Ⅰ 中國企業最需要什麼樣的培訓
盡管按如今通行的標准，培訓可以分為很多種類，五花八門，不一而足。分類的基本原理告訴我們，只要是按照一個特定的標准，就可以有不同的分類結果。但是，依筆者著拙見，按照企業的實際需求以及對企業的戰略意義這個標准來劃分，培訓大致可以分為「自選培訓」和「標准培訓」兩類。 其一，屬於商業培訓。參加此類培訓均是按人頭收費，從每個人幾百到幾萬不等（收費越高的培訓，課程期間摻入諸如旅遊娛樂的項目的比重也就越大，比如，培訓地點大多會選擇在風景區等等）。 其二，就其培訓內容與效果來說，是真正意義上的「自選培訓」。盡管這類培訓可能檔次也很高，或許也會有很多名副其實的專家、名人或者大師來授課，但是，總是逃脫不了「自選」的范疇——即：授課的主題和內容是公共的，也就是說授課的主題和內容是「一般原理」，即使其中可能也包含了「具體實踐」(諸如案例等) 的內容，那也不具備"一般意義"。一方面,企業如同樹，看到的東西往往是枝葉與果實，而真正的根是藏在地底下的。再就是這類培訓所講的成功經驗及案例大部分都是西方企業的舶來品，並不適合中國的市場環境與中國企業，尤其是中小企業；第三，參加培訓的人則是來自不同層次、不同行業、不同企業和不同區域的。對於參加培訓的聽課者來說，此類公共的授課主題有何裨益有多大的裨益呢？這是沒有標准答案的，也是培訓方不關心的。因為培訓效果主要地靠聽課者自身的「吸收」與「領悟」，主要看聽課者如何與自己企業的實踐相結合及結合的如何。這就如同在「超市」購物，各取所需！而對於培訓方來說，則是賺個衣缽滿圓噢——首先是通過培訓費賺到了十足的「超額利潤」，其次是賺到了通過以「交換名片」（和培訓老師交換張名片，聽課的學生是很榮幸的，如果是『名人』，則更強烈）為標簽的「品牌傳播」——真可謂是「名利雙收」呀！當然，更有甚者，是通過「培訓」這個誘餌，網羅更深一步的「咨詢」客戶。這也無非就是自選培訓的三板斧套路。 我們不否認，中國企業非常需要「自選式培訓」，這也正是「自選式培訓」市場方興未艾的原因。「自選式」培訓的最大價值就在於能夠幫助企業「解放思想」——至少是「革新觀念，拓寬思路」，吸收先進的管理思想和營銷理念。對於企業來說，這無疑是大有裨益的。 通過筆者的親身體驗，「自選式培訓」有如下幾條規律。 其一、參加培訓者大多數為企業高層，而且「公費」比例很大。 其二、現場感覺良好，啟發、感受頗深，但從離開培訓現場開始，培訓效用開始呈現明顯的「遞減」。實際上和企業的實際相差千里，很難發揮實際效用，解決實際問題。 其三、如果把「自選式培訓」姑且稱之為「科學技術」——是企業管理或者營銷的「第一生產力」，那麼，受訓者就必須將「科學技術」轉化，才能變成實際的為「生產力」！轉化的效果與效率，完全取決於受訓者自身。而對於絕大部分受訓者來說，這是有超高難度的。 其四、此類培訓絕大多數屬於「洗腦培訓」，此類培訓一般都會要求受訓者以「空杯」的狀態來參加培訓。更有甚者是借用了諸如「傳銷」乃至「催眠」等看似無痕的心理學「 技術」。而實際上，客觀講，受訓者應該是(全球品牌網)帶著「思辨」的心態來聽課的。如果你真的「空杯」了，那就很可能正中人家「洗腦」的下懷！而一旦被 「洗腦」，當時是十分興奮的！當你回過神來時，你會感覺並不是完全那麼回事——這也正是為什麼參加很多自選培訓的感受從「場內到場外「遞減」的原因所在。 其五、受訓者如果能夠跳出問題看問題——用「自選培訓」所傳授的理念及方法來「評價」和「剖析」該培訓公司的運營——包括本次培訓推廣及培訓人員的招募過程（比如，一開始聲稱參加者的資格必須是什麼銷售額達到幾千萬以上的企業老總或高管，可後來卻只認錢不認人；或者培訓費用一開始叫價萬兒八千的，可後來大折到一千五百等等），就會發現，原來「理論與實踐」真的還有很大的距離！言重一點，就如同有人賣給你「彩票秘芨」——你中彩心切，卻忘記了思考：他既然有「中彩秘芨」，為什麼不去自己買彩票來發財，而僅僅是靠兜售「彩票秘芨」此等小冊子來賺錢？！（特別註明：不是所有的「自選培訓」都如此，但確有此種情形） 與「自選培訓」相對應的，是「標准培訓」。 我們先看一個案例： 就一般而論，大企業(特別是外資企業)是有自己的文化的，而且這種文化根植於每一個員工的「一思—言—行」；而小企業則不同，所以也只能任憑員工各顯其能嘍。企業文化最大的價值在於：企業不怕人員乃至人才流失，因為擁有了文化，這類企業可以把任何新進入的員工打造和培育成自己所需要的人才。正如「鐵打的營盤，流水的兵」，就等同於擁有了一條「人才生產線」……所以，我們可以看到一個現象：很多大企業大品牌（特別是外資品牌），從南到北，從東到西，它在不同市場上的品牌形象、促銷活動以及終端陳列幾乎都是一個形象一個動作一個聲音！而絕大多數中小企業則是「諸侯割據，各顯其能」…… 如何培養人才？靠文化！靠培訓，培訓傳播文化，培訓塑造文化。完整、成熟的培訓體系就是人才生產線。構築成企業「人才生產線」的「培訓」就是企業的「標准培訓」——即企業培育人才的標准以及由此形成的培訓體系。就拿營銷來說，中國的營銷人隊伍十分龐大：全國有6000多萬人的營銷大軍。然而，真正懂營銷的中高級人才卻非常稀缺。為什麼會如此呢？一方面是中國市場經濟還十分年輕，但根本的原因就在於中國的企業都不願意不擅長培養營銷人才，而是都喜歡把別人的人才拿來為我所用！這正如大家都帶一瓶酒，倒在一個缸里再喝百家酒這個典故：大家倒進去的都是水，又怎麼能喝到酒呢？臨淵羨魚不如退而結網。企業下力氣培養自己的人才是唯一選擇。而培養人才的核心就是要有自己的標准，用自己的標准來培訓人才！此乃所謂「標准培訓」也！ 所以，對於大多數中國企業來說，最需要的恐怕不是「自選培訓」，而是「標准培訓」。尤其是當你尚處於「中小學生」階段時，最核心的還是先學好自己的基本功課，練好基本功，而不是好高務遠，去追著大師、教授或名人跑。先練齊步走，再練神槍手，就是這個道理！「自選培訓」往往是錦上添花——當然，添花添得好與不好，添得多與少，添花以後的效果如何，不經過「轉化」是根本無法實現的。
Ⅱ 當前中國企業的培訓出現了哪些變化趨勢
轉載以下資料供參考
世界培訓發展趨勢
其一，員工培訓的全員性。培訓的對象上至領導下至普通的員工，這樣通過全員性的職工培訓極大地提高了組織員工的整體素質水平，有效地推動了組織的發展。同時，管理者不僅有責任要說明學習應符合戰略目標，要收獲成果，而且也有責任來指導評估和加強被管理人員的學習。另外，培訓的內容包括生產培訓、管理培訓、經營培訓等組織內部的各個環節。
其二，員工培訓的終身性。單憑學校正規教育所獲得的一點知識不能迎接社會的挑戰，必需實行終身教育，不斷補充新知識、新技術、新經營理論。
其三，員工培訓的多樣性。就是培訓的范圍已從企業擴展到整個社會，形成學校、企業、社會的三位一體的龐大的完整的職工培訓網。培訓的方式有企業組織的培訓、有社會組織的業余培訓、有大學為企業開辦的各類培訓班。
其四，員工培訓的計劃性。即組織把員工培訓已納入組織的發展計劃之內，在組織內設有職工培訓部門，負責有計劃、有組織的員工培訓教育工作。
其五，員工培訓的國家干預性。西方一些國家不但以立法的形式規定參加在職培訓是公職人員的權利與義務，而且以立法的形式籌措培訓經費。
Ⅲ 中國企業培訓行業的發展趨勢是什麼
企業培訓，主要是針對管理、營銷、采購等，對普通員工的培訓，在中國還沒有普及，有些廠只是意思意思，沒有實際意義。趨勢就是物盡其用，人盡其才，用人不疑，疑人可能也要用，是騾子是馬要在實踐中分曉。
Ⅳ 中國企業管理培訓行業形勢怎麼樣最著名的有哪些公司
我的回答可以參考：根據我國經濟形勢的發展，企業從粗放式管理版到精細化管理是一個自然權的國度階段，在這個階段中，企業從人治化管理到制度化管理需要上升一個台階，這個台階就需要培訓來支撐包括老闆員工在內的思想意識的轉換，而國內幾乎大部分的企業都有過被培訓的經歷，目前大部分企業家對於培訓的認識已經有了很深的認識，從過去老師有什麼課程被動接受，向我有什麼需求你提供什麼樣的課程轉化，今後企業對於培訓行業的需求將會越來越挑剔和需求精細化，這就要求培訓者能夠滿足不同企業的培訓需求胃口，而這種需求對於培訓機構來說也將增加運營成本和不同師資的組合，而且隨著咨詢行業的崛起，有部分咨詢師也加入了培訓的行列，新的培訓師也將越來越多，競爭將是價格和多元化的開始，而且今後企業家對管理更深的需求將是整個管理流程和系統設計，再加上培訓的需要。從長遠來看，沒有研發實力的培訓機構發展和生存越來越難，除了那些研發能力很強的機構，能夠提供針對性的培訓解決方案，才有能力長期生存下去，如果是靠賣老師的運營方式，生存將比較困難。只是時間的問題而已。以上可以參考。
Ⅳ 中國目前的企業培訓，有哪些特點和問題
中國目前的企業培訓，有哪些特點和問題？
一、就是企業對培訓的選擇能力還不清晰。受到媒體熱點炒作的影響特別大。比如說准備要進入WTO了，大家對中國加入WTO後該何去何從，就一窩蜂地召開各種研討會，接著電子商務又來了，又都開始舉辦電子商務學習班。總之，就是培育的熱點話題特徵非常強。
二、就是追求表面形式。比如許多企業界人士為能拿到MBA進修證書，不惜花費很高的費用，其結果必然造成許多參差不齊的培訓班遍地都是。對這類證書，國內企業好像相當重視，其實那些東西對企業有多大意義呢？過兩年，人們就會知道它到底有多大價值了。
三、培訓手法上還比較落後和單一。大部分企業還是以講課為主，偶爾討論討論，但是對於多感官的學習，多重的運用方式認識不足。不管是在MBA教學還是企業內訓，這種教學形式上仍然是屬於靜態，單向教學，以聽為主，學習以知識為主體，效率與效果都跟不上時代要求。另外，在培訓人數上，國外比較傾向於小班制，講究精雕細琢，訓得少，練得多，老師從主角變成配角，學員從配角變主角。但是現在國內的企業培訓，老師還是主角，以老師講課為主體，學生只來撈干貨，而缺少實際操作的訓練。
四、從培訓的主題方面來看，課題還不夠細致，談的主題還比較泛，體系性還不強。往往是選一個主體，讓不同的老師分別講，因而彼此銜接存在一定問題。
五、企業對培訓較為急功近利，缺少長期投資意識。這可能是因為這幾年企業發展迅速，急需各種人才，總覺得沒有時間去慢慢鍛煉、培訓自己的幹部，恨不能用兩天的時間，就使自己的幹部從素質到精神面貌都發生根本的變化。
培訓與不培訓，哪個成本高？
目前管理培訓有個很重要的概念叫做決勝邊緣。就是說燒開水如果只燒到95度，那你永遠只能喝生水。所以，管理的功夫是不是學透了，就看你在工作上是不是用出來了，是不是真的展現出來了。比如，很多公司在做規章制度和企業文化的培訓時，依然採取泛泛地講課、死記硬背的方式，這樣的東西當然無法深入人心。
不培訓肯定將更昂貴。這是因為如果不培訓，人力更多的是成本，只有通過培訓才可能變成人力資源。當然人可能也會流失，但他能夠帶走的只是個人學到的技能，而整個組織的文化和結構，是他帶不走的，而這些恰恰是可以通過培訓形成的。當然，人才培訓後的培訓速度和企業的發展速度要協調，它就像汽車的兩個輪子，任何一個轉得過快都會使汽車偏離方向。
Ⅵ 分析中國企業在推行精益六西格瑪培訓的特點以及背景
分析中國企業在推行惠州精益六西格瑪培訓的特點以及背景
分析中國企業在推行精益六西格瑪培訓的特點以及背景。中國的企業對培訓和學習上投資看法不一，部分企業不太重視培訓，他們也不大願意招請沒有經驗的人員。據我們對珠三角企業的了解，80%的企業主不願意為人作嫁衣裳，培訓新手。對於六西格瑪培訓由於是一筆不少的投資，很多老闆得更加認真掂量。當然，這是對精益六西格瑪投資回報率不了解，如果明白精益六西格瑪極高的投資回報率，沒有幾個老闆不會為之心動。
國內很多企業對人才發展，能力提升，雇員的職業規劃重視程度相對不夠，也就是缺乏前瞻性。機器不會操作可以派人去學習，但是只要機器能開動，要提升機器的維護保養水平、延長機器壽命、提高機器效率，老闆可能就不願花錢了，不到機器壞掉是認識不到保養的重要性的。很多企業願意花錢買機器，有時甚至是買回的機器在工廠里睡大覺，覺得這是公司里的資產，就是沒用資產還在。而把錢投資在人上也許看不到實物，也可能是看不到明顯的質的變化。就覺得白花了。其實這些被培訓的人是可以讓這台閑置機器運轉，創造效益的人。美國政府曾提出, 企業用於教育的資金占工資總額的比例不應低於1.5%, 在這方面, 摩托羅拉的比例高達4%, 每年在員工培訓上的投入高達數億美元。
國內企業比較認同培訓兼職黑帶，這本身無可非議。專職也好，兼職也好，只要能成功完成項目，只能創造價值都是可取的。由於是兼職黑帶，如果不能成功完成項目，他們住住有台階要下----因為我是兼職，工作太忙才導致……如果專職黑帶，則只有華山一條路，必須要成功。如果條件許可，國外很多先進企業有著上百年的歷史，它們已經推行了許多的先進管理方法：比如SPC，目標管理、學習型組織等等，在企業管理、員工管理、過程管理等方面都有非常豐富的經驗。這些為精益六西格瑪的推行已打下了很好的基礎，而我們國內的企業一般只有二三十年的歷史，在管理水平上同外國企業之間的差距就很大，要想縮短同先進國家的差距，就是要因引進一些好的方法，就得更加重視教育和培訓，就得加大這方面的投入。
精益六西格瑪培訓的主要收益：1、系統全面的撐握六西格瑪DMAIC方法論
2、理解並能靈活運用相關流程分析及改善工具
3、能在六西格瑪改進項目中識別及應用正確的工具完成改善項目
4、熟悉六西格瑪項目各階段所用工具，及其在MINITAB中的靈活運用
Ⅶ 中國企業文化特點
特點：
1、價值觀在管理實踐中的體現，是企業文化分析和管理的重 同心動力認為「分析企業文化並不只是了解領導人期望的、向外宣布的那些價值觀，而是看經過管理實踐，有多少價值觀被所有成員接受，並體現在工作中」（國際跨文化管理權威霍夫施泰德）。所以企業文化的梳理和定位要詳盡分析企業管理的各個層級、各個序列等各種亞文化與「倡導文化」的異同，尤其是反映在實際管理行為中的價值導向的異同。只有詳盡的科學調研才能定位，所以所謂的「企業文化策劃」是一種CIS的形象異化，對企業的文化變革沒有實質的意義。
2、企業文化是繼承性的 同心動力認為企業文化是繼承性的。企業文化是企業在長期經營活動中逐漸形成的，是企業管理認識論和方法論的高度概括，所以對企業文化發展歷史的梳理、對企業文化個性形成歷史的梳理是企業文化建設非常重要的環節。文化歷史梳理的結果能清晰地向員工闡述「我們的文化從哪裡來」、「我們的文化為什麼是這樣」，是對現有文化體系的強有力的支撐。
3、價值的持續增長是企業文化建設的根本目的 同心動力認為價值的持續健康增長是企業文化建設的根本目的。企業文化建設的目的是通過總結成功基因，清晰核心價值，理順價值差異，統一管理思想，澄清共同語言和准則，通過對內的整合達到對外部競爭環境的適應，提高組織運作效率，塑造整體形象，提高企業核心競爭能力，實現企業經營業績的持續健康增長。而業績的持續增長是衡量企業管理能力和工作價值的幾乎無法代替的最重要的指標。因此，文化在管理中的滲透和深植（內部整合與外部適應）比文化體系本身更重要。
4、「深植力差」是中國企業文化建設的突出問題 同心動力認為「深植力差」是中國企業文化建設的突出問題。造成深植力差的主要原因是文化體系本身無可操作性和沒有科學的操作規劃，而體系本身沒有可深植性是問題的主要根源。
Ⅷ 本人想知道在全國 企業培訓行業里，有哪些著名的培訓公司，他們都有什麼特點（或者他們擅長哪方面）。
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