Ⅰ 人力資源開發與管理選修課如何學習
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Ⅱ 企業培訓體系如何開展
根據企業不同的戰略目標、市場導向、發展階段、業務需求、領導支持程度，對於培訓體系的搭建大致可以分為觀望型、摸索型、成熟型、標桿型四種。觀望型、摸 索型屬於培訓體系搭建的初始階段，需要更多的行業成功經驗作參考、豐富的專業人才儲備，才能夠更規范的開展。而成熟型、標桿型都是相當穩定、專業、系統 化、結構完整的培訓體系模型，主要特點為內部資源豐富、培訓形式多元、領導支持力度高、員工認同度高、培訓成效卓越，因此經常成為其他企業觀摩學習、甚至 成為行業標準的組織或模範。不論哪一類型的培訓體系，在發展過程中都需要系統性的思考培訓策略、培訓形式、培訓內容、培訓講師等條件所帶來的影響，並通過企業問題的解決與否來評判培訓的效能確定優化的方向。下面就幾種搭建模式的特性、操作方式、未來發展及改善方面進行分析比較。
一、培訓策略思考方面
（一）長期培養VS短期培養
高速擴展、業務范圍多且廣、面向全國甚至國際市場、或是特殊專業領域的中大型、特大型企業，多以人才的長期培養為主，搭配短期的特定需求。這樣可以將人才的個人目標與組織發展緊密結合，同時提供一個讓人才發揮的平台，能夠最大程度的用對人、做對的事、把事作對。如果企業只考慮進行長期培養，而忽略了某些需要立刻改善的問題，則容易造成過度的業務導向或技術導向，導致團隊協作困難、士氣不振等問題。因此，還要適當的配合短期或特定項目進行培訓，例如全員的職業素養、企業文化再造或強調、商務或辦公室禮儀、內部服務意識、激勵建設、溝通表達、情緒管理等。
如果缺乏系統性、長遠規劃的長期培訓，僅根據不同階段的發展需要進行短期培養，雖然在課程組織與安排上較容易掌控，但只能看到短期的成效，時間一久或者管理疏漏時，員工就會變回原形，這樣反而浪費了培訓資源與人力成本。
因此，不管企業處於什麼樣的階段，必須有一套能與員工的職業規劃結合，並針對特定人才進行長遠培養的培育系統。可以通過簽訂合同或協議、不同形式的書面承諾或抵押等方式進行約束管控，避免了人員在培訓後流失的情況，也讓人才能夠在工作中具體掌握未來願景，使企業的優良文化、精神面貌、核(續致信網上一頁內容)心價值、專業知識技 術等能夠有效傳承、發揚光大。當企業遇到環境變化如競爭壓力、人員結構轉變、業務形態增加或異動，或面臨特殊處境時，則需要彈性的加入一些能夠短期見效的培育計劃，使企業有新的轉機與更好的發展。
（二）由上而下VS由下而上
當企業經營管理層較重視培訓的集體成效，且培訓組織方在培訓的推展上有較高的決策權和控制權時，就比較容易建立由上而下的培訓模式，比如某些金融行業、制 造型行業、集團公司、跨國公司。其優點是通過由上而下的培訓支持、管理落實、效果檢驗等，能夠創造一種令員工養成好工作習慣的環境，讓內部的人才培養得到 持續的發展和成效。高層培訓的缺點是高層管理者由於時間原因使得組織起來不容易，而且高層在培訓過程中因為工作事務較多難以專心全程參與，師資的選擇也存在一定的難度。
當企業的培訓體系還處在萌芽階段，或者是以業務、專業為導向，很可能因為內部支持力度不夠，加上資源有限或專業不足而選擇由下而上的系統建立。這種方式對 於基層員工來說可以增加很多學習機會，組織起來也相對容易很多，但是訓練結束後很容易被打回原形，因為管理層的不認可、不支持、後續的追蹤與管理無法匹 配。如果管理層與員工之間的觀念想法產生落差，很可能導致培訓結束後員工就選擇跳槽，這樣賠了夫人又折兵。如果您目前處在這種尷尬階段，不妨考慮先把中層的管理隊伍或人才模型培養起來，使中堅力量有更強的實力承上啟下，讓高層看到具體的效果，轉而大力支持培訓，甚至改變意願接受高層培訓，再由中高層對基層 展開各種崗位技能與職業素養的培育，可謂皆大歡喜，同時贏了里子和面子。
二、培訓形式開展方面
（一）學分制：必修課、選修課
某些企業根據長期與短期的培訓需求，將不同崗位員工應具備的知識、技能、態度、習慣，通過科學的學分制定和規范，進行系統性的培育。這些學分的獲取有內訓課程、外訓課程，也有以自學的方式，或者與外部專業機構或協會配合（包含國內外）。好處是學習過程就像在校研讀一樣，對於專業領域的學習非常系統和嚴謹，工作與生活可以通過「做中學，學中做」得到更進一步的提升、取得平衡，更加確立未來的職業發展目標。但如果沒有對培訓過程及結果進行嚴格把控，比如學員的出席率、參與度、課後績效跟進、對組織和團隊的貢獻、檢核考試或認證，則可能導致員工因工作任務繁重或者基於僥幸心理，對培訓採取應付態度，導致培訓過程流於形式，無法真正的體現出學分制的精神。
因此在採用這種方法時，必須嚴格限制培訓學員的資格，並保證其全程參與，透過培訓現場的監督控制、課後成果驗收、效果評估與違規者的具體懲罰等管理手段，加強落實，才能使企業的人才培育資源得到最大的收益。
（二）認證制：專業類、資格類
對於研發設計人員、維修技師、銷售精英、管理師、督導師、內部講師等專業人才，除了外部正式文憑、資格證、執照的取得，還可以通過內部認證或授權的方式，成為企業人才庫的重要成員，負責各種專業知識技能、態度的傳承和培育任務。因此企業在開展培訓計劃時，主要以協助人才取得內部認證為方向，除了考慮課程結 構、學員資格審核、講師選擇、時間場地安排（封閉式的集中培訓成效最好），還要進一步研究認證的形式。
這種模式的好處是學員的學習激情與專注度非常高，因為以通過認證為主要目的的學員通常都是有一定經驗的工作者，或者表現特別好的員工才有此機會，為了爭取 最好的表現與個人榮譽，培育過程總能全力以赴。然而如果這一系列的培養時間安排過於倉促、課程之間的間隔過於緊迫，就很容易影響學習的效果與成果產出的完 整度。另外，認證評委的選擇與評分標准也是一大考驗，評委若有高層領導或專家參與，必須與授課講師進行認證前的協商咨詢，了解學員的背景、學習歷程、課中 表現、課後差異及評分指標與打分標准等，才能保證認證結果公平、公開、公正、高效！
（三）其他形式
1.根據企業資源：內部培訓、自主學習
這與企業的發展規模及資源提供有直接關系，內部培訓要考慮是否能有效解決問題，加上人數、場地、時間、費用等限制以及師資的選擇，每一個環節都要仔細推敲，否則容易因為細節的疏忽而影響整體效果。因此某些對於人才條件有特別要求或者人才緊缺的企業和崗位，較傾向於員工自主學習、貢獻所長，若因為工作有所需要，則以金額補貼方式鼓勵人才自發性的學習。這樣能使企業創造出真正的人才，創建學習型組織，並且快速融入工作環境、高效完成任務目標。但如果企業無法提供人才相對滿意的發展機會或待遇，甚至沒有更好的用人、留人辦法、激勵機制，則自主型的學習人才很可能流失，因為他們有獨立思考、成熟的態度、主觀的意識、強烈的目標，加上長期的自我實力培養，自然在工作環境的選擇性與可控性上會更主觀一些。
2.根據崗位需求：崗前培訓、在崗培訓
崗前培訓主要針對新員工，這是最容易展現激情且對工作充滿新鮮感的群體，他們就像一張白紙，給什麼都能接受，因此容易對他們導入企業文化、經營理念、職場 價值觀。但面對85後、90後的新人類，他們有著一顆迷茫的心，對於職場道德、倫理、忠誠度都很欠缺，工作動機不明確，面對這樣的群體，講師的人格魅力、強大的內心以及授課技巧，有著舉足輕重的關鍵影響力，選對師資、主題、教學方式，才能對這些新時代年輕人的潛力進行深度啟發引導。
在崗培訓則依專業培訓類、管理培訓類、通識技能類進行差異化教育，除了更有針對性，還能夠使培訓資源集中利用。當然在學員的資格評選上，除了考慮工作年 資、績效表現、組織貢獻度，還要綜合評價學員的組織認同度、品德修養、學習意願、職業素養、職業道德等問題。多數企業推崇人才必須從基層開始培養，培育過 程要注意如果只重視能力培養，無法塑造真正的人才，唯有兼顧態度培養才能激發員工的使命感、責任感。人才的提拔、培育，需要以德為先，這樣才能夠創造出符 合企業需求的精品型員工！
企業在搭建培訓體系時，必須從戰略的高度、經營的寬度、管理的深度進行長遠規劃，並且掌握內外部環境各種可控、不可控的因素，多參考成功模型，多思索自身特質，才能夠設計出一套符合自身企業發展，並且能因時、因地、因人制宜的完整體系。
蔡佩芳
Ⅲ 學習企業管理需要學哪幾門科目
MBA是(Master Of Business Administration)的英文縮寫，中文稱工商管理碩士。MBA是市場經濟的產物，培養的是高質量、處於領導地位的職業工商管理人才，使他們掌握生產、財務、金融、營銷、經濟法規、國際商務等多學科知識和管理技能，有戰略規劃的眼光和敏銳洞察力。MBA學位是一種注重復合型、綜合型人才培養的學位，是能力培養重於知識傳授的學位。它教授的是面對實戰的「管理」，而不是注重研究的「管理學」。它要求其畢業生有應變能力、預測能力、綜合能力、組織能力，並能在風雲變幻的世界市場和國際化競爭中不斷發展，不斷取勝。其課程內容涉及管理類、經濟學類、金融、財務、法律等等，能力訓練不光講究組織、領導才能，也涉及以口才為依託的溝通能力、把握全局、進行敏銳思考、判斷和處理問題的能力等等。
MBA是第一個被廣泛接受的國際學位。MBA是一個研究生學位，對MBA有最必要的素質、知識和學術標准要求。進入MBA學習一般必須有第一學位要求，只有個別具有豐富職業經歷的人可以例外。
MBA是一個具有工作經驗以後的學位，它被看成已有3年職業經驗之後的一個事業加速器或轉換手段。
MBA課程涵蓋了現代管理的所有主要職能方面，如會計、財務、金融、營銷與銷售、運籌（生產作業）管理、信息系統管理、法律、人力資源管理等等。它也提供基本的經濟與數量分析，課程是高度綜合性的，並且包括工商政策與策略。除此之外，課程還要求學生獲得理論聯系實際的知識和技巧，如決策能力、團隊合作、領導藝術、企業家潛力、談判技巧、溝通與報告技術。在學習的過程中，學員應有選修偏好，並選擇一個主修方向。
MBA的最低學習期限為全日制一年或在職學習的相應時間份量。MBA最少要求400小時的課堂學習，整個課程要求最少1200小時的個人課外作業。MBA項目要求對知識的渴求和個人傾注全力的投入和努力。
進入MBA課程就讀必須通過一個強有力的篩選過程，以保證只有那些合格的人選才能獲取MBA學位。所有學員必須經過嚴格的考試和評卷評分工作，以保證學習目標能滿足MBA學位的標准。
不是所有商學院都能滿足這些標准，如果這些標准不能滿足，就不能說是真正的MBA。
MBA與企業管理碩士區別
首先，報考的條件不一樣。企業管理碩士只要符合國家統一的報考規定即可，也就是說，應屆生與在職人員均可報考。報考MBA必須是大學本科畢業後有3年或3年以上工作經驗的人員；大專畢業後有5年或5年以上工作經驗的人員；已獲碩士學位或博士學位並有2年或2年以上工作經驗的人員(指畢業日到入學日)。
其次，考試科目不一樣。MBA入學考試要參加全國試點62所院校的聯考，聯考科目是政治、數學、英語、管理、語文與邏輯。
第三，試題難度不同。一般來說，報考企業管理碩士參加的全國統一入學考試英語、數學的難度要高於MBA，但由於近年來國內MBA報考人數直線上升，競爭也相應越來越激烈。
第四，培養方式不同。企業管理碩士生一般為國家培養，每個月有200元以上的補助，也有委託培養和自籌經費培養的學生，MBA一律為自籌經費或者單位委培。
第五，培養目標不同。MBA的培養目標是優秀的企業家和實踐工作人員，如清華大學經濟管理學院MBA畢業生應當能夠勝任工商企業和經濟管理部門中、高級職務的工作，是能夠適應未來社會激烈競爭的復合型人才。北大光華管理學院MBA項目面向跨國公司、大型國有企業、大型民營企業和大型金融機構。光華管理學院致力於幫助跨國公司管理隊伍本地化，民族企業管理國際化，民營企業管理現代化。所以MBA課程注重實用性。企業管理碩士既要培養企業的實際管理人員，同時注重對學員管理科學理論的教育，為學科的發展培養接班人。
一般情況下，企業管理碩士畢業生理論功底扎實，MBA學員因為其入學前已經有相當的實踐經驗，同時學習過程中也注重與實踐的結合，能很快適應企業的實際工作。
MBA課程可分為截然不同的兩個部分：
公共必修課程（公共基礎課）
包括商務基礎和高級選修課程。為能最大限度地使你在商學院的學習更有價值，你應該確保學校的課程符合你的需要與興趣。同時也應注意，有些門類，如金融與營銷，幾乎在每所學校都開設。但如果你的興趣是人力資源管理，那你就應該挑出主打課程包括人力資源管理在內的所有MBA學校。
每項MBA教學計劃都包括商務基礎課程。會計學、經濟學、財政學、組織行為學、營銷學、統計學和運籌學都是商務基礎學科，並被認為是每項MBA教學計劃的保留科目。兩年的全日制教學計劃將有大半年或一年的時間用於學習上述課程。
大多教學計劃認為上述科目屬於基礎背景知識，並希望你在上課以前便已經掌握。統計學、經濟學和會計學也經常劃入此類。當比較教程的好壞、衡量獲得學位的時間長短時，請別忘記考慮每項教學計劃的先決條件。微積分學和計算機技能也屬於MBA教程的公共必備要件。
如果你已預先完成此領域的學習，就可以免修某科公共必修課程——那麼，你可以完全放棄這門必修課，另選一門課程取而代之。這樣你的教程會大大縮短，在畢業時比其他的同學少修一門課。假如可以另選一門課程代替放棄的那門課，教程的長短將保持不變，但是，你卻得到了加學一門高等課程或選修課程的機會。
高等課程
盡管基礎商務課程非常重要，但大多數MBA教學計劃卻因其開設的高等研究領域而出名。雖然一些學校認為自己僅屬於綜合管理范疇，但大部分學校設有既定的高等研究領域、特定的中心課程及專項或主修課程。MBA教學計劃不可能囊括大學的全部專業課程。計劃中典型的中心課程由三組相關課程構成，其中的部分科目需被納入中心課程安排內。專項課程或主修課程基本都包括五門課，為這一領域提供了更深層次的培養。
這些學校在其中一些領域各具特色。譬如，凱洛格（Kellogg）以市場營銷專業著稱；沃頓（Wharton）和芝加哥（Chicago）以金融專業聞名；哈佛（Harvard）的綜合管理專業最為出眾；沃頓商學院以金融、期貨、股票類課程最為擅長；西北商學院特點是營銷；耶魯商學院以金融和非盈利性行業著稱。當然，也有許多哈佛（Harvard）的MBA學生從事金融行業；沃頓（Wharton）的畢業生從事營銷；芝加哥（Chicago）和凱洛格（Kellogg）的畢業生從事綜合管理工作。盡管如此，你仍應該對不同的MBA教學主要針對哪個領域有所了解，這將有助於你做出選擇。除了確保能受到特殊訓練外，你還需挑出那些可為你提供你最感興趣課程的MBA學校。不同的學校會在設立的科目及中心課程上大不相同。不管你最初喜歡的是涉足國際商務、保健護理、企業家專業，還是商務領域的其他方面，一定要選擇能實現你學業目標的學校。
Ⅳ 企業有哪些培訓項目是必要的和急需展開的
美國
是世界管理科學的發源地。
105年以來，領導這世界幾乎所有最先進方面的進步。
美國，有美國籍的美國人約3億人。
但是，有超過3000萬人的人，具有超過碩士學位的學歷。
其中，很多人，選修過MBA的課程。
更有，開設了世界上，任何一個國家都無法比擬的約3000個MBA的商學院專業。
是全世界最全面管理科學的高等教育國家。
同時，還沒年，從世界各地，引進超過140萬的，全球頂尖頂級的高智商的各種人才。
這個舉動，美國人叫做：引進大腦。
我國，迄今，只有剛剛超過10多萬的本地MBA學生畢業。
已經有約40萬人在美國留學。但是，學成MBA的美國海歸人員的MBA高學歷同仁，也是僅僅的10多萬人。
比起，僅僅是我國人口約20%的美國；而MBA的數量是我們的幾十甚至上百倍。真是「小巫見大巫了」。
獲得MBA學歷的國人，也還有太多的人，不是主動積極完全正確地戰斗在商業戰線的第一線的最前沿。
很多人學習的，是國內老師們，翻譯過來的陳舊課本。？！因為，沒有巨額的現金，購買美國原著的版權。
而，翻譯的質量，又由於英文水平的參差不齊而差強人意。錯誤、漏洞百出是最經常的現象。
我從8年前，在世界第一大企業集團帝國，遭到敵潛伏間諜的排擠虐殺而被迫離開公司。
在不得已的賦閑的這8年時間里，游學多地。遍覽了各名校的書店和教材。感慨良多。
我國最著名的兩個頂級大學的書店和教材和最大的幾家有售MBA教材的書店和出版物，內部的書店，太多的盜版和影音本的原著，都還沒有一本，我國自己開發的，領導世界的管理科學教材。！？很多獲得版權出版的讀物，亦或深奧難懂，非教授親歷親為不得蹤跡；亦或過於淺顯，是小兒書級別的讀物而非專業教材；亦或是原文的版本，給予目前國人的非英文原文學習，難登大寶；亦或過於陳腐，已經是昨日黃花。真正有一把鑰匙，開一把鎖，完全符合管理科學精神的：
發現問題；解決問題；達成進步標的。- 的教材，幾乎沒沒有。好說是：鳳毛麟角。
崛起的介紹的我國超級企業家的名人，為我們廣大的讀者講故事。甚至是完全的黑幫文化介紹。在沒有引進全套的全先進人類社會的全部管理學精華的前提里，全面超級以全新剝削階級的面目，超額引進了外國所有最丑惡的黑幫和黑社會所有欺行霸市的完全負面故事在華落地真實。讓讀者不寒而慄、膽戰心驚、唯唯諾諾之際，只有小民意識完全從重，好說拜大哥加盟極端犯罪團伙。
我家，住在全國最繁華的王府井大街。
天天逛街，幾乎是我的順道行為，在幾十年的時間里。
可是，
最近些年，
王府井出現了極端蕭條的破敗和沒落和幾乎遭到文化侵略的消亡鏡像和景象：
真棒的世界最著名品牌幾乎全部遭到抹殺；
從來沒有賣假貨的全國商業第一街恍若隔世一樣到處是假貨，就連世界第一體育品牌的耐克也是整店的假冒假貨。！？
國往，我摯愛的幾個世界頂級品牌的好服裝，系數被埋掉。
往王府井，簡直成了本地合資企業，殺掉合法熱情的外商投資之後的頂面攤販的集市。村裡的騙子滿街都是。質量更是天壤之別。
不從沒有統一的國家的，戰爭，的立場說，因為我不是軍人。
僅從管理科學的立場看，商戰，恐怕，已經是不爭的死去的事實里。？！
敗落和廢都的景象，已經滿目皆是。？！
所以，從知識；從專業；從教育；從培訓；從不可抗力的戰爭；命懸一線。?!
國歌
Ⅳ 請問遠程教育培訓的選修課和必修課的本質區別是啥啊謝謝!~
本質就是必須課你不過，你就不能畢業，選修是你可以多學些真正看似有用的東西，可以幫助你在實際工作中使用的。
Ⅵ 學好企業管理需要學習哪些課程
譚小芳老師推薦你學習以下資料：1、《員工發展與職業生涯規劃》 10、《企業信息化建設》
2、《積極的心態建設》 11、《員工壓力管理》
3、《員工組織紀律訓練》 12、《5S管理知識培訓》
4、《員工商務禮儀培訓》 13、《企業危機管理》
5、《溝通技巧與員工關系管理》 14、《高績效團隊建設》
6、《公文寫作與文檔管理》 15、《管理學基礎理論培訓》
7、《目標管理與工作的計劃性》 16、《非財務人員財務管理培訓》
8、《時間管理與工作統籌技巧》 17、《市場營銷基礎理論培訓》
9、《會議組織與管理》 18、《知識管理》
中高層幹部領導力提升課程
1、《建立學習型組織的藝術》 13、《領導學基礎培訓》
2、《基層人員的督導管理》 14、《授權與控權的藝術》
3、《部門經理的八項修煉》 15、《中高層人員卓越領導力修煉》
4、《情商（EQ）管理》 16、《企業高層的領導藝術》
5、《企業制度化建設》 17、《企業價值鏈與流程管理》
6、《企業文化建設》 18、《企業成本效益管理》
7、《員工心理剖析與掌控》 19、《企業變革與管理機制創新》
8、《市場競爭與企業管理變革》 20、《資本運營與兼並收購》
9、《組織行為學基礎培訓》 21、《企業發展與管理戰略》
10、《職業經理人必備的素質》 22、《公司組織與結構》
11、《企業危機管理導入》 23、《培訓體系的營建》
12、《醫院企業化經營》 24、《員工培訓與發展》
人力資源經理職業培訓課程
1、《戰略化人力資源管理概論》 15、《基於戰略的員工培訓規劃》
2、《人力資源戰略規劃》 16、《薪酬設計與福利管理》
3、《組織結構與部門設計》 17、《工作考核與績效管理》
4、《工作分析與職務說明書》 18、《員工激勵與精神管理》
5、《人才素質綜合測評 》 19、《E-HR：電子化人力資源》
6、《招聘與面試的技巧》 20、《企業內部培訓師培訓》
7、人力資源測評技術與方法 21、《新經濟時代的人力資源管理》
8、績效管理體系的建立與操作實務 22、《IT從業人員素質規劃》
9、職位分析與薪酬福利體系設計 23、IT企業人力資源管理
10、高績效團隊建設 24、《職業生涯規劃與就業指導》
11、員工考核與績效評估 25、《工作分析與企業目標管理》
12、人才招聘與甄別 26、《人力資源管理體系的建立》
13、薪酬與激勵 27、《績效考核指標體系》
14、現代企業人力資源建設 28、《績效考核面談技巧》
Ⅶ 選修課 怎麼做人力資源管理構架圖及其說明每個職位應該做什麼
1，先做一個部門構成圖，人力資源部分多少個小部門，比如公共關系，內訓等等，都按部專門名頭掛就可以屬。
2，按職位人資經理，各小部門主管，及下屬人員。做一個結構圖
3，具體崗位職責，你可以在網上直接找一下，內容多就不給你打了。
4，具體人員，你可以按職位劃分一下。其實集團比較簡單，因為職位都可以分出來，一個蘿卜一個坑。反而是公司，為了節約人力資源成本，會一個蘿卜一堆坑。
5，至於配置所需的人員，你可以自由發揮，一個細節崗位安一個人都可以，那個人負責主控該職能，之後如果問你招聘啊什麼主要位置1個人怎麼會合理，你就把其他崗位做調配，這樣就節約了人力資源成本了。
Ⅷ 大學世界500強企業的選修課學習心得體會
很好的課程
Ⅸ 微小型企業創業與培訓選修課的論文
畢業論文的撰寫及答辯考核是順利畢業的重要環節之一，也是衡量畢業生是內否達到要求重要依據之容一。但是，由於許多應考者缺少系統的課堂授課和平時訓練，往往對畢業論文的獨立寫作感到壓力很大，心中無數，難以下筆。因此，就畢業論文的撰寫進行必要指導，具有重要的意義。
（一）、畢業論文是應考者的總結性獨立作業，目的在於總結學習專業的成果，培養綜合運用所學知識解決實際問題的能力。從文體而言，它也是對某一專業領域的現實問題或理論問題進行科學研究探索的具有一定意義的論說文。完成畢業論文的撰寫可以分兩個步驟，即選擇課題和研究課題。
（二）、選好課題後，接下來的工作就是研究課題，研究課題一般程序是：搜集資料、研究資料，明確論點和選定材料，最後是執筆撰寫、修改定稿。
Ⅹ 企業培訓體系如何搭建
根據企業不同的戰略目標、市場導向、發展階段、業務需求、領導支持程度，對於培訓體系的搭建大致可以分為觀望型、摸索型、成熟型、標桿型四種。
觀望型、摸 索型屬於培訓體系搭建的初始階段，需要更多的行業成功經驗作參考、豐富的專業人才儲備，才能夠更規范的開展。
而成熟型、標桿型都是相當穩定、專業、系統 化、結構完整的培訓體系模型，主要特點為內部資源豐富、培訓形式多元、領導支持力度高、員工認同度高、培訓成效卓越，因此經常成為其他企業觀摩學習、甚至 成為行業標準的組織或模範。
不論哪一類型的培訓體系，在發展過程中都需要系統性的思考培訓策略、培訓形式、培訓內容、培訓講師等條件所帶來的影響，並通過企業問題的解決與否來評判培訓的效能確定優化的方向。
下面就幾種搭建模式的特性、操作方式、未來發展及改善方面進行分析比較。
一、 培訓策略思考方面 （一）、長期培養VS短期培養 高速擴展、業務范圍多且廣、面向全國甚至國際市場、或是特殊專業領域的中大型、特大型企業，多以人才的長期培養為主，搭配短期的特定需求。
這樣可以將人才的個人目標與組織發展緊密結合，同時提供一個讓人才發揮的平台，能夠最大程度的用對人、做對的事、把事作對。
如果企業只考慮進行長期培養，而忽略了某些需要立刻改善的問題，則容易造成過度的業務導向或技術導向，導致團隊協作困難、士氣不振等問題。
因此，還要適當的配合短期或特定項目進行培訓，例如全員的職業素養、企業文化再造或強調、商務或辦公室禮儀、內部服務意識、激勵建設、溝通表達、情緒管理等。
如果缺乏系統性、長遠規劃的長期培訓，僅根據不同階段的發展需要進行短期培養，雖然在課程組織與安排上較容易掌控，但只能看到短期的成效，時間一久或者管理疏漏時，員工就會變回原形，這樣反而浪費了培訓資源與人力成本。
因此，不管企業處於什麼樣的階段，必須有一套能與員工的職業規劃結合，並針對特定人才進行長遠培養的培育系統。
可以通過簽訂合同或協議、不同形式的書面承諾或抵押等方式進行約束管控，避免了人員在培訓後流失的情況，也讓人才能夠在工作中具體掌握未來願景，使企業的優良文化、精神面貌、核心價值、專業知識技 術等能夠有效傳承、發揚光大。
當企業遇到環境變化如競爭壓力、人員結構轉變、業務形態增加或異動，或面臨特殊處境時，則需要彈性的加入一些能夠短期見效的培育計劃，使企業有新的轉機與更好的發展。
（二）、由上而下VS由下而上 當企業經營管理層較重視培訓的集體成效，且培訓組織方在培訓的推展上有較高的決策權和控制權時，就比較容易建立由上而下的培訓模式，比如某些金融行業、制 造型行業、集團公司、跨國公司。
其優點是通過由上而下的培訓支持、管理落實、效果檢驗等，能夠創造一種令員工養成好工作習慣的環境，讓內部的人才培養得到 持續的發展和成效。
高層培訓的缺點是高層管理者由於時間原因使得組織起來不容易，而且高層在培訓過程中因為工作事務較多難以專心全程參與，師資的選擇也存在一定的難度。
當企業的培訓體系還處在萌芽階段，或者是以業務、專業為導向，很可能因為內部支持力度不夠，加上資源有限或專業不足而選擇由下而上的系統建立。
這種方式對 於基層員工來說可以增加很多學習機會，組織起來也相對容易很多，但是訓練結束後很容易被打回原形，因為管理層的不認可、不支持、後續的追蹤與管理無法匹 配。
如果管理層與員工之間的觀念想法產生落差，很可能導致培訓結束後員工就選擇跳槽，這樣賠了夫人又折兵。
如果您目前處在這種尷尬階段，不妨考慮先把中層的管理隊伍或人才模型培養起來，使中堅力量有更強的實力承上啟下，讓高層看到具體的效果，轉而大力支持培訓，甚至改變意願接受高層培訓，再由中高層對基層 展開各種崗位技能與職業素養的培育，可謂皆大歡喜，同時贏了里子和面子。
二、 培訓形式開展方面 （一）、學分制：必修課、選修課 某些企業根據長期與短期的培訓需求，將不同崗位員工應具備的知識、技能、態度、習慣，通過科學的學分制定和規范，進行系統性的培育。
這些學分的獲取有內訓課程、外訓課程，也有以自學的方式，或者與外部專業機構或協會配合（包含國內外）。
好處是學習過程就像在校研讀一樣，對於專業領域的學習非常系統和嚴謹，工作與生活可以通過「做中學，學中做」得到更進一步的提升、取得平衡，更加確立未來的職業發展目標。
但如果沒有對培訓過程及結果進行嚴格把控，比如學員的出席率、參與度、課後績效跟進、對組織和團隊的貢獻、檢核考試或認證，則可能導致員工因工作任務繁重或者基於僥幸心理，對培訓採取應付態度，導致培訓過程流於形式，無法真正的體現出學分制的精神。
因此在採用這種方法時，必須嚴格限制培訓學員的資格，並保證其全程參與，透過培訓現場的監督控制、課後成果驗收、效果評估與違規者的具體懲罰等管理手段，加強落實，才能使企業的人才培育資源得到最大的收益。
（二）、認證制：專業類、資格類 對於研發設計人員、維修技師、銷售精英、管理師、督導師、內部講師等專業人才，除了外部正式文憑、資格證、執照的取得，還可以通過內部認證或授權的方式，成為企業人才庫的重要成員，負責各種專業知識技能、態度的傳承和培育任務。
因此企業在開展培訓計劃時，主要以協助人才取得內部認證為方向，除了考慮課程結 構、學員資格審核、講師選擇、時間場地安排（封閉式的集中培訓成效最好），還要進一步研究認證的形式。
這種模式的好處是學員的學習激情與專注度非常高，因為以通過認證為主要目的的學員通常都是有一定經驗的工作者，或者表現特別好的員工才有此機會，為了爭取 最好的表現與個人榮譽，培育過程總能全力以赴。
然而如果這一系列的培養時間安排過於倉促、課程之間的間隔過於緊迫，就很容易影響學習的效果與成果產出的完 整度。
另外，認證評委的選擇與評分標准也是一大考驗，評委若有高層領導或專家參與，必須與授課講師進行認證前的協商咨詢，了解學員的背景、學習歷程、課中 表現、課後差異及評分指標與打分標准等，才能保證認證結果公平、公開、公正、高效！ （三）、其他形式 1.根據企業資源：內部培訓、自主學習 這與企業的發展規模及資源提供有直接關系，內部培訓要考慮是否能有效解決問題，加上人數、場地、時間、費用等限制以及師資的選擇，每一個環節都要仔細推敲，否則容易因為細節的疏忽而影響整體效果。
因此某些對於人才條件有特別要求或者人才緊缺的企業和崗位，較傾向於員工自主學習、貢獻所長，若因為工作有所需要，則以金額補貼方式鼓勵人才自發性的學習。
這樣能使企業創造出真正的人才，創建學習型組織，並且快速融入工作環境、高效完成任務目標。
但如果企業無法提供人才相對滿意的發展機會或待遇，甚至沒有更好的用人、留人辦法、激勵機制，則自主型的學習人才很可能流失，因為他們有獨立思考、成熟的態度、主觀的意識、強烈的目標，加上長期的自我實力培養，自然在工作環境的選擇性與可控性上會更主觀一些。
2.根據崗位需求：崗前培訓、在崗培訓 崗前培訓主要針對新員工，這是最容易展現激情且對工作充滿新鮮感的群體，他們就像一張白紙，給什麼都能接受，因此容易對他們導入企業文化、經營理念、職場 價值觀。
但面對85後、90後的新人類，他們有著一顆迷茫的心，對於職場道德、倫理、忠誠度都很欠缺，工作動機不明確，面對這樣的群體，講師的人格魅力、強大的內心以及授課技巧，有著舉足輕重的關鍵影響力，選對師資、主題、教學方式，才能對這些新時代年輕人的潛力進行深度啟發引導。
在崗培訓則依專業培訓類、管理培訓類、通識技能類進行差異化教育，除了更有針對性，還能夠使培訓資源集中利用。
當然在學員的資格評選上，除了考慮工作年 資、績效表現、組織貢獻度，還要綜合評價學員的組織認同度、品德修養、學習意願、職業素養、職業道德等問題。
多數企業推崇人才必須從基層開始培養，培育過 程要注意如果只重視能力培養，無法塑造真正的人才，唯有兼顧態度培養才能激發員工的使命感、責任感。
人才的提拔、培育，需要以德為先，這樣才能夠創造出符 合企業需求的精品型員工！ 企業在搭建培訓體系時，必須從戰略的高度、經營的寬度、管理的深度進行長遠規劃，並且掌握內外部環境各種可控、不可控的因素，多參考成功模型，多思索自身特質，才能夠設計出一套符合自身企業發展，並且能因時、因地、因人制宜的完整體系。