企業領袖培訓

1. 領導力培訓總結：領導力與執行力如何相互影響

你是否想過領導力和執行力之間的相互影響關系？一個企業是如何在持續發展中獲得成功？其中領導力和執行力又起到哪些至關重要的作用？本篇為領導力影響晉級篇，讓你了解領導力與執行力如何相互作用。 1. 企業能否在持續發展中獲得成功，不僅取決於正確的戰略、戰術，也在很大程度上取決於執行能力的高低？ 如果說戰略是方向舵，那麼執行力就是到達彼岸不可或缺的能量，它們相輔相成，缺一不可。如果一定要分出其重要性的比例，我認為成功=5%的戰略 95%的執行。作為企業若不很好地解決執行力的問題，無論多麼宏偉的藍圖，還是美妙絕倫的策略都會成鏡中花、水中月。不少的企業策略雷同，績效卻大不相同，思路不錯、做起來就錯了，說得對卻做不對……這是不少企業當前面臨最大的管理黑洞——我們必須重視並解決這一問題，並且它是一件持續的工程，它會因時代變遷、人員更迭發生變化。若你把執行力作為企業最重要的核心競爭力，一點也不過分。
企業的戰略與戰術容易復制或模仿，然而，企業的執行力卻不是那麼容易，須一點一滴地打造與培育，你除了足夠地去重視，別無它法。另外，假如要評價企業戰略與戰術好壞的問題，其關鍵得看企業是否有擁有與其匹配的執行能力，或者說是否具備合適的執行人才，否則評價戰略與戰術的好壞，便失去實質意義。總之，企業無論在那一個階段都必須將執行力作為重要的工作來抓，它是企業發展過程中一切的基礎。 2.企業執行力建設的重點或核心是什麼？如何評價一個企業執行力強不強？ 多年來對企業執行力的研究與實踐發現：好的執行力來源於好的制度，進一步來源於優秀的企業文化。若想擁有持續的、穩定的執行力，必須重視制度與文化建設。提高執行力離不開培訓員工的素質與能力，但遠不如建立一套合適、有效的制度體系與強大的執行文化——它是一項長期的工程，不管你接受與否。
評判企業執行力的強不強關鍵看結果——是否實現既定了目標，而非執行過程。結果是評判執行力強弱的最好標准，也是唯一的標准——不管你的過程是如何美妙。例如，評價一個員工的好壞，不是看它的工作態度有多好，而是看它創造了多少價值，企業只為結果買單，員工靠結果生存，沒有為企業創造價值，也就沒有結果，那就是盜竊——拿了不該拿的錢。所以，企業執行力強不強，並不是看你工作多努力，也不是看你願意多加班，而是你創造了比別人更大的價值。它是執行力的基本底線，失去價值的貢獻，談論執行就沒有任何實際意義。 3.領導力決定執行力，執行力保障領導力，二者相互推動、相互促進，那麼，如何處理好領導力與執行力的銜接問題，並真正實現執行力的落實？能否舉例說明？ 從某種意義上講，員工的執行力等於管理者的領導力，一個好的領導人才能帶出強大的執行團隊。它來源於明確的目標與責任人、即時的激勵、嚴格的考核、暢通的溝通、有效的輔導等方面，這些都屬領導力的重要范疇。
例如，從前有位秀才，夜晚被蚊子咬醒，於是對睡在旁邊的妻子說：「爾夫被毒蟲所吸也」 。結果妻子沒有任何反應，就像沒聽見似的。於是，秀才又大聲地重復說道：「爾夫被毒蟲所吸也」，妻子仍然沒有什麼反應。這時，作為大男人主義傳統思想的秀才大怒道：「老婆子！趕快起來，你老公被蚊子咬死了」。妻子聞聲，迅速爬起來，趕走了蚊子。不難看出：開始時，妻子沒有任何行動皆因為聽不懂，甚至以為丈夫夢中吟詩。同樣，企業中許多看起來缺乏執行力的員工，其實與目標、責任人、標准、利益等方面管理密不可分，當然還包括其它諸方面。
執行力的落實不在員工，而在管理者的身上。領導力越強，執行力就強，領導力成就企業的執行力，而企業執行力是評價領導力的最好的標准。它不是單純的培訓教育，也不是一朝一夕就能達成。 4.導致企業缺乏執行力的因素有很多，例如管理環節過多、管理鏈長、員工綜合素質不高等原因。您是如何看待這一問題的？ 員工的執行力問題其實是管理者造成的，除了上述的所說，包括管理者自己的工作。例如，不分健全的管理制度，給了員工找理由與借口的機會，如果員工找理由與借口，那麼至少說明企業的制度還不完善。管理者要把建立完善的制度當作重點來抓，以此提高員工的執行力。另外，戰略的本身不具有執行性，領導人在制定的戰略目標時，要與當時的時空背景、人文環境及員工執行力進行匹配，你有什麼樣的執行人才就制定什麼樣的戰略目標。其次，布置任務不等於完成工作，需要領導人的親自參與。把執行的責任直接歸結為下屬，認為戰略與制度執行不好就是下屬的問題是錯誤的。同時，管理者自身工作也很重要，古人雲：己身不正，其令不從；上樑不正、下樑歪。領導應該身先士卒，以身作則；在現代企業里，管理者更應該如此，一個領導的執行力是下屬執行力的上限。 5.執行力的關鍵在於透過文化影響企業員工的行為，因此營造執行文化是企業執行力建設的關鍵。那麼，執行力文化和企業文化之間是什麼關系？應該如何讓執行力文化能夠深入人心？ 執行力打造來源企業領導人的第一推動力，有什麼樣的領導人就有什麼樣的執行方化。
在電視劇《亮劍》中，主人公李雲龍的一番話印象深刻：「任何一支部隊都有自己的傳統，傳統是什麼，傳統是一種性格，是一種氣質，這種性格和氣質大部分又是由組建這支軍隊時的首任軍事首長或最高長官的性格和氣質決定的，他給這支部隊注入了靈魂，從此，不管歲月流逝，人員更迭，這支部隊的靈魂永在！」的確，執行文化來源於公司或團隊最高領導。
當年，海爾為打造海爾員工品質第一的執行文化，在負債147萬的情況下，不惜價值把20萬的冰箱砸掉以此喚醒員工的品質意識，這需要一種領袖魄力與氣質。當時張瑞敏說：「長久以來，我們有一個荒唐的觀念，把產品分為一等品、二等品，甚至還有等外品，好東西賣給外國人，有缺陷的產品出品轉內銷自己用，難道我們天生就比外國人賤？只配用劣等品？這種觀念助長了我們的自卑、懶惰和不負責，難怪人家看不起我們。從今以後，海爾的產品不再分等級了，有缺陷的產品就是廢品，讓我們把這些廢品砸了，只有砸得心裡流血，才能長點記性……今天不砸了這些冰箱，明天別人要砸咱們的工廠……！」所以，要想執行文化深入人心,成功勵志，必須領導人瘋狂般地堅持自己思想與領袖氣質，公司的戰略目標方能真正實現。時的時空背景、人文環境及員工執行力進行匹配，你有什麼樣的執行人才就制定什麼樣的戰略目標。其次，布置任務不等於完成工作，需要領導人的親自參與。把執行的責任直接歸結為下屬，認為戰略與制度執行不好就是下屬的問題是錯誤的。同時，管理者自身工作也很重要，古人雲：己身不正，其令不從；上樑不正、下樑歪。領導應該身先士卒，以身作則；在現代企業里，管理者更應該如此，一個領導的執行力是下屬執行力的上限。

2. 領導力培訓對企業的影響

1、決策力，領導人要具備高瞻遠矚的能力，一個公司運營的方向是否正確取決於領導人的領導方向是否正確。2、組織力，領導人選賢任能的能力的表現，是否具有超前的預知能力，這也考察一個管理者是否具有領導力的必備之一！3、教導力，領導人帶隊育人的能力，能力再強的團隊，沒有一個善於用人的領導者，那麼在強的團隊也將是一事無成！4、執行力，表現為領導人的超常的績效，領導人做事一定要果斷，即使是錯的！5感召力，更多地表現為領導人的人心所向的能力，是否服眾！人文比佛利致力於企業管理培訓、領導力培訓、企業文化培訓

3. 對企業的領導人的領導力培訓主要培訓什麼內容

領導力培訓內容： 領導力具體包括以下六種能力： 學習力，構成的是領導人超速的成長能力； 決策力，是領導人高瞻遠矚的能力的表現； 組織力，即領導人選賢任能的能力的表現； 教導力，是領導人帶隊育人的能力； 執行力，表現為領導人的超常的績效； 感召力，更多地表現為領導人的人心所向的能力。

4. 如何培訓和培養企業領導人

1.行業和企業知識這些知識大致分成兩類：一類是市場、競爭、產品、技術等方面的知識；另一類是人文方面的知識，包括主要領導及成功原因、公司文化淵源、歷史和制度。2.廣泛而穩定的人脈這個人際關系首先要廣泛，在企業活動涉及的各個領域擁有廣泛的人際關系，越廣越好。同時，必須是穩定的，不是短期的而是長期的，不是一次性的而是可以反復合作的。3.信譽和工作記錄一個好的領導者必須有良好的職業信譽，有良好的工作記錄。4.戰略眼光和敏捷的思維管理者的基本技能包括：社會技能、概念技能和專業技能。概念技能主要指分析判斷全局的能力和進行戰略規劃的能力，要求有敏捷的思路、強大的抽象思維做支撐。 優秀的領導者必須思維敏捷，善於分析判斷，有全局觀，能進行戰略考慮。5.個人價值觀個人價值觀最基本的兩條是：一要有積極的行為准則；二是要保持客觀公正的評價態度。價值觀是一個人的導向，也是一個企業的導向。價值觀上的錯誤是致命的，但是需要區別對待價值觀本身與價值觀行為。價值觀轉化成行為的過程中，會受到個性因素和環境因素的影響。正確的價值觀不一定帶來正確的行動，一個重要的因素就是當事人自己的個性存在缺點和不足。6.要擁有進取精神具體來講就是建立在自信基礎上的成就和權力動機，並且保持充沛的精力，能夠全身心地投入工作。（二）提升領導力俗話說得好，「磨刀不誤砍柴工」，同樣是領導者，為什麼有些人會擁有超強的領導力，而有些人卻只能成為三流的領導者。其實領導者的領導力不是與生俱來，也不是立刻學會，我們只有選擇好的方法才能真正提高效率。領導力是部屬對你平日行為舉止的回饋，來自你平常與部屬溝通的結果。其次對於領導者而言，領導力並不是權力，而是影響力，你能影響部屬的形為，你就有影響力。領導者的領導力表現通常是通過部門與團隊發揮作用的，一個能發揮領導力的部門應該是部屬能一致地朝著你帶領的方向前進，部屬對自己的工作有強烈的意願及發揮潛在的能力。部門能否實現團隊合作體現強大的凝聚力，部屬是否願意挑戰難度高的目標等等，都是靠領導者的領導力要影響。總之，領導者在領導過程中需要面對很多的問題與領導力的培養和領導力的展現，但只要通過修煉，尋找到適合的方法，提高解決問題的能力，帶領好自己的團隊，並通過與其它部門協調解決能力與意願問題，隨時能提醒自己對領導力的培養與積累，領導者的領導力就會在潛移默化中得到有效提升。（三）講求領導藝術領導藝術是領導者個人素質的綜合反映，是因人而異的。領導藝術是富有創造的領導方法的體現，特別是對於大量的、非程序化的管理來說，領導藝術決定著領導的成敗。講求領導藝術我們強調：用人和用權的藝術；決策的藝術以及人際關系藝術領導者用人的藝術主要有：合理選擇，知人善任；揚長避短、寬容待人；合理使用，積極培養；用人要正激勵人才。對於用權我們強調 規范化用權；實效化用權；體制外用權。同時也要合理授權 。領導進行決策既要統籌兼顧，把握關鍵。 又要指令明確、決斷及時；要有較好的判斷力、想像力、洞察力、應變力。 善於調動他人的積極性。在人際關系方面我們要講求人際溝通的藝術和處理人際糾紛的藝術 。在人際溝通上我們要態度和藹、平等待人；尊重別人、注意方法；簡化語言；積極傾聽；抑制情緒；把主動；創造互信環境。 處理糾紛我們要嚴己寬人；分寸得當、審時度勢；講究策略；把握主動。

5. 企業車間將要進行轉產培訓或者調離，甚至要裁員，作為領導人該怎樣說明情況，最好是演講的那種

個人建議是這樣的：
第一，直接說明情況，不要藏著掖著。現在信息發達，同時人的認知也比原先高出不少。其實在公司正式宣布之前，很多人（也有可能是全部的人）都已經知道這種情況了。上來直面情況，可以讓員工明白公司的基本態度就是很坦誠。
第二，控制用詞。無論員工是什麼，一定要控制住發言的人或者自己有些詞彙不可以說，比如素質低，什麼都不懂啦之類的。
第三，在負面新聞結束後，准備一些正面的東西。比如公司的安排啦，未來經營情況的好轉的可能性啦，目前市場可預見的低潮或者未來的復甦之類的。
第四，用詞不要太冠冕堂皇，要平易近人。不要太復雜，讓人簡單聽懂。不要產生歧義。讓員工當場提出反饋，避免會後人雲亦雲，謠言滿天飛。

6. 沈洪順是誰

沈洪順博士為成功領袖國際企管培訓機構創辦人，香港國際卓越專業培訓有限公司領袖學國際講師及新馬多間中小企業管理公司咨詢顧問。擁有美國國際大學企業管理博士學位（DBA）與美國TTI所頒發的專業行為分析師資格（CPBA-Certified Professional Behavioral Analyst）。 沈博士也畢業於新加坡神學院並榮獲基督教研究文憑。曾在新加坡神學院教授基督徒管理學, 馬來西亞神學院教授教牧領袖學，也於哈該學院教授領袖學.

沈博士曾是新加坡武裝部隊空軍軍官，早期曾在空軍地勤總部－品質確保部門任職，後期受委於基地司令中心之戰略參謀的通訊部主管兼地勤通訊支援部統管。期間非常活躍於工作改進團隊活動。完成過生產力管理與工作改進團隊課程並為空軍奪取由新加坡國家生產力局頒發的《工作改進團隊金獎》。

沈博士曾為美國著名咨詢公司新加坡分院講師，引導企業主管學習如何激勵員工，也協助理工學院講師進行輔導與改善學生的學習心態。因著沈博士突出的表現，他於2000年獲得該機構頒發的《全世界最佳新經銷商成功獎》( World Rookie Licensee of The Year Award)、《新加坡最佳新經銷商成功獎》(Singapore Rookie Licensee of The Year Award)與《團隊建立成功獎》(Builder』s Award)，成為全世界第一位華裔新經銷商榮獲此獎。

沈博士注重實際訓練，講究學員成長的成績而非他們所獲的知識，所以其心得結晶協助無數人在最短時間內反敗為勝。不但如此沈博士的演講幽默、甚具啟發性，風趣及深入淺出。經常受邀於新加坡電視台「早安您好」節目與95.8廣播電台受訪、民眾聯絡所與宗鄉會館演講，近期參與國外如中國、東南亞地進行企業文化改造與領導層管理培訓講座。

7. 為什麼說領導力開發是企業戰略性人力資源管理的重要內容

面對生存和發展的雙重壓力,企業面臨著重大的戰略性變革,而企業領導人的領導力是決定變革成敗的關鍵因素。領導力到底是什麼?是天生的,還是可以後天培養的?它對企業成長到底會產生什麼樣的影響?如何重塑企業領導人的領導力?本文對上述問題進行了探討。

論企業變革中的領導力重塑
一 朱福民(復旦大學管理學院上海20{t433)
◆ 中圖分類號：F272 文獻標識碼：A
內容摘要： 面對生存和發展的雙重壓
力， 企業面臨著重大的戰略性變革， 而
企業領導人的領導力是決定變革成敗
的關鍵因素 領導力到底是什麼?是
天生的， 還是可以後天培養的?它對
企業成長到底會產生什麼樣的影響?
如何重塑企業領導人的領孚力?本文
對上述問題進行了探討
關鍵詞：領導力 企業變革 企業成長
面 企變對業化金及在融不危生斷機存下應和對內發重外展大部的形的雙勢戰重略的壓不性力變斷，
革。但現實是，絕大部分經過精心設計的
戰略性變革無法真正展開，或者難以貫徹
下去，緣由何在?人們將其歸結到「領導
力」上。因為戰略性變革的根本並不在於
「組織」的轉變，而是組織中「人」的轉變，
「領導力」是促使「人」轉變的關鍵因素，
因此領導力重塑也是企業戰略性變革執行
中的重要內容。
什麼是領辱力
領導力就是領導者的影響力，領導者
通過對人們行為的影響，以使組織獲得利
益，並實現組織的目標。領導力是由領導
者個人的道德、學識、才能等方面的修養
在被領導者心目中形成的形象與地位所決
定的，雖然無法由組織賦予，但卻更具有
影響力和生命力，更能體現領導者的領導
水平、領導技巧和領導藝術，更能贏得被
領導者發自內心的信服。
有學者認為企業文化是領導力的第一
推動力，即什麼樣的文化就會造就什麼樣
的領導者，這說明不是每個人都是天生的
領導，這意味著團隊里的每一個人都需要
培訓。有學者認為領導者就是能夠激勵他
人的人。也有學者認為，領導力是對他人
產生影響的過程，影響他人做本來他可能
不會做的事情。領導力就是影響力，只要
是成功地影響了他人的行為，就是在使用
領導力。領導他人基本上基於專業才能或
者個人魅力，絕對不是單純地依靠他的職
位稱呼。
幾乎所有學者都認為領導力不是天生
的，都認為每個人都有成為卓越領導者的
可能和潛力。問題在於，既然每個人都有
成為卓越領導者的可能和潛力，那為什麼
優秀的領導人才總是寥若晨星呢?優秀的
領導力難道不是天生的?單單只靠後天培
養而產生的領導力是平庸的，是格局很小
的，這就是為什麼在相較之下，大企業固
然不少，而小企業卻更是多如牛毛了，也
就可以看出領導力與企業成長之問息息相
關的牽連了。
傑出領導力 表現
領導者非常重要，而領導力的缺乏已
經是全球性問題，中國當然也不例外。很
多公司認為他們缺乏領導力人才，更多的
企業不知如何去培養人才。領導力其實是
一種通過影響他人或者群體，來實現目標
的一種能力，主要表現在以下方面：
崇高的人格魅力；精準的預見、判斷
能力；超強的溝通能力；不息的創新能力；
持續的耐壓能力。
換言之，領導力的成長模型在領導力
過程中的各個條件都是相輔相成的，是必
須具備以下要素後方能形成的：潛移默化
的影響力；充滿理想的使命感；果斷而正
確的決策；知人善任；能與下屬同生死、
共患難。
要做到以上要素絕非簡單之事，其
中，企業文化是領導力的第一推動力。發
展領導力已經成為中國企業在管理中遇到
的最大挑戰之一，領導力培養日益受到重
視。但是很多企業都面臨培訓多、效果卻
很少的難題。中國企業往往只重視培訓這
個階段，而對後續工作重視不足，應該定
期將受培訓的人組織起來做一些回顧、檢
測，這需要一種創造學習和實踐的企業文
化。但一成不變的企業文化環境將限制領
導力的發揮。
因此，企業領導力正呈現出四個發展
趨勢：為客戶創造價值、降低成本的領導
力；創新的領導力；超越利潤目標，胸懷
企業社會責任的領導力；成為全球化、國
際化領導人物的領導力。
領導力與企業成長的關系
「企業好不好，關鍵在領導」這句話直
接的含義是指企業經營得好不好，在於企
業中實際執行人的領導力。具體說來，大
致有三個層面的涵義：優秀的企業傢具有
企業發展的戰略和勇於承擔風險的能力；
優秀的企業傢具有知人善任、唯才是用的
能力；優秀的企業家有塑造卓越企業文化
的能力。
企業文化是另一種企業家實現自己理
想的重要實踐，是企業家從內心產生出來
的一種理念。這種理念與企業家個人的生
命價值緊緊相連，成為企業家終身追求的
目標。企業家因整合機會、人才而彰顯出
其卓越的能力，這已不是一般意義上的能
力，而是一種領導力，是一種與企業成長
息息相關的領導力，企業能否成長，領導
力是～個關鍵因素。
領導者不同於管理者。在組織中，領
導者是創新者，管理者是執行者；領導者
講求在變革中追求目標的實現，管理者講
求在秩序與規則內把事情辦妥；領導者追
求的是做強、做大，管理者追求的是做成、
做好；領導者面對的是無止境的目標，管
理者面對的是既定的經營指標。基於角色
的差異，兩類人理想的行為模式也大相徑
庭，領導者常常雄心壯志，管理者時時謹
言慎行；領導者往往在大處著眼，管理者
卻經常謹小而慎微。這兩種領導者與管理
者力量的結合，影響了企業的成長，促使
領導者發揮領導力。
領導力的培養思路
大多教研究者都認為領導力不是天生
的，而是每一個人在人生中的任何階段都
可以學習、提升的能力。無論個體從遺傳
得來的天賦多麼突出，都無法決定其未來
的領導力表現，因此領導力的開發和利用
更多地受到個體後來經歷的事件和其他因
素的影響。換言之，領導能力與學習有著
密切的關系。
全國貿易經濟類核心期刊 89
實際上，真正注重領導力的企業往往
將其視為核心競爭力之一，在公司領導力
的培訓上投入大量時間和資源。例如，IBM
公司每年投入到員工培訓和領導力開發的
資金高達上億美元。
(一)挑戰常規
幾乎每個卓越領導人都具有挑戰常規
的思維特性，他們願意通過不斷的變革來
步入新的世界、尋找未知的機會。他們願
意支持好的創意、挑戰現有體制、嘗試新
的流程，以在市場上提供新的產品和服
務。雖然他們知道變革有風險，但還是樂
於尋找變革機遇並勇於付諸實踐，通過不
斷的試驗和冒險，不斷取得成功，從錯誤
中學習。
(二)有針對性的領導力培訓
GE關於領導力的培訓有17種，培訓
針對對象的位置、職務和業務等級又細分
為初級階段、中級階段和高級階段，而每
個階段又依次分為起步領導、新領導、發
展中領導、高級領導和執行領導5個等級。
這樣細致的劃分課程是為了給合適的人合
適的培訓，以保證培訓的內容正好是他們
所需要的。在時間上，從最短的1天到最長
的3個星期不等。
在英特爾，圍繞著公司所提出的領導
力要求，公司內部設有許多有針對性的培
訓l課程。包括：如何成為全球的領導者?
如何管理全球性的組織?怎樣成為一個戰
略性的夥伴等。除了眾多內部課程，還有
許多外部培訓機會。公司與許多國際上著
名的提供EMBA課程的教育機構合作，選
派公司重點培訓與發展的員工，去參加
EMBA培訓。除了眾多課堂學習培訓之
外，還通過許多動手、實踐的機會培訓員
工。公司為候選人指定一名資深的管理
者，這個管理者會為被培訓者提供許多案
例的分析，讓被培訓者去具體分析這些案
例，探究怎樣解決問題。被培訓人要匯報
對案例的分析與解決的結果，由此來了解
被培訓人是否從培訓計劃中得到了所要求
的領導技能。
(三)確立變革遠囂
成功的領導者要能夠共啟願景。他們
能夠清楚描繪未來的圖畫，並以此激勵團
隊成員為之努力。即在項目結束之前，領
導者就象設計師繪制藍圖或工程師構建模
型一樣，已經對未來有著清晰的描述，並
有可行的計劃方案指引方向。雖然願景不
是命令，卻能激發人們獻身於事業。領導
者要能激活員工的希望，使所有人意識到
他們有一個共同的抱負、目標，引導大家
共同向目標邁進，通過願景的建立，點燃
員工的激情。
(四)領導力的評估
企業應根據領導才能的模式和定義，
評估領導者的實際能力、工作作風和愛好
的反饋意見，對培訓效果給出調整意見，更
好的安排下年度的領導力培訓活動，進一
步提高管理者的領導力。例如，作為公司
持續性計劃的一部分，lBM每年對潛在領
導者和所有的管理360度評價。這就為進
一步進行領導力的培養和開發打下了良好
的基礎。
目前中國領導者身上最難以明確化的
幾項關鍵領導技能是：領導是「教練」，而
不是「上司」。領導是「授權」而不是「集
權」。中國企業的領導者不善於授權，這種
不善於授權的情形會影I~ lJ領導者整個領
導能力的發揮。領導是「願景實現能力」，
而不是「實現願景口號」。領導者能否高瞻
遠矚看到未來，並加以策劃執行，才是成
功的關鍵。
當然，很多大公司都大量投資於培訓
經理人的領導能力，但真正的領導能力的
培養是必須經過艱難歲月的洗禮，並在應
對各種挑戰中形成的。當然，還必須有某
種程度上的天份。領導不是單單擁有權力、
掌握權力而已，領導能力雖說可以通過學
習而獲得，事實上，卻有其無法明確傳授
而僅能自我體驗的部分。
結論
綜上所述，打造卓越的領導力，不僅
僅是領導者自身的需要，同時也是組織發
展和社會進步的必經之途。管理大師彼
得·聖吉曾說：「有效的領導力之一，就是
領導人能夠改變其企業之成長與命運，因
為任何經濟體的成功，最終依靠的還是決
策領袖的頭腦」。一個優秀的企業家在領導
一個成功的企業所體現出來的共同特點就
是具有一種優秀而無與倫比的領導力，這
種領導力是天生賦予的，是一般管理者無
法學習、無法模仿的。 國
90 商業時代(原名《商業經濟研究》) 201O年6期
1張小娟 打造卓越的領導力l_】】領導
科學，2005(I 8)
2 曾傑．發現你的領導力fJ1．企業管
理． 2f)fJ6(7)
3．張賢．領導力的本質【J】中國人才，
2()04 (7)
考慮休閑度假旅遊重遊率高的特點，建立
旅遊者服務檔案，提供更為針對性、個性
化的服務。
結論
隨著經濟的發展、城市化水平提高和
人們生活節奏加快，休閑度假市場規模在
不斷成長。由於我國觀光旅遊為主的旅遊
歷史並不長，在現有觀光旅遊發展都不太
完善的基礎上，又迎來了休閑度假時代，這
種快速的轉型使一些傳統景區，尤其是2O
世紀90年代中後期我國旅遊井噴時期開發
的大批景觀資源不是太突出的景區，很快
又進入旅遊開發調整期。面對遊客減少、效
益下降的狀況，許多景區出現了下一步如
何發展的迷茫。探析中國旅遊休閑度假化
轉型中的新特徵，形成系統的旅遊開發新
觀念，對區域旅遊發展調整開發思路、明
晰發展方向有理論向導意義。
1．徐安琪市民旅行方式、特徵、趨
勢及其影響因素分析—— 上海的經驗
研究U】統計研究，2006(9)
2．樓嘉軍．休閉初探U J．桂林旅遊高等
專科學校學報，200(}(2)
3．楊永德， 陸軍．桂林市旅遊產品的
轉型與休閑旅遊的創新探析IJ1．廣西社會
科學，2()(16(5)
4國家旅遊局全國中短途旅遊持續
火爆自駕車成出遊主要方式．httP：／／
llC＼VS xiilhuanet∞ lI】／po Jltlcs／2 8—05／02／
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_
8( 3()53 htln． 20()8—5—2
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— — 以成都市為例fJ1旅遊學刊，2 002
(2)
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人口學特徵及旅遊決策行為探析U】．2004
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7周常春，車震宇昆明城市居民的
遊憩活動空間研究【JI熱帶地理，2006
(1)
8．宓路平， 陳群峰餘杭南湖要做
「新西湖」fNj杭 1日報，2OO5—10—19(1)
9．金波杭州要勇敢迎接「旅遊綜合
體時代」INl蕭山日報，20()8一l一1 2(I)
肖勝和(I 965一)，湖南婁底人，副
教授，碩士，從事旅遊資源規劃開發研
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8. 一般來說，企業最需要培訓的是哪些人員

在很多大小型企業當中，不少人力資源培訓師都是需要具備相關的資質證件才能夠上崗工作。也有不少企業當中都會有專門的人力資源配培訓機構，負責企業員工的招聘和績效審核工作，不斷提高企業員工的工作能力，人力資源配培訓和開發，還有現代企業管理等。那麼，您知道人力資源配培訓有哪些方法嗎？我們在進行人力資源培訓的時候該注意什麼呢？

您會發現人力資源配培訓內容還是比較多的，主要包括了企業人力資源的培訓與開發，還有員工的績效管理、薪酬與福利管理、勞動關系管理。其中，對於我們國家的勞動法，相關請假的基礎知識和實務技能，能夠提供整個員工的理論水平、專業素質和能力技巧，大大增加其工作效率。

那麼，到底人力資源配培訓有哪些方法呢？我們在進行參加人力資源培訓的時候，您可以根據自身的實際情況來選擇適合自己的人力資源配培訓方法。面對市場上眾多的人力資源培訓機構，您可以選擇大型正規專業的人力資源培訓機構，選擇實力規模雄厚，擁有先進的管理經驗和風險把控能力，包括了專業的人力資源培訓講師，根據企業情況，制定具體培訓計劃，對企業相關人員進行培訓。

另外，在人力資源培訓的過程當中，可以由企業的人力資源部培訓主管，高級管理人員進行企業員工的相關培訓，您還可以外聘講師培訓，培訓針對性更強，這種培訓專業性、技術性強，需要企業實施時進行轉化。

9. 當前，企業領導人的形象如何做好管理

企業領導人的形象是企業品牌和文化的有機組成部分，企業領袖形象不專屬於個人形象范疇，而是企業整屬體形象突出而重要的組成部分，由於企業領袖的象徵性、代表性和高關注，因此其在企業形象管理中顯得敏感而特殊。其管理過程中，一般要堅持四個原則：做好定位規劃、注重傳播效果、開展長效經營、注意風險防護。

10. 企業人力資源管理師蕪湖在哪培訓

到底是什麼決定企業的成敗？是產品決定成敗嗎?是營銷決定成敗嗎?是人才決定成敗嗎?還是團隊決定成敗呢?其實，一切組織的竟爭是領袖與領袖的競爭，企業領袖的悲哀是學了很多該經理人學的東西，卻不知領袖與領袖之間的竟爭根本是領導能力的競爭，領導力才是企業統帥需要持續提升的核心競爭力，領導力研究的對象是人，有了卓越的領導力，你能夠經營任何由人組成的商業組織。古今帝王，皆有帝師；您，欲成霸業，帝師何在？請迅速鎖定：您企業命運的轉折吉日3月2、3、4號，由中國兩位前首富的領導力顧問楊思卓、著名商業領袖教練商業思想家張偉奇、曾受到三位國家總統接見過的國際青年企業家黃詞瀚、明倫書院院長魏東林、一代瘋狂領袖李陽主講，國際知名高端客戶服務資深導師張玲擔任大會主持人的巜六贏領導力研習會。本次到會研習的嘉賓有美國首位華裔巿長黃錦波博士等500位企業家。有意者在今天內直接HI我