1. 企業培訓後員工離職怎麼辦
如果用人單位為勞動者提供專項培訓的，並且與勞動者約定服務期，勞動者違反服務期約定的辭職的，是應當支付用人單位違約金。
在勞動仲裁中，用人單位應當就產生的專項服務費進行舉證，如果沒有證據，將不會得到支持。
違約金的數額按照未履行完的服務期的比例支付。
《勞動合同法》
第二十二條 用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。
勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。
用人單位與勞動者約定服務期的，不影響按照正常的工資調整機制提高勞動者在服務期期間的勞動報酬。
第二十五條 除本法第二十二條 和第二十三條 規定的情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。
《勞動合同法實施條例》
第十六條勞動合同法第二十二條第二款規定的培訓費用，包括用人單位為了對勞動者進行專業技術培訓而支付的有憑證的培訓費用、培訓期間的差旅費用以及因培訓產生的用於該勞動者的其他直接費用。
第十七條勞動合同期滿，但是用人單位與勞動者依照勞動合同法第二十二條的規定約定的服務期尚未到期的，勞動合同應當續延至服務期滿；雙方另有約定的，從其約定。
2. 如何避免員工參加完培訓離職的現象
隨著中國融入世界的步伐在不斷的加快，行業的競爭也愈演愈烈。在知識和人才的激烈競爭中，企業要想獲得競爭優勢，必須擁有一支高素質的員工隊伍。而高素質員工隊伍的建立，需要企業不斷提高其培訓能力。許多有遠見的企業家已經認識到員工培訓是現代企業必不可少的投資活動，不僅有利於企業的經營管理和持續發展，也有利於員工職業生涯和潛能的開發。
但是，培訓作為一種投資行為，不可避免地存在培訓風險。其中，最讓企業頭痛的是，培訓後員工流失風險問題。企業為員工的培訓投了資，員工知識技能獲得提高，很快卻自己離職或被競爭對手挖走。這讓企業感覺培訓是為別人做嫁衣，自己的投資打了水漂。
原因無非兩種：
其一：員工學習到了新的知識，技能。感覺自己應該得到更大的發展平台，公司沒有提供，而外面競爭對手能提供這樣的發展空間。感覺自己在市場上的薪水比現有的應該要高，為什麼不去高薪水的企業呢?其二：員工參加培訓卻學不到什麼東西，相反浪費了很多時間，就會覺得公司不能給自己提供自己想學習的知識的機會，從而萌生退意。
表面上看起來時員工沒有飲水思源的精神，忠誠度不夠高。但是我們也應該反思一下。人都有趨利避害的思想，有更好的發展，為什麼不去呢?那麼問題就出來了。既然培訓的目的是為了提高了員工的知識和技能，從而為公司創造更多的價值，那麼企業為什麼不給員工相應的報酬或者發展平台呢?為什麼企業不能有的放矢的進行相關的培訓呢?從上面的分析可以看出。人才流失是因為企業沒有建立完善的培訓體系以及與培訓相適應的晉升和發展機制。
如何避免公司中的人才參加完培訓後流失呢?我們認為應該從以下幾個方面入手：1、為員工設計一套職業發展通道。使員工看得到發展的方向，這樣他才不至於離開。比如一些大企業都會有一些後備管理隊伍的培訓。通過這個結合員工職業規劃設計的培訓就會讓員工覺得有奔頭，認為培訓確實對自己的發展有利，他們會在工作中不斷的運用並快速的成長。同時公司也給他們提供這樣的發展空間，如此一來員工就會踏踏實實在企業里工作了。2、培訓要結合企業的實際而不是員工本人。有些企業喜歡搞需求調查，員工需要培訓什麼，就組織什麼培訓，這樣的結果是企業掏錢沒起到作用，假如一個不需要用英語的企業給員工做英語技能培訓。花錢為員工個人鍍金，企業並不會因此提高工作效率，相反，員工有了英語技能後，轉身投入到更高待遇的企業去了。因此在培訓項目的選擇上一定是以提升組織績效為目的的.
3、將培訓的知識進行實踐，並進行系統的總結。培訓完了不進行運用，培訓也是白白的浪費時間和財力。有些員工往往因為培訓浪費時間而生出許多抱怨情緒，甚至選擇離職。要避免這種現象唯有將知識與實踐掛鉤，充分發揮學員的主觀能動性，在學中用，在用中學，從而提升自己。4、讓受培訓者進行傳、幫、帶。假如培訓能真正的互動起來，比如讓一部分參加外部培訓的學員回來後當老師給大家講解和分享學習的心得。學員必定會非常樂意，自己既過了老師癮，又幫助了大家，同時還可以避免某些受訓的學員獲取了某些知特殊的知識技能，一旦離職，造成公司無人可替代的局面。
3. 企業培訓後員工離職怎麼辦
《中華人民共和國勞動合同法》
第二十二條用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。
第二十五條除本法第二十二條和第二十三條規定的情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。
《中華人民共和國勞動合同法實施條例》
第十六條勞動合同法第二十二條第二款規定的培訓費用，包括用人單位為了對勞動者進行專業技術培訓而支付的有憑證的培訓費用、培訓期間的差旅費用以及因培訓產生的用於該勞動者的其他直接費用。
《勞動部辦公廳關於試用期內解除勞動合同處理依據問題的復函》
三、關於解除勞動合同涉及的培訓費用問題
用人單位出資（指有支付貨幣憑證的情況）對職工進行各類技術培訓，職工提出與單位解除勞動關系的，如果在試用期內，則用人單位不得要求勞動者支付該項培訓費用。如果試用期滿，在合同期內，則用人單位可以要求勞動者支付該項培訓費用，具體支付方法是：約定服務期的，按服務期等分出資金額，以職工已履行的服務期限遞減支付；沒約定服務期的，按勞動合同期等分出資金額，以職工已履行的合同期限遞減支付；沒有約定合同期的，按5年服務期等分出資金額，以職工已履行的服務期限遞減支付；雙方對遞減計算方式已有約定的，從其約定。如果合同期滿，職工要求終止合同，則用人單位不得要求勞動者支付該項培訓費用。如果是由用人單位出資招用的職工，職工在合同期內（包括試用期）解除與用人單位的勞動合同，則該用人單位可按照《違反（勞動法）有關勞動合同規定的賠償辦法》（勞部發〔1995〕223號）第四條第（一）項規定向職工索賠。
所以，沒有培訓合同或協議（含勞動合同對培訓的約定）、或在試用期、或非專項技術培訓、或無貨幣支付憑證，勞動者提出解除勞動合同，均無需賠償培訓的違約金。如果約定的違約金違高於實際支付或高於以上規定的計算，也屬於《勞動合同法》第26條規定中「排除勞動者權利」的條款，屬於無效，應按法律規定進行計算。
4. 因單位條件不允許，安排員工到外培訓產生的費用，員工若辭職的話，應該賠償嗎
1、培訓合同超過勞動合同的年限，公司要求必須服務到培訓合同完結，這個是不違法的。
2、關鍵的問題，是界定什麼培訓可以算作外出培訓。根據中華人民共和國勞動合同法:
//第二十二條用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。
勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。
用人單位與勞動者約定服務期的，不影響按照正常的工資調整機制提高勞動者在服務期期間的勞動報酬。//
一般來講，企業招收的新員工接受的崗前培訓不屬於專業技術培訓，至少不全部是，企業有義務給員工提供必要的崗前培訓，比如安全、公司的規章制度等。只有那種為了提升員工專業技能，而專門安排的培訓項目，才算在內，而且必須能夠提供證明材料，比如培訓發票等相關票據。
還有一點，年限和金額都空著的時候你怎麼敢簽字？簽字當然就是生效的，公司想寫多少寫多少，這一點估計不好辦。
不過不管怎樣，從企業的角度來講，肯定是不願意自己花了錢培養了人，然後讓員工跑掉，所以你可能要折騰一陣子才能解決這個問題。必要的時候可以到當地勞動局申請勞動仲裁。
5. 關於公司培訓員工,待員工學到之後卻辭職該如何處理
1.在培訓前要簽培訓協議，
2。沒有安協議規定的情況，按照協議內容執行
3.沒什麼好商量的
6. 公司給員工崗前培訓，員工培訓後無故離職怎麼追回違約金
1、培訓期間需支付工資，但可以約定支付比例，不要低於當地最低工資標准，自行約定即可；
2、在合同中約定要全額追回培訓費，違約金可以自行約定。
7. 培訓員工後，員工為什麼卻紛紛離職
可能是工傷在他們培訓期間對他們的的態度不好吧因為員工在培訓期間感情都脆弱
8. 如何預防員工在進行企業培訓之後離職或跳槽
第一，完善人力資源管理平台建設。
建設完善的人力資源管理平台能夠幫助企業真正做到以優秀的人才培養機制、銳意進取的文化氛圍、公平競爭的內部環境、更為廣闊的職業發展空間，來培育並留住企業所需的人才。任何一個體系都不是孤立存在的，培訓體系只有在完善的薪酬體系和績效體系基礎上才能更好的發揮培訓的效能。接受培訓後，許多員工的技能和管理能力確實提高了，企業就不能再用以前的價值觀來衡量這些為企業創造更大價值員工，而需要進一步完善績效考核制度，使得員工的能力增強和業績提升得到顯現，而相應的薪資待遇也應與績效結果掛鉤。這一措施就可以避免「學與不學一個樣，干好乾壞一個樣」的現象出現，員工工作的價值得到體現也就會更願意留在企業。
第二，提高選擇培訓對象、培訓形式和內容的針對性。
在選擇培訓對象時，主要根據公司的發展需求選擇適合的員工進行培訓，也可以建立員工培訓基金賬戶機制，根據員工績效分配培訓基金額度，經費由公司統一管理，員工可申請用於自身培訓，如此可在一定程度上幫助公司留住員工，並且使員工也更加珍惜培訓機會，加強培訓效果。在培訓內容的選擇上也最大限度地貼近企業管理和業務的實際，使員工接受培訓後能夠在企業中實際應用培訓成果，發揮職業技能和體現自身的市場受雇價值。
第三，把員工個人的發展和企業的發展相結合。
對於一些經過培訓能力有了明顯提高的管理層人員，企業應該相應地為他們能夠提供更為廣闊的舞台，來施展自己的才能，這也是企業留住培訓後員工的重要條件，要求培訓管理者要在員工的需求和企業的需求之間尋找最佳結合點。公司也可以幫助員工規劃在企業的發展並為員工設計一套職業發展通道，再結合員工職業規劃設計培訓，讓員工意識到培訓確實對自己的發展有利，並且將培訓所學在工作中不斷地運用，快速成長。同時公司提供更大的發展空間，員工也將會踏踏實實在企業里工作。一些大企業現有的後備管理隊伍的培訓就為員工的職業發展做出了很全面的設計，這也是其能留住員工使其為企業創造更大價值的原因之一。
第四，設計企業個性化培訓。
在人才就是核心競爭力的今天，企業要培養自己的核心競爭力，就要根據企業戰略需求，針對關鍵崗位及核心員工開發特定於企業的獨特技能。企業可以根據企業未來發展需要，對關鍵崗位員工前瞻性地進行專業技能培訓，加強員工獨特性技能的培養，在企業內建立更有利於本企業，而不是其他大眾企業的個體化學習計劃，接受到這種企業個性化的培訓之後，員工可以在原來的企業實現工作績效的提升，但是運用在別的企業可能效果不明顯，這就減少了別的公司提供崗位對於員工的吸引力。
第四，建立合理有效的退出約束機制。
最基本的方法是規范培訓協約制度，減少培訓帶來的風險。例如在員工接受培訓前，先與公司簽訂《培訓服務協議書》，規定培訓後在本公司的最短服務年限，以及違約的賠償方案。除了物質層面的約束，也可以通過加強企業文化建設等方式與員工建立更具有約束力的道德契約，減少員工流失。
第五，優化崗位設計。
在設計崗位時，可以採取一些對一些關鍵崗位實行輪崗制或者交叉設計等措施來使工作更加多元化，使員工始終保持工作的新鮮感，激發其在不同的工作中挑戰自我的興趣，在從事較為多元化的工作中員工也能夠感受到自己與工作崗位要求的差距，進而激發出學習的需求和動力，這一體系中員工也會保持對企業的好感，不至於離開。
9. 公司出錢去讓員工培訓，回來後員工離職，培訓費怎麼算
一、勞動合同法第二十二條規定：
用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。用人單位與勞動者約定服務期的，不影響按照正常的工資調整機制提高勞動者在服務期期間的勞動報酬。
二、根據法律規定，這個屬於是服務期，就是說用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以約定違約金。就是說雙方協商後，如果員工違反服務期約定的，需要支付給公司違約金。
具體扣多少，看培訓協議簽訂的合同里的規定，如果合同里沒有明確說明違約責任具體賠償方案，一般公司可能要求全額退還。