青工培訓管理培養方案

『壹』 如何加強青工一專多能培訓，提升崗位適應能力

堅持抄激勵和榮譽並重，深襲化培養青工「第二技能」的培養。開展名師高徒、技術斷檔崗位人才培養、崗位技能練兵等活動，為青工搭建技能提升的「舞台」，促進青工向「一專多能」轉變。同時，結合公司正在開展的「萬名職工聚焦雙效」、「萬名青年聚焦雙效」、QC小組競賽、「五小」實用技術徵集推廣等工作，採用精神鼓勵和物質激勵並舉的方式，激發青工的學習動力，營造自主創新創效的濃厚氛圍。

『貳』 企業如何培養人才解決青工缺失

企業如何培養人才解決青工缺失？在回答這個問題之前，羅勒網認為有必要剖析一下企業人才流失嚴重的現狀。

近年來隨著市場經濟的發展，各種企業人才流失嚴重。人力資源是企業最重要的資源，人才的流失，直接導致企業人才數量不足,出現「三個缺乏」和「三個斷層」，即：有學歷、有技術的人才缺乏，高層次、高能力的人才缺乏，經營型、復合型的人才缺乏。人才年齡結構斷層，有一定工作經驗、年齡較輕的人才留不住；人才層次結構斷層，一般性的人才較多，拔尖型人才留不住；人才專業結構斷層，熱門專業及緊俏專業人才留不住。這種情況的出現，嚴重削弱了企業競爭力。如何扭轉人才流失的不利局面，是事關企業生死存亡、急待解決的一個重大問題。

一、人才流失對企業的危害
1、人才流失帶給企業的危害，是和其離職前在企業肩負的責任相對應的。管理人員的離職，帶給企業的是經營理念的中斷、團隊不穩甚至是管理層的癱瘓。銷售人員的離職，帶給企業的是商業機密的外泄和市場份額的流失。技術人員的流失其實就是企業核心技術的流失和在研發項目的中斷或夭折。同時，人才流失到同行或競爭對手方面，對企業的危害更是致命性的。核心技術和商業機密盡失，市場被對手所侵佔，企業因此在和對手的競爭中失去優勢。
2、對公司員工的心理和企業整體工作氛圍的影響也是不可低估的。人才離職的「示範」作用，會使企業員工心態不穩、士氣低落，工作效率下降。這個時候，如果企業的人力資源管理存在缺陷，員工平時情緒積累較嚴重，就有可能發生員工集體離職潮，禍及企業全面。
3、企業經濟上的損失也是不可避免的。離職人員的招聘成本、培訓費用、薪酬維持費用等，以及人才重置成本，是企業必須承受的。國外的研究表明，在人才流失後，重新招聘和培訓人員替代，其費用是維持原人才所需薪酬額的2.8倍以上。

二、企業人才流失的原因
1、不尊重員工的成長，內部培訓機制不健全。隨著社會和科技的發展，知識更新速度不斷加快。而人才的工作更多地依賴知識或自身擁有的知識，這使他們不得不擔憂自己擁有的知識老化，而被社會淘汰。為適應瞬息萬變的知識經濟的要求，追求個人福利最大化的結果將是他們對知識和個人成長持續不斷的追求。因此在企業不能提供給他們適當的培訓時，他們不再和企業榮辱與共，保全自己的職業生涯才是他們的首選。
2、不尊重員工的價值，薪酬福利激勵不到位。
一切以商品交換方式作為基本交易准則的社會里，薪酬始終是一個極為重要的影響因素。因為員工的薪酬決定了他的經濟與社會地位，關繫到他的生活質量與活動空間，關繫到他的一切。因此，員工的薪資問題始終是一個員工極為看重的問題。薪資與福利方面的主要問題有：薪資水平與外部同行業、專業相比較，不具有競爭力，從而導致企業在薪資方面的吸引力降低。待遇的內部公平性存在問題，付出與得到不能相互平衡。員工期望的基本的薪資待遇以外的更多方面的生活保障沒有得到落實。
3、不尊重員工的人格，以人為本的文化氛圍嚴重缺失。很多人離開一個企業，是感覺自己的人格不能受到尊重而且難以融入這個企業。主要是因為企業缺少以人為本的文化氛圍，整個企業沒有一個統一的良好風氣。溝通與協調也存在很多的問題，工作交流少，相互合作少，一些有助於工作的信息未能很好地共享，從而使員工感覺自己好像很孤立，好像和這個企業沒有什麼關系一樣。由此，開放的用人制度與工作氣氛對員工來說很重要；科學的管理制度與和諧的工作環境是員工願意在企業長久工作的一個重要原因。
4、不共享企業遠景和目標，員工對企業的發展失去信心。企業應該有一個清晰明確的發展目標。因為經營的短期性會使員工看不到企業的未來，從而缺乏安全感。而即使企業有清晰的遠景，如果不能使員工明白自己與企業的遠景的關系，自己在企業實現這遠景中將起到的作用，也無法給員工以滿足感。
5、企業領導人的能力與風格方面的問題 。員工對上司的滿意程度與員工流動存在著很強的相關度。當員工對其上司不滿時，其流動傾向就會增加。具體表現比如：管理者能力不足或品德欠佳，就會難以令員工信服，則員工大多不願久留。如果管理者不講究工作方法，對於工作績效不佳的員工不加以指導，卻只在其犯錯誤的時候加以指責或者批評，批評員工不是就事論事，而涉及到員工的性格及其他問題，就會引起員工的反感情緒，當壓力過大，將工作當作一種負擔時，則會考慮離開企業。
6、缺乏不滿的宣洩機制。當員工對現有工作不滿意時，若沒有其它形式宣洩心中的不滿，自己又沒辦法解決時，員工對工作的不滿意程度就會日趨嚴重，最後就只能選擇跳槽了。
通過分析，我們發現除了上述因素導致企業人才流失外，績效考核工作的落實程度、工作機會的多少以及人員選聘的失敗等都是導致企業人才流失的原因。

三、減少人才流失的應對策略
拿什麼留人總是人力資源管理者最頭痛的問題。通過對人才流失原因的分析，我們發現不同的人需求是不一樣的。因此在制定應對策略時，我們也要全面的考慮各種人的需求。
1、建立體現人才勞動價值的薪酬制度。在制定薪酬制度時既要考慮到外部勞動力市場的工資水平，也要考慮到企業內部各個崗位的重要性，同時還要兼顧企業內部個體之間的能力差異。充分的考慮到三個均衡原則，使工資和崗位價值以及業績水平成正比。
2、營造良好的文化和學習氛圍。凡是優秀人才，大多富有進取精神，非常看重學習和成長的機會，非常重視企業內部的文化和人文環境。企業要大力開展企業文化建設，在以強大的價值觀凝聚人心的同時，在企業內部營造出良好的文化和學習環境，把人才職業發展前景和專業繼續教育作為吸引和留住人才的一項重要措施，採取進行專業知識培訓和其他能力培訓等各種方式，為優秀人才提供「充電」的機會，讓各類人才在企業中如魚得水，努力實現企業戰略目標和人才成長軌跡的有機結合。
3、進行職業設計，以動態掌握員工的心態。要求員工將自己對未來的看法和職業發展寫下來，這樣一方面可以適時了解員工自身的想法和願望，以及為實現願望所應該努力做的工作，從而達到激勵的作用。另一方面通過這一過程實際地參與到員工的個人發展計劃當中，幫助他們訂立計劃，並分析如何實現、讓企業的人才感到自己受到關注並對自己未來的發展充滿希望從而降低員工的流失率。
4、加強與員工的溝通與交流，建立和諧的以人為本的企業文化。適時的組織員工茶話會、員工滿意度調查、員工訪談等活動。分享員工一段時間以來的工作心得，及時的認可並表揚業績優秀的員工，並幫助有困難的員工解決工作和生活中遇到的麻煩。真正意義上建立以人為本的和諧的企業文化。
5、注重情感留人，增加員工對企業的忠誠度。人是感情的動物，企業領導必須能細微的了解到員工的真正需求，並採用多種激勵手段，才能促使企業組織目標的實現。可以採用如下情感留人手段：
1）、員工生日會：公司將該月過生日的員工集中起來進行一次生日會，花的時間也不用太多，下班前15分鍾就好了。這種做法既增加了公司員工之間的感情，促進員工之間溝通與交流；又可以讓員工感覺到家的溫暖，增強企業的凝聚力。
2）、開展員工活動：以部門為單位組織各種比賽，比如球類、田徑、卡拉OK等。這樣既能豐富員工的業余文化生活，同時也能夠使員工之間彼此了解各自的興趣，增強團隊的凝聚力。
3）、特殊福利：每逢公司員工生小孩或結婚時，為其提供高級花車、精美禮品或現金賀禮等。在特別的日子，為員工送上這種特別的禮物，不只是獲得了員工的感激，更是增強了員工家屬對員工以後工作的支持度。

人才流失最終都會歸結為一個關鍵問題，即僱用和保留你最寶貴的人才，同人才流失和更換相比，哪一種成本更高的問題。實踐表明，世界上越來越多的企業已經認識到寶貴人才的流失和更換的成本遠比保留這些人才所花費的成本更高。因此，擇好人、用好人，留住人永遠是企業的生存與發展的根本。

羅勒網是專注建築領域獵頭服務，對人力資源等方面有自己獨到的見解和管理方法，如果羅勒網的回答能幫助到你，望採納，謝謝。