『壹』 開一家以彩票培訓為業務的工作室,工商居然不給注冊!為什麼啊
第一，在工商里沒有工作室這個概念，只有個體戶和公司兩種叫法。
第二，彩票屬於特定行業，不對外開放。福彩屬於民政系統，體彩屬於體育局，相應的培訓也必須由他們來辦，而且這2大彩票也一直有在辦這樣的培訓。
第三，涉及到培訓這個營業范圍的，一般屬於省人力資源和社會保障廳或民政廳來管轄，這才是他們的主管單位。
『貳』 業務人員培訓感想1500字
這是範例，不知道樓主的培訓單位是什麼了。
12月25日，我參加了市行組織的新入行員工業務培訓。業務學習培養的是我們的工作能力，只有掌握好了這些基本操作才能開展好銀行業務。培訓雖然只有短短的兩天，但是培訓課程緊湊，內容豐富，收獲頗多。
25日早上8點整，人力資源部孫老師組織了開班儀式，熱情歡迎我們加入張家口建設銀行大家庭，並對我們成為建行一員表示由衷的祝賀。之後我們開始了為期兩天的建行相關業務知識的學習。寬敞的會議室，舒適的坐椅，准備好的開水和杯子，點點滴滴都體現著行領導們對新員工的關愛，體現著建設銀行的「以人為本」。
在培訓中，我們主要學習櫃面業務操作流程，包括對公業務和對私業務。主要學習了建行金融產品、現金出納業務、存款業務、建行內控制度與操作系統、員工行為規范、案件防範等理論。作為一名建行一線員工，我們每天都要以金錢和數字為工作對象，這就需要我們時時處處細心謹慎、誠實守信、守法合規、勤勉盡職，同時作為一名新行員，我們更要熟悉合規操作，加強風險防範。
參加這次培訓的新員工，來自不同的支行，為了消除大家之間的生疏感，在學習之餘，負責這次培訓活動的孫老師還組織我們一起分組記憶組員的名字和工作支行的名稱，通過比賽的形式讓我們熟悉了彼此，加深了交流和溝通，也使我們的學習更加生動有趣。
銀行是一個特殊的行業，為了防範風險，26日下午我們深入認真學習了建行員工行為手冊、違規失職處理辦法等文件，通過學習知道了作為一名建行員工，特別是前台員工，要謹記「四個不做」、「三個關口」、「三嚴格」，時刻嚴格要求自己，時刻銘記「我的微小疏忽，可能給客戶帶來很大麻煩；我的微小疏忽，可能會給建行帶來巨大損失。」
參加本次培訓，我最深刻的感觸就是覺得自己十分幸運。人力資源部投入了大量的人力、財力，聘請到專業老師給我們進行建行相關業務的教學和指導，短短的兩天時間，將我們凝聚在一起，系統全面地學習了建行的基本業務情況。作為一家國有商業銀行，建設銀行經過大規模財務重組、完善治理結構、再造業務流程、引進戰略投資者等一系列股改環節，最終成功上市，這具有深遠的意義。而對於我們剛入職的新行員來說，剛從學校畢業就能進入這樣一個規范化、國際化的大型商業銀行，是多麼的榮幸啊。有人說：小勝靠個人，中勝靠團隊，大勝靠平台。而建設銀行就是這樣一個優秀的平台。在這里，我們將與建設銀行共同發展，把個人的職業規劃與建設銀行的發展融合在一起，實現共同騰飛。
培訓學習後，人力資源部許經理作了結業總結，在總結中，許經理對我們新員工提出要求，寄予希望。他希望我們以這次培訓為契機，在今後的工作崗位中不斷加強業務學習，積極進行業務實踐，努力提高自身業務素質。
培訓結束了，我們將回到各自的崗位開始工作，兩天的時間大家培養了深厚的感情，不在乎時間的長短，我們重視的是共同的經歷，也許只有在這樣優秀的平台上才能迅速培養出優秀的團隊。
短短的兩天時間，我們學到的知識是有限的，在今後的工作中，要不斷的將培訓和學習相結合，通過知識的不斷積累來提高業務水平。兩天時間雖然短暫，每個人都收獲頗多，相信我們每一個人會將這一份激情，信任，感激與責任帶到未來的工作中，踏踏實實的走好每一步，與建設銀行共同發展。
『叄』 如何把企業培訓轉化為業務
可以從以下幾個方面：
隨之而來的是各大企業越來越關注培訓工作，有不少企業將原來設在人力資源總部下的培訓部提升，變為培訓管理重心，作為一個專門的部門，培訓管理者需要站在更高的角度，用更廣闊的視野來做培訓，需要站在公司的層面去考慮培訓如何支持公司的發展戰略，支持公司經營目標的完成，支持公司的轉型與調整，並利用培訓這個工具去傳播公司的文化，提升員工的競爭力，進而提高公司的整體競爭力。
其中培訓管理的功能定位是開展培訓工作的出發點和根本。若定位不準，會導致工作出現方向不明、規劃不清、發展不暢的「三不」現象，影響培訓功能的充分發揮。培訓部門是公司業務部門親密的合作夥伴和堅強後盾，主要扮演組織者和協調者的角色，通過把培訓活動嫁接到業務經營中，從而促進公司業務的發展。培訓部門的這種功能定位，具體可以通過「傳播公司文化、提煉經營實踐、培養核心人才」這三個方面的作用來體現。
對於培訓部門而言，開展培訓工作絕不能沉迷於培訓技術上細枝末節的改進，而首先要跳出傳統培訓思維的框架，大膽創新，以切入業務為突破點，聚焦業務提升，從而在把培訓浸入業務的過程中，逐漸形成培訓體系，堅決打破傳統意義上的「培訓＝上課」的思想桎梏。
在培訓管理層面，包含培訓理念、培訓體制和培訓制度的確立。培訓理念是培訓工作成敗的首要因素，培訓工作需要保持對戰略的足夠專注，要有足夠的定力抵禦各種誘惑，社會上再熱門的培訓項目，如果並不能緊貼戰略需求，並不支撐戰略行為所要求的配套能力，也要做到不為所動。
而時代光華認為培訓管理者可以把培訓工作本身當成一項業務來運作，用做業務的眼光和心態來開展和推進培訓工作，可以分別從生產、營銷、交付、售後服務等環節管控培訓工作。由於培訓被看成是產品，培訓工作的開展等同於業務工作的開展，所以培訓管理者提供的不能是劣質產品，特別是在一級培訓部門初創期，必須要追求質，而不是追求量，換句話說，對員工的培訓並不是越多越好，量的積累並不會必然地帶來質的提升。例如，有些公司規定員工每年必須完成多少培訓課時數，但是從未真正考慮過這些課時數的培訓究竟對業務部門的績效提升有多大價值，最終只能導致一片抱怨聲，培訓部門陷入尷尬境地。
培訓部門要深度地參與到公司的業務發展中，高度關注業務的進展和公司的發展動態，和業務部門保持及時和良好的溝通，隨時探討如何更好地幫助他們。培訓部門要努力與業務部門達成黃金守則：業務部門告訴培訓部門想要什麼，而培訓部門基於對人力資源管理、培訓和業務的了解，和業務部門探討通過培訓可以達到什麼，通過與業務部門不斷碰撞，和業務部門形成親密的夥伴關系。包括在培訓項目前期的充分調研和准備，中期的精細控制和事後的追蹤，進一步完善，培訓的效果是否達成等，都依賴於培訓部門和業務部門的通力合作
『肆』 刑事辯護律師需要什麼樣的業務培訓
第一，關注市場需求，找到准確定位。
從市場的角度看，組織者首先應當考慮這個培訓主題的市場有多大。公司單位犯罪在刑事案件總數中所佔比例很小，但是一般涉及破壞社會主義市場經濟秩序犯罪、破壞環境資源犯罪等專業性很強的犯罪。實踐中，有不少公司單位犯罪案件找不到合適的辯護律師。這決定了公司單位犯罪的刑事辯護具有「高端性」、「稀缺性」的特點。從這個角度說，北京大學法學院這個研修班的選題是「獨具慧眼」，但也決定了這個研修班的規模不應該是「大班」。
第二，區分培訓目標，確定培訓方法。
現代培訓可以區分為知識培訓、技能培訓、態度培訓、觀念培訓、心理培訓，不同培訓類型下的培訓方法有顯著差異。律師業務培訓追求的主要目標應當是技能培訓和態度培訓，簡而言之就是「學以致用」。以講授為主的培訓方法是達不到這樣的目標的。一個基本的經驗是知道了不一定會做，會做不一定做得好。
「紙上得來終覺淺，絕知此事要躬行」說的就是這個道理。這次研修班的基本方法還是老師講授，而且「滿堂灌」。現在想想學到了什麼，說「一隻耳朵進,一隻耳朵出」也不為過。
第三，找准主要問題，合理設置課程。
律師培訓應當以解決問題為主線，著力於解決參訓律師的實際問題、提高應用能力為主，使培訓更有針對性。這要求培訓教師具有豐富的實踐經驗，能夠與參訓律師雙向溝通，避免一味地從書本到書本。在課程設置上，應著力於解決某一領域的某類問題，而不是貪「大」求「全」。例如，這次研修班安排了陳興良教授講授《刑法修正案（九）》，安排了羅智勇法官講授《刑事犯罪案件的申訴與再審問題》，不是說這兩個課程內容不重要，但是與公司單位犯罪的主題關系並不大。個人覺得花費大量時間和金錢，聽聽自己買本書就能了解的知識，實在有點浪費。
第四，明確學員主體，提高培訓效果。
現代成人培訓的核心理念是「助人自助」。參加培訓的學員才是整個培訓的中心，是學習的主體，而不能被當作灌輸的對象。參加這次研修班的學員大多具有刑事法律業務的工作經驗，將單純的「知識灌輸」轉變為「參與互動」，採取使學員經驗共享的辦法，讓知道的告訴不知道的，讓不同的經驗得到交流，形成學員們的集體智慧，會極大地促進培訓的效果。
『伍』 求業務培訓素材！
每個公司的運作和發展，都離不開業務人員的貢獻，不能說一個企業的成功，完全依靠業務人員的功勞，但是可以說業務人員的功勞巨大。公司在對業務新手培訓的時，都很注重，投入大的人力、財力、物力來做這項工作，可往往培訓的結果並不如意。
我總結的培訓業務新人的素材，歸為以下八節課時：
一、企業介紹，也可謂之為「洗腦」。
（企業簡介、企業的理念、企業的文化、企業的背景、企業的發展歷程與宏圖目標）
二、行業的展望
（行業的歷史、行業的狀況、行業的前景以及行業內的成功人士的案例）
三、公司的產品介紹和市場運作
（企業的研發、產品的優勢、營銷部的市場運作思路分解）
四、目前行業的狀況分析
（行業的市場狀況、公司產品的競爭對手及對手的分析、公司產品在市場上的情況分析）
五、具體的業務知識培訓課
（公司的營銷政策、市場運作手冊、客戶的開發與管理、市場的規劃與管理、信息的反饋、產品的管理、合同的談判與管理、優秀市場的介紹、帳務的流程、服務客戶的流程等）
六、營銷理論知識培訓
（擦亮雙眼，分辨黑白；激發潛能，極限跳躍。）
七、管理制度的培訓
（公司的各種制度、績效的考評、各種報表的填寫、工作計劃和總結、市場思路分解等）
八、各種票據的管理
（各種票據的填報、工資的領發、以及各類事項的報銷）
培訓的四大要素：
1、人格的培養：誠實、熱情、爽直
2、知識的學習：產品知識、行業知識、客服知識、公司的文化與制度
3、銷售技巧的升華：客戶的開發與管理、營銷方案的策劃、市場運作思路的分析
4、心態的調整：對工作富有激情、動力；對客戶熱情、負責；對同事樂於幫助、團結。
『陸』 如何建立"有效支持業務發展"的培訓體系
一、員工培訓：人力資本再生產的重要方式
人力資本理論創始人、1979年諾貝爾經濟學獎獲得者西奧多·舒爾茨（T.W.Schultz）在20世紀60年代依據大量的實證分析得出一個突破性結論：在現代社會，人的素質（知識、才能和健康等）的提高，對社會經濟增長所起的作用，比（物質）資本和勞動（指非技術性勞動）的增加所起的作用要大得多，而人的知識才能基本上是投資（特別是教育投資）的產物。按照這種理論，不應當把人力資本的再生產僅僅視為一種消費，而應視同為一種投資，這種投資的經濟效益遠大於物質投資的經濟效益。而且人力資本投資不再符合邊際收益遞減規律，而是邊際收益遞增的。
二十世紀九十年代，人類社會進入了知識經濟時代，企業競爭的焦點不僅是資金、技術等傳統資源，而是建立在人力資本基礎之上的創新能力。同時經濟的全球化發展使得企業間的競爭范圍更加廣闊，市場變化速度日益加快，面對這種嚴峻的挑戰，企業必須保持持續學習的能力，不斷追蹤日新月異的先進技術和管理思想，才能在廣闊的市場中擁有一席之地。於是，增加對人力資源不斷的投資，加強對員工的教育培訓，提升員工素質，使人力資本持續增值，從而持續提升企業業績的和實現戰略規劃，成為企業界的共識。
強化員工培訓，可以增強企業競爭力，實現企業戰略目標；另一方面將員工個人的發展目標與企業的戰略發展目標統一起來，滿足了員工自我發展的需要，調動員工工作的積極性和熱情，增強企業凝聚力。充分發揮培訓對於企業的積極作用，建立有效的培訓體系是達成這一目標的前提條件。
二、有效員工培訓體系的特點
培訓體系是否有效的判斷標準是該培訓體系是否能夠增加企業的競爭力，實現企業的戰略目標。有效的培訓體系應當具備以下特徵：
1、 有效的培訓體系以企業戰略為導向
企業培訓體系是根源於企業的發展戰略、人力資源戰略體系之下的，只有根據企業戰略規劃，結合人力資源發展戰略，才能量身定做出符合自己持續發展的高效培訓體系。
2、 有效的培訓體系著眼於企業核心需求
有效的培訓體系不是頭疼醫頭，腳疼醫腳的「救火工程」，而是深入發掘企業的核心需求，根據企業的戰略發展目標預測對於人力資本的需求，提前為企業需求做好人才的培養和儲備。
3、 有效的培訓體系是多層次全方位的
員工培訓說到底是一種成人教育，有效的培訓體系應考慮員工教育的特殊性，針對不同的課程採用不同的訓練技法，針對具體的條件採用多種培訓方式，針對具體個人能力和發展計劃制定不同的訓練計劃。在效益最大化的前提下，多渠道、多層次的構建培訓體系，達到全員參與、共同分享培訓成果的效果，使得培訓方法和內容適合被培訓者。
4、 有效的培訓體系充分考慮了員工的自我發展的需要
按照馬斯洛的需求層次論，人的需要是多方面的，而最高需要是自我發展和自我實現。按照自身的需求接受教育培訓，是對自我發展需求的肯定和滿足。培訓工作的最終目的是為企業的發展戰略服務，同時也要與員工個人職業生涯發展相結合，實現員工素質與企業經營戰略的匹配。這個體系將員工個人發展納入企業發展的軌道，讓員工在服務企業推動企業戰略目標實現的同時，也能按照明確的職業發展目標，通過參加相應層次的培訓，實現個人的發展，獲取個人成就。另外，激烈的人才市場競爭也使員工認識到，不斷提高自己的技能和能力才是其在社會中立足的根本。有效的培訓體系應當肯定這一需要的正當性，並給予合理的引導。
三、建立有效培訓體系的基本原則
1、理論聯系實際、學以致用的原則
員工培訓要堅持針對性和實踐性，以工作的實際需要為出發點，與職位的特點緊密結合，與培訓對象的年齡、知識結構緊密結合。
2、全員培訓與重點提高的原則
有計劃有步驟的對在職的各級各類人員進行培訓，提高全員素質。同時，應重點培訓一批技術骨幹、管理骨幹，特別是對中高層管理人員。
3、因材施教的原則
針對每個人員的實際技能、崗位和個人發展意願等開展員工培訓工作，培訓方式和方法切合個人的性格特點和學習能力。
4、講求實效的原則
效果和質量是員工培訓成功與否的關鍵，為此必須制定全面周密的培訓計劃和採用先進科學的培訓方法和手段。
5、激勵的原則
將人員培訓與人員任職、晉升、獎懲、工資福利等結合起來，讓受訓者受到某種程度的鼓勵，同時管理者應當多關心培訓人員的學習、工作和生活。
四、建立有效的培訓體系
1、培訓需求分析與評估
擬定培訓計劃，首先應當確定培訓需求。從自然減員因素、現有崗位的需求量、企業規模擴大的需求量和技術發展的需求量等多個方面對培訓需求進行的預測。對於一般性的培訓活動，需求的決定可以通過一下幾種方法：
（1）業務分析（business analysis）
通過探討公司未來幾年內業務發展方向及變革計劃，確定業務重點，並配合公司整體發展策略，運用前瞻性的觀點，將新開發的業務，事先納入培訓范疇。
（2）組織分析（organization analysis）
培訓的必要性和適當性，以及組織文化的配合是及其重要的前提，否則培訓後，如果造成公司內更大的認知差異，就得不償失了。其次，對於組織結構、組織目標及組織優劣等也應該加以分析，以確定訓練的范圍與重點。
（3）工作分析（job analysis）
培訓的目的之一在於提高工作質量，以工作說明書和工作規范表為依據，確定職位的工作條件、職責及負責人員素質，並界定培訓的內涵
（4）調查分析（opinion survey）
對各級主管和承辦人員進行面談或者進行問卷調查，詢問其工作需求，並據實說明訓練的主題或應強化的能力是什麼。
（5）績效考評（performance appraisal）
合理而公平的績效考核可以顯示員工能力缺陷，在期末績效考核完成後，反映員工需要改善的計劃，能夠激發其潛力，因此績效考核成為確定培訓需求的重要來源。
（6）評價中心（assessment center）
員工提升過程中，為了確保選擇人選的適當性，利用評價中心測定候選人的能力是一種有效的方法，且可以兼而測知員工培訓需求的重點。
對於特殊性的培訓，可以利用自我申請的方式，以符合工作專業的需要和時效。
培訓需求反映了員工和企業對培訓的期望，但是要將這些需求轉化為計劃，還需要對需求進行評估。對培訓需求的評估通常要從以下幾個方面出發：
（1）培訓需求是否和企業的戰略目標相一致
只有符合企業發展戰略目標的培訓需求才會得到滿足。培訓需求至少應當滿足知識的傳授、技能的培養和態度的轉變其中任何一個目標。
（2）培訓需求是否和企業文化一致
如果某種培訓需求與企業文化相沖突，會造成企業文化的混亂，其結果是得不償失。
（3）培訓需求所涉及到的員工數目
不同的員工有不同的培訓需求，對於企業大多數員工的培訓需求，應當放在優先考慮的地位。
（4）培訓需求對組織目標的重要性
如果通過培訓能給組織帶來巨大的效益，這樣的培訓應該得到優先滿足。
（5）通過培訓業務水平可以提高的程度
通過培訓業務水平能夠得到大幅度提高的需求，應當得到優先滿足。
培訓需求評估可以界定培訓需求是否應當得到滿足，將需要按輕重緩急組成一個序列，為設計培訓體系創造了條件。
2、如何建立有效的培訓體系
員工培訓體系包括培訓機構、培訓內容、培訓方式、培訓對象和培訓管理方式等，培訓管理包括培訓計劃、培訓執行和培訓評估等三個方面。建立有效的培訓體系需要對上述幾個方面進行優化設計。
（1）培訓機構
企業培訓的機構有兩類：外部培訓機構和企業內部培訓機構。外部機構包括專業培訓公司，大學以及跨公司間的合作(即派本公司的員工到其它企業掛職鍛煉等)。企業內部培訓機構則包括專門的培訓實體，或由人力資源部履行其職責。
企業從其資金、人員及培訓內容等因素考慮，來決定選擇外部培訓機構還是企業內部培訓機構。一般來講，規模較大的企業可以建立自己的培訓機構，如摩托羅拉公司的摩托羅拉大學和明基電通的明基大學等。規模較小的公司，或者培訓內容比較專業，或者參加培訓的人員較少缺乏規模經濟效益時，可以求助於外部咨詢機構。
（2）培訓對象
根據參加培訓的人員不同，可分為：高層管理人員培訓、中層管理人員培訓、普通職員培訓和工人培訓。應根據不同的受訓對象，設計相應的培訓方式和內容。一般而言，對於高層管理人員應以灌輸理念能力為主，參訓人數不宜太多，採用短期而密集的方式，運用討論學習方法；對於中層人員，注重人際交往能力的訓練和引導，參訓規模可以適當擴大，延長培訓時間，採用演講、討論及報告等交錯的方式，利用互動機會增加學習效果；對於普通的職員和工人培訓，需要加強其專業技能的培養，可以大班制的方式執行，長期性的延伸教育，充實員工的基本理念和加強事務操作。
（3）培訓方式
從培訓的方式來看，有職內培訓（On－the－job Training）和職外培訓（Off－the－job Training ），職內教育指工作教導、工作輪調、工作見習和工作指派等方式，職內教育對於提升員工理念、人際交往和專業技術能力方面具有良好的效果。職外教育指專門的培訓現場接受履行職務所必要的知識、技能和態度的培訓，非在職培訓的方法很多，可採用傳授知識，發展技能訓練以及改變工作態度的培訓等。職內教育和職外教育相結合，對不同的培訓內容採用不同的方式，靈活進行員工培訓。
（4）培訓計劃
員工培訓的管理非常重要，有效的培訓體系需要良好的管理作為保障。培訓計劃涵蓋培訓依據、培訓目的、培訓對象、培訓時間、課程內容、師資來源、實施進度和培訓經費等項目。
有效的培訓體系要求在制定培訓計劃時應當因循擬定的管理程序，先由人力資源管理部門（或者培訓主管單位）分發培訓需求調查表，經各級單位人員討論填寫完畢直屬主管核定後，人力資源管理部門匯總，擬定培訓草案，提請上一級主管審定，在年度計劃會議上討論通過。在培訓方法方面，應當考慮採用多種方式，對演講、座談、討論、模擬等方法善加運用，可以增強培訓效果。同時在培訓內容上，最好能夠採用自主管理的方式，有員工與主管或講師共同制定培訓目標、主題，場地開放自由化，可以增加員工學習意願，提升學習效果。
（5）培訓實施
培訓計劃制定後，就要有組織計劃的實施。從實際操作面上講,應該注意幾個問題：
（a）執行培訓時最好與考核相結合，重視過程式控制制，觀察培訓過程中參訓者的反應及意見。培訓是持續性的心智改造過程，所以員工在培訓過程中的社會化改變比訓練結果更值得關注。
（b）培訓計劃執行時應當注重彈性原則和例外管理。對於一般性的訓練，可以統籌辦理，人力資源管理部門主要負責。對於特定性的培訓，應採用例外管理，由各個單位根據具體情況彈性處理。
（c）培訓活動應注意事前溝通，塑造學習氣氛，從而加強學習互動，營造良好的學習氛圍，逐步建立學習性組織。
（6）培訓評估
培訓的成效評估和反饋是不容忽視的。培訓的成效評估一方面是對學習效果的檢驗，另一方面是對培訓工作的總結。成效評估的方法分為過程評估和事後評估。前者重視培訓活動的改善，從而達到提升實質培訓成效的作用；後者則供人力資源管理部門的決策參考。從合理化的觀點來看，最好是將兩者結合起來。成效評估的方法有實驗設計法，准實驗設計法和非實驗設計法。具體而言，根據Kirkpatrick的培訓目標層次，成效評估方法採用以下方法：
（a）如果培訓的目的在於了解參訓者的反應，可以利用觀察法、面談或意見調查等方式，從而了解參訓者對培訓內容、主題、教材、環境等的滿意程度。
（b）如為了解參訓者的學習效果，可以利用筆試或者心得體會，了解其知識增加程度。
（c）如為了解參訓者行為的改變，可以對其行為觀察及訪談其主管或同事。
（d）對工作實績的測定，這種方法較為困難，它可能受到外來因素的影響。
『柒』 業務人員培訓應該有哪些課程
業務員的培訓應該包括意志培訓、認知培訓、職業培訓、技能培訓四個方面的課程。
意志培訓
意志培訓的形式主要是軍訓，其目的是為了培養新人的吃苦耐勞的精神、樸素勤儉的作風和團隊協作的意識。
軍訓的時間長短需要根據企業的實際情況給與確定，但最少一周，最多一個月為宜。時間太少，新員工還沒進入狀態就結束了，時間太長會造成員工的厭煩心理，再說企業的成本也會大幅增加。
軍訓期間，建議晚上不要用來搞軍事訓練，而應利用這個時間開展多樣化的各類活動，以豐富生活，淡化軍訓的枯燥感。比如可以結合企業的實際情況開展演講競賽、辯論賽、小型聯歡會等，這樣既能加強新員工之間的熟悉交流，也能為企業發現一些優秀的人才。
認知培訓
認知培訓主要包括企業概況、企業主要管理者介紹、企業制度、員工守則、企業文化宣講等內容，學習的方式實行集中培訓，並由公司的管理者和人力資源部門主講。認知培訓主要是幫助新員工全面而准確的認識企業、了解企業，從而盡快找准自己的企業中的定位。
認知培訓時間2天為好，建議增加1天帶領新員工參觀公司的工廠或代表性的地方，並安排座談交流。認知培訓結束後一定要進行認知性的測驗，以強化企業的各項基本知識在員工腦中的記憶和理解。
職業培訓
職業培訓是為了使新員工尤其是剛走出校門的學生完成角色轉換，成為一名職業化的工作人員。其內容主要包括：社交禮儀、人際關系、溝通與談判、科學的工作
方法、職業生涯規劃、壓力管理與情緒控制、團隊合作技能等，培訓的方式是集中培訓，講師根據企業實際情況，內外部均可。
需要注意的是職業培訓的形式一定要多樣化，不宜用宣講式，盡可能採用互動式，讓新員工在互動的過程中領悟所學的知識，這樣才能在以後的工作中運用自如。當然，職業培訓結束時還是可以進行考核的，建議採用開放式的考核方式，比如論文或者情景模擬等。
技能培訓
技能培訓主要是結合新員工即將上任的工作崗位而進行的專業技能培訓，現在很多的企業的「師徒制」就是技能培訓的表現形式之一。
個人認為技能培訓有兩種培訓模式：一是集中培訓，即將崗位技能要求相同或相似的新員工集中起來進行培訓，這樣可以擴大技能的傳播范圍，節約培訓成本，但
溝通難以深入，並且要達到一定的人數才適合集中培訓；一是分散式培訓，即由技能熟練的老員工對相應崗位的新人進行指導，並確定指導責任制，一名老員工可以
指導一名或多名新員工。不過實際工作中，我們常常是將這兩種培訓模式結合起來運用，使技能培訓作的更好。
『捌』 幹部教育培訓內容以什麼為重點，並注重業務知識
幹部教育培訓必須堅持以理想信念、黨性修養、政治理論、政策法規、道德品行教育培訓為重點，並注重業務知識、科學人文素養等方面教育培訓，全面提高幹部素質和能力。
『玖』 如何加強員工業務培訓與思想教育
如何加強培訓，提高員工素質
一、加強員工培訓，必須正確認識企業當前存在的突出問題
海紅未來的發展，要求我們企業對人才的需求越來越高，同樣對員工培訓的要求也越來越高，但從目前來看，員工培訓工作尚有很多不到位的地方。一是員工自身學習意識不強。由於員工知識結構和文化結構不合理，部分員工文化水平偏低，缺乏理論水平，實際操作能力依靠多年的工作經驗，理論學習困難很大，同時由於觀念滯後，不善於學習，部分員工產生學習無用的思想，個別員工不會、不懂、也不學，甚至還不問。二是發展潛力不足。部分員工在新技術、新設備面前表現出明顯的不適應，在實現現代知識與技能高度一體化的進程中困難重重。三是個別部門缺乏長遠眼光，培訓工作開展不實，缺乏長期性。表現在只顧眼前利益，沒有長遠打算，在抓員工教育方面存在學而不真、考而不實、考核不嚴的現象，學習培訓時緊時松，缺乏監管。四是培訓師資力量短缺，培訓能力不足，致使培訓質量不佳。公司缺少內部專職培訓師，大部分參與授課的培訓師都是從各部門臨時委派擔任，因此專業水平參差不齊，部分培訓師因受時間和經歷的限制，自身業務素質和教學管理存在一定的局限性，專業技術達不到全面、精通，影響培訓質量。
二、加強員工培訓，必須建立完善的培訓機制
培養優秀的人才隊伍，一個企業要有良好的培訓機制。完善培訓機制運作，是提高員工素質的重要推動力。加強員工培訓，我們要建立健全企業的培訓機制，以此提高員工隊伍素質的動力與活力。
1、企業領導必須重視，樹立長遠的培訓觀念。搞好員工培訓工作，首先需要公司領導站在企業生存發展的高度上，從思想上高度重視，充分認識到加強員工培訓的重要意義。當前，海紅公司正處在實施易地技改，實現建設較高水平的現代化卷煙企業，實現跨越式發展戰略目標的重要階段。隨著企業的發展，行業形勢日新月異地不斷變化，目前員工的技術技能、專業知識將不能滿足公司建設現代化卷煙企業的需要，廣大員工的知識必須得到不斷地更新、充實，才能真正使企業得到又好又快的長期發展。因此，企業領導應把目光放遠一點，樹立起長遠培訓觀念，真正從認識上統一，從行動上支持，把員工培訓作為提高企業核心競爭力的大事列入工作日程，制訂長期的培訓目標、計劃，建立完善的長效機制，使員工培訓工作真正達到良好的效果，促進企業發展。
2、加強培訓管理，建立激勵機制。企業的競爭與發展最終是人才的競爭，堅持「以人為本」的思想，培訓優秀人才是企業發展的關鍵。對於企業來說，不重視員工的培訓就是不重視企業的發展，對於員工個人來說，不加強培訓與學習，就不能提高自身水平。因此，企業應建立員工培訓中心，實行統一管理。把員工的培訓工作根據不同類型、不同層次人才特點，確定不同的目標任務，做到員工培訓有人抓、有人管，不斷完善員工的培訓體系。制定相應的培訓激勵機制，採取精神激勵與物質激勵相結合的辦法，激發員工對參加培訓，促進個人提高的積極性。
3、加強培訓管理，建立長效考核機制。定期對各類專業技術、技能人員進行考核，以考核的成績納入他們的績效考核中，與收入直接掛勾，促使他們樹立「學習工作化、工作學習化」的理念，最大限度地調動各類技術人員的學習積極性，以求達到提高他們的技術水平。
4、加大培訓投入，建立約束機制。搞好員工培訓工作，必須加大資金的投入，公司應把員工每年的培訓投入費用列入預算計劃，建立和完善一套約束措施和培訓制度，這套制度包括崗前培訓制度、培訓考核評價制度、培訓獎懲制度等，將員工的考核、上崗、獎勵等與培訓結合起來，做到不經培訓不上崗、不經培訓不任職等，防止出現「閑者多訓、忙者少訓、優者不訓」的現象。
三、加強員工培訓，必須科學確定培訓內容
培訓內容是否科學合理，將直接影響到員工培訓的質量與效果，培訓的內容出現失誤，達不到理想的效果，就會造成時間與資金的浪費。因此，對於員工的培訓，要根據員工技術技能、專業知識的不同需求，著眼於企業的生產經營和企業的長遠發展目標，真正培養出德才兼備的各類人才。
1、要以提高員工綜合素質為內容進行培訓。員工的綜合素質的高低是決定著員工能否干好工作的保證，因此在確定培訓內容上，應重點教育培養員工的敬業精神、團隊精神、吃苦耐勞精神、培養員工對企業的忠誠度。
2、對員工的培訓內容要有針對性。員工的技術技能、專業知識有高有低，因此在確定員工培訓內容時，要針對員工的技術技能高低，專業知識的不同，分類別、分檔次對員工進行針對性較強的培訓，以達到良好的培訓效果，切忌出現一鍋燴的現象。
3、對員工的培訓內容要有前瞻性。要通過預測企業未來的發展需求，企業未來生產經營對各類專業人才的需要，進行超前培訓與人才開發，重點培訓一些實用的人才，為企業未來的發展進行人力資源儲備，以更好地適應企業的長遠發展。
4、加快培養復合型人才步伐。隨著行業形勢的不斷變化，企業的不斷進步，企業對人才素質的要求已由原先的專業單一型向復合型轉變。因此，企業要加快培養復合型人才步伐，重點培養一批一崗多用、一機多能、多才多藝的技術型復合人才，使之真正轉變為能夠在公司的生產經營工作中大顯身手的多面手，以適應企業發展形勢的需要。
四、加強員工培訓，必須創新培訓方式
對於員工的培訓，以往我們都是以授課為主，導致培訓的效果不理想。因此，我們要改變以往單一的授課形式，借鑒先進企業的培訓模式，創新培訓方式，以現代化的培訓手段對員工進行有效培訓，使之取得理想的效果。
1、充分利用「對標」活動，對員工進行多形式培訓。利用企業員工進行「對標」活動學習的契機，讓公司各類專業技術人員多到國內先進企業或集團總部進行學習，讓他們與各先進企業及集團總部的技術尖子進行充分交流學習，多看、多學、多汲取各企業的各類先進技術，增長他們的各類專業技術知識水平。
2、請各類技術專家進行指導。對企業員工的各類專業技術技能存在的弱點、缺點，有針對性地請國內各類技術專家定期對他們進行有效地授課或在崗培訓，通過培訓，改正他們技術上存在的缺點，以達到提高他們專業技術水平的目的。
3、選派各類優秀的技術尖子進行培訓。有計劃地選拔一些技術尖子到國內大中院校或國內先進企業進行培訓學習，待其歸來後再把自身所學到的知識對廣大員工進行再次傳遞，產生一種良性循環，以促進員工共同提高。
4員工之間進行互動式交流培訓。在設置培訓主題後，根據員工自身特點，將培訓內容分解到相關員工，要求他們進行各自學習，各自負責主講部分的內容，每講完一部分內容，廣大員工就其所講部分內容及授課方式展開集體討論，總結長處，改進不足，提高培訓效果，達到共同提高的目的。
5、加強「傳、幫、帶」，以師帶徒。要充分利用我公司擁有一批技術骨乾的專業能手，通過加強「傳、幫、帶」，以老帶新，以能幫庸，以會傳笨，通過帶崗者的言傳身教，使廣大員工充分獲取實踐經驗，以促進企業專業技術素質的整體提高。
6、開展技術比武活動，以賽促訓。廣泛深入地開展員工技術比武、崗位練兵活動，做到以賽代訓、以賽促訓，使員工之間進行充分技術交流，激勵員工崗位成才，引導員工在實踐中完善，在競爭中提高，在奮斗中充實，努力提高自身素質。
7、開展崗位復訓制。在崗員工在長時間從事相同的工作後，往往會漸生隋性，操作會由熟練而變成為機械、麻木，甚至將規范的操作程序簡化。因此，對於在某一崗位長時間工作的員工進行復訓，並對他們進行有效考核，以達到溫故而知新。崗位復訓應緊密結合員工個人實際情況，按需施教，根據員工在實際工作中出現的問題及需要，缺什麼補什麼。
員工的培訓是一項長期而艱巨的工作，要想培養一批德才兼備的人才隊伍，除了加強員工的培訓之外，更要培養員工的學習情趣，在員工中形成一種學習氛圍，幫助員工建立起終生學習的觀念，變「要我學」為「我要學」，培養員工自我提高的能力，通過員工素質的提升，達到企業人才儲備的需求量，以實現企業的又好又快發展。最後，我相信，海紅公司通過易地技改項目的順利實施，加快對企業人才的培養步伐，企業一定能夠實現跨越式發展，成為中國煙草一顆璀璨的新星。
『拾』 某單位以現金交來業務培訓費5 500元(不需要上交財政專戶,直接確認為事業收入)
任何單位都不得收取培訓費，只有培訓機構才行，事業單位的培訓都是無條件免費的。