『壹』 如何運用績效考核進行培訓管理
【課程大綱】（結合20個以上案例）
一、如何認定勞動者不符合錄用條件及其體系設計
1.怎樣理解「試用期間被證明不符合錄用條件」?
2.「錄用條件」是強調「試用條件」還是「轉正條件」?
3.因員工「不符合錄用條件」引發的爭議，95%以企業敗訴告終，為什麼?
4.法律上如何證明勞動者「不符合錄用條件」?
5.如何界定「不符合錄用條件」的范圍?
6.如何為試用員工設定績效目標或工作任務?
7.試用轉正考核流程該如何設計，以減輕企業的舉證責任?
8.試用期最後一天辭退員工，賠償概率為70%，如何化解?
9.試用期滿前幾天辭退員工，員工主張試用期還未到，憑什麼說員工不符合錄用條件，賠償概率為50%?該如何化解與應對?
10.《試用期辭退通知書》如何書寫，以避免違法解除的賠償金?
11.勞動者在試用期解除勞動合同是否需賠償培訓費、招錄費?
12.提前給勞動者轉正，是否需要讓勞動者確認?
13.員工主動申請延長試用期，該怎樣操作，才沒有賠償風險?
二、如何認定勞動者不能勝任工作及其體系設計
1.企業績效考核中對勞動法律的技術性處理和運用。
2.怎樣理解「勞動者不能勝任工作，經過調崗或培訓後，仍不能勝任工作」?
3.「不能勝任工作」是強調勝任能力，還是強調工作結果?
4.因員工「不能勝任工作」引發的爭議，90%以企業敗訴告終，為什麼?
5.法律上如何證明勞動者「不能勝任工作」?
6.勞動者對考核結果不確認、不認可，怎麼辦?
7.如何制定績效目標責任書或崗位責任書?
8.結合勞動法，如何確定績效目標或工作任務?
9.如何通過關鍵績效指標將日常工作簡化高效?
10.如何制定關鍵績效指標?
11.如何根據績效考核結果對員工進行調崗調薪?
12.對績效考核不合格員工，如何合法辭退?
13.末位淘汰制度的正確使用。
三、如何認定嚴重失職及其體系設計
1.怎樣理解「嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的」?
2.如何界定「輕微失職」、「一般失職」及「嚴重失職」?
3.因員工「嚴重失職」引發的爭議，80%以企業敗訴告終，為什麼?
4.法律上如何證明勞動者「嚴重失職」?
5.如果明確工作要求以便於界定是否「嚴重失職」?
6.如何合法辭退「嚴重失職」的員工?
7.如何描述崗位職責及形成操作性強的內部文書?
8.通過什麼方法，能夠簡單有效的形成崗位職責?
9.「嚴重失職」與「營私舞弊」的區別?
10.如何預防核心員工營私舞弊，損害企業利益?
11.如何界定「重大損害」?
12.「重大損害」是否必須體現為造成直接的經濟損失?
四、如何認定嚴重違反企業規章制度及其體系設計
1.怎樣理解「嚴重違反用人單位的規章制度的」?
2.如何界定「一般違反」、「較重違反」及「嚴重違反」?
3.因員工「嚴重違紀違規」引發的爭議，80%以企業敗訴告終，為什麼?
4.法律上如何證明勞動者「嚴重違紀違規」?
5.如何通過懲罰制度明確「嚴重違紀違規」?
6.如何將某違紀違規行為根據不同的情況細分為「一般違反」、「較重違反」及「嚴重違反」?
7.如何高效編寫違紀違規規章制度?
8.採用「錄音錄象」方式創制、保留的證據，法院是否採信?
9.如何設計《違紀違規處分通知書》?
10.如何製作一份有利於用人單位在應訴時更好地舉證的《解除通知書》?
11.解除或者終止勞動關系必須書面送達員工，否則對員工不產生法律效力，如員工拒絕簽收時企業如何應對，如何送達，如何避免法律風險?
五、如何有效調整薪酬及其體系設計
1.法律上「工資」的含義與范圍?
2.怎樣理解「以崗定級、以人定檔、以業績定獎金」?
3.怎樣進行簡單有效的崗位價值評估?
4.「以崗定級」，如何操作?
5.「以人定檔」，如何操作?
6.「以業績定獎金」，如何操作?
7.固定工資與浮動工資的比例該定多少才合理?
8.工資扣除技巧與企業勞動紀律配套設計?
9.加班加點工資支付常見誤區?
10.不同地區對加班、休假工資計算和支付的特殊規定?
11.醫療期、病假、工傷、休假等情形下的工資支付?
12.年終獎、季度獎考核與發放常見誤區?
六、勞動爭議應對策略與處理技巧
1.企業勞動爭議敗訴原因透析；
2.勞動法律法規多如牛毛，如何判定政策法律法規的效力等級?
3.企業與勞動者之間哪些矛盾、糾紛屬於法律上的勞動爭議?
4.勞動爭議案件在企業所在地還是員工工作所在地處理?在起訴階段如何到有利於企業的管轄地起訴?
5.公開審理、不公開審理案件，有什麼利弊?如果公開審理，在職員工可以參加旁聽，對企業影響嚴重，企業如何規避該不利因素?
6.當事人申請仲裁的時效如何計算?如何理解「勞動爭議發生之日」?
7.如何理解仲裁申請時效的中止、中斷?
8.關於工資、加班費爭議的仲裁時效的特別規定有哪些?現階段仲裁與法院機構如何適用仲裁時效
9.職工工傷的勞動爭議處理程序有哪些?對於惡意工傷勞動者，企業如何巧妙應對?
10.答辯書是否一定要提交?書寫答辯書，有哪些技巧及注意事項?
11.法律法規關於舉證責任的分配與舉證不能的後果有哪些是不利於企業的?
12.應訴時，企業舉證的期限有多長?能否申請延長舉證期限?逾期舉證有什麼風險?
13.開庭期間，對於無法現場回答的問題，該如何處理?
14.開庭期間，如何就對方提交的證據發表意見，相關技巧及注意事項有哪些?
15.簽署《庭審筆錄》時，要注意哪些細節問題?
16.仲裁與法院如何將裁決書、判決書送達給企業?企業要注意哪些細節問題?
『貳』 我是做培訓工作的，現想求一份培訓考核機制。
員工培訓考核制度
一、目的：為加強員工對 GSP 相關知識和業務的培訓，不斷提高員工素質，達 到人力資源的可持續發展。 二、范圍：本司所有員工 三、培訓計劃的制訂 1、新員工培訓計劃的制訂。 1-1、公司辦公室主任負責組織新員工上崗培訓，主要包括下述內容： a、各種管理制度 b、GSP 及其實施法則 c、葯品管理相關法規 1-2、各部門（門店）負責提出、編寫各崗位員工的上崗技能培訓要求及崗位 的資格要求，主要包括下述內容： a、崗位名稱 b、崗位資格要求（包括學歷要求、工作經歷要求、特殊資格要求） c、崗位技能培訓要求（包括基礎培訓要求及專業技能培訓要求） 1-3、質管部負責培訓各類台帳、記錄的登記方法，主要包括下述內容： a、各種表格名稱 b、錄方法 1-4、根據考核記錄擇優錄取 1-5、培訓時間不少於 8 個學時 2、在職員工培訓計劃的制訂
2-1、每年年底，各部門（門店）應提出本部門（門店）需要進一步培訓的崗 位及具體要求，制訂《部門年度培訓計劃》提交辦公室。各部門（門店）在年度培 訓計劃中應考慮以下方面： a、上年度員工培訓的考核結果 b、崗位增加新的知識和技能要求 2-2、辦公室根據各部門（門店）提交的年度培訓計劃，編制本公司《年度培 訓計劃》 ，主要包括以下內容： a、培訓內容或項目（包括新員工上崗培訓、崗位技能培訓） b、實施培訓的方法 c、組織培訓的責任部門 d、培訓時間安排 e、考核方式：筆試、口試、現場操作、心得報告 3、 《年度培訓計劃》應經公司經理批准，並下發各部門（門店） 四、培訓的實施 1、 每次培訓前辦公室應擬訂 《培訓實施計劃》 經辦公室主任審批後實施， ， 《培 訓實施計劃》應包括下述內容： 1-1、培訓項目名稱 1-2、培訓具體日期 1-3、培訓方式 1-4、培訓講師 1-5、培訓對象 1-6、培訓內容和適用的教材 1-7、培訓考核的辦法
每次培訓，所有參加的人員應在《培訓簽到表》中簽名，未經請假同意而不參 加培訓和考核的員工以曠工論處，由辦公室組織考核和抽查。對須進行考核的培訓 項目，培訓講師應對考核結果作記錄。考核結果與次年簽訂上崗合同掛鉤。 五、 轉崗職工的培訓 當企業因工作需要調整員工轉崗時，對轉崗員工須進行上崗質量教育培訓，培 訓內容與時間視新崗位與原崗位的差異程序而定。 六、 送外培訓 1、按照辦公室《年度培訓實施計劃》的送外培訓計劃，由各部門提出名單， 公司經理批准後方可執行。 2、送外進修人員在外出前和學習結束後，均應向辦公室報告，學習結束後應 將《培訓合格證》復印交辦公室存檔。 3、員工送外培訓所需的費用，應經辦公室審核，保公司經理批准後交財務科 報銷。 七、 員工培訓（技術）檔案的建立 1、辦公室負責建立全公司人員的培訓檔案。 2、各部門應及時將員工參加培訓的考核結果送辦公室入檔。 八、培訓記錄的保存 1、培訓記錄應包括： a、年度培訓計劃 b、培訓實施計劃 c、培訓簽到表 d、培訓考核表 e、培訓合格證書
『叄』 簡答題 績效考核培訓中，對考核者的培訓應包含哪些內容
您好，智慧365小編為您解答：
一般來說，在績效考核培訓中，通常會包含以下幾點內容，分別是：
1、什麼是績效考核？
績效考核又稱為員工考核或者人事考核。績效考核是指對員工過去一段時間的工作表現或者完成某一任務後所做出的貢獻或成果的而一個評估，並對其所具有的潛力發展能力做出判斷，以了解其將來在執行業務的適應性及前瞻性，作為調整薪資及考慮晉升、獎懲的依據。
2、為什麼要做績效考核？
①公司年度的工作方針為指導；②來自公司各層面員工的需求；③是公司制度化工作的重要組成部分。
3、考核的原則是什麼？
①誰負責誰評價、誰執行評價誰原則；②有效原則：評價制度應能有效改進公司業績，提升員工自我能力；③實用原則：評價制度應切實可行，易於操作；④科學原則：評價制度應科學有據。形成體系。
4、由誰來考核誰？
首先考評分為三個層次：①自我考評，直屬上級，次上級；②其次公司的職務類型，事務職：行政事務，財務會計、出納、行政主管、人事主管；技能職：研發組長、組員。
5、考什麼？
考核項目
6、怎麼考？
『肆』 求問如何建立培訓考核指標
0推薦據一項調查分析顯示，影響培訓效果的主要因素有以下五個：培訓環境、受訓意願、培訓前的准備、教師水平以及學習氣氛（見圖），這些因素囊括了培訓工作前後的各項內容，對培訓效果有決定性的影響。培訓考核指標的設計就是在結合培訓工作流程的基礎上，綜合這幾個方面展開。受訓意願培訓環境教師水平學習氣氛培訓前的准備培訓效果
一、培訓環境培訓環境，簡單地講就是指培訓工作的硬體和軟體配置，包括教學設備、教室的設置與布局以及教室的自然環境等等。培訓環境這個因素相對於影響培訓效果的其他因素而言，是一種「固定」因素，一旦形成就不太容易改變或者改變的成本較高。因而，這個指標更適宜企業考察長期培訓效果時使用。雖然培訓環境對培訓效果非常重要，但是考慮到企業集團中的大多數子公司的培訓環境不會有太大的差別，而且還可能集中辦公，培訓設施可以「共享」使用或相互借用，因而，培訓環境這個因素在企業集團的月度培訓考核體系中暫不考慮。但考察企業長期培訓的效果，培訓環境依然是一個非常重要的因素。二、受訓意願受訓意願是指在培訓工作中，受訓人必須要有接受本次培訓的意願。強制安排的培訓將很難達到理想的培訓效果。對於培訓意願的考核可能從以下三個層次進行：（一）培訓需求分析，考核切入點：培訓需求調查率培訓需求調查率指對本單位員工定期進行培訓需求調查，接受調查人數占總人數的比率。需求調查一般要求見證性資料齊全（如培訓需求調查表、問卷調查、面談溝通的記錄等），以備考核。在實際操作中，培訓需求調查率一般要求達到一定的比例。對於培訓體系較為健全的單位，需求調查對象可以以部門為單位進行，但調查率必須達到100%。應該注意的是，在培訓需求調查中往往會出現個人培訓需求與企業的培訓規劃不一致，甚至是相背離的現象。所以，培訓需求調查應該面對兩個群體，一方面是企業員工，以調查他們個人的想法和培訓計劃，乃至個人的職業生涯設計；另一方面還要從企業的業務角度出發，通過對部門主管的調查，確定企業發展規劃框架下的培訓需求。只有綜合這兩方面的需求，才能平衡個人與企業在培訓規劃上的利益，做出合理的安排，片面地考慮一方面的利益，不會達到應有的效果。（二）培訓課題開發，考核切入點：課題開發數量培訓課題開發，指通過培訓需求調查、現場跟蹤寫實的記錄等方式，總結員工在工作中的薄弱環節，從而找出培訓切入點，並通過策劃進而組織實施的培訓課題。一般而言，完整的培訓課題包括：學員需求工工作中的薄弱環節、培訓內容、時間、地點、培訓對象、教師、培訓方式、考查方式、每個培訓時間段的培訓內容及案例等等，開發培訓課題是一項長期的工作，需要人力資源部的認真觀察和分析，因此，在短期考核中可以適當降低標准，各企業可以結合自己的實際情況制定相應的考核辦法。針對「開發培訓課題」一項進行的考核，目的只在於督促下屬企業或單位能夠積極地從工作中尋找 差距，因此，對於發現具有很大共性的培訓需求，適合跨單位或在全集團公司范圍進行的培訓課題，並提交總公司人力資源部組織實施的，在考核中應該給予鼓勵。（三）培訓計劃，考核切入點：培訓計劃的及時、完整、准確培訓計劃一般要求清晰、明確、完整，其基本要素應包括：培訓需求分析、培訓內容、培訓對象、培訓教師、培訓方式、考核方式以及時間地點安排、初步預算等內容。該項考核內容主要檢查的是各單位培訓工作能否有計劃、有步驟地開展。雖然好的培訓計劃並不代表一定有好的培訓效果，但是沒有計劃的培訓一定不會有好的效果。培訓計劃只是各單位在一定時間內對培訓的安排，不表示一定要完全按照這個計劃衽，但是培訓計劃與培訓實施之間的差距也不能太大，要防止為了敷衍工作而隨意制定計劃的現象。三、培訓前的准備和教師水平認證培訓前的准備對培訓效果的影響非常大，充分的准備可以更有產的達到培訓的目的，因而也不能忽視在這方面的考核。考核的主要內容有以下兩個方面：（一）培訓資料，考核切入點：培訓教材培訓教材是指培訓時供員工使用的教材或教案或培訓教學大綱，可以是紙介或電子版的。要求每次培訓有必要的教材，一方面可以使受訓者提前了解培訓的內容或體系，另一方面也是為了滿足他們後續學習的需要。（二）教師資格，考核切入點：資格認證嚴格地講，教師水平的認證應該屬於培訓前的准備，考慮到這個因素在培訓工作中的地位十分突出，故而將其單獨列出。教師資格認證指對培訓人的培訓能力和培訓知識結構的審查。企業集團可以根據企業的實際情況考慮建立一套「教師資格認證方案」，對試圖在本企業內部進行培訓的教師的職稱、職位、工作年限、專業等等做出明確的規定，使得資格認證有章可循。建議有條件的企業建立「培訓教師一覽表」，進行備案管理，並對有資格的教師頒發任課證書。在培訓教師選拔方面，除了面向各類高等院校之外，還要注意充分利用企業現有的人力資源，不要將目光僅僅放在企業之外。其實能弄虛作假正結合企業實際來進行培訓的教師還是那些來自於本企業的高素質人才，盡管在理論性上可能有所欠缺，但實用性更佳，更能切中問題的要害。最後強調一點，盡管培訓前的准備工作十分重要，但是針對它的考核應該有一定的靈活性，在一定程度上可以視培訓的實際情況而定，對於某些現場即時培訓或者啟發討論式的培訓，因為對時間的要求比較緊迫，可以適當降低標准，甚至不考核這一方面。四、培訓的實施培訓的初稿過程在培訓考核中其實只是一種監控，只要培訓需求分析和准備工作能夠做好，培訓的實施只是順理成章的一步，但是這一步包含的內容卻是整個培訓工作中的實質環節。對培訓實施過程的考核可以從以下三個方面進行：（一）培訓人次，考核切入點：人均受訓次數人均受訓次數是指員工接受培訓的總人次數與員工總人數的比，具體可以包括兩項內容：1、月平均培訓人次，即各單位當月接受培訓的平均人次；2、逐月累計平均培訓人次。（二）培訓時間，考核切入點：人均受訓時間人均受訓時間是指員工接受培訓的總時數與員工總人數的比，具體也可以包括兩項內容：1、月平均受訓時間，即各單位每人當月接愛培訓時間；2、逐月累計平均愛訓時間（如：8小時）（三）培訓普及程度，考核切入點：培訓普及率培訓普及率是指接受培訓的員工人數占員工總人數的比率。企業可以根據自己的經營特點，以月或季度為單位進行量化考核，規定培訓普及率不低於某一個標准。以上對培訓人次、時間、普及率的考核必須要綜合使用，這是為了保證培訓工作在時間、空間、群體上的平衡，這種平衡對於企業培訓工作的穩定以及企業的長遠發展是至關重要的。任何一方面的失衡，都有可能影響培訓效果，甚至影響員工隊伍的穩定。五、學習氣氛與培訓效果學習氣氛相對於影響培訓效果的其他因素而言，它是一個「軟條件」，是培訓中最無法量化考核的因素，但是它對培訓效果的影響卻遠超過其他因素。一個不好的學習氣氛幾乎可以否定此前為培訓所須知的所有工作，因此，盡管考核有難度，但仍必須給予它充分的關注。在實際操作中，可以考慮藉助於考核培訓的其他內容來觀察各單位的培訓氣氛。我們認為可以從下幾個方面進行替代：（一）培訓結果檢查，考核切入點：培訓後續調查和工作檢查培訓後續調查是指培訓結束後，培訓組織者就該次培訓的效果或者認同性在受訓者之間進行抽樣調查，其中，受調查者占整個受訓總人數的比率即為培訓後續調查率。這個指標在實際應用中應該掌握「適中」的原則，調查率太高可能會浪費時間和精力，太低又不能反映本次培訓的實際情況。工作檢查是要求培訓內容能應用到實際工作中，並取得一定的效果，如各種生產指標或考核的進步等等。這個內容其實不需要人力資源部花費太多的精力去完成，借用生產部門或財務部門的一些統計指標就可以說明問題。培訓結果檢查其實是對培訓效果 的一種跟蹤，通過這種跟蹤，不僅能檢驗各單位的學習氣氛，還能夠為今後的培訓提供有價值的借鑒。（二）培訓案例提報，考核切入點：案例提報數量培訓案例是指在培訓工作中發現並總結的成功（或者是失敗的）的工作經歷或方法等，對今後的工作具有教育啟發（或者警示）的意義。培訓案例一般要求具有一定的代表性和鮮明的主題，特別是來自來單位的案例，更能反映出在本企業的企業文化下的一些生產經營現狀，相對於那些來自國外跨國公司的案例而言，盡管不夠經典，但對本企業的員工卻更具有教育意義和說服力。總結自己的案例應該是培訓工作中的一個重要的內容。但是總結案例並不是一朝一夕的事情，除了要求一個良好的學習氣氛之外，還需要對工作過程的仔細觀察和認真總結，因此，盡管可以作為考察學習氣氛的替代指標之一，但不適於作為短期考核指標。考核中，對於能夠提報培訓案例的單位，特別是能提報對全集團具有啟發意義 案例的單位，應予以鼓勵。六、其他事項（一）培訓記錄，考核切入點：培訓過程記錄的詳細度和准確度為了使培訓工作考核，企業集團應該按照統一的格式要求各單位對培訓的全過程進行記錄。雖然記錄只是培訓工作的後續，對培訓效果幾乎沒有什麼影響，但是培訓作為一項對企業有重要影響的系統性的工作，清晰、完整的記載並建立相應的記錄管理體系是這項工作應有的內容。培訓記錄的內容至少應該包括以下幾個方面：1、培訓簽到記錄，記錄到達現場接受培訓的人員名單。2、培訓紀要，對培訓整個過種的記錄，包括培訓的目的、時間、地點、培訓人、受訓人、內容、方式以及培訓效果和培訓的信息反饋等內容。3、培訓檔案，以個人為單位建立檔案，記錄該員工所參加的所有培訓。這個檔案可以作為企業人事調動的參考。4、培訓台帳，記錄所有本單位發生的培訓。台帳記錄要以部門為單位，全面反映本部門的內部培訓、外培訓培訓以及員工的脫產培訓。培訓台帳可以綜合反映一個部門實際的培訓狀況，在結合該部門培訓計劃的基礎上，可以作為評價部門階段性培訓工作的主要依據。（二）考核辦法有了考核指標，還必須要有一套穩定的考核辦法，以增加政策的穩定性。這就要把各項指標匯總成一個「培訓工作檢查考核操作平台」，其中把各類指標綜合起來，按照百分制進行量化，增強了考核的可操作性。培訓工作考核可以每月進行一次，按照「操作平台」中的標准進行考評，並按成績排名。對培訓工作不重視、不能完成培訓職能、連續排名居後的單位可以給予一定的處罰。對於在當期平介過程中發現的與上期類似的重復問題，扣罰分可以在原來的標準的基礎上雙倍兌現，以督促各單位及時進行改進。（三）關於考核者雖然有了合理的基準，但考核的有效性還需要合格的考核者作保障。考核者要合適，並且應該要有至少兩個以上的考核者共同執行，因此有必要對考核者進行訓練。考核要限於考核本期的培訓事實，應該保證實績與實證的客觀性。考核者如果不能按照基準考核，而是加入了自己的意志進行評判，就會發生考核誤差，如以偏概全、中間化傾向、寬大化傾向等等。這些問題在考核中是應當著力避免的。摘自：中國人力資源開發2002年11期
『伍』 員工培訓後的考核是怎麼進行的
你們公司培訓的考核抄，
是根據公司里的培訓內容定的，（大多全是培訓的內容）一般培訓的內容過了就行，至於筆試的話，
估計會有，但影響不大，但是不會有寫作文的那種題，最多英文，
英文也不是很難的，還有數學方面的
我從那時候過來的 - -
『陸』 培訓考核方式有哪些
1、培訓評估：企業組織在人員培訓過程中，依據培訓的目的和要求，運用一定的評估指標和評估法，檢查和 評定培訓效果的環節。
2、抽樣評估法：即抽樣調查，依據評估的項目，對若干局部或個體培訓教學活動效果進行剖析。
3、調查評估法：評估主體深入到培訓實踐中，面向參加培訓的領導、管理者、導師、學員作調查，或查閱培 訓機構的有關總結、報告，聽取管理部門及群眾的反映，以取得可作為評估的資料、證據。
4、定量評估法：對培訓作用的輕與重、影響程度的深與淺、范圍的大與小以及評估對象的認識和行為表現的 程度等各種量的關系進行收集、整理和分析，最後做結論的評價方法。
5、定性評估法：定性評估法是通過對培訓活動以及受訓人員的表現進行分析與綜合，剖析其失誤的根源，查 找問題、分析原因，總結成功的經驗，最後做出結論性評價的方法。
6、單項評估法：側重或集中某一方面對評估對象進行分析、判定。如對某一學員的學科成績、思想道德品質 和某方面能力的評估。
7、動態評估法：動態評估就是把有關的人和事放到培訓的整個過程中去進行檢測評估，既看原有基礎，又看 目前狀況，更要看發展的潛力和趨勢，也就是從發展的趨勢上，從長遠的意義上，來評估其效果。 測驗評估法：以口試或筆試的形式進行考試、考核，結果評定分數，實踐中對學員的學習效果評估經常采 用這一方法。
『柒』 衛生人才能力提升培訓考核手冊目前業務能力怎麼寫
衛生人才能力提升培訓考核主持。目前的業務能力，可以寫業務操作熟練！！
『捌』 如何招聘、培訓、考核
你問的問題太大了，一下子是沒辦法說清的。
這三個模塊，第一個招聘和配置。第二個培訓與開發，第三個績效考核。
而且回答方向還是國際企業管理的，你這個是要論文還是幹嘛，還是總結，還是考試。
如果你是人力資源的學生，我建議你系統的去回顧下你學的知識。
然後針對國際企業人事管理去做一些說明。
至於你提問的三個模塊，我簡單的作些說明：
第一如何招聘：
簡單來說，誰要用人，用什麼人，需要哪些資格和經驗，待遇福利給什麼樣，在哪裡招。首先用人需求調查表，你要有，根據用人需求和缺失崗位去招聘。
首先確定招什麼人，然後確定在哪裡招聘，其次是確定招多少人。然後選擇合適的渠道去做。
渠道有：現場招聘、網上招聘，內部競聘，報刊、微招等等。
組織安排面試，以及通知的話術等等然後准備相關資料，是否安排筆試，筆試試卷、面試安排要有用人領導參與，性格測評等等一些。面試領導小組綜合評價打分，決策錄用。
第二如何培訓：
同樣我們是有四個步驟的，第一個很重要，培訓需求分析與評估，確定培訓對象。第二步：根據需求設計建立有效的培訓體系，即設計培訓計劃與培訓方式，第三步：培訓計劃和方式的實施。第四步：培訓結果的反饋和評估。
當然我們還有其他的說法，比如簡單化的來說明確培訓目標；熟悉培訓對象；精心組織教案；抓住培訓重點；上好每節培訓課程；加強考核環節等等。
還有培訓體系的建立與實施也很大，需要做的很多、例如設立專業的內部培訓講師、培訓人員和預算制定、如何實施培訓與評估、培訓追蹤輔導技巧、甚至具體到開設的培訓課程比如說如何進行職業生涯規劃、自身職業生涯管理的指導方針、晉升和轉崗管理等等，這個你自己看吧，有專業的書籍介紹。
第三：如何做考核
一般在人事模塊當中，我們說的是績效考核。是屬於績效管理當中的一部分。考核的方法有很多，KPI關鍵指標考核，360度考核，主管考核（單一考核）等等。
我分三個方面來說下吧
一、目的：
考核的真正目的，即改善工作業績和提升員工能力，自下而上地達成公司的生產經營目標。就是根據每個崗位的具體要求、工作內容、工作職責，對於具體從事這個崗位的人員，從工作完成情況上進行評估，比方說：銷售人員的績效主要是考核他們的銷售業績；
二、考什麼：
既然說到考核，那我們要考核些什麼呢？業績、工作任務、是不是達到工作標准。
三、如何進行績效考核：1、進行績效考核的基礎是崗位說明書，有崗位職責，工作標准，2、要有考核方案和目標，就是說有個游戲規則；3、做好原始記錄，原始記錄是考核的重要依據，任何一件事或是一項工作做得好壞一定要有記錄，通過事實和數據說話，4、要有檢查記錄，平時的檢查要有詳細的記錄；查詢記錄。對生產中控記錄、員工工作記錄、交接班記錄、出勤情況整理統計。5、考核結果要反饋：其目的是為了讓被考核人知道不足的地方是什麼？
我要說的就是這么多，太多了不能一下子全部講完的，問題問的太大了。不過績效考核需要注意的是，真正有效的績效考核一定要抓住上述提到的三個核心問題，而且一定要基於公司的戰略目標、與業務運作緊密結合並建立高績效的文化理念。績效考核一定要從高層開始，沒有高層參與，只針對中層和員工的績效考核體系不可能真正的成功。說白了就是最高決策層開始，同意做，願意執行到每一級。
希望我的原創回答能夠幫助到你，發現現在打字也是個累人的活兒。。。。
『玖』 幹部教育培訓考核的主要內容有哪些
幹部教育培訓考核的內容包括幹部的學習態度和表現，掌握政治理論、政策法規、業務知識、文化知識和技能的程度以及解決實際問題的能力等。