不同層次的企業員工培訓的目標

Ⅰ 什麼叫培訓對員工的培訓管理分為幾個過程

培訓是一種有組織的知識傳遞、技能傳遞、標准傳遞、信息傳遞、信念傳遞、管理訓誡行為。
途徑一：明確培訓目的
企業在進行培訓之前一定要明確自己的培訓目的，它是指導培訓工作的基礎，也是衡量培訓工作效果的標准。企業培訓的直接目的是提高員工的知識、提高員工的技能、改變員工的態度；企業培訓的間接目的是使企業與員工形成共同目標以維持企業的持續發展。一般而言企業培訓有以下幾個主要的目的： 1．優化人崗匹配。以崗擇人、人崗相適是企業發揮員工積極性的重要途徑。隨著企業的發展，大部分員工都不同程度地存在達不到崗位要求的情況，企業需要通過培訓使員工更好地勝任自己的本職工作，以在自己的崗位上發揮更大的作用。 2．提高員工的能力和技術水平。企業的發展對員工的能力和技術水平提出了新的要求，只有通過培訓才能使員工的能力和技術水平的提高與企業的發展同步。 3．提高員工的綜合素質。員工的素質包括思想素質、知識素質、能力素質、心理素質等。員工的綜合素質如何直接關繫到公司的發展。通過企業培訓提高員工的綜合素質是企業培訓的重要目的。 4．有效溝通、團結合作。通過培訓使得企業各部門之間及員工之間能夠有效地進行思想、觀念、信息、情感的交流以促進彼此間的了解，形成企業內部和諧的人際關系、高效的工作團隊，團結合作完成企業的目標。
途徑二：確定培訓原則
培訓原則是指導企業培訓的綱領性文件。只有確定企業培訓的原則，才能更好地組織和實施企業的培訓。企業培訓的主要原則有： 1．前瞻性原則。企業應根據自己的戰略及同行業發展的趨勢安排員工的培訓工作，從企業的實際出發，因人而異、因崗而異、因部門而異地進行培訓。 2．長期性原則。企業對員工的培訓應具有長期性，只有長期性的培訓才能使員工的綜合素質得到提高。 3．系統性原則。企業對員工應進行有系統、有計劃、有步驟地培訓。 4．實用性原則。企業對員工的培訓應強調針對性、實踐性，企業發展需要什麼，員工缺少什麼理論和技術，企業就應及時地安排培訓。 5、效益性原則。企業應注意培訓的成本，作好培訓預算。通過對員工的培訓不但要能提高公司的經濟效益，而且能夠使公司形成良好的學習氛圍，為公司形成學習型組織打下良好的基礎。
途徑三：加強培訓組織
良好的培訓組織是企業提高培訓效果的關鍵，也是其實施培訓工作的保證。企業加強培訓組織主要表現為： 1．組成培訓領導小組負責整個企業的培訓組織領導工作。培訓領導小組可由總經理、人力資源部經理(總經理助理)、兩位員工代表組成，由總經理負責。培訓領導小組負責制定公司的長、中、短期培訓計劃。 2．保證培訓經費。公司每年劃撥相當於參訓人員上一年度收入的1．5％ 一2％的資金或企業上一年度利潤的x％ (比例可根據各企業的不同確定)作為員工培訓的經費。培訓資金應專款專用。 3．規定培訓時間。企業應保證每一位員工一年應參加培訓的時間。時間長短應根據企業的實際狀況而定。 4．加強培訓的監督與管理。對培訓經費的劃撥和使用、培訓計劃的編制及實施進行監督與管理。
途徑四：制定培訓計劃
企業培訓計劃是實現企業培訓目的的具體途徑、步驟、方法。培訓計劃應由培訓領導小組根據企業培訓的目的在進行培訓需求調查分析的基礎上制定。其主要包括： 1．培訓需求分析。培訓需求分析主要包括組織分析、任務分析、人員分析。組織分析要分析公司的發展戰略、技術革新、機構重組、規模縮減、權力下放、團隊合作等。任務分析包括核查崗位說明書及要求，了解從事某項工作的具體內容，分析完成該工作所需的各種技能和能力。通過任務分析確定參訓人員培訓的內容。人員分析是分析那些人員需要參加培訓，那些不需要參加培訓，此項可通過績效評估完成。 2．制定員工培訓計劃。員工的培訓計劃應包括培訓目的、培訓對象、培訓內容、培訓時間、培訓地點、培訓方法、培訓費用。
途徑五：設計培訓內容
企業內不同層次、不同部門的員工需要接受的培訓內容各不相同。即使是同層次、同部門、同一個員工不同的時間、不同的工作性質，其所需接受的培訓也不相同，因此針對企業的實際情況及員工的具體需求設計培訓內容是十分重要的。不同層次的管理人員需要培訓的內容不同，一般而言，高層管理者需要培訓的內容是：(1)新的企業觀念；(2)企業經營理念；(3)適應及改造環境的能力；(4)領導控制能力。中層管理者需要培訓的內容是：(1)人際關系；(2)管理基礎知識；(3)領導控制能力；(4)作業管理。基層管理者需要培訓的內容是：(1)人際關系；(2)培養下屬；(3)指導工作。企業內不同部門所需培訓的內容也不相同。企業經營活動的主要部門是生產、營銷、財務、人力資源管理等。生產部門的培訓內容除與生產作業直接有關的專門培訓外，主要還有生產計劃、生產組織、生產管理、製造管理、作業研究、設備管理、機械管理、工具管理、圖表管理、運輸管理、采購管理、計量管理、品質管理、庫存管理、物料管理等。營銷部門的培訓內容主要有市場調查、營銷分析、營銷、銷售折扣、產品價格、營銷組織、促銷、廣告、宣傳、產品知識、銷售技巧等。財務部門的培訓內容主要有財務預算、資金籌措與管理、股利分配、經濟學、成本原理、成本分析、計量管理、管理數學等。人力資源管理部門的培訓內容主要有任用、調配、升遷、績效考核、薪酬福利設計、安全衛生、人際關系、溝通勞資關系等。企業培訓最好能分層次、分部門進行，這樣有助於培訓內容的設計。培訓的內容是否有針對性直接影響到企業培訓的效果。
途徑六：組織培訓實施
企業員工的培訓具體實施原則上應由企業人力資源管理部門負責，其主要的工作應包括： 1．培訓內容的設計。根據對企業培訓需求分析，設計每一次培訓的內容。培訓內容要具有針對性、實用性。 2．培訓師的選擇及聘請。培訓師可來自於公司內部、咨詢公司、大專院校、同行業公司。培訓師的選擇可根據培訓的內容和培訓師的特長而定。培訓師的選擇直接影響到培訓的效果。培訓師的聘請應簽訂工作合同。 3．培訓課程描述。課程描述是有關培訓項目的總體信息，主要包括課程名稱、目標學員、目的陳述、課程目標、地點、時間、預先准備的培訓設備及培訓教師名單。培訓前應列印成表，發給每一位學員。 4．培訓時間的安排。每個培訓項目都要制定一個課程時間安排表，它包括培訓項目的主要內容、相應的時間安排以及時間間隔的計劃。 5．培訓場所的安排。培訓場地舒適、安靜、獨立，不受干擾且有足夠大的空間，能夠在培訓中使用範例(如錄像、產品樣品、圖表、幻燈機)。應根據培訓的要求安排座位。座位安排有扇形、教室形、會議形、馬蹄形。 6．培訓資料及器材的准備。每一培訓項目都應准備培訓資料，主要包括培訓教材、培訓課程描述書、培訓時間的安排表、培訓記錄表等。准備培訓所需的器材(如，板書用品、錄像機、幻燈機、電腦、多媒體教學設備)。 7．培訓資料的保存。為每一位參訓人員建立個人培訓檔案，記錄每一次培訓的基本情況和培訓的考核結果。對每一項目的培訓教材、培訓課程描述書、培訓時間的安排表、培訓記錄表都應保存。
途徑七：選擇培訓形式
一般而言，企業培訓的形式主要有在職培訓(on job training)、脫產培訓(0ff job training)、自我培訓(self—develop．ment training)等三種形式，每種形式各具優缺點。企業應根據不同的目的、不同的對象、不同的內容、不同的要求採用不同的培訓形式。 1．在職培訓。在職培訓是指員工在不脫離現有崗位的情況下，接受企業的培訓。其主要優點是比脫產培訓更容易實施，可一邊工作一邊培訓，費用較低，培訓是實際而非抽象的，可因材施教。其主要的缺點是很難做到工作培訓兩不誤，培訓內容無法統一，不利於傳授專門的高程度的知識，培訓員工的數量少。 2．脫產培訓。脫產培訓是指員工離開現任的工作崗位去接受培訓。其主要優點是可對大量的員工同時進行培訓。員工可在專家指導下專心接受培訓並學習高度專業化的知識和技能，參訓者可相互學習提高培訓效果，容易培養參訓者團隊意識。其主要的缺點是培訓費用較高，培訓成果無法及時運用，培訓會影響工作進度。 3．自我培訓。自我培訓是指員工具有強烈的上進心、嚴格要求自己，根據自己的特點不斷地進行自我學習。它是一種主動地行為。 途徑八：優化培訓方法 培訓的方法有很多種，企業應根據不同的培訓對象、不同的培訓方式、不同的培訓內容選擇不同的培訓方法。培訓方法選擇正確與否直接影響到企業培訓的效果。一般而言。我們可依據培訓對象、培訓方式、培訓內容的不同採用如下的培訓方法： 1．按培訓對象的不同。對一般的員工的培訓方法有：演講法、會議討論法、學徒法、角色扮演法、案例分析法、工作實踐法、專題研討法等。對管理人員的培訓方法有：工作輪換法、敏感性訓練法、會議討論法、工作內培訓法即T．W．I(Training within ins．try)、M．T．P(Management training program)管理培訓項目法、A．T．P(Administration training program)行政培訓項目法、崗位競爭法、案例分析法、角色扮演法、模擬實驗法、團體討論法、職權分析訓練法、頭腦風暴法、商業游戲法等。 2．按培訓方式的不同。在職培訓的方法有：上級指導法、工作分析法、問題分析法、工作輪換法、工作實習法等。脫產培訓的方法有：講授法、會議討論法、案例分析法、角色扮演法、敏感性訓練法、商業游戲法、T．w．I法、M．T．P法、A．T．P法等。 3．按培訓內容的不同。技能培訓採用工作實習法、改變員工態度培訓使用員工參與法、知識培訓採取講授法。 訓練營
途徑九：評估培訓效果 為了提高培訓效果，需要對參訓人員的每一個培訓項目進行評估，通過評估可以反饋信息、診斷問題、改進工作。評估可作為控制培訓的手段，貫穿於培訓的始終，使培訓達到預期的目的。 培訓評估主要包括以下幾個部分： 培訓過程中——評估培訓項目包括那些內容?參訓人員對此是否感興趣? 培訓後——評估參訓人員學到了什麼? 培訓後——評估參訓人員對經營管理是否有促進? 參訓人員回到崗位後評估培訓的內容是否在工作中有用? 培訓效果的評估可採用問卷調查、訪談、對比分析等方式。 途徑十：運用培訓結果 培訓結果運用與否及如何運用直接關繫到企業培訓的效果。一般來說，員工培訓的結果可用於以下幾個方面： 1．為後續培訓提供參考依據。企業可根據培訓的結果調整或改變培訓的內容、方法、時間及培訓師等，以提高培訓的效果。 2．作為績效考核的一個指標。培訓是提高員工綜合素質的一條重要途徑。把培訓結果作為員工績效考核的一個指標有助於提高他們參與培訓的積極性，從而提高培訓效率。 3．作為提拔任用的部分依據。參訓人員培訓的結果從某種程度上來說都反映了他們對待培訓的態度及他們的學習能力及未來的發展潛力，把培訓的結果作為企業內部提拔任用的部分依據有助於培養企業濃厚的學習氛圍，從而提高企業的培訓效率。 總之，以上每一步都影響到企業培訓的效果，企業要想提高培訓的效果就必須對上述問題進行綜合的、系統的考慮，認真實施這些措施。

Ⅱ 企業員工培i訓年的總體目標是什麼

現在各種各樣的培訓越來越多，究竟培訓的價值在哪裡？呢？ 作為一個企業，就像一個人，隨時要面臨來自外部環境或內部環境發生變化，企業要不斷去適應這種變化才能生存和發展。其實員工的素質就是制約提升企業抵抗力的主要因素。而培訓是提高員工素質的重要途徑和手段。當然這里所說的培訓一定是有效的，是針對性的。 要使培訓有效，首先就要明白培訓的價值。 企業的每一個行為和計劃都需要有清晰的目的和意義，切不可為了培訓而培訓，不可為了跟風、炫耀企業實力而做培訓。 在做培訓計劃之前，首先要對企業的人力資源發展戰略很清晰，這也是企業的發展方向。 人力資源管理者應該對每個部門的發展重點，或者某一個層級的發展計劃非常明了，仔細分析每個職能，或者每個事業部、項目部所分解出來的目標。比如說銷售部今年的目標之一是完成銷售業績的120%的增長，那麼要完成這個目標，需要整體銷售人員的綜合能力提升，接著在績效考核的結果中找出銷售人員所普遍欠缺或不足的能力范圍，如客戶服務能力、客戶關系管理等等。這樣就發現了培訓的需求、培訓的對象以及培訓的定位，把這些和培訓的目的聯系起來，就構成了培訓的價值。 明白了培訓的價值所在了之後，如何達到和提高培訓的效果，要注重以下幾點： 一、來自管理高層的支持和重視是關鍵 首先高管要支持培訓，並且認可培訓的價值所在，還要要搞清培訓對象，並對其分類。因為培訓最忌諱人員水平的參差不齊，設計好的課程很難滿足具備不同水準的中、高層管理人員。 二、把握培訓對象的需求是提高培訓效果的關鍵一步 需求分為個人需求和組織需求。對於管理規范的企業，都鼓勵員工的個人發展，結合員工個人發展所提供的培訓課程，無疑會受到員工從內心深處的歡迎，培訓效果的提高從主觀上來講就沒有問題。這一部分的培訓關鍵是要看培訓的形式。對於受教育程度高的員工，互動式培訓會較高，而對於教育程度低的員工，課堂式會更合適一些。 三、需要制定一個有效的培訓計劃 針對不同的培訓對象，採用適當的主題、深度及培訓形式是很重要的。一刀切式的培訓不會收到預期效果。對高級經理強調培訓也同樣重要。培訓往往是為提升低層員工而設。如果高級經理不稱職，那麼整個培訓預算將會付諸東流。 四、課程設計要有針對性 課程設計要要根據對方的學歷，工作背景，性別等因素來制定7 五、培訓的師資要同時具備專業知識和工作熱情 專業知識的豐富與否直接影響培訓內容。而工作熱情對教師同樣重要，它意味著是否該教師熱愛這份工作。

Ⅲ 企業員工培訓課程有哪些

以「量見雲大學」為例，包括人力資源培訓、戰略管理培訓、采購培訓、生產培訓、物流培訓、經邦股權激勵培訓、企業文化培訓、商務禮儀培訓、市場營銷培訓、銷售培訓、員工職業化培訓、責任體系培訓、財務管理體系培訓等。

Ⅳ 分層次培訓的定義、作用及如何實施

分層培訓是指對不同崗位層的員丁進行脫產教育培訓，包括店長、部門經理、職版能科室科長、班組長等權的教育培訓，還包括對新職工的崗前培訓，對骨幹員工的脫產培訓等。
其實施步驟主要有三：1.做實培訓需求調研要提高培訓針對性，了解生產單位需求是關鍵。2.明確培訓目標按照公司對相關人員的培訓要求，確定各層人員培訓的目標。3.制定有效的培訓方案按照不同層次等級，結合需求調研匯總情況，制定差異化的培訓方案（包括培訓主題、教材、考核要求、培訓師等）。

Ⅳ 想請教一下企業階梯式培訓針對高中低不同層次的新員工的培訓要點和方法，感謝！另外，階梯式培訓的意思

就是分級培訓。比如：TTT可以分為：
構建高級培訓師核心之一: 體系
構建高級培訓師核心之二: 技巧
構建高級培訓師核心之三: 風格
構建高級培訓師核心之四: 思想
構建高級培訓師核心之五: 言語
構建高級培訓師核心之六: 幸福

Ⅵ 如何構建企業分層次培訓體系

這個問題有點復雜，雲掌財經認為
未來的競爭是人才的競爭，也是全員素質的競爭。對企業來說，加強人力資源開發已成為關繫到企業發展的重大問題。科學管理和系統開發人力資源，實現人力資源的優化配置，是現代企業實現企業目標不可或缺的重要措施。筆者多年來一直從事企業員工培訓管理工作，結合工作實際，現對石油企業分層次培訓體系建設工作做簡單的分析：

一、以公司人才觀為指導，確立人才發展戰略
人力資源開發是指通過科學合理的培訓及其他措施，充分調動人的積極性、創造性，發掘人力資源的潛力，使企業的整體目標得以實現。近年來，我廠充分認識到了培訓工作的重要性，相繼制定了一些員工培訓工作管理辦法。為有效地開發人力資源，改善人員結構不合理現狀，廠制訂了《關於實施人才戰略的決定》，初步確立了「思才、求才、育才、選才、用才、舉才」的人才戰略，相繼實施了「393」人才工程、「育才共建」工程、「自強」人才工程。為加大人才培訓力度，還相繼制定了《員工教育培訓經費管理有關規定》、《技能人才管理辦法》及《碩士、博士研究生學歷教育管理辦法》等。為進一步健全完善培訓體系，大力實施全員培訓，建設學習型企業，還制定了《培訓師聘任管理辦法》，聘任了50餘名內部兼職培訓師，建立了一支業務水平高、授課經驗豐富、責任心強的培訓師隊伍，使培訓工作緊密聯系實際，促進廠科技進步和管理創新。
二、分類分層次開展培訓，重點建立三支人才隊伍
1.強化經營管理人員綜合能力提升，建立一支適應企業改革和可持續發展需求的經營管理人員隊伍。為了適應崗位和市場經濟的要求，並從企業發展出發，我廠立足當前，放眼未來，積極聘請專家來我廠進行國企深化改革與現代企業管理知識講座，並把管理人員外出考察培訓經費納入年度財政預算，把所有在職管理人員劃分為科級幹部、機關管理人員、隊長、書記、副隊長、班組長等層次，有計劃、有步驟地安排管理人員外出輪訓。採取理論培訓、參觀考察「兩段式」培訓，採取教師講授與研討互動相結合，課堂學習與外出考察相結合等多種培訓形式，通過培訓不斷提高各級管理人員的政治理論素質、業務能力和工作水平，拓展員工知識面，進一步提高經營管理人員管理能力和業務水平，培養了一批高層次、復合型、外向型的經營管理人才。
2.抓好專業技術人員業務培訓，建立一支為油田開發提供技術保證的科技人員隊伍。按需培訓，學以致用，講求實效，注重對創新能力和攻關解決實際問題能力的培養。既要選就科技帥才，又要培養項目帶頭人和科技攻關骨幹，形成一支具有國內前沿水平的科技隊伍。我廠委託高校對基層技術人員分批輪訓，還針對送外培訓工作採取了培訓後評估的方法，培訓後進行學習資源共享，評估合格後培訓費100%報銷，不合格50%費用自理。目的是通過此方法使參訓人員在培訓期間認真學習，達到預期培訓效果。
3.加強崗位操作人員技能培訓，建立一支操作標准技能過硬的操作人員隊伍。我們本著「強化培訓、分級管理、提高素質」的原則，採取內培與外培、脫產與業余培訓相結合的方式，對各個層次的崗位操作人員大力實施安全及技術培訓，強化了崗位操作人員的安全意識及自我學習意識。
員工培訓工作中突出分層次培訓，以建立學習型企業為目標，區分人才的不同類別，採取因人、因事、因時而異的培訓方式，增強了培訓內容的針對性，使培訓取得了應有的效果。採取集中培訓與分散自學相結合、技術考核與經濟處罰相結合以及崗位輪換等方式進行培訓。把操作人員劃分為特殊工種和一般工種進行分層次培訓，特殊工種及經管員等分散工種由機關各路主管人員負責培訓，採油工等主體工種由各小隊技術員負責培訓。制度約束與經濟獎懲相結合，靠激勵推進培訓工作，使培訓工作步入正規化、科學化、制度化軌道，形成了全員參與、人人重視的良好局面。
三、結合實際突出實效，努力提高培訓效果
培訓不但要按照企業需求，對各類人才分層次實施不同內容、方式的培訓，而且要突出實用性，努力提高培訓效果。以提高素質和能力為重點，加強課程開發的針對性、適應性和超前性，加大培訓內容開發和增新的力度。我廠開發了網路培訓平台，培訓電子檔案查詢系統、採油工、集輸工等培訓教材、課件庫及試題庫，使培訓內容和生產實際結合更緊密、更實用。
加強分層次培訓管理工作，使我廠員工隊伍的整體素質有了明顯提高，走出了一條適合我廠發展的員工培訓之路，逐步形成了具有我廠特色的、分層次、多渠道的員工教育培訓新體系。
望採納『

Ⅶ 「培訓」的目的和意義是什麼

一、培訓能提高員工的工作能力。員工培訓的直接目的就是要發展員工的職業能力，使其更好地勝任現在的日常工作及未來的工作任務。在能力培訓方面，傳統上的培訓重點一般放在基本技能與高級技能兩個層次上，但是未來的工作需要員工更廣博的知識，培訓員工學會知識共享，創造性地運用知識來提高企業競爭力或服務能力。同時，培訓使員工的工作能力得以提高，為取得良好的工作成果提供幫助，因為員工提供更多晉升和提高收入的機會。

二、培訓有利於企業獲得競爭優勢。面對激烈的市場競爭，一方面，企業需要越來越多的復合型人才，為進軍更大市場打好人才基礎；另一方面，員工培訓可提高企業新產品研究開發能力，員工培訓就是要不斷培訓與開發高素質的人才，以獲得競爭優勢。尤其是人類社會步入以知識資源和信息資源為重要依託的新時代，智力資本已成為獲取生產力、競爭力和經濟效益的關鍵因素。企業的競爭不再只依靠自然資源、廉價勞動力、精良機器和雄厚財力，而主要依靠知識密集型的人力資本。培訓是創造智力資本的途徑。智力資本包括基本技能、高級技能以及自我激發的創造力。因此，這要求建立一種新的適合未來發展與競爭的培訓觀念，提高企業員工的整體素質。

三、培訓有利於改善企業的工作質量。工作質量包括生產過程質量、產品質量與客戶服務質量等。毫無疑問，培訓使員工素質。職業能力提高並增強，將直接提高和改善企業工作質量。培訓能改善員工的工作質量，降低成本；培訓可增加員工的安全操作知識；提高員工的勞動技能水平；增強員工的崗位意識，增加員工的責任感，規范生產安全規程；增強安全管理意識，提高管理水平。

四、培訓有利於構建高效的工作績效體系。在當今，科學技術的發展導致員工技能和角色不斷變化，企業需要對組織結構進行重新設計，比如建設團隊。今天的員工已不是簡單接受工作任務，提供輔助性工作，而是需要參與企業管理與服務的團隊活動。在團隊工作系統中，員工扮演許多管理性質的角色。他們不僅具備運用新技術獲得提高客戶服務與產品質量的信息、與其他員工共享信息的能力；還具備人際交往技能和解決問題的能力、集體活動能力、溝通協調能力等。尤其是培訓員工學習使用信息工具的能力，可使企業工作績效系統高雄啊運轉。

五、培訓可以滿足員工實現自我價值的需要，傳播企業價值觀、宗旨、精神等。在現代企業中，員工的工作目更重要的是為了「高級」需求——自我價值實現。培訓不斷教給員工新的知識與技能，使其具有接受挑戰性的工作與任務的能力，實現自我成長和自我價值，這不僅使員工在物質上得到滿足，而且使員工得到精神上的成就感。通過培訓傳播企業精神、企業文化內容，提升核心競爭力，增凝聚力、員工歸屬感，使企業始終處於發展高速公路之上。

Ⅷ 企業員工培訓方案

以員工培訓方案為例，一份完整的員工培訓方案是在確定了培訓目標之後，進一步對培訓內容、培訓資源、培訓對象、培訓時間、培訓方法、培訓場所及培訓物資設備的有機結合進行設計和安排。
（1）培訓目標的確定：

確定培訓目標會給培訓計劃提供明確的方向。有了培訓目標，才能確定培訓對象、內容、時間、教師、方法等具體內容，並在培訓之後對照此目標進行效果評估。

確定了總體培訓目標，再把培訓目標進行細化，就成了各層次的具體目標。目標越具體越具有可操作性，越有利於總體目標的實現。

（2）培訓內容的選擇

一般來說，培訓內容包括三個層次，即知識培訓、技能培訓和素質培訓。
知識培訓是企業培訓中的第一個層次。
員工聽一次講座或者看一本書，就可能獲得相應的知識。知識培訓有利於理解概念，增強對新環境的適應能力。
技能培訓是企業培訓中的第二個層次。
招進新員工、採用新設備、引進新技術等都要求進行技能培訓，因為抽象的知識培訓不可能立即適應具體的操作。

素質培訓是企業培訓中的最高層次。
素質高的員工即使在短期內缺乏知識和技能，也會為實現目標有效、主動地進行學習。

究竟選擇哪個層次的培訓內容，是由不同受訓者的具體情況決定的。一般來說，管理者偏向於知識培訓和素質培訓，一般職員偏向於知識培訓和技能培訓。

（3）培訓資源的確定

培訓資源可分為內部資源和外部資源。內部資源包括企業的領導、具備特殊知識和技能的員工，外部資源是指專業培訓人員、公開研討會或學術講座等。外部資源和內部資源各有優缺點，應根據培訓需求分析和培訓內容來確定。

（4）培訓對象的確定：

根據培訓需求、培訓內容，可以確定培訓對象。崗前培訓是向新員工介紹企業規章制度、企業文化、崗位職責等內容，使其迅速適應環境。對於即將轉換工作崗位的員工或者不能適應當前崗位的員工，可以進行在崗培訓或脫產培訓。

(5)培訓日期的選擇：

通常情況下，有下列四種情況之一時就需要進行培訓：新員工加盟企業，員工即將晉升或崗位輪換，環境的改變要求不斷地培訓老員工，滿足發展的需要。

(6)培訓方法的選擇：

企業培訓的方法有很多種，如講授法、演示法、案例分析法、討論法、視聽法、角色扮演法等。各種培訓方法都有其自身的優缺點。為了提高培訓質量，達到培訓目的，往往需要將各種方法配合起來靈活運用。

(7)培訓場所和設備的選擇：

培訓場所有教室、會議室、工作現場等。若以技能培訓為內容，最適宜的場所為工作現場，因為培訓內容的具體性，許多工作設備是無法弄進教室或會議室的。培訓設備包括教材、模型、幻燈機等。不同的培訓內容和培訓方法最終決定培訓場所和設備。

總之，員工培訓是培訓目標、培訓內容、培訓資源、培訓對象、培訓日期、培訓方法和培訓場所及設備的有機結合。企業要結合實際，制定一個以培訓目標為指南的系統的培訓方案。

Ⅸ 簡述培訓需要分析的層次，並說明這幾個層次之間的關系

培訓需要分析的三個層次：

1、培訓部門對個體的分析 在培訓需求分析中，培訓部門應同組織領導人員、人事部門、工作人員等加強聯系，相互指導、幫助和鼓勵。培訓部門可以通過散發廣告、布告、通知、傳單等，同個體工作人員討論各項培訓選擇；通過同面臨各種問題的領導者一起工作，來決定培訓需要解決的問題。組織健全的培訓部門都有針對每一個工作人員的培訓詳細目錄，該目錄記錄了每一個工作人員曾經參加的培訓，並指出未來培訓和開發的可能性。這對確定工作人員的培訓需要是非常重要的。

2、組織人事部門的分析：組織人事部門在組織中的特殊地位及其與工作人員的關系，決定了它也是確定誰需要及誰會獲得培訓的關鍵參與者。組織人事部門一般也是通過績效評估的方式來了解工作人員的實際表現。

3、工作人員對自身的分析：工作人員還通過制定個人發展計劃和工作總結的方式來分析自己的現狀。組織人事部門發動工作人員制定個人發展計劃，但發展計劃的具體內容，即發展的目標和達到目標的方法，還是由工作人員親自製定。個人發展計劃是確保工作人員不僅僅維持在一個水平上的最佳方式。同時，工作人員還通過工作總結的方式，進行自我反省，發現自己的差距與不足，從而決定通過適當的培訓類型來解決自身存在的問題。

這三個層次之間的關系：工作人員進行自我需求分析與組織的培訓需求可能有沖突，同時工作人員的自我需要分析有時也有其一定的局限性。培訓需求分析就是採用科學的方法弄清誰最需要培訓、為什麼要培訓、培訓什麼等問題，並進行深入探索研究的過程。它具有很強的指導性，是確定培訓目標、設計培訓計劃、有效地實施培訓的前提，是現代培訓活動的首要環節，是進行培訓評估的基礎，對企業的培訓工作至關重要，是使培訓工作準確、及時和有效的重要保證。

(9)不同層次的企業員工培訓的目標擴展閱讀：

有效的培訓需求分析是建立在對培訓需求成因有效性的分析基礎之上的，培訓需求形成原因的客觀分析直接關系著培訓需求分析的針對性和實效性。培訓需求產生的原因大致可分為以下三類：

1、由於工作變化而產生的培訓需求。

2、由於人員變化而產生的培訓需求。

3、由於績效變化而產生的培訓需求。