1. 在青年員工培訓中應該加什麼內容
隨著市場經濟發展速度的增加，公司之間的競爭也越來越激烈。因此公司必須要尋求自身的突破，這不僅需要一個長遠的戰略發展目標，更需要解決自身存在的問題。而公司要提高自身的競爭力，則需要進行多方面的改革。在經濟全球化的背景下，公司之間的競爭不再是僅僅依靠單一的物質資源上了，更重要的是把戰場放在的對人力資源的競爭上了。而對人力資源來說，如何科學、有效地培養成為了重中之重，這不僅能提高員工的職業素養和知識技能，從而提升員工的市場競爭力，還能夠最大限度的發揮員工的創造潛力, 使員工更加良好地融入到整個公司的系統中，讓每一位員工充分發揮自己的價值，提高公司的核心競爭力，讓公司在錯綜復雜的市場競爭中佔有先機。紅運物流（集團）有限公司是比較有代表性的一個公司，其在員工培訓的問題上遇到過挫折，也採取了一系列措施，這給其他公司做了一個很好的表率，也留下了非常重要的經驗，值得其他公司去借鑒與改進。本文就以紅運物流（集團）有限公司為例，闡述目前公司員工培訓存在問題與應對的方法。
1.2 國內外相關研究綜述
國內外關於培訓的定義有很多種，一種比較准確的定義是：企業針對員工實施的學習和激發潛力的行為過程。這個過程必須要有計劃性、目的性和系統性。通過員工定向改進知識、技能、行為、態度乃至行為以及發揮自己的潛力,使得員工的工作任務能夠按照預期的要求或水平順利完成。
1.2.1 國內相關研究
從90年代開始，我國學者就開始著手企業培訓問題，隨著西方理論思想的引入，我國學者接受了西方關於員工培訓的理論。由於我國公司正處於剛剛起步的階段，因此面臨著眾多的問題，制約了員工培訓的發展，但學者們還是取得了一些重要成果。如我國人力資源管理研究領域的著名學者趙曙明在《人力資源管理與開發》一書中對我國的企業的人力資本投資方面重點進行了實證研究，提出我國目前公司人力資源整體投入偏低，員工參與培訓的比率不高。之後，李淑惠和李智敏在《我國企業培訓管理存在的問題及其模式分析》一文也提出了我國公司員工培訓存在培訓沒有計劃，缺乏系統性、針對性，培訓形式單一等等問題。此外，聶正安、潘剛華等人都通過自己的研究對我國員工培訓的問題提出了自己的看法與建議。所以總體上來說，我國公司從培訓觀念建立到培訓計劃的制定和實施、以及對培訓的管理等各方面都亟須進一步的規范和提高。
1.2.2 國外相關研究
國外關於企業培訓的研究開始於20世紀初期，自從美國科學管理之父泰勒於1911年在《科學管理原理》首次提「培訓」的理論以來，培訓相關理論得到了不斷發展和成熟。泰勒認為科學管理應遵守的普遍原則之一就是培訓，以理論的方式首次證明了培訓起到了對企業績效的支撐作用。此外，德國社會學家馬克思·韋伯提出在「官僚行政組織」的理想組織中，員工必須通過正規培訓才獲得好的組織績效。後來美國心理學家洛克提出了目標設定理論，他認為激勵來源於挑戰性的目標,制定特定的目標會達到績效改進的效果。最後，《雇員培訓與開發》一書的作者—美國雷蒙德教授則提倡在把學習和工作結合起來設定和協調培訓項目。
1.3 研究內容與方法
1.3.1 研究內容
本文主要的研究內容分為4章。
第1章介紹了課題研究的背景和意義，主要介紹了本文的研究內容和研究方法，並對國內外的研究成果做了綜述。
第2章對員工培訓的理論概況進行了簡單介紹。
第3章分析了紅運物流（集團）有限公司目前員工培訓存在的問題。
第4章結合問題提出了一些對策和建議。
1.3.2 研究方法
員工培訓研究涉及的問題范圍廣，涉及的材料復雜，因此本文力爭做到文獻調查與實際調查結合，定性分析與定量分析統一。具體採用了以下方法:
文獻研究:研究了人力資源和培訓相關的基礎理論，研讀近幾年在該研究領域相關的文獻成果，學習借鑒學術界理論成果，並在這基礎上提出自己的觀點與理論依據。
比較分析方法:比較分析國內外關於員工培訓的相關理論和培訓體系，為紅運物流（集團）有限公司員工培訓機制的優化提供有益借鑒。
1.4 本文的研究思路
本文通過從員工培訓的相關理論入手，在對員工培訓理論進行分析的基礎上，充分調查研究紅運物流（集團）有限公司的培訓現狀與並進行了問題分析，從培訓需求、培訓內容、培訓態度、培訓評估四個方面，對紅運物流（集團）有限公司的員工培訓問題進行了對策研究。本文通過對培訓客體選擇上的創新，加強了對員工特別是新員工培訓的重視，為新員工能快速融入到公司的體系中奠定了基礎，從而提高了培訓效率。
2相關理論概述
2.1 員工培訓
2.1.1含義
員工培訓是企業人力資源管理與開發的重要組成部分和關鍵職能。它有其特殊的對象和內涵。首先員工培訓是一項有目的、有計劃的行為；其次員工培訓重點在於培訓員工對崗位的適應能力以及員工良好工作習慣的養成；此外員工培訓只是一種手段，而不是目的，其目標在於達到員工與公司的雙贏。
2.1.2 內容
員工培訓目前包括總經理技能培訓、經理技能培訓、職業技能培訓、安全和健康培訓、新員工上崗培訓、組織發展培訓等多項內容。
2.2員工培訓的方式
員工培訓目前主要使用課堂授課的方式。此外還曾使用案例分析形式的培訓，還有公司的技術人員和操作人員都可接受指導人形式的培訓。
2.3 員工培訓效果的評估
所謂「培訓評估」，就是培訓評估，是指對培訓項目、培訓過程和效果進行評價。而為了充分發揮培訓的作用，就必須要對培訓活動進行充分的、客觀的效果評估。因為員工培訓後能充分利用的只佔一部分，因此企業每年在員工教育上的投入實際上有很大一部分是浪費掉了。這就是進行培訓結束後的追蹤與行動工作的最重要的原因。
3 紅運物流公司員工培訓存在的問題
3.1 紅運物流（集團）有限公司簡介
紅運物流（集團）有限公司是一家糧食貿易公司，其業務方向主要是以北糧南銷大環境為背景發展起來的糧食貿易業務。由於近幾年公司業務需要擴展，所以需要一套管理系統支撐糧貿業務發展。因此對員工的培訓管理則成了業務擴展的一個重要手段。目前公司業務部門主要有采購部、班列管理部、業務部、銷售部、財務部等多項部門，公司業務的發展需要多項部門共同合作，而對公司員工進行培訓則可以極大地提高各業務部門的工作效率，且能帶來一些創新的工作理念，幫助公司的業務擴展工作順利進行。
3.2 紅運物流公司員工培訓的問題
3.2.1 缺乏有效的培訓需求調查
要有一個完善的培訓體系是與培訓之前的需求分析息息相關的，兩者是不可分離的。有了培訓需求與分析這個前提與基礎，進行員工培訓時便會節省大量資源。也就是說，培訓需求與分析是關鍵所在，沒有對培訓需求進行良好的分析，那麼就會使得培訓的目的和計劃不合理，真正實施起來便會偏離預先發展的軌道，從而影響整個實施過程和培訓結果。
3.2.1.1 管理人員對培訓需求沒有良好的意識
現如今大部分公司所執行的培養計劃和方案主要來自於公司管理層的決議或者是人力資源部門管理人員的判斷，或者是通過對往年的員工培訓情況進行分析，這便會導致一些問題。紅運物流（集團）有限公司亦是如此，如果繼續按照之前的培訓方案執行，不進行創新，那麼培訓效果也就會越來越小。此外，即使公司制訂了培訓需求分析的計劃，也很難做到完全實施，公司總會著重於對公司需求和崗位需求進行需求分析，而對於員工的需求則會考慮甚少，公司層面上也不清楚員工的培訓需求，不知道員工究竟需要什麼樣的培訓，這樣即使制訂了培訓需求分析的方案，也收不到什麼成效。
2. 對青年員工培養的幾點建議
一)
抓好教育培訓，提高員工素質。一是注重興趣培訓。目前大多培訓，僅側重於業務技能、相關制度與管理規定方面的培訓，而往往容易忽視了對員工興趣愛好的引導。可根據青年員工知識面廣、精力充沛、熱情奔放，富於開拓和創新等特點和優勢，改進學習教育的方式方法，多進行啟發疏導，不斷提高青年員工的政治理論素質。
二是開展心態培訓。
對於新員工開展入職心態方面的培訓，有助於幫助新員工正確地認識自我，樹立正確的工作理念，消除企業與員工在認識上的隔閡，促使新員工以較快速度融入企業，把「心」放下，做
到心裡有「底」，真正把心態端平放穩。三是組織業務培訓。針對青年職工基礎素質的差異和各自承擔的職責不同現狀，建議聯社一方面要因人而異，因專業而異，可採取崗位練兵、個別輔導、傳、幫、帶等形式，從而提高培訓效果。另一方面採取集中組織培訓、推薦外出
培訓、支持參加技能特長訓練和各種從業資格教育等方式，提高員工業務素質。
四是加強科技信息培訓。
目前農信社由於發展的需要不斷拓展業務范圍，科技信息化在各業務應用上充分發揮了重要作用。科技信息化在信用社才剛剛起步，懂得以計算機應用為基礎的科技信息化的員工並不多，雖然這些問題暫時表現的並不突出,但隨著金融市場的劇烈競爭，這些問題就會成為阻礙我社業務品種拓展的不利因素。所以利用青年員工都有一定的計算機應用基礎知識、接受能力強雲學堂 企業培訓計劃方案企業學習領域生態化服務機構廣告 為企業提供完整的員工培訓解決方案，功能實用更強大，簡單操作更方便，全程服務更貼心。 等特點，加強對其進行計算機科技信息方面的業務培訓尤為重要，能為今後農信社業務發展打下堅實的基礎。
創新工作方法，營造良好氛圍。
一是真誠用心待人。尊重與信任員工是現代企業留住人才、吸引人才的一件重要「法寶」。作
為基層農信社，要從尊重青年員工充分享有知情權、參與權和選擇權等方面，用「心」來對待青年員工，讓他們在農信社有「家」的歸屬感，把他們的「心」留住。二是構建和諧氛圍。基層農信社形成的上下級之間、部門之間、同事之間相互理解、相互尊重、相互協作的和睦氣氛對於青年員工的成長極為重要，而勾心鬥角，拉幫結派，爾虞我詐、互相排擠等不良風氣，只能讓青年員工無法安心於工作，將心思集中於怎樣應對人際關系，長此以往，不但工作效率下降，還導致青年員工對自己對農信社的前途喪失信心。三是及時肯定成績。基層農信社要為年員工提供發揮的工作平台，對其取得的成績要及時肯定，遭遇挫折時，要進行適當的鼓勵，讓青年員工感受到其存在的重要性，從而提高工作的積極性。對工作出色的青年員工給予公開表揚，對青年員工的努力表示誠摯的肯定；安排一些給他們展露才華的工作機會；經常給青年員工一些有吸引力、具有一定挑戰性的工作任等，為青年員工營造「被重視」的氛圍，激發青年員工的主人翁意。
四是關心尊重青年員工。加強聯系溝通，採取書面問卷、座談會、一對一訪談等形式與青年員工進行溝通交流，及時了解青年員工思想動態，幫助他們解決工作和生活中的困難和問題，讓他們感受到建行大家庭的溫暖和關愛，使他們安心工作，樂於奉獻。
3. 如何開展符合企業各類青年特點的培訓工作
培訓師想復要做自己的培訓項目，制非常重要的一點就是做好需求分析，也就是說你要講的是不是學員（也就是你說的各類青年）想要的，這個其實就是市場的考量，也就是你的產品到底有沒有人要買，買的意願有多強烈，都有什麼具體的要求。
一般調查問卷、一對一面談、電話溝通等，或者在結束之後可以做一下培訓師授課內容及培訓效果的評估問卷。
另外，培訓課件的設計，內容的吸引人指數等，也要考量。
還有很多，比較具體，你可以到專門的網站搜一搜，我之前比較常去企業顧問王躍文的博客，還有幸跟他在線聊了一下關於我自身培訓的困惑，收獲很大。哦，對，他們公司有培訓師培訓，你可以順便看下，要是覺得自身在這方面有需要提升的地方也可以參考一下。
4. 企業青年職工人才培養的思考
青年是國家的未來，是社會生活中富有創造性的群體，進入企業，青年更是不可被忽視的一支力量。在企業中，如何有效地發揮青年員工的先鋒作用是推進企業發展的關鍵。一、青年在企業中的地位和作用青年是企業的新生力量，其良好的狀態與面貌新生力量使企業一直充滿生機和活力；青年人無所畏懼、不斷超越的精神，能為企業不斷贏得發展的新機會；青年是企業發展重要的有形和無形資源，更是企業中促進安全生產和經營管理的一支生力軍；從青年的人生觀、價值觀、行為觀上，我們可以看出一個企業總體價值取向及發展趨勢。可以這樣說，青年的成長決定企業的成長，青年的發展決定企業的發展，青年的未來決定企業的未來，誰贏得青年，誰就贏得企業的未來；誰把握青年，誰就把握企業的命運！當今，「以人為本」的管理理念已經成為現代企業管理的主流。在建築施工行業中，當企業的規模、生產、技術、資金、產品都處於同一個競爭平台時，企業之間的競爭正逐步走向人才競爭、文化競爭的平台。無論從橫向看其他先進的建築企業生產經營經驗，還是縱向看其他先進行業管理經驗，都可以看到，「人才強企」已上升到企業發展的一項戰略決策。但同時我們也要清楚地認識到，國有建築施工企業正面臨大量人才流失的尷尬境地，外來人才引不進，企業內部人才留不住，以致形成企業技術型管理人才缺位、高中級人才難與企業資質相匹配，導致人才鏈斷缺、人才階梯難以形成。因解決不了人的制約，企業管理跟不上，加之建築市場過渡競爭帶來的惡性競爭，企業生存環境惡劣，舉步維艱，從而限制了人才的成長與發展，陷入相互牽制的惡性循環圈中。二、青年人才在企業中發展面臨的窘境對於青年人來說，不壓重擔難成才，少壓重擔晚成才。一旦讓青年感到沒有發展的機會，才華得不到施展，他們就會對自己的前途感到迷茫，進而失去工作的熱情，有句話說：當你熱愛你的工作時，你是工作的主人，當你憎恨你的工作時，工作是你的主人。青年人極富進取心，胸懷成就一番事業的熱情、信心與力量，很容易滿足；但同時由於青年的多變性與不穩定性，他們也極易受挫折、受環境的影響，從而遠離自己的人生目標。當前，傳統的國有建築企業對人才的吸引力呈現出弱化的趨勢，進入建築施工行業的，多是大中專畢業生。生存是人的第一需要，這部分畢業生從踏進公司起，就進入生產第一線施工現場，面臨工資低、積蓄少、購房、結婚、生子、提升學歷等各項實際困難，面對現實生活巨大的利益反差，極易產生落差感和困惑感；同時，建築行業流動性強，工作環境差，有的項目工地甚至荒無人煙，信息閉塞，青年與企業、青年與領導、青年與青年之間缺乏良好的溝通，很多青年對企業管理流程不熟悉，對企業遠景發展目標不了解，對企業的熱點難點問題不關注，欠缺良好的人際關系，人格尊嚴得不到應有的關心和尊重，心境會感到壓抑，工作積極性大打折扣，甚至失去工作的興趣，更談不上對企業的熱愛與忠誠，對企業的認同感、責任感與使命感。三、如何有效發揮青年在企業中的作用如何變不利因素為有利因素，企業應結合拓展經營渠道的實際，研究青年的知識背景、工作優勢和個人興趣愛好，研究企業發展的技術優勢和人才優勢，以青年需求為依據，體現以服務求凝聚，以服務謀發展的思路，為青年的成長鋪路，做青年成長的階梯，做青年思想進步的朋友，做青年建功立業的後盾，做青年合法權益的代表，培育青年的思想、行為、習慣，成就青年的性格和命運，最終實現企業的發展。1、加強文化建設，塑造青年特質。加強青年文化建設是新時期企業共青團工作的必然選擇，我們應強勢推進，大力實施青春建功行動，並將其納入企業文化創建發展戰略之中，放到企業改革發展工作大局和企業文化建設的規劃格局中去考慮和推動。青年文化建設要注重營造氛圍，實施理念灌輸教育，強化青年企業文化理念，賦予每一種思想、理念以具體的內容，強化青年企業主人翁意識，優化青年職工的職業道德和價值取向，培養自強的企業精神和團隊精神，在推動企業發展的共同目標中，增強自覺地服務企業改革發展建設的意識；要以提高青年職工業務素質、技能素質、思想道德素質、團隊素質作為主要內容，引導青年從各自的崗位要求出發，干一行，愛一行，學一行，鑽一行，成為本職工作的行家裡手；要整合資源，整體推進，採取多種形式，開辟多種渠道，吸引各部門和各方人士參與青年文化建設，建立和形成開放的工作機制，以此保證企業文化發展的正確方向。2、完善組織載體，突出青年地位。中建三局股份鋼結構公司注重以青年突擊隊為組織載體，充分發揮青年作用，使有為青年脫穎而出，在團隊中乃至企業中贏得重要地位。青年突擊隊是圍繞企業的急、難、新、險、重任務開展活動的，突擊條件差環境艱苦，屬重體力或強腦力勞動。青年突擊隊作為青年人才培養的重要基地，是先進的勞動性組織，是青年人成長的熔爐，既要出經濟效益又要出人才效益。自創建以來，青年突擊隊以激發工作熱情、調動積極性，促進突擊任務高質量的圓滿完成為中心開展活動，從而達到增效增益、建功育人、推動企業發展的目的，在施工企業中發揮著非常重要的作用，是施工企業完成急、難、險、重任務的先鋒隊，對企業的發展有著深遠的意義。3、實施全面培訓，引導青年成才。企業對於青年的培訓，一是要加強業務技能培訓，改變重視學歷教育為重視能力培???養、技術培訓，開展以能力教育為基礎的培訓，引導青年崗位成長，把青年的學習熱情與企業的發展實際結合起來，注重培養青年的學習能力、創新能力；二是要鼓勵青年通過各種途徑與方式提升學歷，向復合型人才方向發展，獲取比較完全和比較廣博的知識，不僅要精通本崗位的的工作，還要了解其它崗位的工作，以利於交流和協調，提高工作效率，促進整體工作的發展；三是引導青年樹立終身學習、全面學習的觀念，注重青年戰略眼光的培養，使青年胸懷更加寬廣，視野更加開闊，自覺努力學習掌握一切代表未來經濟發展和科技進步方向的新事物，了解知名企業的管理方式及本企業的優勢和劣勢，進而推動青年努力學習，改進工作方法，進一步促進企業發展。在做好以上幾點的同時，還要注意克服以下幾方面的問題：一是不要只停留在單一的傳統活動上，搞活動招數要多、花樣要多、有創意。二是開展競賽活動，不能雷聲大雨點小、叫的響、做的少，更要克服「一陣風」作風，使活動有聲有色，有始有終，取得良好效果。三是要克服形勢主義、注重實際意義。只要我們多動腦子，多想法子、多出點子、多培養，積極創造性的開展行之有效的活動，就一定能使青年朝氣蓬勃地活躍在一線，在企業發展中發揮青年的先鋒作用
5. 淺談如何加強青年員工的培養鍛煉
如何抓好骨幹員工隊伍的接替、加強人才的培養鍛煉,成為企業的當務之急。版我們經權過認真分析認為,實施人才培養要從青年員工入手,堅持高起點、全方位;實施人才培養要堅持從實際出發,從基礎做起,把人才培養的責任落實到基層、引入到班組、細化到具體人員,融入到日常工作之中;把人才培養作為實現科學發展、和諧發展、可持續發展和建設學習型企業的總閥門,總突破口,千方百計,多措並舉,「給力」人才培養,助推人才成長。具體從以下四方面抓起:一、引理想目標路築企業發展魂青年員工是公司工作中最活躍的分子,是公司的未來和希望,准確把握青年員工的心態,加強和改進青年員工的思想政治工作,完善培養鍛煉機制對於鼓舞青年員工的干勁,凝聚力量,促進公司的健康發展,落實公司企業發展戰略都具有十分重要的意義。(一)是注重新參加工作的員工入礦教育培訓。
6. 企業如何培養青年員工成長
前提是，企業首先能不能重視年輕人，使其做到以下三點: 工作有勁頭，生活有甜頭，未來有盼頭。