現相互理解、「角色轉換」，加深 企業文化 的內涵提議提案制是解決問題的好辦法，當然「定期溝通會」更是「親密接觸」療法，內部「相通」才能遇事迎刃而解。
四、培訓、考核理念要融合
既要使企業內部勞動力實現市場化，又不能影響員工隊伍的「內部培養性」這就需要管理者把不斷提高員工素質列入人力資源的中心，「內培」能使員工成就性提高，「自發」力量加強，更加促進人力資源的最優配置和開發。培訓是對職工素質的投資，更是一種經常性工作，非一日之寒。當然既要「培訓」，又要提高培訓後的滿意度，就會引發———「考核」理念的升華，有些人提到考核，就認為是扣款罰款，一罰了之，從而造成員工內心不積極性提升。從人力資源角度看，考核的目的是對工作績效的認可，是一種「評價」過程，「優」則上，「劣」則降；考核應有依有據，先立「章」立「矩」，後培訓之，使其遵章守矩。培訓的過程就是人力資源開發的過程，是激勵的手段。
五、「文化」管理要領悟
在企業內部管理是否有無，是否科學，作為管理人應心有家底，知根知底，才能運籌自如、決策科學。在先前國有企業我可以把管理概括為：隨機性；有時有、有時無；計劃性、人性化不足；程序化缺乏，當然那先前是為「國有」而自發。改制後，一切自發的力量油然而生，我認為此時不僅要講「科學管理」更應上升到「文化管理」階段。談企業文化，可能大多數認為先前都已「渠成」，但「文化」管理理念未生成模塊，比如處理員工關系時，「動情」還是「動心」，處理客戶關系時，為「己」想還是為「她」想，「文化」管理底蘊不足或者說處理方法不到位，可能失去好的員工，長久的客戶，將員工當作客戶，推進滿意度再造是企業長存的命脈所在。「員工—客戶—員工」滿意度的再造必然彼此產生「自動、自發」動力之源泉，當前作為管理者的人力資源中心而言，實施內部公共關系，改善員工關系管理，從而實現改善「客戶關系」的行動，如此腳踏實地，點點改進，必然會引發「文化管理」的到來。
7. 員工職業生涯規劃屬於員工關系管理還是培訓
職業生涯規劃也可以說是人力資源管理的新的一個模塊，需要加以重視，因為涉及到很多方面