Ⅰ 高層管理人員的培訓重點是什麼
簡單談一下看法。
有個宗旨你要首先明確，培訓要緊跟企業業務發展，也要突出重點。
根據企業的年度培訓預算和年度發展戰略，可以考慮採用「請進來，送出去」的方式。
「請進來『就是指邀請行業的知名專家進企業對高層管理團隊進行企業發展戰略和企業文化以及高層團隊融合等方面比較宏觀的培訓學習，增強管理的規范化和新思路的點撥指導；「送出去」指的是外派中高層的管理人員參加例如MBA，EMBA課程和出國學習以及到先進企業學習交流等方式，提升管理的眼界。
對於不同的部門的培訓安排，通用類的針對一般性的管理技能提升的培訓可以考慮引進企業內訓，專業的培訓，人數比較少，可以考慮派出去參加公開課的學習，回來之後要跟上相應的考核，否則會流於形式；專業部門的培訓可以考慮採用專業認證的培訓，生產和市場部門可以選擇專業類的培訓，各種形式靈活搭配；降低風險的辦法可以簽定培訓服務協議來約束員工流失。
需要注意的幾點：
1）領導的重視和認同很重要。
2）做人更重要，要明確自己的服務者，爭取各個直線部門的支持也很重要。
3）學會抓重點：重點的部門，重點的人，重點的崗位
4）做事不要貪多求大，循序漸進
5）切忌盲目誇大培訓的作用，明白要有好的效果需要很多輔助條件的支持，比如人員配備是否合理，業務流程是否順暢等
6）你的目的不是體現你個人的價值，而是在企業的其他部門的變化中體現。
比如為企業提供後備的人才梯隊建設，為業務部門提供外部智力的引進和支持，改善目前的管理狀況，也需要其他部門在培訓之後做制度上的完善來保證培訓能有好的效果。
至於是否建立自己的內部培訓師隊伍，要結合企業的實際情況，在初期可以選派有潛質的管理人員參加TTT的培訓，並安排一定的培訓內容和考核；或者在中層管理人員的職責上加入培訓的內容要求等等
要做的工作雖然看起來很多，但是結合到具體的企業實際，真正具備可行性的未必很多；同時在前期，找到工作的突破口也許同樣關鍵，認真聽取各個部門的培訓意見作為參考，作好培訓的需求調查和分析，酌情安排，都對於工作的順利開展不無益處。
備選答案：提升領導力－－建立本公司的領導力模型和領導力發展計劃；幹部儲備；配合公司大的戰略調整所為；樹立幹部的忠誠度。
戰術層面：外派＋引進； 課程設計和案例積累很重要；個人建議，利用這次培訓的機會更好對幹部進行全方位360度考核，了解SWOT；把學員的成功案例編輯和整理成冊，一定要把課堂上的收獲和工作結合起來： 寫課堂感想，寫個人體會總結，寫個人行動計劃，匯報演講，文章徵集大賽。
可以搞的非常熱鬧，而不僅僅是課堂本身！
2.講師選擇：少而精！一定要讓老師深入企業的內部，從外部咨詢專家的角度，真正為企業設計好的課程。
一定不要讓老師只是在課堂上講，建議聘請長期顧問！
3.忌諱：重中之重是把boss的想法，中乾的想法結合起來；培訓中的任何細節不要成為政治斗爭的工具；一定要讓Boss當這個培訓項目的CEO，不要自己沖鋒陷陣；結合公司的財力和預算，把握好規模和深度；重視學員的反饋但一定要有引導和指引意識（和boss溝通）；時間規劃，不要影響正常運作； 持續的激勵和推進，不要虎頭蛇尾； 描繪好願景，做好培訓的記錄和成果展示； 知識內化，把外部的經驗吸收和消化，在內部做推廣； 把hr的各項工作往前推一步，比如招聘，績效，培訓，hr和公司制度優化，甚至公司的流程優化等，把這些項目引進來，做為培訓的課後作業和試驗田，真正把培訓轉化成生產力； 評比優秀學員；
4.其他：可以通過培訓做其他幾個重要的事情：企業文化建設！幾個容易見成效的 改良運動！ 學習型組織的建立形象工程（比如員工可以進行讀書會，中干來做講師、教練分享）內部經驗整理，樹立典型；把boss的經典言論發揚光大（通過老師）； 培訓成果展示，匯報演出等
Ⅱ 企業管理人員培訓怎麼做
企業管理人員的培訓一般分為兩個層面的培訓。
一個是業務、技術性的培訓，目的在於提高管理人員專業知識，盡快適應企業的發展要求；另一個是管理能力提升層面的培訓，目的在於提升管理人員管理水平，打造高效的中層團隊，提高企業戰略執行能力。
西安勝任力企業管理咨詢有限公司長久以來，致力於企業崗位勝任力體系的研究與應用，為企業及組織提供前沿、專業和實效的管理咨詢、培訓、人才測評等服務。
企業以「成為國內企業勝任力體系研究及應用的專業管理咨詢機構」為願景，秉持「專業、專心、專注」的核心理念，關注企業管理實際，聚焦管理問題本身，不斷創新管理工具與方法，推動企業向基於勝任力的人力資源體系過渡，全面實現人力資源的戰略價值，與客戶一起成長，為客戶創造價值！
Ⅲ 中層管理培訓課程包括哪些內容
中層管理人員作為企業核心力量，直接影響企業正常運轉。因為中層管理者直接影響著企業日常經營，其中包括計劃、供應、技術、質量、設備、動力、財務、銷售、人事、教育、情報、計量、後勤等各種職能的具體計劃、組織、領導和控制工作。因此，對中層管理人員甄選、培養、培訓至關重要，今天我們就先來談談如何開展對中高層管理人員的培訓。
為什麼要對中層管理人員進行培訓？
在企業中，中層管理人員對下屬而言是管理者，對上級而言是被管理者，這種角色決定了中層管理者在組織中既要對上負責，又要對下發揮帶動作用。在整個組織體系中，起到承上啟下的作用。因此中層管理者是高層與基層之間的橋梁。一方面中層管理者肩負將高層決策向基層管理者進行推行的作用；另一方面，也具有在戰略實施過程中發現的問題向高層管理者進行反饋的職責。因此，企業的戰略目標能否順利實施，中層管理人員作為戰略執行者起到至關重要的作用。
但隨著企業經營規模的擴大，技術迅速發展，市場環境高度復雜化以及競爭的不斷加劇，迫使企業需要迅速、及時地實施和落實戰略決策。因此，中層管理人員不僅要嚴格的執行和組織實施高層的決策方案，還要發揮其作為領導的影響力，通過有效的戰術決策，提高戰略實施的效率和效果。也就對中層管理人員提出了更高的要求。
培訓目標是什麼，要達到什麼樣的效果
與對高層管理者的培訓相比，對中層管理人員主要應該側重進行業務上的培訓，同時也要向他們傳遞相關的管理知識理念，使他們更好地理解和執行企業經營層的決策方針，更高效地計劃、組織、領導和控制企業的日常經營職能，實現企業從理想的目標向現實的業務產出的順利轉換。
因此對中層管理人員培訓的主要目標有：為其提供勝任未來工作所必需的經驗、知識和技能，使他們能夠適應不斷變化環境中復雜的問題；使企業的宗旨、使命、信念、價值觀和企業文化得到順利傳達，並真正在企業上下員工中發揚光大；培養個別骨幹分子成為企業未來高層管理者的接班人。
基於這樣的培訓目標，對中層管理人員培訓的主要內容可以圍繞開發他們的任職能力，使他們具備關於企業內外形勢的認識和發展觀點，提高他們關於業務的決策能力、計劃能力，提高他們對人的判斷和評價能力以及人的溝通交流能力。因此，中層管理者培訓課程可以選擇管理者角色認知、領導力、戰術布置、人才培養、下屬指導、溝通、激勵、授權、團隊建設等核心管理課題展開。
可以採取哪些培訓方式
對中層管理人員的培訓方式可以採取更加靈活的方式進行。對企業組織的內部培訓可以採取以下幾個方式：
（1）列席高層會議
可以適當讓重點培養的中層管理人員列席高層的會議，讓其熟悉公司整體戰略發展思想，了解公司整體戰略目標制定的過程，便於在戰略執行過程中，能夠更加明確實施的方向和思路。
（2）崗位輪換
對於中層管理人員，不僅要熟悉自己部門的業務，最好能夠熟悉與其配合的其他業務知識，在崗位輪換過程中，中層管理者能夠了解配合部門的業務，對中層管理者在以後的工作中，能夠站在公司整體業務的角度上進行部門之間的配合和支持。
（3）多層次管理
讓中層管理人員集合，進行小組討論，讓他們就高層次管理問題，如組織結構、經營管理人員的獎酬機制、部門之間沖突的協調等提出自己的建議，供總經理參考。這種方法為中層管理人員提供分析和處理整個企業范圍內的高層決策問題的機會和經驗。
在大多數企業，對中層管理人員的培訓，企業都會選擇進行外部培訓，選取專門的培訓機構來進行中層管理人員的培訓。例如參加一些中歐商學院、長江學院組織的一些中層管理者的關於領導力開發、團隊管理、溝通技巧等課程。也可以由企業開發或者委託高校、社會培訓機構開發培訓課程，組織培訓；或由中層管理人員根據能力提高需要，申請參加社會教育機構開展的有關知識和技能培訓。外部培訓的好處是針對性強，能夠在短期內完成培訓。但內部培訓更能結合企業的實踐，培訓效果會更加明顯。
企業中層幹部培訓的5大要點
中層幹部團隊是企業管理體系中的關鍵一環，是企業實際意義上的管理和執行主體。既要關注企業戰略與目標，又要帶領團隊實現基於企業目標的團隊目標。因此，越來越多的企業更加關注中層幹部，並加大對中層的管理與培訓。
但是，不少企業的培訓尤其是中層幹部培訓工作，仍停留在「引進一兩個課，外出聽一兩個課程」這樣的鬆散形式上，對中層幹部的系統化、科學化培訓沒有多少認識。下面，我擬圍繞中層幹部究竟要怎麼培訓，培訓什麼，如何開展，如何與幹部管理聯結起來等問題談談我的看法，歸納起來即為做好中層幹部培訓要遵循五個要點：
1先要了解中層幹部培訓的特點
中層幹部不是一個單純的角色，在下屬面前他代表著企業，在下司面前他代表基層，在同事面前，他是管理協作某一環節或職責范疇的代表，而中層幹部自身還要面臨崗位本職的挑戰。這四個關鍵角色合為一體，要求中層幹部培訓具備充分的角色認知和管理意識，要能很好的權衡和理順各種關系，要善於接收與分配工作，並承擔應用的責任，更要懂得如何與企業中的各個利益群體形成良好共贏的格局。所有這些客觀要求，都為企業中層幹部培訓提供了內容依據和參考。
當然，依據行業、企業、部門、入職時間、個性、是否新晉升甚至年齡、學歷的不同，中層幹部在培訓上也有著差異，甚至是迥然不同。銷售企業中層幹部，較大一部分是銷售精英，銷售能力強，但團隊意識和管理能力不強；財務幹部，嚴謹細致但溝通與協調能力不足；管理職能幹部的溝通和管理意識強，但職業困惑大於專業部門幹部等；新晉升人員沖勁大幹勁足，但崗位實操不足，經驗欠缺……
了解了企業中層幹部的特點，就可以將依據特點對中層幹部進行分類。不同的特點反映不同的培訓內容需求，反映不同的培訓接受能力，也反映對培訓形式、培訓組織安排的具體要求。
2了解當前企業中層幹部的狀況
做中層幹部培訓必須有一個規劃，而規劃必須建立在對中層幹部現狀了解的基礎之上，因此，盤點和了解中層幹部現狀很重要。
盤點：就是了解中層幹部的客觀信息。要知道，企業的中層幹部群體包括哪些人，不同的企業規模大小行業不同都是不一樣的，關鍵是他們必須具備共同的特點，不具有決策職能，並有2－3個下屬或負責一定的管理職能，在職能下自己有決斷權並承擔責任。還要收集中層幹部的各種必要的客觀條件：學歷、經驗、是否晉升、崗位任職年限、年齡、績效表現、獎懲狀況、培訓的情況等等，以表格化的形式進行匯總。
分析：通常就是對主客觀信息的一個分析和掌握，說到底也就是一個主觀的綜合信息判斷。通過匯總分析，了解中層幹部團隊是否是稱職團隊，是否人員流失嚴重，是否有很好的梯隊，是否培訓充分，最大的問題在哪裡等等問題，這些可變數將為培訓提供價值依據，也是中層幹部培訓開展的依據和參考。
培訓通常是為了解決現有的問題並杜絕將發生的問題而存在的，不了解幹部現狀的幹部培訓通常很難。
3了解分析中層幹部培訓的需求
對所在企業的中層幹部現狀有了一個全面的了解，接下來就需要收集分析中層幹部的培訓需求。中層幹部培訓的需求，科學地說應歷經「分析——收集——再分析」的三個過程。
第一階段：分析。第一次分析是依照經過對中層幹部現狀的了解，針對性的進行需求收集的規劃，設計針對性的問卷和需求調查方法。
第二階段：收集。進行培訓需求收集的具體工作。
第三階段：再分析：對收集到的需求材料進行整理、分析。一般來說，收集到的需求數據是很多樣的：有反映不足和問題的，有期望培訓內容的，有對過去培訓提出批評和改正意見的……但無論如何，就是不能沒有接下來的培訓怎麼做，做什麼，為什麼這么做的建議和看法，因為，這時接下來培訓規劃的基礎。
需求數據多樣化，就必須進行細致分析，去偽存真，去末求本，去現象求真相。得到整體關於中層幹部的主客觀培訓需求，所謂主觀是指他們認為有什麼問題，認為該做什麼培訓，而客觀是指他們的實際培訓認知與現狀，公司、部門、崗位的管理要求管理問題和管理需求等。
當然，最後不得忽略的是，培訓需求必不可少的要考慮的企業經營發展的戰略和目標。
4確定幹部培訓的目標和關鍵點
培訓是個范圍很大內容很廣的用語，不同的時期由於中層幹部的狀況不同，企業處於不同的發展階段，因此，培訓的側重點必然有差異。
已經清楚的了解到企業中層幹部培訓當下的培訓需求，就應該確定當前幹部培訓的目標，有了目標，培訓工作就有了著眼點，就要分解成幾個關鍵的工作來突出完成。舉例，根據需求的整體調整與分析，確認今年年度目標是培養中層幹部梯隊，那麼相關的關鍵工作就出來（只針對培訓來說），一是制定中層幹部培訓的規劃和計劃，二是確定不同梯隊層級的培訓內容和培訓要求，三是如何評估培訓目標達成。
5中層幹部培訓須獲得多位高層支持及中層幹部認同
看似與培訓無關，其實這是很重要的工作。所有的管理工作都是這樣，有必要得到相關人的支持和理解，也許有些工作別人並不能夠接受，但是理解是必需的，如果他人不理解，工作就很難開展，這在現實的管理工作中不乏例證了。
得到直接上司的支持是肯定的，否則工作無法開始實施；其次，必須得到其他部門或領域高層的支持，這必須培訓管理者掌握好高超的主動溝通技巧，還是那句話，即使短時期於對方不利，你也要讓對方理解，你從全局考慮為公司考慮的用心，退而次之，即使不支持，也請不要反對；中層幹部們的理解和認可，這是顯然的，他們不情願的培訓工作會有什麼效用呢？
Ⅳ 如何做好企業中層管理人員的培訓工作
要根治企業管理培訓頑症，要尋求長效解決良方，要提升管理人員綜合素質，就是要開拓管理者培訓思路、創新幹部培訓模式，所以，建立培訓系統管理流程，為企業管理人員量身訂做個性化的培訓方案就是大勢所趨。
（源自：時代光華管理培訓網）
Ⅳ 1管理人員培訓的作用2培訓的主要方法有哪些
一作用：1提高管理人員的管理水平2提高組織的運作效率3增強組織的競爭力4增強組織的發展後勁二方法：1在職培訓有計劃的提升2職務輪換3委以助手職務4臨時提升5脫產培訓，總之，各類組織在管理人員培訓工作中，要根據組織自身的特點及所培訓的管理人員的特點選擇合適的方法，只有這樣才能使培訓工作真正取得預期的成效
Ⅵ 企業管理人員的一般培訓應包括哪些方面的內容
培訓主要分成兩部分：基礎培訓和專業技術培訓。
基礎培訓是指企業文化、員工守則等方面；專業技術培訓是指員工從事的相關工作崗位專業技術技能方面。
首先要確定各位主管、組長、班長的崗位責任，明確各自管理工作范圍，也就是什麼該做的，什麼不該做的；然後從基礎培訓開始，使他們充分了解企業的文化和經營理念，以及企業的各項規章制度，培訓培養他們的管理素質和水平。
可以約請總經理等高級管理人員來介紹和座談。
接著針對性的進行專業技術技能方面的培訓，提高他們的專業技術技能方面的能力，可以請技術管理部門的技術人員和專家來授課和講解。
最後，培訓結束時進行相關考核，以強化培訓內容的消化，並記錄在案，建立培訓檔案，作為晉升和獎勵的依據。
Ⅶ 中層管理人員需培訓什麼內容
國內權威管理培訓抄專家譚小芳老師覺得要培訓中層管理理人員這些方面：
1、中層應具備的哪些基本心態？
中層應該具備基本的八大心態：目標清晰、意願強烈、主動積極、完全負責、關愛欣賞、信任支持、輔助教導、共贏成長等
2、中層應具備的哪些基本技能？
中層應具備的基本的六大技能：目標計劃、組織管理、有效授權、溝通協調、培養激勵、執行控制等
3、中層應該掌握的六大原則是什麼？
組織管理原則、人性的原則、溝通的原則、培育下屬的原則、計劃的原則、自律的原則
4、中層提拔到高層，需要具備什麼條件？
中層和高層相比，更注重於事情，而不是人，即更關注術，而不是道，因此中層要晉升為高層在意識上要多從關注事轉移到專注人，在技能上，從關注具體工作，到關注全局，關注戰略性思考，要學會戰略管理、科學決策、高效溝通、危機管理等等，以道御術，內聖外王。
Ⅷ 企業中高層管理人員的培訓怎麼做
管理決策層是企業的核心群體，公司的決策要通過他們去領導、去執行;此外，他們對本部門的重大問題要做出有效決策。
引入中國培訓網關於管理層培訓的相關建議，希望能夠提供參考：
重視培訓需求分析。
培訓需求反映了企業要求具備的理想狀態與現實狀態之間的差距，對培訓需求的分析就是判斷是否要培訓，以及什麼人接受培訓、培訓什麼內容、採取什麼方式。
這個過程既是確定培訓目標、設計培訓規劃的前提，也是進行培訓評估的標准和基礎。
嚴格考核，注重效果。
培訓效果的評價在整個培訓過程中非常重要，通過培訓效果的評價，我們可以得到如下信息：培訓及時性信息、培訓目的設定合理與否的信息、培訓內容與形式方面的信息、教材與教師選定方面的信息、培訓時間與場地選定方面的信息、受訓群體選擇方面的信息、培訓組織與管理方面的信息、培訓的技能、態度與績效方面的信息、投資回報率的相關信息等。
管理培訓目標：1、明確公司的經營目標和經營方針。
2、培養相應的領導能力和管理才能。
3、使其具有良好的協調、溝通能力。
管理人員應堅持以下標准：1、是否為下屬的工作、晉升提供了足夠的支持和機會。
2、是否適當地分派了工作，使下屬有公平感。
3、所訂的計劃，是否得到了下屬的理解和衷心的支持。
4、是否信守向下屬許下的諾言。
5、是否在發布命令、進行指導時，做了妥善的考慮。
Ⅸ 管理人員的培訓內容一般會分為有哪些
管理人員的培訓內容一般會分為的模塊：
最先，根據進行企業培訓主題活動可以有利於企業的發展趨勢，可是假如要想超過理想化的實際效果，那麼就務必要挑選適合的企業培訓方法，換句話說對於不一樣的培訓目標採用不一樣的培訓方式。即務必要掌握不一樣培訓方法的關鍵培訓內容有什麼，對於各種不一樣員工培訓必須開展如何的培訓、怎樣挑選培訓方式、怎樣明確培訓教師、怎樣選擇培訓專用工具、怎樣設計方案培訓課程內容、怎樣進行培訓評定等一系列難題務必有一定的方案策劃和組織協調。
次之，針對企業而言培訓的目地不同樣，培訓內容也是挺大的差別，特別是在是對於新員工和老員工，培訓內容務必要區別開，由於不一樣的培訓內容超過的實際效果是徹底不一樣的。
假如企業培訓主題活動是對於新員工展開，可選用集中化密閉式培訓。在展開企業培訓主題活動的那時候，最關鍵的培訓內容就應當是企業的規章制度、文化藝術、核心理念、知名品牌信息內容、安全性技術規范的文化教育及領著新員工參觀考察企業的企業並可分配探討溝通交流，進而使新員工盡早選准自身在企業中的精準定位。
而針對老員工來講，她們針對企業核心理念及其企業文化藝術常有了更為深層次的掌握，而且針對全部精英團隊的掌握都是清晰的，在這樣的事情下就是說理應對她們展開超級技能培訓及其新專業知識的提升培訓。
最終，針對不一樣崗位上的員工也理應展開不一樣內容的培訓。在培訓全過程之中理應加上一些和具體職位有關的超級技能培訓課程內容，並由上級領導管理人員和人事部門講學。企業中的中高層和紀檢幹部的培訓要求和內容也應有所差異，培訓課題設計也應不一樣。管理人員的培訓內容的去陳列共和了解。
培訓完畢後一定要開展認知能力性的測試試，以加強各類基礎知識在員工腦中的記憶力和了解，那樣培訓才可以更為合理的協助工作中，才可以為企業產生更大的經濟效益。
Ⅹ 企業管理人員應該提供什麼樣的培訓課程
成功的企業普遍認識到進一步發展的動力將是人，因此越來越多的公司捨得在管理培訓上投入巨資。
在參加培訓過程中，企業的培訓行為漸趨成熟，不再滿足於"煽情"一時卻不能帶來參加者行為改變的所謂"培訓"。
另一方面，市場上可供選擇的培訓產品越來越多，那麼究竟應該選擇什麼樣的管理培訓呢？ 對參加者有明確的選擇標准。
世上沒有包治百病的靈丹妙葯，也沒有適合所有人的管理課程。
如果主辦者告訴你他的課程"適合一切關心自我發展的經理、主管"、"適合所有銷售經理"......，那麼你千萬要小心。
任何銷售課程都不可能兼顧有十年推銷經驗的業務經理和剛剛入行的業務員之間的不同需要。
管理課程的針對性越強，培訓效果就越好。
系統而專業化的課程。
在世界范圍，管理培訓是一個行業，嚴肅的培訓公 司往往歷經幾年、幾十年才能開發、完善一、兩個系統的課程。
而且他們都把自己的培訓活動限制在自己最擅長的領域。
比如，瑞典的麥古利國際（Mercuri International）就是一家有 45 年歷史的國際性培訓公司，是世界上公認的銷售與營銷培訓專家。
因此它的絕大多數課程都圍繞銷售與營銷設計。
再如，優先管理（Priority Management）是一家起源於加拿大，至今在 全世界已有 350 多間分公司的國際性培訓機構。
它的專長是時間管理與個 人成效訓練。
由專業培訓顧問主講。
大致而言，有三類講師會出現在管理培訓的課堂上。
一是"教授"，二是"實踐者"，三是"培訓顧問"。
教授型講師的優點是系統性強，注重理論。
缺點是易於實際脫節，理論老化，一二三四甲乙丙丁，聽起來費時費力。
實踐者是指在商業領域從事相關工作的人。
他們有實際經驗，但恰恰因為受經歷限制，很難做到客觀，對他適用的經驗往往不適用於你。
而且未必有足夠的展示能力。
最理想的講師是有專業培訓機構支持的管理培訓顧問。
這是管理培訓行業的正規部隊。
他們有與大批類型各異的企業打交道的經驗，因而能夠客觀地對待他們講解的課程。
由於了解企業的實際需要，他們沒有興趣糾纏理論，注意力放在實用的技巧或訣竅上，所以他們的講課往往能讓學員在較短的時間里得到最多"干貨"。
培訓背後要有強大的課程開發、改造能力的支持。
培訓也是產品，存在 一定的生命周期，需要根據社會經濟環境、企業類型進行不間斷的改造。
這也是國際性專業培訓機構的課程有較強生命力的原因所在。
他們要求散布在世界各地的分公司或顧問向總部繳納相當一部分收入，用於現有培訓產 品的改造和新產 品開發，然後供各地採用。
卡內基訓練、優先管理等都是如此，每一位學員繳的費用都有一部分作為權利金返還到各項目的世界總部。
《個人成效與時間管理訓練》是優先管理的招牌產品，全球有上百萬經理人受過訓練，其中絕大部分學員終生天天從中受益。
優先管理依靠這個課程的可觀收入，組織北美大批學者、經理、專業人士開發了一個發掘個人和組織成效的新課程《個人與組織成效開發課程（PQ-I）》。
該課程幫助個人或組織科學地了解當今商業環境必備哪些能力，認識自身的能力結構，找出能力缺位。
當前全球領先公司正在爭相盡速轉型為"學習型企業"，卻苦於缺乏科學的工具以及實質性的指導。
優先管理的新課程正好迎合這個需求，因而推出伊始便獲得極大成功。
這種開發能力是一般培訓機構所無法企及的。
參加短期培訓切切牢記：一定只應該由一家專業培訓公司授課。
正規的培訓課程成本很高，營銷費用、培訓顧問費用、權利金、資料、場地等等。
沒有哪個組織者有能力為兩三天的訓練請好幾位顧問授課。
正如沒有一家音樂製作公司有能力同時請幾位天皇巨星灌制一盤 CD 。
何況來自不同機構的講師幾乎沒有可能協調各自的內容，培訓質量難以保證。
那麼做純粹是出 力不討好。