搞好業務培訓

1. 如何做好培訓工作

加強人才培訓、提高人員素質是促進連鎖店成長的最佳途徑，因而建立完善的連鎖經營培訓系統，是經營連鎖店的首要任務，對連鎖經營企業來說具有極其重要的戰略意義。1． 明確人員培訓的目標從總體上來說，人才培養的目的是提高人的素質。連鎖經營企業人員培訓的目標就是「培訓為連鎖店的發展服務，培訓與連鎖店的經營管理結合」。具體包括五個方面：發揮個人的潛力；為本單位的各個崗位提供合適的人才；促進連鎖公司內部各類人員之間相互關系的協調；提高全體員工的自我發展意識；為連鎖公司經營的發展提供人才儲備。2． 明確人員培訓的內容人才培養的內容因人員所處的不同職能部門和不同級別而會有很大的差異，但一般來說，人才培養內容包括以下四個方面：思想道德教育。職工培訓除了進行必須的社會主義市場經濟理論教育、法制教育之外，應把樹立企業形象、企業精神、企業宗旨、職業道德、服務規范、服務紀律作為培訓的重要內容。讓學員充分理解企業的經營理念、工作守則。掌握工作技能包括連鎖經營管理知識、企業操作規范、商品存調業務知識、工作技巧等方面，諸如門店的進貨收貨、商品標價、上架、陳列及操作收銀機等作業環節，都應在短時間內學會。因為連鎖經營企業的職工培訓不同於學歷教育，學制不宜過長，具有短平快的短訓班才能既不影響連鎖企業經營，又能不斷地提高員工素質。管理知識和觀念的培訓在讓學員掌握工作技能同時，需強調讓員工確實了解「為何要標價」、「為什麼要招呼顧客」、「與顧客的關系應該是如何」、「本連鎖企業提供給顧客怎樣的服務和購買便利」等等正確的經營觀念和企業精神，使全體員工樹立統一的價值觀念，加強人與人之間的配合和人際交往能力，從而為連鎖公司的持久發展奠定堅實的基礎，糾正所有不良習氣。實習實習是人才培訓極其重要的一個組成部分，是理論和實踐相結合的培訓內容。實習主要包括崗前實習，在崗掛職實習。無論是崗前實習還是在崗掛職實習都必須經過嚴格的考核，合格後方能正式上崗。3． 明確人員培訓的方式人員培養的方式可以按不同標准來劃分：按培訓所處的時間來劃分，可分為：職前培訓，即員工任職前的訓練；在職培訓，即對在職員工的訓練。按培訓時間的長短來劃分，可分為全日制培訓，即受訓人員以全天的時間參加訓練；間日制培訓，即非連續地進行數天的培訓；兼時制培訓，即每天僅接受數小時的培訓，其餘時間返回工作崗位繼續工作。按培訓所處的地點來劃分，可分為：公司內培訓，即公司舉辦培訓班，由公司內部人員或外聘講師授課；公司外培訓，即委託專業的培訓機構對員工進行培訓，即不離開工作崗位，以現任工作為基礎接受訓練，如接受主管或同事的指導、出席有關會議、見習或代理、工作輪調等；派外培訓，其目的通常是希望以此開拓連鎖公司管理人員的視野，提高其管理能力，進而提高其綜合素質。現代社會閉門造車、閉關自守絕對是沒有出路，惟有不斷與外界接觸，學習他人之長補己之短，員工才能進步，連鎖企業才能發展。短期派外培訓的對象一般為企業中高級管理人才，培訓所產生的效果應對企業未來發展產生深遠影響。按培訓的手段來劃分，為分為：言教法，即以語言啟示、演講、講座、會談、講評等形式進行培訓，其特點在於培訓時資料不會被打斷，可由某一領域的專家或專業教育人員來進行，缺點是被培訓者不能積極參與；身教法，即以示範、體驗、協作等方式進行培訓，培訓時展示設備或銷售示範，可使被培訓者積極參與；境教法，即以情景的力量來影響人，如觀察、參觀、調查、團體活動，或採用影片、錄像等培訓，其優點是便於展示、解說，可多次重復使用，也可採用項目指導，以一定的結構提供信息，要求被培訓者做出反應、可提供效果反饋，調整被培訓者的節奏，提高員工的工作能力，但投資相對較高；也可採用會議法，對於高層次員工培訓很有用，領導層的會議可鼓勵其參與，強化培訓。另外，還可採用敏感性培訓，可獲得廣泛的互動，對高層經理理解員工是一有效工具。此外個案研究、角色模擬、專案小組等方法也可用於連鎖經營企業的培訓。4． 建立完整的培訓系統對連鎖經營的企業來講，標准化要求高質量的培訓。離開了培訓，營業手冊所規定的作業標准就難以為員工所理解、接受和執行。因此，建立完整的培訓系統，對連鎖企業各級員工的有效選拔、任用、教育、開發是連鎖企業穩步發展、持續進步的關鍵所在。目前國內的教育系統還很少能直接培養出連鎖經營的專業人才，也無法從社會上直接獲得，這就更需要經過在連鎖體系內的實踐和鍛煉培訓中培養人才。

2. 淺談如何做好企業員工培訓工作

一個企業是否具有核心競爭力是衡量一個企業資質的重要指標，核心競爭力中最重要的不可缺少的就是人才，而優秀的人才如果只引進來卻不加以利用就是一種浪費，至於怎麼利用？這時培訓的必要性就凸顯了出來。

培訓內容周期

企業培訓是一個企業能否立足於行業頂端，做大做強的重大手段，但想要真的把培訓做得有用，在培訓的內容上就要下足功夫。不同行業的培訓內容形式各不相同，但每個行業有每個行業的側重點，根據這些側重點進行重點培訓就是再好不過的方式。

不過管理層和員工層級對培訓的側重點各不相同，員工更傾向於對職業技能的培訓方向，而管理層更關注員工對公司的企業文化方面的培訓，這種情況發生的最主要的原因其實就是對於培訓沒有進行分級。對於公司新員工，因為剛入職對公司了解不深，公司應該更側重於對企業文化理念和項目介紹上的培訓，以便讓新員工快速融入；而對公司的老員工，就盡量少做這種形式的培訓，要對老員工技能上進行升級，讓老員工們在工作中能更好的做出成績。在培訓周期上，也是每年要定時定期進行多次培訓鞏固舊知識，學習新技能。

除此之外針對員工培訓方面針對項目實施情況做出適合的培訓，每年年初最好制定一份企業培訓計劃書，能夠有條不紊的根據項目計劃進行培訓。

考核體系

企業在發展過程中，會存在各種各樣的問題，領導者會用培訓的方式來修正解決，培訓計劃是基於企業的人力資源規劃和培訓需求的調查、分析這二者結合的基礎上制定的，兼顧且長期要求和部門、崗位短期需要，形成合理的培訓計劃。伴隨著企業培訓需求的擴大化，隨之而來的是企業對考試的要求，因為對企業來說培訓費心費力還花錢，怎麼才能看的出培訓的效果怎麼樣呢？

檢驗企業培訓的最好方式就是考核

通過具有針對性的考核方式來考評培訓的效果，分析數據，以此來更改培訓計劃的方向和內容，達到培訓真正的效果。通過考核的方式，不僅能夠考評培訓效果，還可以分析員工的職業素質，如果同樣的培訓達到的效果大不相同，那就要考慮考慮究竟是培訓的問題還是員工本身的問題了，一切用數據說話。

為什麼要線上培訓考核？

各企業從往年未實行線上培訓考核時的考核狀況來看，想要找一個專業對口的培訓師是一件很難的事情，有時可能是從其他省市調過來的，在培訓人才方面的缺少，路途時間上的浪費不是一點點，高額的培訓費用有時也讓一些小型企業望而卻步。在企業考試方面更是明顯發現，現場組織考試需要耗費管理人員一個月甚至幾個月的時間來准備考試內容，開始用材，而實施線上考核方式正是避免這種人力物力的無謂損耗，而且又從多維度准確的分析了員工的專業知識情況。成效非常顯著。

一個完備的在線考試系統，必須具有強大的實用性和適用性，性價比也要高，像快考題在線考試系統，就可以滿足大家的需求，穩定性強，萬人在線考試都很流暢，快考題www.kuaikaoti.com這款在線考試系統無需安裝，只需要用戶登錄官網注冊賬號，用戶即可通過它快捷方便的創建題庫、發布試卷、組織考試；考生可以隨時隨地在微 信參與考試答題，無需組織人力場地，一切有網路的地方都可進行學習。

3. 如何做好培訓管理

企業的培訓管理工作需要管好3件事情：

1.管好需求：

最重要的培訓需求並不是來自於員工層面的培訓需求調研，而是來自於企業的戰略發展目標。以企業導向的培訓需求為主，以員工反饋的培訓需求為輔，共同指導企業培訓工作的開展;

2.管好資源：

其中課程資源(含面授課程、電子課程)、講師資源(含內訓師、外部講師)是重中之重。除了搭建合理的資源資料庫外，藉助信息化工具及時更新、高效調用相關資源信息也是非常重要的手段;

3.管好效果：

對於培訓效果的管理絕不能局限在給講師打分、給課程評分，而是要真正關注到培訓前後的知識、能力變化，將培訓效果評估與公司的知識管理、認證體系、績效考核等進行掛鉤，實現聯動管理。

4. 如何有效的做好培訓工作

1.要做好企業人員培訓，企業管理者要清楚的了解企業發展的方向和目標，依據企業目標和結合實際情況，來制定人員培訓內容的方向 ，這是一個大方向，具體在實踐過程，是依括不同部門人員崗位來分配培訓資源，有條件地提升和補足企業內部各環節的平衡和人員能力優勢加強。

2.企業培訓要根據需求，制定培訓的內容，為了使培訓更貼合實際，擬定不同環境下的工作場景，然後進行模擬操作，使用培訓人員快速掌握需要的知識內容，並推動思路擴展。

3.在培訓過程中，要使更多人認為培訓的內容具有可行性，能讓人在實際情況下，能進行引用或應用起來的技能，不能一味追求理論的完美化，如果只是空談，那培訓起到的作用力很低，必須讓人感覺，學習培訓內容和在培訓過程中，深切體會到培訓內容將為以後工作生活帶來極大的效用，並會在一定程度上改變我們想法和解決問題的能力。

4.做企業培訓，要有可預見的培訓成效，根據培訓內容設定，將存在的問題，以及對問題的定量分析，提供一套有效的解決方案或技能，為企業培訓出一批能有效解決現狀問題的人員，快速解決企業瓶頸。

5.在完成整個培訓過程後，要對培訓效果進行評估，具體評估可以根據培訓者個人感受，評估培訓對人個的作用，也可以評估學習人員掌握程度，了解人員培訓的學習和應用效果，以及培訓後期跟蹤回訪，調查培訓內容對企業創造的效益和作用情況，是否在某種程度上滿足了企業管理的需求，以更後期可以調整培訓的方向，為進一步增加企業人員能力，助力企業競爭力持續發展。

資料拓展

企業培訓是指企業或針對企業開展的一種提高人員素質、能力、工作績效和對組織的貢獻，而實施的有計劃、有系統的培養和訓練活動。目標就在於使得員工的知識、技能、工作方法、工作態度以及工作的價值觀得到改善和提高，從而發揮出最大的潛力，提高個人和組織的業績，推動組織和個人的不斷進步，實現組織和個人的雙重發展。

企業培訓是推動企業不斷發展的重要手段之一，企業培訓市場上常見的培訓形式包括企業內訓、各類EMBA研修及CEO必讀12篇領導力提升等。

5. 怎麼樣做好新業務員的入職培訓

企業劃撥出一定的培訓費用後，卻經常不知道如何有效地去建立銷售培訓體系，如何對員工實施有意義的銷售培訓，只是盲目地接受一些專業培訓公司的培訓邀請，在公司中做過那麼一兩場相關人員參加的培訓就了事。 一個至關企業發展的內部銷售培訓體系，一件關繫到企業人員素質提升的大事，難道就這樣被不內行的培訓管理人員一直敷衍下去，讓員工根本得不到有效的培訓？ 建立一個良好的銷售培訓體系，這是一個企業所有營銷系統的員工最好的福利！ 小陽是一個在一線銷售崗位上工作長達十餘年的傑出的銷售精英，陰差陽錯地坐到了C公司的銷售培訓部經理的位置上，而這個企業卻是一個正在乘風破浪的新興發展的企業，不但企業膨脹很快，人員需求大幅增長，對人員的提升也迫在眉睫，可是對於人員素質提升的培訓事業在該企業還是「小媳婦坐轎—頭一回」。雖然，一切都是從頭來，困難重重也根本無章可循，但領導也給他下了一個死命令，必須在半年內將整個集團的銷售培訓體系完全建立起來，這不但包括總部的銷售培訓規劃體系，也包括下屬公司的銷售培訓分支體系等等。 他開始也干著急，這與做銷售的困難比起來，可要困難得多啊：要人沒人，要支持沒什麼支持，要經驗沒經驗，用一句大白話說就是：除開他一個光桿司令之外，要啥沒啥！怎樣才能把銷售培訓體系建立起來呢？怎樣將這樣一個有十大區域公司的銷售培訓系統建立，將銷售培訓搞好呢？ 好在是做銷售出身，有相當的「開荒」經驗。小陽運用其極強的規劃、溝通能力，將銷售培訓體系一步步地推進了起來。 一、萬事開頭難，先動起來—尋找素材： 小陽先搜集到了集團原來的一些零散的銷售培訓教材，將其整理到了一起，對一些已不符合現在的現實情況或已老套的理論進行了初步的修改。如對業務員的業務培訓中的「生動化」，他就針對實際情況進行了重新的定義，也對業界尊為經典的「拜訪八步驟」進行了擴充，使業務員一天的工作內容更加豐富和有條理。 同時，由於自己是老業務，有著非常豐富的銷售工作經驗，曾經操作過或經歷過很多鮮活的案例，於是，他也對這些內容進行了收集和擴充，如原來他曾經操作過的深度分銷過程，他就從原來的具體操作中總結出了一些規范化的內容，擬訂了一本新的《深度分銷手冊》作為培訓教材和操作手冊，而對自己操作過的解決渠道沖突的幾個成功事件，進行了總結和提升，成了區域管理中的案例分析中最重要的部分。 到這個時候，小陽心裡只有一個想法，先將銷售培訓做起來再說，邊走邊看唄，實踐出真知嘛，反正基本的培訓教材已經有了。先做一些簡單的培訓—基本業務培訓，這些沒有多大發揮的比較固定的內容經過修改，已經基本能滿足最基層的業務員培訓要求。於是，他經過領導的同意，大膽地向下屬區域公司發出文件：「我下來培訓來了！」 在下屬區域公司培訓過程中，他一邊做著基本業務培訓，一邊在課堂上收集起了一些有特性的案例。通過他有計劃的要求業務員提供各類型的案例，他得到了培訓最寶貴的東西—素材。 下面是他通過這一輪的基本業務培訓收集到的各類型案例匯總： 案例類型走訪調查新產品上市價格體系渠道選取消費者促銷渠道促銷區域開拓對抗競爭組織機構設立正面232435431反面1211 有了這些重要的現實素材，小陽心裡有底了—我的培訓體系將從這些案例開始！?? 二、找到銷售培訓體系的支撐—確立方向： 小陽所在的集團公司是一個新興的大型集團，銷售系統復雜而分散，於是公司成立了一支專門的隊伍對銷售發展進行研究，對區域公司的銷售進行指導。於是，小陽充分運用了這個資源，邀請他們這些銷售發展研究人員對銷售培訓方向作出指引，看是否有對銷售培訓體系有指導意義，或者是否還有重要的部分被遺漏（其實大家可以從他收集案例中看出，他收集的案例類型是比較典型而系統的）。 他心中暗自偷笑：哈哈，其實，公司銷售發展的方向不正是我銷售培訓發展的方向么？原來一直以為他們只作研究，跟我根本沒有什麼關系，看來，關鍵時候他們還是很有幫助的喲！ 通過溝通與討論，小陽最後與銷售發展部確定了近期銷售培訓的主要方向： 類別日常管理銷售技巧提升職業素質提升渠道發展銷售能力提升人員基層、中層基層、中層基層、中層中層、高層基層、中層、高層三、實際與理論相結合—成就新教材： 前面提到的被小陽視為寶貝的案例，其實只是讓小陽對他的銷售培訓體系成功建立吃了定心丸。但真正難的是，他如何在現在魚龍混雜的營銷理論中，找到契合的營銷理論，並在此基礎上形成集團自己的營銷理論體系。也就是說，他首先必須找到有用的理論作基礎，將這些理論基礎或營銷大類串起來，並且揉合到上面幾個大類中，成為他整個銷售培訓教材體系中的理論支撐。 到他找書看、找資料查的時候了。小陽一頭扎進了書店，在經管、營銷類書架邊紮下了根，遍翻了一些或經典、或時髦、或理論、或實戰的各類營銷書籍後，他選取了一些對其培訓教材編寫可能有用的書，樂顛顛地搬回到了辦公室里。 他早就想逐漸舍棄原來集團里正在應用的基本與書店裡的各類教材無異的傳統教材，為什麼他又要將這些書搬回來呢？小陽可不是這么想的，他將這些書搬回來，是要與他曾經收集到的案例一起，都變成他自己的東西，將其完全針對各級銷售系統員工的需要，編出一套全新的教材來！ 於是，他將在各區域培訓時讓區域公司安排的培訓助理都召集到了一起，找到一個安靜的地方，靜心地寫起了培訓教材來。 以下是他經過一個月封閉，與幾個助理寫出來的教材系列： 類別日常管理銷售技巧提升職業素質提升渠道發展銷售能力提升人員基層、中層基層、中層基層、中層中層、高層基層、中層、高層題目4、26、33、253課時6、39、55、375 四、集團與區域相結合—制定全盤計劃： 有了銷售培訓方向，全面編寫了營銷培訓教材後，提交給領導，領導也表揚了他，對他的思路與實施結果表贊許，小陽鬆了一口氣—總算沒有白費！於是，他趁熱打鐵，與下屬區域公司經過充分的討論，依照這些培訓方向與教材，編寫出了銷售培訓三年初步計劃和當年具體計劃： 類別日常管理銷售技巧提升職業素質提升渠道發展銷售能力提升時間開展一年一年兩年兩年三年類別日常管理銷售技巧提升職業素質提升渠道發展銷售能力提升人員基層、中層基層、中層基層、中層中層、高層基層、中層、高層區域A、B、C、D、EA、B、C、D、A、B、C、D、EA、C、D、EA、B、C、D、E具體時間安排A：B：C：D：E：A：B：C：D：A：B：C：D：E：A：C：D：E：A：B：C：D：E：講師集團：區域：集團：區域：集團：區域：集團：區域：集團：區域：以上都還是集團總部安排組織的培訓，小陽還針對區域公司的情況，對區域公司自己來安排的培訓也作出了一個宏觀的要求： 類別業務入職培訓業務技巧培訓專項培訓1專項培訓2專項培訓3人員課時 五、人員培養與培訓—內外結合： 由於集團的業務急劇擴展，區域公司對培訓有了較強烈的要求，於是，按照集團總部要求，公司主管最好從內部培養的精神，小陽抽調了一個很有培訓潛力的區域公司銷售經理，作為自己的副手，這樣，他這個光桿司令終於有了第一個兵，他這個銷售培訓部也就堂而皇之地掛牌成立了！ 由於集團下屬區域公司開始一般都沒有自己的培訓組織，只是有空的時候，由銷售精英們來作為兼職培訓師，作一些基本的培訓；有時也請一些培訓公司來作培訓，但都不成體系。小陽早就在自己到區域公司培訓的過程中，接觸到了一些有潛力作培訓的內部人員，並都進行了一些交流和溝通。在他掛職牌成立銷售培訓部的時候，他不失時機地寫了一份報告，將整個集團的銷售培訓體系概念提出，要求建立整個銷售培訓機構。於是，那幫一直在區域公司干銷售的哥們，都成了區域公司銷售培訓部的員工。 由於有機構做保障，小陽有了自己的經費。於是，他找到了一家培訓培訓師相當有經驗的培訓公司，給這幫銷售培訓體系的員工們做了一次非常專業的TTT培訓。 有了部門機構的架子，有了自己寫的有針對性的教材，又有了一幫逐漸專業的培訓師們，小陽的銷售培訓體系就差操刀演練了！ 六、輪番試講—滾動式改進： 到這個時候，小陽翻開日歷一看，他一個人獨立開展的銷售培訓體系構建工作，從開始到現在，也就不到半年時間！他想，如果能安排大家到各個區域公司進行試講，鍛練鍛練這些還沒講過課的培訓師們的膽量以及讓他們積累一點培訓經驗，那他這個集團培訓經理以後才好開展工作啊。 於是，小陽打起背包，風塵僕僕地又來到各個區域公司，帶著區域公司的培訓師們，踏上了整個銷售培訓的里程……

6. 怎樣做好培訓工作

別相信上邊的廣告，現在這個東西廣告太多，培訓沒什麼方法，組織好語言，不斷積累經驗，就是這樣，培訓看你做什麼方面的，說話要真誠，讓學員感受到你的熱情就好了，沒什麼太偏門的方法，希望對你有幫助，加分。謝了

7. 如何搞好培訓

在哪COPY這么多東東，看得都累！
看你們公司的樣子，培訓中心是新建的，你又是新從事這一行的。
公司的訓練應該是人力資源來規劃的，如果讓你們培訓 中心來處理，那就要好好思考一下了。
看你的狀況建議如下：
1. 去買一部分生產管理方面的光碟來，先，這種是投資不大，效果快的，先普及一下，增加一些學習的氣氛。
2.從基本的訓練做起，實用的先來。將公司內優秀的生產主管和專家召來，安排他們來上課。課題可以是將他們的經驗進行分享
3.投資，去聽一些公開課（外面的培訓機構有），回來做分享，在內部上課
4.時間長一點，你有點經驗後，再給你的領導們安排在內部上課的計劃，要求總經理來聽，他們會有壓力。可以這時候派他們出去進修一些課程。然後再在內部上課。
5.規劃內部的培訓 體系，安排課程。
這些都是要有專業知識，並是和你們總經理的經營方向一致的，他才會作投資。當然你也要作好相關的課前調查的課後效果分析的。
很專業的東東，一言兩語難說完

8. 企業如何做好內部培訓工作

以往，企業內多採用線下面對面授課、文字版培訓材料自學和線上非同步視頻授課的方式，存在成本過高、互動性較差、時效性不足、教學效果無法評估等諸多弊端，難以滿足企業培訓需求。隨著雲視頻會議系統的普及，遠程視頻培訓逐漸成了企業培訓的首選。相對於傳統培訓方式，遠程視頻培訓有節約成本、高效連接、效果可評估、隨時鞏固和復看等優點。

• 節約成本

分布式辦公成為常態，給企業培訓部門帶來極大的麻煩。為保證教學效果，不得不採取異地培訓的方式，但不管是培訓師出差到分公司所在地還是受訓者來總部，交通、食宿等成本都非常高。採用遠程培訓，講師在總部培訓室就可以和全國各地受訓人員進行面對面高清視頻連接。全球領先的音視頻技術保證移動網路和互聯網環境下，講師、學員雙方也能進行真人1:1高清實時音視頻交互，實現完全沉浸式的教學體驗。

• 高效連接

以往的培訓模式受場地空間不足、時間難統一等限制，無法大規模、高頻次舉辦，使用以雲視頻會議系統為基礎的遠程培訓完美解決了連接難的痛點，講師用系統發起遠程培訓，通過微信、簡訊、電子郵件等方式發給受訓者，學員用手機、電腦、微信小程序、會議終端等都可以一鍵進入線上培訓室，隨時隨地建立全球高清視頻連接。系統已全面打通主流硬體，iPhone、安卓手機、Windows電腦、Mac OS電腦、會議終端、大屏顯示器等均完美支持。

• 效果可評估

培訓是為了提高員工的工作能力，形式主義的培訓課程對提高員工核心競爭力毫無幫助，及時評估培訓效果尤為重要，遠程培訓系統支持答題功能，講師發起在線答題，受訓者用答題器作答，系統收集反饋數據並處理，講師通過統計結果了解學員對知識點的掌握情況，直觀、全面的評估效果，並及時作出教學調整。AI+外接設備的組合讓教學效果可量化，培訓變得更高效。

• 隨時鞏固和復看

只聽課不復習很難真正掌握所講知識點，傳統培訓場景下學員只能邊聽邊記筆記，課堂效果無法保障。遠程視頻培訓系統支持全程錄屏功能，培訓結束後，受訓者能回看完整課程，不錯過任何重要知識點。通過語音識別技術，系統還能生成文字版培訓筆記，在線簡單編輯後即可導出，方便學員隨時查看。上課認真聽講、下課看錄播視頻和文字培訓筆記復習，保證學員能充分、高效地掌握所學知識。

網路通訊設施不斷完善，雲計算、音視頻等技術不斷成熟，雲視訊技術也迎來了爆發式發展，並已廣泛應用於各個領域，遠程培訓是雲視頻會議系統眾多應用場景中的一個，作為網路時代先進的培訓方式肯定會得到更迅速的發展。未來，遠程視頻培訓必將取代傳統培訓，成為企業內員工培訓的最佳解決方案，也將推動整個國內人力資源行業的大變革。

小魚易連是一家採用雲計算技術實現多方視頻會議及視頻業務應用的雲視頻生態系統公司，創業短短3年就成了全球雲視頻會議行業的領導者，在「雲」的大趨勢下，雲視訊技術將成為未來最基礎的溝通方式。以雲視頻會議為基礎，結合企業真實需求深度開發的遠程招聘、遠程培訓、視頻會議、溝通會商等應用場景將顛覆企業現有的經營模式，引領企業走進低成本、高效率運營的新時代。

9. 如何做好員工培訓工作

員工培訓要結合企業現狀，分段抓起。
在企業處於創業初期或轉折期時，重點抓新員工培訓和上崗證或崗位知識的培訓，在企業發展中期，處於迅猛發展的時候，就要重點考慮文化的建設，開發內部培訓，強化培訓效果評估，儲備關鍵人才，打造學習型組織。
當企業轉入長期穩定發展的階段時，就要著手建立企業大學，領導力發展，建立人才梯隊等。
在細節方面，主要要做好員工，特別是領導對培訓的認知引導，幫助企業領導正確認識培訓的作用，從業務部門為主，培訓支持的角度上綜合考慮人才發展的問題。
只有準確的找業務部門的切實需求，才能對症下葯，提供合適的培訓，並附以評估考核認證，將每一次培訓都落實到位。
培訓不一定局限於課堂教學，還包括在崗指導，輪崗磨練，項目討論等多種課外方式，只要存在知識的交流和積淀，都認為是一種培訓。
70%的培訓是在課外，即業務部門主要負責，20%需要輪崗實踐，只有10%在課堂，由培訓部門負責。
這不是推卸培訓部門的責任，而是只有當業務部門佔主導地位之後，培訓的效果才能真正的落實到員工身上，並能將知識和技能進行沉澱，積累，最終形成一種學習型的文化氛圍。

10. 如何做好培訓實施管理工作淺談

培訓是企業的一種投資手段的說法也得到企業管理者的普遍認可。既然是投資，必須講究效益與回報。美國著名企業管理學教授沃倫·貝尼斯曾說：「員工培訓是企業風險最小的，收益最大的戰略性投資」。在筆者看來，沃倫·貝尼斯教授的話在普遍層面意義上來說，具有導向的作用。但就研究個體而言，則不盡然。投資與收益有時並不一定成正比，關鍵在於培訓的效果。如何有效做好企業培訓是所有培訓工作者的心願。 一、對培訓本身的認識是做好培訓的基礎 培訓重要性已得到普遍的認同，已無闡述之必要。但，筆者認為，要做好企業員工培訓，必須深入分析培訓本身，了解培訓的特點，掌握培訓自身的內在規律，方可按照其規律科學合理的安排培訓，才能取得事半功倍之效果。 1、培訓是教育的延伸 所謂培訓，就是採取不同形式，圍繞如何向培訓對象傳授某些知識、技能的活動。從本質看，培訓與教育具有共同性，培訓是教育的延伸，基本上也是一種教學，只是側重重點有所不同。因此，培訓也必須遵循教育的基本規律，這是規劃好、實施好所有培訓的基礎。 2、培訓具有明顯目的性 人的主觀活動都具有目的性，企業也是如此。培訓作為企業實施的重要活動，其目的性是明顯的。一個企業開展任何形式或內容的培訓，其目的都是圍繞企業的發展，促進企業的發展和壯大。如果說，一個培訓方案與企業發展的目標沒有任何內在的聯系，與企業發展的根本目標不能保持一致，將無法得到企業認同，培訓流程也將無法啟動。因此，充分認識培訓的目的性是做好培訓的前提。 3、培訓是管理的方式與載體 筆者認為，培訓即管理。作為一個企業負責人（最高管理者），要做好對企業員工的管理，最好的方法莫過於通過培訓，將自己的管理理念與要求傳授給所有員工，將管理要求轉化為全體員工的自覺行動，達到最佳的管理效果。 4、培訓是形成企業文化的傳承 企業文化越來越受到企業的關注，已經成為企業發展的軟實力，關乎企業的興衰成敗。培訓過程的本身，就是對企業統一價值觀、行為理念的塑造，是形成企業與員工、員工與員工協調發展與凝聚力的重要手段。 5、培訓是提供知識、環境的綜合體 隨著形勢的發展，當前培訓已經不再局限於初期的簡單知識傳授，更多的是結合企業的長遠發展與員工的自我發展，把培訓作為一個提供知識與環境、引導自學與創新、促進企業與員工雙贏的綜合體。只有把培訓作為提供知識、環境的綜合體，才能把培訓推向深入，持久發揮其作用。 二、從企業層面做好培訓的措施 1、抓好培訓規劃是基礎 綜觀當前培訓存在的問題來看，其中最為核心的問題就是企業培訓規劃的制定缺乏明確目標、系統性和兼顧中長企業發展等要素，而是「頭痛醫頭，腳痛醫腳」的短期、斷層的培訓規劃，這樣無法從整體上提升員工綜合素質，導致培訓效果很難持續，無法達到有效推進員工綜合素質的效果。 培訓與企業發展是密不可分的，培訓的目標必須符合與企業當前、長遠發展目標，為企業規劃發展目標而服務。顯然，培訓也必須依據企業的發展規劃，制定培訓的總體規劃，為企業不同階段的發展提供人才保障。作為企業管理者，必須認真研究與部署培訓的規劃問題，制定切實符合企業長遠發展目標的培訓規劃。事實上，在筆者看來，作為企業的高層管理者，其管理最重要的環節應體現在對「人」的管理上，而不是對「事」的管理上。只要管住了「人」，也就管住了「事」。因此，從企業方面來講，抓好培訓規劃，建立與企業發展規劃相一致的培訓總體規劃，既要考慮當前問題，又要兼顧長遠發展，是確保培訓整體效果的基礎。 2、抓好師資隊伍建設是關鍵 企業培訓效果取決於培訓管理的各方面，而最為關鍵的在於培訓師資隊伍。培訓師資隊伍的素質高低直接影響培訓效果的好壞。筆者認為，抓好師資隊伍建設要著重實現「本土化」，才能突出「聯系實際」，理論與實踐相結合，才能更好滿足於參訓人員解決工作中遇到問題的目的。 一是抓好企業培訓師資隊伍的「海選」。企業師資隊伍人才的選定，可在單位全體人員中按照一定的標准進行選拔。選拔過程可分為自願報名、初選、試講、評估等環節，最後擇優確定。筆者認為，進行集中「海選」意義不僅體現在「優中選優」的目的，更多的是體現全員參與，激發員工參與培訓的積極性。 二是抓好師資隊伍的培訓。企業內訓師名為培訓師，實際上仍是各崗位的工作人員，其培訓技能、方法、理論等方面仍比較有限，需要進行培訓系統理論等方面的短期培訓，如：專業理論培訓、教育理論培訓、現代化教學技術等方面。在內訓師的培訓上，可根據內訓師人數情況，採取「請進來」或「走出去」方式。通過對師資隊伍的培訓，鑄造一支業務精通、具有一定理論水平和教學水平的師資隊伍，將為進一步促進企業培訓水平，為企業的發展提供強有力的人才資源。 三是注重條塊化或模塊化分工。由於企業培訓師是從內部挑選，平常各自負責某方面的工作，存在知識面相對固定化的因素。筆者認為，培訓師的培訓內容應進行條塊化或模塊化區分，與其日常業務相對應，則更能體現其優勢的一面，突出培訓的「實踐性」作用。 3、抓好培訓內容是核心 培訓內容應依託履行崗位職責為基礎，加強理論知識為補充的綜合內容，以達到實現解決當前問題的目的，又能促進員工自我完善。 一是履行崗位職責是基礎。在培訓內容的選定上，目前一些人（包括一些專家）對理論、綜合知識等是大談特談。筆者認為，這種說法是偏面的，是缺乏實際可操作性的純理論，違背企業開展培訓的基本目的---解決當前問題。筆者認為，培訓內容首要還是應圍繞崗位職責履行進行培訓，堅持把解決履行職責能力作為基礎，才符合企業發展的需要。 二是以提升綜合素質為補充。在綜合素質的培訓上，企業應作好總體規劃，逐步推進。綜合素質培訓內容應著重圍繞管理理論、團隊精神、職業道德及工作創新等方面，突出員工自我管理、自我完善。綜合素質的培訓並不是隨意性的，仍然要與企業長遠發展目標相適應。 三、從員工層面做好培訓的措施 1、優化隊伍，推進員工自我完善 從培訓角度來講，員工參與始終存在一定的被動性。如何轉化被動為主動，對於提升培訓效果至關重要。筆者認為，要實現由被動變主動，關鍵在於企業的用人機制。當代企業管理大師詹姆斯·柯林斯曾說過：「將合適的人請上車，不合適的人請下車」。人才隊伍只有充分體上下流通順暢，才會優化隊伍，才會激發員工的緊迫感，才會激發員工不斷的自我完善，達到由「要我學習」到「我要學習」轉變。只有這樣，才能提升員工培訓的效果，也是改變目前培訓效果不佳的最好途徑。 2、合理選擇受訓員工 在選擇員工的培訓上，必須充分體現出「合理」二字，才能達到培訓的效果。所謂「合理」，著重表現在以下三個方面： 一是全面性。對於企業發展所需的基礎性知識，關乎每個員必須掌握的基本技能操作問題，必須全員培訓，人人掌握，不搞選擇，否則就會失去了培訓的初衷。 二是針對性。「如果你有智慧，請你拿出來；如果你缺少智慧，請你流汗；如果你既缺少智慧，又不願意流汗，請你離開！」這就是蒙牛集團的著名用人觀之一。它充分體現了對人才的區別使用，達到實現人才價值運用的最大化。培訓亦是如此。培訓要取得好的效果，如何區分培訓對象，根據不同培訓對象的特點進行培訓是關鍵。筆者認為，培訓工作必須做細，越是細，則越是有針對性，也就越能發揮培訓的作用。因此，在培訓對象合理選擇上，對培訓對象進行細分，對於強化培訓針對性具有重要意義。 三是貢獻性。合理選擇培訓對象，還表現在貢獻性方面。所謂貢獻性，就是要把員工對企業發展所做的貢獻作為選擇參加培訓的參考要素之一。目前在企業培訓方面，把貢獻性作為選擇參訓對象的要求考慮還不多。但，筆者認為，把貢獻性作為參加培訓的要求予以考慮，具有十分重要的導向性作用，對於促進培訓效果意義重大。理由如下：其一把貢獻性作為參訓要素，可充分體現企業管理的價值觀，也是對那些為企業作出貢獻人員的充分肯定，進一步激發他們工作熱情。其二把貢獻性作為參訓要素，更能充分體現培訓的重要性，突出員工珍惜參加培訓的機會，認真學習，提升培訓的效果。 綜上所述，筆者認為，員工培訓關乎企業的可持續發展，關乎企業的做大、做強，要從企業發展的戰略性高度來重視企業員工的培訓，突出從企業當前發展入手，結合企業長遠發展和員工自身發展。既要體現系統性，又要著重針對性，解決當前問題，促進員工培訓的實效與前瞻性。