1. 如何培養國際化人才
本期嘉賓：
夏兵（國家外國專家局教科文衛專家司司長）
章曉英（北京外國語大學英語學院副院長）
胡敏（新航道國際教育集團總裁）
主持人：羅旭 孫婧
日前，「國際化人才之路」論壇在北京大學舉辦。什麼樣的人才算是國際化人才？中國現在最缺乏什麼樣的國際化人才？中國的大學對培養國際化人才有什麼樣的優勢和劣勢？成為與會者的共同關注。
記者邀請三位與會嘉賓，就以上問題進行了進一步的分析與討論。
問：如何界定國際化人才？
夏兵：國際化人才要有跨文化交流的能力，這種能力以對國際化語言的熟練運用為前提，同時也要對其他國家的文化有深刻理解，能以「異域理解」、「視角交融」的思維進行文化間的交流。
章曉英：我認為，國際化人才應具有國外經歷，比如留學、在海外工作過或者訪問學者等。同時，具有跨文化交流的能力，這種能力最能展現一個國際化人才的水平。還要對環境有較強的適應能力，即「適宜性」。
胡敏：我覺得不能一概以是否有過海外經歷為判斷國際化人才的標准。有些人在國外多年，並非就是國際化人才；而有些人從未出過國，但能稱為國際化人才，比如將本土文化推廣出去的傳統藝術家。判斷國際化人才的首要標准應該看其是否具有國際的視野與胸懷；其次德才兼備；具有參與國際競爭的能力，對「中國夢」有獨特的貢獻。
問：目前我國國際化人才現狀如何？在政策上如何應對？
章曉英：我國的高水平國際化人才儲備量相對不足，雖然各地紛紛出台了吸引國際人才和海外高層次人才的政策，但是這些政策在協調性、針對性、影響力上都表現不足；另一方面，國內在培養國際化人才的水平上與國外還存在著很大的差距。
夏兵：改革開放以來，我國在國際化人才發展上取得了顯著的成績。但是，我國卻依然只是人才大國而非人才強國。美國的發展離不開其全球化的開放性人才戰略，我國應該不斷地學習、借鑒相關的人才政策，但這種學習不應是盲目的。從上世紀70年代開始，我國大批人才出國留學，但是這些留學生中越是優異的就越是選擇了留在了國外，導致了我國大量的國際化人才流失、高層次人才儲備明顯不足。針對這一現象，我國當前應該進一步建立健全完善的人才機制體制，為國際化人才的發展提供更多適宜地空間，打造更加優越的人才發展環境，積極吸引優秀留學人才回國。
胡敏：以法律的國際化人才缺失為例，目前中國法學專業的畢業生中，只有10%的人能夠勝任跨國公司的工作。國際交流的日益發展，需要更多通曉國際法律知識的專業型人才，但是我國目前的法學教育卻難以培養出復合型、國際化的法律人才。這種人才市場供求的不一致導致了資源的浪費和人才的不平衡。因而，國家在人才培養上要更多地注重國際化人才的培養模式，保持人才市場的供求一致。
問：打造國際化人才，關鍵從何入手？
胡敏：要想打造國際化人才，關鍵在於教育模式的改革。當前我國「人才、產業、經濟、教育」四個環節之間出現了嚴重的斷裂，彌補的關鍵在於國際化的教育。國際化的教育首先要打造復合型的教師隊伍，多元化的教師隊伍將會為學生提供多視角的文化氛圍；其次，在課程設置上要實現多元化，在較早的時期就讓學生們有著更廣闊的視野；另外，要實現考試的多元化。只有結合好這幾點才能使得我國教育體制更好地與國際接軌。
夏兵：要培養國際化人才，重點在於高校的教育改革。「中國夢」的實現離不開民族的自信，而這種自信內源於人才。當下要想培養出適應時代，可以與國際對話的人才，高校的教育體制改革是重頭。「錢學森」之問困惑了一代又一代的有志青年，我想，這不僅僅應該成為一種困惑，更應該成為一種思索。
章曉英：高校在人才培養上應該更多地關注國際化市場的需求，加大復合型人才培養的力度；其次，在人才管理和評價上，高校應該減少行政化的干預手段。比如不能盲目地以論文的數量而非質量來作為人才評定的標准；應為人才的發展提供學術自由的氛圍。國際化人才的培養，是一個民族振興的使命。能夠與國際自由對話的人才，必須要同時能夠與自身對話，才是真正的國際化人才。
2. 如何著力引進培養高端人才
在國際化業務快速發展的今天，尤其當企業向外擴張的速度快於人才儲備、培養的速度時，國際化人才的缺乏，已成為許多中國企業實施「走出去」戰略的瓶頸。
為了加快企業的國際化戰略步伐......「走出去企業如何培養與引進國際化復合型人才」研討會，以國際化人才培養為主題，針對企業「走出去」過程中所面臨的人才問題，做了深入的溝通及研討。
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每個已經「走出去」或准備「走出去」的企業，都面臨國際化人才培養這個大問題，都在努力進行嘗試和探索，因此在互動研討環節，到場嘉賓提出了很多實際問題與困惑。主講嘉賓與參會人員就企業「走出去」、國際和國內人才發展狀況、中外管理的差異、企業文化的多樣性、跨文化溝通交流、國際化與屬地化等話題，展開了熱烈的研討。大家紛紛表示，通過研討會不僅學習了相關企業與行業如何培養和引進國際化人才的經驗、思路和方法，而且對建立系統化、全面性、全球化的體系與平台，有了更清晰的認識：國際化人才培養與引進是個系統工程，不是一個局部性的工作。
3. 如何做好企業人才培養工作
由於施工企業的生產流動性強，生活條件艱苦等原因，人才流失現象比較嚴重，高學歷的員工比例和高技能等級的員工比例比較低。從現實情況看，施工企業目前比較缺乏以下兩種人才：
一是缺乏具有優秀管理能力、能應付復雜局面的項目經理。他們不僅需要有很強的計劃與控制能力，還要有良好的溝通協調能力，能夠解決現場實際問題，能夠為企業創造效益。
二是缺乏知識面廣，掌握多種專業技能，能有效解決專業技術問題的技術性人才。他們既要具備扎實的專業理論功底，又要具備豐富的實踐經驗和處理現場問題的能力。
針對以上企業中存在的問題，結合其他企業的實際情況，一般採取以下措施來加以改善：
1、不斷充實企業後備人才庫建設
有針對性地建立各專業多層次的優秀人才儲備庫。施工企業後備人才庫並不是固定不變的，定期需要對進入後備人才庫的人才進行跟蹤考察，全面掌握其成長情況，並根據其表現把優秀的後備人才提拔到更高層次的管理崗位，把表現一般的後備人才淘汰出人才庫，同時把優秀的新鮮血液補充進來。這樣的動態化管理，在保證人才庫相對穩定的同時，也實現後備人才的優勝劣汰。此外，根據自身的需求，在不能滿足當前生產任務的情況下，可以通過社會招聘等途徑引進已經具備一定能力的技術人才，充實企業的技術力量。
2、採取各種形式加大培養力度，努力營造育人的良好環境
企業要始終堅持把人才的培養，作為企業發展的動力源，搭建良好的培訓平台，開闊人才事業發展空間，創建優良的培訓環境，不斷強化內部的親和力和凝聚力，穩步推進人才隊伍建設。首先，企業領導要高度重視人才培養工作；其次，加大人才培訓和繼續教育的投入，不斷強化優秀年輕人才的綜合素質；再次，利用下放工地培養優秀施工管理人員，為理論基礎扎實的人才給予現場專業技術能力鍛煉；最後，暢通溝通渠道，加強與員工溝通交流，通過溝通了解員工的成長情況，以及聽取員工的一些建議。
3、積極創造有利條件，形成有效激勵人才的新機制
企業加大對人才的激勵作用，吸引和留住優秀人才。對於施工企業的項目管理人員，提高收入是留住人才的最直接的辦法。同時，還需建立合理的人才選拔機制，讓優秀的人才能夠脫穎而出，充分發揮其能力；加強企業文化建設，創造和諧的企業環境；關愛員工，以人為本，凝聚人心，讓員工能夠沒有後顧之憂，為企業的不斷發展貢獻自己的一份力。 （張林超）
4. 如何培養國際化人才和社會責任感
國際化是當今世界高等教育改革與發展的重要內容，因為在經濟全球化的時代，經濟資源、產品、系數必然帶來了規則、標准、程序以及文化的全球化。所以知識人才、科學技術和學術研究的活動都是全球化的。這已經成為當今世界的潮流，那麼高等學校該如何創建一流大學，培養一流人才，從而產出一流的學術成果？
本期報告中，對外經貿大學黨委書記王玲將圍繞國際化人才的培養方向和重要性展開討論。她強調，高校人才培養必須放在全球化框架下，符合全球市場資源配置的規律和准則。
一、教育思想和教育理念的國際化；
二、學科課程體系國際化；
三、教學模式與方法的國際化。
5. 如何建立國際化人才管理機制
具體而言，中國企業在全球化初期，主要是從國內派出人才，因此，這個機制重點要解決人才「選得出」、「派得動」、「用得好」、「回得來」。從制度流程上保證外派的國際化人才「來去從容」。
「選得出」需要考慮三方面問題：
一是從業務需求看，企業需要制定短期和中期的人力資源布局規劃，即為保障國際化業務成功開展，需要什麼樣的崗位和技能要求，分布在哪些國家，數量是多少？
二是從成本結構看，用於外派人才的人工成本預算是多少，人工成本的回報率如何？
三是從人才儲備選拔看，如何未雨綢繆盡早建立國際化人才儲備體系？人才策略是立足於內部培養還是外部引進購買？如何衡量培養或引進的效果？
「派得動」是指在有足夠激勵力度的制度流程下，員工願意被外派。為此，從企業角度看：
一要充分考量派駐國僱傭合規風險，包括入境與居住、簽訂僱傭合同、安排勞動關系等。
二要設計完善、符合國內外市場慣例的薪酬福利制度，即在成本可控的前提下，設計構建有吸引力的外派人員薪酬福利包，不僅要能夠有效平衡外派員工與國內員工薪酬福利水平差異，也要合理界定發達地區與不發達地區外派員工之間的薪酬福利水平差異。
從員工角度看，要幫助員工理解外派對其職業發展的影響，明確公司如何從制度流程上保障他們在境外的安全、醫療保險、突發事件處置、財富養老以及子女教育、家屬隨遷等，讓他們安心外派、無後顧之憂。
「用得好」主要是指關注跟蹤外派員工的績效管理制度，以及他們是否能夠有效融入當地團隊的支持體系等。
「回得來」即回任管理。要事先明確外派人員歸國策略，有效延展、運用他們在海外工作所取得的經驗和技能，幫助其文化再適應，合理調整他們歸國後的薪酬福利水平，努力構建一個良好的工作氛圍，避免他們回國後流失。
「引鳳先要築巢」，中國企業「走出去」成功的關鍵，不僅在於擁有多少國際化人才，更在於是否搭建了主動培養人才、讓人才脫穎而出、最大程度發揮他們作用的管理機制。這個機制才是中國企業「走出去」的核心競爭力。