企業培訓實務

❶ 企業培訓該怎麼做，大概流程是什麼樣的

第一條
所有新進員工、在職員工特別是有專門技能要求的員工，均需過經過培訓才能上崗。
第二條
公司通過培訓，來幫助員工了解公司發展狀況；了解公司的基本政策，規章制定；掌握勝任工作的技能和方法，從而達到「一次一位同事，一次一個商場，一次一位顧客」的目的。
第三條
培訓內容分為教育和訓練兩方面，教育偏重於觀念，而訓練則偏重於操作實務。兩者有機的結合起來，才能達到培訓的目的。
培訓的內容：
一、新進員工的培訓內容及方法
1、對新進員工給予友善的歡迎，使他們有賓到如歸的感覺。
2、介紹公司主要領導、同事、和工作環境，工作條件。
3、介紹公司的人事政策、經營理念、規章制度；著重介紹公司的給薪計劃、升遷計劃。4、介紹所應聘的職務必須具備的素質要求、技能特長、行為准則。
5、當場發放與其工作有關的說明書、考核標准與考核表，讓他們有遵循的軌跡，依樣去做，按部就班，將失誤減至最少。
6、分組討論，讓新進員工暢談各自的感想、感受；提出自己的點子或設想，疑問及要求；並請有關資料人士給予指導和解答。
7、現場參觀，熟悉環境。實際操作，模擬訓練。
二、老員工的培訓內容及方法
1、首先應對老員工的能力和素質、思想和表現作一次調查，找到培訓的重點或必要點。調查的方法從如下幾個方面著手：能力、素質、人際關系、知識、技術、態度。
2、調查了解之後，就必須針對重點進行再教育。教育的內容會有許多的不同，可從黨見的缺點開始訓練。
老員工常常會出現這樣的缺點：（1）對工作部門整體性的工作內容理解不足，缺乏主動性；（2）忘記了基本方法，我行我素；（3）對改善工作的努力不夠，總說「照著指示做，可以吧！」而不願多投入。（4）時間管理不徹底。工作一定要在規定的期限內完成。這是工作準則。老員工因為在公司服務時間長，易產生惰性，沒有時間觀念。（5）人際關系處理不恰當、合作協調能力差、不服從主管指揮。
3、當公司每一項新的政策、新的制度出台時，應及時對老員工進行培訓，以期達到自覺執行的目的，或對公司的有關政策和發展趨勢有較深的了解。
第四條
各種培訓之舉辦，應盡量以不影響工作為原則。
第五條
從業人員之受訓成績及資歷可提供人力資源部作為年度考核，晉升之參考。

❷ 企業內訓的大概流程是什麼樣的

企業內訓主要流程包括以下幾個環節：

（1）明確內訓目的與對象

企業內訓往往是為了解決經營或管理方面的某一類問題，如車間成本控制、人工成本控制、績效管理與管理提升、企業內控體系、安防工程技術進展、國際安防市場分析等。在確定內訓目的的同時，內訓對象也往往大概明確了，主要是與內訓目的相關的部門與人員。假如將了解安防工程技術進展作為企業內訓的主要目的，那麼企業規劃部、研發部、技術管理部、工程管理部等部門的員工以及分管領導都是內訓的重要對象。

（2）企業內訓課程選擇

在明確了企業內訓的目的與對象後，就需要進一步明確培訓需求。企業培訓目的僅僅是大致界定了內訓的范圍，但具體的培訓內容需要進一步細化，這樣內訓才更具有針對性。內訓需求信息主要來自於將來接受企業內訓的對象。

當然，要是企業年初有統一的培訓需求調研表就更好，更能夠做到統籌安排。總之，培訓需求調研的目的在於收集更加具體的培訓需求信息。培訓專員需要對這些信息進行統一分析，如統計相對集中的培訓需求內容，當然還需要針對重點內容進行培訓。在涉及到不清楚的專業知識時，可以向相關人員征詢意見。最終，將培訓需求信息進行匯總，形成培訓課程的主要內容。

（3）企業內訓機構選擇

假如企業內訓不是由內部培訓師來講授，就涉及到下一個流程，即選擇合適的培訓機構與培訓師。為了保證培訓質量，一定要慎重選擇培訓機構與培訓師。企業內訓課程一般可以分為兩類，一類是專業知識培訓，一類是一般性管理類培訓。針對前者，建議聯系行業科研機構或行業協會，如中國安防協會等；對於後者，建議聯系國內知名管理咨詢公司，一方面它們了解中國企業，另一方面知名管理咨詢公司業內口碑好、有誠信，能夠保證內訓質量。

（4）企業內訓實施

在與培訓機構與培訓師進一步確認培訓內容、協調好培訓時間後，就進入培訓的實施環節。一般情況下，建議有公司領導出席培訓現場，以表明公司對此項工作的重視，也是為了保證培訓的效果。一方面可以借機統一思想，表明公司對員工個人成長與發展的關心，公司的發展有賴於個人的成長；另一方面也是給外部培訓機構或培訓師施加一定的壓力，督促它們保質保量完成培訓工作。

（5）企業內訓評價

在企業內訓的完整閉環中，評估工作不可缺少，至少有兩方面的作用。首先，企業內訓評估是對培訓機構與培訓師工作的約束，當然也是一種激勵。在培訓質量需要改進時，對培訓機構與培訓師的評估主要體現為制約作用；在培訓質量得到好評時，這時評估工作主要體現為一種激勵，雙方有可能形成長期合作關系。其次，評估工作對培訓對象而言同樣存在激勵與考核作用。內訓成績高低體現了培訓對象的整體表現，如接受培訓的態度、時間投入、業務能力或管理水平等。

企業內訓機構，e 企.學一直都在嚴格執行這些環節，在企業內訓行業盡職盡力。

❸ 提高企業培訓有效性的方法有哪些

（一）培訓的理念
1.改變高層的培訓理念。企業高層管理者必須重視培訓，根據企業現狀及發展目標，制定各部門、各崗位的培訓發展計劃，根據每個員工的職業生涯設計為其制定個性化的培訓計劃，搭建起員工個性化發展的空間，培訓要與上崗資格相結合。2.開展全員培訓。企業的發展是全員共同努力的結果，員工培訓也應體現層次性、全員性。世界跨國公司大都建立起了自己的人才庫和培養機制，為企業的可持續發展做了充分准備。美國著名管理學家菲德勒的權變理論告訴我們，企業的管理水平取決於領導者和被領導者的共同努力：領導者的能力越強，給員工的任務就越清晰，對員工的指導越有效；而員工的能力越強，就會越快地領悟領導意圖，實現自我管理的能力也越高。因此，要建立多層次、全方位的員工培訓體系，確保全體員工的參與，三級培訓體系（公司級、部門級和班組級）是一個較好的企業培訓系統。3.要遵循成人學習的規律。西方管理及心理學家大衛·戈爾在研究職業經理在職學習方式時提出了學習循環理論，其第一步就是「興趣和動力」。在培訓時會應用如經歷、案例、圖片、游戲、錄像、動畫等，其目的就是吸引學員，引導思考，啟發學員。針對成人學習的特點採取恰當的培訓模式，從講授為主向互動式教學為主轉變，加強與學員的交流與溝通，活躍學員們的思維，消除他們的心理障礙，改變他們的心智模式，營造良好的學習氛圍，激發學習積極性。
（二）培訓的操作企業要科學發現培訓需求，合理安排培訓活動，努力創新培訓方法，切實加強培訓轉化的環境。培訓前要做好需求調查。培訓需求調查問卷是做好培訓的前提之一。要切實了解員工的需求，了解管理人員對培訓的期望，結合組織的培訓計劃和戰略發展計劃，有針對地開展培訓。培訓活動的安排盡量不多佔用員工的業余時間，聘請資深培訓師，提高培訓的針對性，運用靈活、便捷的培訓手段，有助於提高培訓質量和效率。
（三）培訓的控制企業要加強培訓效果評估，提高培訓的收益。目前，運用最為廣泛的評估方法是柯克帕特里克（1959提出的培訓效果評估模型。柯克帕特里克從評估的深度和難度考慮，將培訓效果分為四個遞進層次，即反應層、學習層、行為層、效果層。為做好培訓評估，可制定四項標准來衡量培訓效果:一是學員反應，即培訓對象的意見可參考「現場反應度和「內容吸收度」兩項；二是知識標准，即員工通過培訓獲得的知識是否具有可操作性和實務性，所學到的方法和技能是否可以用到實際工作中；三是行為標准，即培訓後的行為變化主要指工作中的行為、工作績效；四是成果標准，即培訓產生的影響，包括員工滿意度是否提高、產品銷量是否上升及利潤是否增加等。可將四項標准結合起來檢查培訓效果，提高企業培訓的有效性。企業員工培訓是企業獲取持續競爭力的源泉，企業要提高員工培訓的有效性，企業人力資源管理部門必須從實際情況出發，明確培訓有效性的標准，結合企業培訓現狀，從培訓的理念方法以及控制等幾個方面著手，提高企業培訓的有效性。

❹ 怎麼做公司培訓

30幾個人的公司，建議你不用做什麼培訓計劃，而且團隊不穩定，做完培訓人跑哪，公司又白搭。你應該了解一下人員流動大的一些具體原因是什麼？然後從根本上去解決問題？比如：
1、工資在同行業來說偏低，你需要了解一下同行的工資結構與收入大約在什麼水平，如果同一行業，工資差異大的，你想再多辦法要留住人都很難；
2、公司福利在行業來說有沒有什麼優勢，現在很多行業與公司在工資上基本上都差不多，但是福利卻相差很大，因此，現在很多企業是需要用福利來留人的。一般有：全勤獎、超額獎、工齡獎、高溫補貼、旺節補貼等等。
3、內部管理問題，在管理上人性化一些，對留人也是很有幫助的，比如員工一些基本需求有沒有滿足，如：生活是不太差、住宿條件是否可以改善，工作犯一些小錯誤有沒有給機會，而是直接罰款，員工身體不好或心情不好有沒有及時給予關心，管理要求有沒有太苛刻等等；
4、團隊關系也非常重要；員工與員工之間的相處是不是和諧，員工之間關系差的時候有沒有人幫助做協調。因為在工作問題上產生一些爭議，有沒有人去溝通。因為工作與生活上的一些小問題，如果沒有處理好，最終會引起一方員工離職的。

其實管理講究的就是細節，管理名言「細節決定成敗」，一個30幾人的團隊，做為一個管理者，只要你用心地去解決與處理問題，想要穩定你的團隊是很簡單的事情。

❺ 企業培訓的培訓手法

（1）操作示範法
職前實務訓練中被廣泛採用的一種方法，適用於較機械性的工種。操作示範法是部門專業技能訓練的通用方法，一般由部門經理或管理員主持，由技術能手擔任培訓員，以現場向受訓人員簡單地講授操作理論與技術規范，然後進行標准化的操作示範表演。學員則反復模仿實習，經過一段時間的訓練，使操作逐漸熟練直至符合規范的程序與要求，達到運用自如的程度。培訓員在現場作指導，隨時糾正操作中的錯誤表現。這種方法有時顯得單調而枯燥，培訓員可以結合其他培訓方法與之交替進行，以增強培訓效果。
（2）主題式培訓法
就是按照企業需求，圍繞培訓目的（主題），緊密結合企業的實際情況，為企業度身定製個性化的培訓解決方案，通過組織和調度各類培訓資源，為企業提供更具有針對性、實效性的管理培訓服務，解決具體問題，滿足企業需要。主題式培訓根據企業需要，結合企業存在的主要問題，進行針對性的實戰培訓設計，解決企業實際問題，並推動企業展開一系列行動，解決企業具體問題，提升企業績效。主題式培訓通過系統的企業需求研究，中科研顧問以專業的角度，為企業針對性的課題規劃並協助推動實施，指導企業化解矛盾、規避風險、提升績效、解決問題。
（3）多媒體視聽法
運用電視機、錄像機、幻燈機、投影儀、收錄機、電影放映機等視聽教學設備為主要培訓手段進行訓練的方法。隨著聲像資料的普及與廣泛應用，許多企業的外語培訓已採用電化教學手段，並取得了較好的效果。除了外語培訓，有條件的企業還運用攝像機自行攝制培訓錄像帶，選擇一定的課題將企業實務操作規范程序、禮貌禮節行為規范等內容自編成音像教材用於培訓中。
（4）網上課程學習法
適合於有很好的自覺性、自製力、理解力的人，網上已經有了各式各樣的課程包供選擇，價格也相對便宜。
（5）案例研討法
一種用集體討論方式進行培訓的方法，與討論法不同點在於：通過研討不單是為了解決問題，而是側重培養受訓人員對問題的分析判斷及解決能力。在對特定案例的分析、辯論中，受訓人員集思廣益，共享集體的經驗與意見，有助於他們將受訓的收益在未來實際業務工作中思考與應用，建立一個有系統的思考模式。同時受訓人員在研討中還可以學到有關管理方面的新認識與新原則。
（6）師徒式培訓法
又稱現場個別培訓強調單個的一對一的現場個別培訓是一種傳統的培訓方式。做法是，受訓人員緊跟在有經驗的老職工後面，一邊看，一邊問，一邊做幫手，來學習工作程序。在企業培訓實踐中，這種師傅帶徒弟的個別培訓方法仍在運用。然而，企業的培訓部必須對採用師徒式培訓方法的崗位做有效的培訓組織指導，才能確保培訓獲得良好的效果。
組織現場個別培訓的四個步驟：（1）准備。制訂工作任務表與工作細則，確定培訓目標，讓受訓人員作好准備以及挑選培訓員；（2）傳授。培訓員以工作細則為基準，與受訓員一起討論工作中應該做些什麼，然後講解工作應該怎樣做，接著就工作步驟與方法進行示範；（3）練習。受訓員對工作熟悉後，開始獨立操作。練習中培訓員在一旁作適當輔導，對准確動作予以肯定與贊揚，為改進動作提出建議；（4）跟蹤觀察。在受訓員獨立工作後，培訓員仍將繼續對受訓員進行觀察，井提供明確的支持與反饋，使受訓員對培訓保持一種積極的態度。
（7）游戲培訓法
當前一種較先進的高級訓練法，培訓的對象是企業中較高層次的管理人員。與案例研討法相比較，管理游戲法具有更加生動、更加具體的特點。案例研討法的結果，受訓人員會在人為設計的理想化條件下，較輕松地完成決策。而管理游戲法則因游戲的設計使學員在決策過程中會面臨更多切合實際的管理矛盾，決策成功或失敗的可能性都同時存在，需要受訓人員積極地參與訓練，運用有關的管理理論與原則、決策力與判斷力對游戲中所設置的種種遭遇進行分析研究，採取必要的有效辦法去解決問題，以爭取游戲的勝利。
（8）咨詢式培訓法
咨詢式培訓就是發現問題、解決問題，咨詢式培訓通過全面深入的互動溝通及管理現狀研究，准確把握企業的實際情況，全面分析企業存在的主要問題及問題的本質原因，提供針對性的系統培訓方案，通過測評式培訓、推進式培訓、案例互動培訓及跟進輔導和系統支持，提供切實可行的解決方案，解決企業的實際問題，推動企業快速發展。
（9）討論法
對某一專題進行深入探討的培訓方法，其目的是為了解決某些復雜的問題，或通過討論的形式使眾多受訓人員就某個主題進行溝通，謀求觀念看法的一致。採用討論法培訓，必須由一名或數名指導訓練的人員擔任討論會的主持人，對討論會的全過程實施策劃與控制。參加討論培訓的學員人數一般不宜超過25人，也可分為若干小組進行討論。討論法培訓的效果，取決於培訓員的經驗與技巧。討論會的主持人，要善於激發學員踴躍發言，引導學員自由發揮想像力，增加群體培訓的參與性；還要控制好討論會的氣氛，防止討論偏離主題；通過分階段對討論意見進行歸納小結，逐步引導學員對討論結果達成比較統一的認識。適用於以研究問題為主的培訓內容，對培訓員的技巧要求很高。在培訓前，培訓員要花費大量的時間對討論主題進行分析准備，設計方案時要徵集學員的意見。受訓員應事先對討論主題有認識並有所准備。在討論過程中，要求培訓員具有良好的應變、臨場發揮與控制的才能。在結束階段，培訓員的口頭表達與歸納總結能力同樣也是至關重要的。比較適於管理層人員的訓練或用於解決某些具有一定難度的管理問題。
（10）課堂演講法
也稱講授法傳統模式的培訓方法。在企業培訓中，經常開設的專題講座就是採用講授法進行的培訓，適用於向群體學員介紹或傳授某一個單一課題的內容。培訓場地可選用教室、餐廳或會場，教學資料可以事先准備妥當，教學時間也容易由講課者控制。這種方法要求授課者對課題有深刻的研究，並對學員的知識、興趣及經歷有所了解。重要技巧是要保留適當的時間進行培訓員與受訓人員之間的溝通，用問答形式獲取學員對講授內容的反饋。其次，授課者表達能力的發揮、視聽設備的使用也是提高效果的有效的輔助手段。講授法培訓的優點是同時可實施於多名學員，不必耗費太多的時間與經費。其缺點是由於在表達上受到限制，因此受訓人員不能主動參與培訓，只能從講授者的演講中，做被動、有限度的思考與吸收。適宜於對本企業一種新政策或新制度的介紹與演講、引進新設備或技術的普及講座等理論性內容的培訓。
（11）職位扮演法
又稱角色扮演法，也是一種模擬訓練方法。適用的對象為實際操作或管理人員，由受訓人員扮演某種訓練任務的角色，使他們真正體驗到所扮演角色的感受與行為，以發現及改進自己原先職位上的工作態度與行為表現。多用於改善人際關系的訓練中。人際關繫上的感受常因所擔任的職位不同而異。為了增進對對方情況的了解，在職位扮演法訓練中，受訓人員常扮演自己工作所接觸的對方的角色而進入模擬的工作環境，以獲得更好的培訓效果。採用職位扮演法培訓時，扮演角色的受訓人員數量有限，其餘受訓人員則要求在一邊仔細觀察，對角色扮演者的表現用觀察記錄表方式，對其姿勢、手勢、表情和語言表達等項目進行評估，以達到培訓的效果。觀察者與扮演者應輪流互換，這樣就能使所有受訓者都有機會參加模擬訓練。
（12）咨詢式培訓法
顧名思義是重在咨詢而不是培訓，這種培訓方式的運用是要求圍繞著一個主題或方面，內容事先不一定十分明確，對培訓師的要求十分高，培訓師必須是在這一方面有豐富經驗的專家，不僅精通理論，更有著非常豐富的實際經驗和造詣。這樣的培訓並要求事先對問題有比較好的明確，如果受訓者提不出問題，或者對問題把握不準，那麼這樣的培訓效果就會大打折扣。咨詢式培訓的結果不一定是達成現成的觀點，而是掌握思考問題的方式並掌握解決問題的能力，許多企業管理方面的培訓正逐漸採用這種培訓形式，效果比較好，甚至於一次培訓帶來的直接收獲大大超過其他培訓。
（13）內部「上級」輔導法
企業內部「上級」的日常輔導是所有培訓形式中最重要的培訓形式。「上級」們不管自己有多忙，決不能推卸輔導下屬的責任。對新加入的員工，即使是看來很簡單的事情，可能也需要你「手把手」反復多次地教，發現問題，要馬上「現場」糾正，拖得時間越長，糾正效果越差。有時，一頓午飯時的談心，要比正式培訓效果還好。企業文化、價值觀念、員工忠誠都是在不知不覺的日常輔導中完成的。「上級」的日常輔導在員工的學習進步中佔有絕大部分的比重。在外企中，還常常使用另外一種形式，就是除頂頭上司之外的「上級」制。因為不是頂頭上司，很多敏感話題就可以談。「上級」得到的是自己領導能力的鍛煉提高、教育他人的心理滿足感和實實在在的額外收入；「學生」得到的是「一對一」「手把手」的教練輔導和實實在在的能力提升。
（14）現場培訓法
是指根據工作的需要在工作的現場進行實戰性的培訓。這種培訓比較適合於技能方面的培訓，可以同時應用多種培訓方式綜合應用，我國企業內部的培訓缺乏現場類的培訓，這種培訓的效果最直接最有用，不是光講解可以達到的。日本、德國等製造業發達國家非常重視企業內部的現場培訓，把它看作是提升員工實際技能的必須手段，反觀中國的企業，經常是觀念一大通道理一大堆，講起來頭頭是道做起來一竅不通，沒法落實在具體的工作中。
（15）專門指導培訓法
也是個別培訓的方法之一，類似師徒式培訓法，在受訓員對工作實踐進行摸索的基礎上，培訓員針對其工作情況和特殊的需要實施個別指導。
（16）閱讀書籍法
雖然沒有互動性，但可以隨時隨地學習，直接成本最低。要在茫茫書海中找到適合你的書籍，需要花一些工夫。可以通過老闆、同事或朋友介紹，加入讀書俱樂部、網上讀書論壇等方法縮小搜尋的范圍。值得注意的是，一定要盡可能看原著。另外，如果總讀第二手、第三手的著作簡介，表面上是吃了一頓經濟實惠的快餐，其實是丟掉了精華。

❻ 企業培訓師的培訓內容

1、課程內容：如何制定培訓總體規劃；如何開發培訓項目、課程與教材；如何評價培訓項目與內衡量教師容授課質量；如何進行培訓項目管理；講授現代的培訓技術與手段，提高教學組織與實施的管理水平。以上內容分別以培訓原理、培訓行政管理、培訓項目管理、培訓課程開發、培訓課程主持、培訓師專業發展六大模塊來闡述
2、鑒定項目：理論知識+實務操作（筆試+面試）+錄象（C&G考核用）

❼ 怎麼樣開展企業培訓提升企業的績效

在信息技術飛速發展的時代，企業培訓不僅僅是員工素質的提升，更是企業績效的提升。要想獲得績效提升，企業應該具備相應的培訓理念及科學的培訓管理；企業培訓是有計劃的實施有助於提升員工學習與工作相關能力的活動，開發並提升員工的知識、技能、行為或態度，以幫助企業實現業績增長的目標；
一、企業培訓應該將培訓者與管理者角色合二為一：
1.管理者要組織培訓，具有相應的培訓能力（培訓需求分析、目標設定、培訓計劃於准備、培訓實施及效果評估）；
2.企業管理人員應成為企業內部的培訓講師（管理者了解內部情況、減少外部培訓成本、增強企業內部溝通等）；企業內部根據需要建立內部講師認證制度；
二、根據企業培訓目的及需求、培訓對象特點、企業培訓資源等選擇合適的培訓方法；常用培訓方法：
講座與講授、參與式學習（分組討論、案例分析、游戲、角色扮演、操作練習等）、行動式學習（干中法，學與做結合）、e-learning在線學習培訓（成本低、不限時間及地域便於組織管理等）等；混合式學習，主要是傳統面對面教學與e-learning在線學習相結合，各種方式優勢互補達到最優培訓效果以提升企業的績效；
以上內容來源於企大在線《企業培訓實務》，藉助其與傳統培訓方式結合，有效地提升企業培訓工作組織管理、培訓效果管控，節省培訓成本。

❽ 人力資源實務培訓是什麼好不好

人力資源實務培訓是國家人力資源與社會保障部的一張資格證書。人力資源實務崗位培訓側重於培訓企業HR的各項具體操作，如招退工的具體操作、員工錄用、辭退的法律問題、社會保險的繳納、工傷、醫療期的規定以及平時用得到的這些具體問題。如果你是應屆畢業生，而且以後想做人力資源工作，考個證書肯定有用的，況且，不管證書是否有用，你參加過培訓，知道企業HR的基本職責和操作流程，在面試的時候，自己也多一些把握，找工作更容易一些。

❾ 企業管理培訓課程包括哪些

企業管理培訓課程包括;意志培訓、認知培訓、技能培訓、職業培訓等。

1、意志培訓

意志培訓的形式主要是軍訓，其目的是為了培養新人的吃苦耐勞的精神、樸素勤儉的作風和團隊協作的意識。

軍訓的時間長短需要根據企業的實際情況給與確定，但最少一周，最多一個月為宜。時間太少，新員工還沒進入狀態就結束了，時間太長會造成員工的厭煩心理，再說企業的成本也會大幅增加。

4、職業培訓

職業培訓是為了使新員工尤其是剛走出校門的學生完成角色轉換，成為一名職業化的工作人員。其內容主要包括：社交禮儀、人際關系、溝通與談判、科學的工作方法、職業生涯規劃、壓力管理與情緒控制、團隊合作技能等，培訓的方式是集中培訓，講師根據企業實際情況，內外部均可。

企業管理培訓的特點

1、實效性

企業培訓課程主要是通過對員工提供培訓，以便提升員工們的專業技能和專業知識，這也是企業經營者讓員工參加企業培訓的主要目的，因此實效性是優秀的企業培訓課程的最為突出的特點。

2、針對性

每個企業的文化背景以及所需要應對的情況和問題都不盡相同，員工所需要剖析和處理的矛盾或問題也都有著巨大的差異。因此優秀的企業培訓課程需要對他們提供有針對性的培訓內容，讓各個企業的員工能夠針對企業當前面臨的處境進行探析、鑽研，找到處置問題的獨到方法。

3、專業性

優秀的企業培訓課程的第三個特點就是具備專業性，其能夠為參與培訓的員工提供與行業息息相關的知識和技能教育，讓員工在其崗位上就能夠學到與行業直接相關的知識，提高其行業素養，從而帶動這個公司的整體素質，也許也會間接影響客戶的評判，進而給企業贏得更多客戶。

❿ 本人想知道在全國 企業培訓行業里，有哪些著名的培訓公司，他們都有什麼特點（或者他們擅長哪方面）。

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