管理培訓公司招聘

Ⅰ 為什麼大部分公司管理培訓生只要應屆畢業生

公司來企業希望盡量面對職場是一片白自紙但是有領導管理才能的人，所以只招應屆畢業生。

Ⅱ 公司裡面專門負責招聘 管理 培訓業務員的職務叫什麼

人力資源部，它的最基本職能就是員工的招聘和培訓，另外還有薪酬和績效管理等更高層次…

Ⅲ 寶潔公司的管理培訓生是如何做的

寶潔公司管理培訓生攻略
一、招聘 寶潔公司(P&G)每年9月就在網站公布了招聘信息， 對象范圍是大學三年級和四年級的學生。寶潔將對申請者進行嚴格考核，涉及領導能力、團隊合作、專業技能、創新能力、解決問題等方面的要求。
1、前期的廣告宣傳。 邀請大學生參加其校園招聘介紹會。
2、網上申請。 從 2002 年開始寶潔將原來的填寫郵寄申請表改為網上申請。畢業生通過訪問寶潔中國的網站點擊"網上申請"來填寫自傳式申請表及回答相關問題。這實際上是寶潔的一次篩選考試。
3、筆試。 筆試主要包括 3 部分解難能力測試、英文測試、專業技能測試。
(1)解難能力測試。這是寶潔對人才素質考察的最基本的一關。在中國使用的是寶潔全球通用試題的中文版本。試題分為 5 個部分 共 50 小題限時 65 分鍾全為選擇題每題 5個選項。 第一部分讀圖題(約 12 題) 第二和第五部分閱讀理解(約 15 題) 第三部分計算題 (約 12 題) 第四部分讀表題(約 12 題)。 整套題主要考核申請者以下素質自信心(對每個做過的題目有絕對的信心幾乎沒有時間檢查改正)效率(題多時間少)思維靈活(題目種類繁多需立即轉換思維)承壓能力(解題強度較大65 分鍾內不可有絲毫鬆懈)迅速進入狀態 (考前無讀題時間)成功率(凡事可能只有一次機會)。考試結果採用電腦計分如果沒通過就被淘汰了。
(2)英文測試。這個測試主要用於考核母語不是英語的人的英文能力。考試時間為 2 個小時。45 分鍾的 100 道聽力題75 分鍾的閱讀題以及用 1 個小時回答 3 道題都是要用英文描述以往某個經歷或者個人思想的變化。
(3)專業技能測試。專業技能測試並不是申請任何部門的申請者都需經過該項測試它主要是考核申請公司一些有專業限制的部門的同學。 這些部門如研究開發部、 信息技術部和財務部等。 寶潔公司的研發部門招聘的程序之一是要求應聘者就某些專題進行學術報告 並請公司資深科研人員加以評審用以考察其專業功底。對於申請公司其他部門的同學則無須進 行該項測試如市場部、人力資源部等。
4、面試。 寶潔的面試分兩輪。第一輪為初試，一位面試經理對一個求職者面試一般都用中文進行。面試人通常是有一定經驗並受過專門面試技能培訓的公司部門高級經理。 一般這個經理是被面試者所報部門的經理面試時間大概在 30-45 分鍾。 通過第一輪面試的學生 寶潔公司將出資請應聘學生來廣州寶潔中國公司總部參加第二輪面試也是最後一輪面試。為了表示寶潔對應聘學生的誠意除免費往返機票外面試全過程在廣州最好的酒店或寶潔中國總部進行。 第二輪面試大約需要 60 分鍾 面試官至少是 3 人為確保招聘到的人才真正是用人單位(部門)所需要和經過親自審核的 復試都是由各部門高層經理來親自面試。如果面試官是外方經理寶潔還會提供翻譯。
(1)寶潔的面試過程主要可以分為以下 4 大部分
第一、相互介紹並創造輕松交流氣氛為面試的實質階段進行鋪墊。
第二、交流信息。這是面試中的核心部分。一般面試人會按照既定 8 個問題提問要求每一位應試者能夠對他們所提出的問題作出一個實例的分析而實例必須是在過去親自經歷過的。這 8 個題由寶潔公司的高級人力資源專家設計無論您如實或編造回答都能反映您某一方面的能力。 寶潔希望得到每個問題回答的細節 高度的細節要求讓個別應聘者感到不能適應沒有豐富實踐經驗的應聘者很難很好地回答這些問題。 第三討論的問題逐步減少或合適的時間一到面試就引向結尾。這時面試官會給應聘者一定時間由應聘者向主考人員提幾個自己關心的問題。 第四面試評價。面試結束後面試人立即整理記錄根據求職者回答問題的情況及 總體印象作評定。
(2)寶潔的面試評價體系。寶潔公司在中國高校招聘採用的面試評價測試方法主要是經歷背景面談法 即根據一些既定考察方面和問題來收集應聘者所提供的事例 從而來考核該應聘者的綜合素質和能力。 5錄取。 公司發出錄用通知書給本人及學校 。通常寶潔公司在校園的招聘時間大約持續 兩周左右而從應聘者參加校園招聘會到最後被通知錄用大約有 1 個月左右。
二、發展通道
1、定位 寶潔公司的市場部就從來不招空降兵 原因何在 就是寶潔每年不惜重金打造的管理培訓生項目有力地支持了企業人才的補給同時也保證了企業文化的良好傳承。 寶潔公司的管理培訓生的定位企業鍛造自己的中層以上的管理人員的有效途徑 有幸成為大公司管理培訓生的應屆畢業生們在經過 2-3 年的業務鍛煉後迅速成長為職業經理人。 而他們的經理人素質的迅速養成也是在汗水和努力下煉成的。
2、培訓 培訓第一階段一般是將所有人員全部封閉起來進行一個集中的培訓。這些培訓除了一些公司常規的培訓企業的介紹、企業文化以及一些崗位技能的培訓之外。其中涉及的內容除了企業文化之外還有人員素質的培訓包括團隊合作力創造力等等。雖然能進入到這個項目的都是名校的優勝者但也有少數人最後被淘汰。用一個過來人的話形容就是「看著他離開心中不免難受3 個月以來的朝夕相處戰友一樣的感情而此時此刻就像在戰場上眼睜睜地看著戰友掉隊了而我們卻沒法拉他一把。」同時寶潔公司內部就規定必須 說英文。

Ⅳ 一般管理培訓學校的企業人力資源管理培訓課程有哪些

很多大小型企業都會有專門的人力資源部門，主要包括了公司企業員工的招聘以及負責專業培訓和開發，同時也包括了企業員工的績效管理和薪酬福利等。不管您去參加人力資源資格考試，還是從事人力資源相關的工作，您都要弄清楚人力資源配培訓模塊有哪些。

不少企業人力資源部門，負責的內容是比較多的，特別是對於人力資源的培訓，這是整個企業發展的重要因素之一，主要包括了人力資源規劃、招聘與配置，還有培訓與開發、績效管理、薪酬福利管理、勞動關系管理六大塊。其中，人力資源規劃是企業穩定發展的核心因素，擁有先進的管理經驗和實力雄厚的團隊力量，從而使得人員需求量和人員擁有量之間相互匹配。

另外，在人力資源培訓中，為企業不斷培訓優秀的人才是非常重要的。按照企業經營戰略規劃的要求，進行員工招聘與配置，還有企業的績效考評，主要針對企業員工的工作狀況進行評價。可以有目的、有組織的對工作進行觀察、記錄，從而進行分析和評價。

大家對於人力資源培訓模塊有哪些，應該了解清楚了吧？作為一名專業的人力資源培訓師，我們應該多了解人力資源配培訓模塊，除了要負責企業員工的招聘配置之外，還有績效考評，人力資源的培訓和開發，薪酬福利管理和勞動關系等，通過學習和訓導的手段，不斷提高員工的工作能力，都是需要了解清楚的。

Ⅳ 為什麼大部分公司招聘管理培訓生只招應屆畢業生

公司企業希望盡量面對職場是一片白紙但是有領導管理才能的人，所以只招應屆畢業生。專

Ⅵ 哪位知道無印良品招聘的管理培訓生是做什麼工作的呀

不是店員，是儲備幹部。
1.作為儲備的人員，接受日常用品行業全方位的業務培訓和鍛煉；
2.根據工作安排，在各部門進行銷售管理、服務管理、市場規劃、運營支持、風險控制等方面的工作；
3.根據工作安排，在營業網點從事市場開拓、銷售管理、客戶服務、運行維護等方面的工作；
4.根據工作安排，在公司相關職能部門或營業網點進行管理、研究分析、客戶開發、運營支持等方面的工作。
管理培訓生(Management Trainee)是一個外來術語，是外企裡面"以培養公司未來領導者"為主要目標的特殊項目。譬如，四大外資銀行的校園招聘都是分三條管道的:intern, staff 和 MT。
管理培訓生是一些大企業自主培養企業中高層管理人員的人才儲備計劃。通常是在公司各個不同部門實習，了解整個公司運作流程後，再根據其個人專長安排。最後通常可以勝任部門、分公司負責人。訓練對象一般是畢業三年之內的大學生，主要是應屆畢業生。
典型的管理培訓生項目一般都會包括培訓和實踐兩個部分;培訓部分一般包括領導力培訓，企業文化培訓，業務培訓等內容;而實踐部分則會安排在公司的核心部門，以跨部門輪崗的形式，讓培訓生較為全面的接觸公司運營的各個方面。

Ⅶ 什麼是企業管理培訓

企業管理培訓，也就是企業培訓，是指企業或針對企業開展的一種提高人員素質、能力、工作績效和對組織的貢獻，而實施的有計劃、有系統的培養和訓練活動。目標就在於使得員工的知識、技能、工作方法、工作態度以及工作的價值觀得到改善和提高，從而發揮出最大的潛力提高個人和組織的業績，推動組織和個人的不斷進步，實現組織和個人的雙重發展。
其步驟為：
第一步，確認標桿管理培訓的目標;

第二步，確定比較目標;

第三步，收集與分析數據，確定標桿;

第四步，系統學習管理培訓和自身的改進;

第五步，評價與提高。

Ⅷ 無印良品招聘的管理培訓生是做什麼工作的

不是店員，是儲備幹部。.作為儲備的人員，接受日常用品行業全方位的業務培訓和鍛煉；2.根據工作安排，在各部門進行銷售管理、服務管理、市場規劃、運營支持、風險控制等方面的工作；3.根據工作安排，在營業網點從事市場開拓、銷售管理、客戶服務、運行維護等方面的工作；4.根據工作安排，在公司相關職能部門或營業網點進行管理、研究分析、客戶開發、運營支持等方面的工作。管理培訓生(Management Trainee)是一個外來術語，是外企裡面"以培養公司未來領導者"為主要目標的特殊項目。譬如，四大外資銀行的校園招聘都是分三條管道的:intern, staff 和 MT。管理培訓生是一些大企業自主培養企業中高層管理人員的人才儲備計劃。通常是在公司各個不同部門實習，了解整個公司運作流程後，再根據其個人專長安排。最後通常可以勝任部門、分公司負責人。訓練對象一般是畢業三年之內的大學生，主要是應屆畢業生。典型的管理培訓生項目一般都會包括培訓和實踐兩個部分;培訓部分一般包括領導力培訓，企業文化培訓，業務培訓等內容;而實踐部分則會安排在公司的核心部門，以跨部門輪崗的形式，讓培訓生較為全面的接觸公司運營的各個方面。

Ⅸ 如何設計企業中高層管理者培訓課程

擁有眾多優秀的人才是企業生存發展的重要基礎。在企業競爭中，往往最後比拼的就是人才。現代企業擴充自身人才儲備的方式主要有兩種：一是招聘，二是培訓。招聘是目前眾多中小企業更加傾向的一個選項，對於急需人才補充的企業來說，招聘是短期內就能見效的一個選項。但是從企業長遠發展的角度考慮，進行內部員工的培訓是保證穩定人才供應的必然選項。企業必須把對於員工的培訓提高到戰略的角度。
職業的企業經理人培訓課程因此應運而生。如何科學合理地設計企業經理人培訓課程，使每一個參加課程的經理人都能承當其現代企業管理的重任，同時又能適應瞬息萬變的市場需求，敏銳地把握時代脈搏，為企業的健康發展起到關鍵的作用成為了擺在每一個HR面前的現實問題。
對此，我們華恆智信結合以往的咨詢和培訓經驗提出企業經理的培訓課程一般從以下三個角度分析和設計比較好：
第一個角度——組織職責的角度：結合管理者的職責一條一條分析所需要的核心技能和要點，並對現在的管理者進行評估，看看不足之處，形成培訓的科目。
把企業比作是一艘大船的話，職業經理人就是這艘大船的船長。職業經理人是現代企業的直接掌控者，他們直接服務於企業的所有者，負責參與制定企業的發展戰略，同時又是其發展戰略的直接實施者和評估者，在整個企業中處於一人之下萬人之上的地位。一個優秀的管理者是一個組織良好運行與發展的重要保證。這要求管理者對於其自身的職責有著清晰的認識，對於自己和整個組織的發展具有高度的責任感與使命感。
對於不同企業里，以及同企業內部不同部門的經理人來說其基本職責各不相同，在進行經理人課程培訓時要有針對性的分析其職責所需要的核心技能所在，結合不同企業現狀和被培訓經理人的個人情況，在課程設計的過程中應該體現因地制宜的思想，形成針對性的培訓科目。
第二個角度——組織定位角度：主要從整個企業經營價值鏈角度分析各個幹部的角色定位。
價值鏈分析法是一種尋求確定企業競爭優勢的工具，分為企業內部價值鏈分析與企業外部價值鏈分析兩種，更多注重於企業內部活動的價值產生。價值鏈的分析對於企業內部部門的定位，角色分配等具有重要的指導意義。
職業經理人根據不同的部門所屬，其在崗位職責上所扮演的角色也有所不同，可能有的偏向技術支持，而有的又偏向資源整合。現代企業是個復雜精密的整體，需要各個部門通力合作才能良好運行，作為各個部門領導者的職業經理人就需要一種可以俯視全局的大局觀，清晰的認識到自己以及自己所屬部門在企業內部的價值所在。只有這樣才能更好的履行自己的職責。在設計經理人培訓課程時可以考慮通過這個角度來形成核心培訓課程，從而提高管理者的職業技能和素養。
第三個角度——核心競爭力角度：主要從組織發展的核心競爭能力視角進行分析，用魚骨圖的方式提出核心能力與要求，這是幹部未來提升的培訓課程。
企業為什麼可以生存？企業為什麼可以發展？企業面臨什麼競爭？企業如何保持行業地位？這些問題都涉及同一個概念---企業核心競爭力。普拉哈德和哈默爾在1990年時首次提出了企業核心競爭力這一概念，這一概念一經提起就引起了企業界的廣泛認可。核心競爭力是指某一組織內部一系列互補的技能和知識的結合，它具有使一項或多項業務達到競爭領域一流水平、具有明顯優勢的能力。簡單的說，就是企業在經營過程中形成的不易被競爭對手效仿、能帶來超額利潤的能力。而魚骨圖是日本管理大師石川馨提出的一種方便有效的原因分析法。魚骨圖是一種發現問題「根本原因」的方法，也可以稱作因果圖。魚骨圖倡導的是頭腦風暴法，它是一種通過集思廣益，發揮團體智慧，從不同角度找出問題所有原因或構成要素的會議方法。魚骨圖有四大原則：嚴禁批評、自由奔放、多多益善、搭便車。企業需要通過這一方式來尋找其核心競爭力所在，以保持自身發展。
企業經理人的一個重要職責所在就是保持和提升企業的核心競爭力。在培養經理人的課程設計時要充分考慮核心競爭力的因素，讓經理人的課程符合核心競爭力的要求