人力資源管理培訓咨詢

『壹』 人力資源培訓有哪幾種方式

在很多大小型企業當中，不少人力資源培訓師都是需要具備相關的資質證件才能夠上崗工作。也有不少企業當中都會有專門的人力資源配培訓機構，負責企業員工的招聘和績效審核工作，不斷提高企業員工的工作能力，人力資源配培訓和開發，還有現代企業管理等。那麼，您知道人力資源配培訓有哪些方法嗎？我們在進行人力資源培訓的時候該注意什麼呢？

您會發現人力資源配培訓內容還是比較多的，主要包括了企業人力資源的培訓與開發，還有員工的績效管理、薪酬與福利管理、勞動關系管理。其中，對於我們國家的勞動法，相關請假的基礎知識和實務技能，能夠提供整個員工的理論水平、專業素質和能力技巧，大大增加其工作效率。

那麼，到底人力資源配培訓有哪些方法呢？我們在進行參加人力資源培訓的時候，您可以根據自身的實際情況來選擇適合自己的人力資源配培訓方法。面對市場上眾多的人力資源培訓機構，您可以選擇大型正規專業的人力資源培訓機構，選擇實力規模雄厚，擁有先進的管理經驗和風險把控能力，包括了專業的人力資源培訓講師，根據企業情況，制定具體培訓計劃，對企業相關人員進行培訓。

另外，在人力資源培訓的過程當中，可以由企業的人力資源部培訓主管，高級管理人員進行企業員工的相關培訓，您還可以外聘講師培訓，培訓針對性更強，這種培訓專業性、技術性強，需要企業實施時進行轉化。

『貳』 人力資源管理培訓班

你可以報教育部正規備案的學校，他們有相應的培訓資格，是國家承認的。如贏在路上

『叄』 人力資源管理培訓課程主要是些什麼內容

一起看看吧！

人力資源管理師必需的《人力資源崗位證書》

全國《人力資源崗位培訓》課程是從最基礎的人力資源管理實務操作入手，提升學員人事實務操作能力。學員通過系統學習，掌握人力資源管理工作的基礎實務操作技能，了解企業人力資源管理中的常見勞動關系風險及預防技巧，能勝任企業人力資源助理崗位工作，成為人力資源管理師，增加應聘企業人力資源助理崗位的競爭力。

《企業人力資源管理師》（一、二、三級）

國家保留的人力資源行業權威證書，人民日報推薦的21世紀最具含金量的證書之一。

根據上海市人才引進相關文件規定

經濟師（人力資源）（中級）職稱

高級行政管理師

成為「技術性行政管理專家」必修課程

全國通用 電子注冊 終身有效 無須年審

以上三才所介紹的有關上海人力資源管理師培訓的課程只是培訓班的一小部分，而這些課程，也是大家成為人力資源管理師所必須獲得的，至少，你得得到可以上崗的證書。三才認為，有些東西，是值得去付出努力，並為之驕傲的，人力資源管理師就是那樣，他比人事管理更加專業化，所以值得付出去成為他。

『肆』 人力資源管理師一級哪家機構培訓最好，最好是官方培訓的

這個可以網上查一下，評價挺多的，各說各的好，最好是自己去現場咨詢比較好
去年我是在報的二級的，因為資格不夠，不能報一級的，不過我報的那家一級是官方培訓
思博奧教育，你可以咨詢一下，那的培訓挺好的，比較專業

『伍』 人力資源管理培訓課程主要是些什麼內容

人力資管理培訓課程主要有①人力資源規劃②對員工的工作分析和培訓以及開發③招聘，錄用和配置④職業規劃與發展⑤員工激勵⑥薪資與福利⑦員工和勞動關系⑧績效管理⑨企業文化⑩基礎知識。⑪社會心理學或咨詢心理學⑫職業道德，等等。
人力資源管理的培訓機構與學院有很多，所要培訓的課程也不盡相同。
人力資源管理是指運用科學方法，協調人與事的關系，處理人與人的矛盾，充分發揮人的潛能，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現組織目標的過程。

『陸』 人力資源管理咨詢能達到什麼效果有好一點的公司推薦嗎要專做人力資源這塊的。。。

企業在人力資源管理方面普遍存在的問題

• 1.觀念落後。如認為人力資源管理的主要職責屬於行政管理范圍，缺乏戰略高度等。

• 2.越俎代庖。錯誤認識人力資源管理職能，把不該由人力資源部門承擔的職能強加其上，或人力資源經理錯誤的大包大攬。

• 3.重使用輕開發。企業開發、培養人才力度不夠，導致企業向心力不足，或開發、培養人才缺乏針對性、長期性和系統性。

• 4.核心人才流失。薪酬激勵創新不足，激勵形式單一，無法調動核心員工的積極性，尤其是薪酬結構和薪酬水平無法滿足核心人才的需求。

最終能幫企業解決的問題如下：

• (一)人力資源規劃

  人力資源規劃中美嘉倫是在分析企業總體戰略與經營目標的基礎上，從人才隊伍規劃、人力資源管理規劃以及與企業發展戰略相適應的人力資源職能規劃等角度，幫助企業設計與完善高績效的人力資源管理體系，確保企業戰略落地實施。

  1.人力資源診斷分析

  整合企業內外部資源，進行全面的人力資源管理診斷分析。

  2.人力資源需求分析

  通過對組織、運作模式的分析，以及各類指標與人員需求關系分析，提煉企業人員配置規律，對未來實現企業經營目標帶來人員需求進行預測

  3.人力資源流程和體系設計

  通過人力資源管理流程設計，建立持續運行、效果良好的集團人力資源管理體系。

  通過招聘選拔體系設計，提升企業人才甄選的效率與效果。

  通過培訓開發體系設計，提升員工競爭力和集團整體競爭力。

  通過薪酬福利體系設計，真正提升員工工作積極性。

  通過績效管理體系設計，增強員工成就感、歸屬感與忠誠度。

  通過員工職業生涯體系設計，讓員工不斷保有職業前景與夢想。

  4.人力資源方案設計

  高績效員工激勵方案設計。

  高管薪酬及股權激勵方案設計。

  人才梯隊與繼任計劃。

  領導力開發

• (二)素質測評

  素質測評是中美嘉倫以價值鏈為基礎，綜合運用行為事件訪談法、個性測驗等多種方法構建不同類別員工的崗位勝任力模型，同時幫助企業選擇合適的測評工具、制定測評方案，幫助企業組織測評活動的開展及測評結果的應用，使得員工的核心專長與技能能夠有效地為企業戰略的實現服務，從而驅動企業核心競爭力的形成。

  1.建立崗位勝任力模型

  選擇關鍵崗位，確定績優標准，建立崗位的勝任力模型。結合各崗位的實際情況，確定其各項能力的等級要求。

  2.設計素質測評方案

  選擇測評工具，制定測評方案。制定測評題庫，制定答案或標准。

  3.制定素質測評流程

  制定測評工作計劃，進行相關培訓，幫助企業組織測評活動的開展。

  4.素質測評結果分析

  出具測評結果，撰寫《測評報告》，對測評者提出改進意見和措施

  5.素質測評結果應用方案

  培訓開發

  領導力開發

  職業生涯規劃設計

  薪酬與績效管理

(三)培訓規劃

培訓規是中美嘉倫同時從勝任力模型要求（Based on Competency）、企業戰略要求（Based on Strategy）、臨時的培訓需求（Based on stochastic requirement）三個層面出發，全方位規劃企業的培訓需求。

• 1.培訓體系診斷

  深度調研，採用多種方法對培訓體系進行全方位診斷，發現存在的問題，明確界定需求。制定培訓咨詢項目的目標指導思想，指導培訓體系的建設。

• 2.培訓體系建設

  制定培訓體系，包括培訓需求規劃、課程體系建設規劃、培訓運作體系規劃等等。

  制定培訓預算，控制培訓成本。

  制定培訓課件，執行培訓計劃

  制定培訓評估體系，持續改進培訓效果。

• 3.培訓制度設計

  制定培訓流程和培訓制度，包括規劃管理制度、執行管理制度、評估管理制度、課程開發制度、培訓師管理制度等

(四)中長期激勵

中長期激勵是中美嘉倫從企業的崗位價值、人員素質能力水平以及人員的歷史貢獻三個角度出發，確定具有戰略價值的核心人才，建立以激勵機制為核心，以戰略目標為導向，以薪酬管理為統籌，以崗位管理為基礎，以績效管理為約束的長效激勵機制，滿足企業對核心人才的長效激勵的需求。

• 1.內外環境分析

  外部政策和標桿企業研究，以及內部資源

• 2.激勵支撐體系建設

  支撐體系建設，包括：戰略梳理優化、崗位管理優化、薪酬管理優化、績效管理優化、財務管理規范、研發管理提升等

• 3.激勵方案設計

  激勵方案設計，包括激勵模式選擇、激勵范圍確定、激勵額度確定、激勵分配方案與發放流程設計、考核體系設計以及薪酬水平測算等

• 4.激勵實施保障

  設計激勵實施流程和配套管理制度，對激勵方案實施指導。

『柒』 人力資源咨詢公司可以經營哪些范圍

人力資源管理公司經營的范圍包括：

一、人力資源招聘，勞務派遣、獵頭派遣、勞務外包、人力資源租賃。（經營期限、經營范圍與許可證件核定的期限、范圍一致）。

二、人才招聘、人力資源培訓（經營范圍、有效期與經營許可證核發一致）。

三、人才交流；人才培訓；人才派遣；人才信息咨詢及獵頭的業務。（憑許可證在核定期限內經營）。

四、職業介紹（憑許可證經營）、會展策劃、企業咨詢。（以上經營范圍中國家有專項規定需經審批的項目，經審批後或憑許可證在核定期限內經營）。

五、人才招聘、人才培訓、人才信息服務、人才測評、人才派遣（經營期限與許可證核定的經營期限一致）。（國家有專項規定的，須經審批後或憑有效許可證方可經營）。

提升人力資源管理體系的四大系統五項基礎，其中，四大系統分別為：戰略與組織文化系統、管理體系與方法制度系統、勝任崗位人才標准系統、人崗匹配與激勵約束系統；五項基礎為：戰略分析、文化分析、流程分析、工作分析、崗位價值分析。

(7)人力資源管理培訓咨詢擴展閱讀

人力資源管理咨詢項目過程中還可以通過日常的溝通以及給企業提供相關的培訓，起到以下作用：

（一）管理顧問通過幫助企業高層管理人員樹立正確的經營思想，共同探討有關決策的方法、技巧，以提高其決策能力；通過提高企業高層管理人員對下級的工作能力及業績的正確判斷力和授權技巧，以提高其用人能力。

通過為企業建立和健全一個高效率的職能管理系統，將使企業高層管理人員有可能解脫過於繁忙的日常事務，有較多的時間去研究長遠的發展戰略，從而可以大大提高他們運用時間的能力和管理工作的效率。

（二）人力資源管理咨詢過程中，結合企業實際，有計劃地對中層管理人員進行培訓和指導，給他們提供專門的知識、新的管理技術或方法、訣竅，使他們牢固樹立企業整體利益的觀念，協調好縱向和橫向管理的關系，提高他們的綜合管理素質。

（三）通過人力資源管理咨詢，可以向全體員工廣泛地傳播各種管理科學的基本原理、知識和方法，普遍地提高他們的管理業務水平、集體觀念和工作責任。

『捌』 人力資源管理六大模塊培訓

人力資源管理師的6大模塊培訓包括：人力資源規劃 招聘與面試 培訓與開發 績效考核回管理 薪酬管理 勞動關系答管理 有的培訓機構 人力資源管理師的培訓 只講這6大模塊 沒有實戰課 有的機構 會有很多人力資源崗位實戰課 差異很大 賽德國際就不錯 如果你想學 可以咨詢下他們

『玖』 上海地區人力資源管理培訓機構！

聲明：（排名不分先後）

1、上海社會科學院
該機構開始第一批培訓於2003年9月，應該說是自2004年以來一直是上海規模最大的培訓機構，每期學員總在150人以上，是唯一曾經開辦過人力資源管理員（四級）的培訓機構。負責人據說還是社科院的博士生導師，然型態可掬，恰似一農民企業家，頭半禿。說到底，該機構還是依據社科院的品牌和最早做這個項目的機構之優勢，擁有一批較為成熟的師資。地理位置也較為優越，於淮海路商圈鬧中取靜，且自有餐廳，用餐方便。不過據說該機構的教務較凶，年輕一位與紀曉嵐同姓，雖是美女，但脾氣很大。還有一位徐娘半老的楊小姐，脾氣更是不可恭維。不過另一位負責的王老師脾氣倒是很好，很耐心的解答問題。

2、華東師范大學 職業技術培訓中心
該機構作為上海最早開始這一項目的人家之一，一直保持較為強勁的實力，依據華東師大的品牌優勢，加上漂亮的校園和便利的停車等條件，平均每期70人左右。負責人姓傅，據說是澳洲歸來的MBA。但是地理位置較為偏遠，位於普陀區中山北路3663號，靠近中山公園。另外，該處為了節約成本，經常管理師和助理師合並上課，這一點一直受到詬病,希望能夠得到改善。

3、五加一證書培訓中心
該機構是上海最早從事這一項目的人家，早於社科院和華東師大。起初風頭搶盡，但是隨著其他機構的興起，逐漸開始走下坡路。據說原校長李安波已去上海電力學院作講師，原項目主管劉國東也已自立山頭，跟老東家搶生意（看後面的介紹）。但是瘦死的駱駝比馬大，而且該機構自己擁有廣告公司，所以廣告聲勢浩大，仍然保持了每期80人左右規模。師資力量較差，原骨幹教師已基本全部走光。教室借於火車站、徐家匯等地。中科院上海分院舉辦的該項目應該是掛靠這家機構。

4、上海勞動人力資源技術培訓中心
該機構為上海勞動保障局工會下屬的職工技術協會舉辦，因為和勞動局沾親帶故，所以常以勞動局局辦機構自居，而且可以依靠12333網站做推廣，影響度不可忽視，規模亦可。缺點是沒有固定教室，環境較差，師資一般，主要來自於上海師大。據傳教務老師一姓羅，一姓馮，皆非常能說會道，善於招攬學生；喜歡抬高自己，貶低他人，另有一姓陳的老太為教務，非常羅嗦。教室借於威海路茂名路。

5、上海交通大學 管理學院
該機構所依據的應該是上海最有殺傷力的品牌——交大；但是招生和辦學情況卻非常一般，每期40人左右（包含四、三、二級，一起上課），勉強維持而已。究其原因，該項目的實際舉辦者並非交大管院，而是該校教師旗下的慧聖咨詢公司而已。盡管該咨詢公司老闆能力不錯，但手底下的咨詢顧問較為稚嫩，所以上課師資稍差。該處地方交通稍微不便，位於法華鎮/定西路，公交基本無法直達。上海華夏學院舉辦的該項目就是掛靠這里。

6、西恩培訓國際機構
該機構說起來是後起之秀，但是來勢兇猛，2006年第二期學員達到140人。據調查該機構為考試教材的若干主要編者和諸多面試考官等合作舉辦，據說考試通過率很高，故實力不可小覷，預計將是一匹黑馬。該機構服務較為良好，上課時咖啡、點心還有午餐等一律提供等。地段優勢比也較明顯，處於人民廣場附近的北京西路/黃河路口，也是唯一一家自己擁有教室的機構，自有教室二間。

7、浦東新區人力資源培訓中心
該機構上屬浦東勞動保障學會，舉辦較早，師資尚可，藉助浦東新區的政府政策優惠獲得較大發展。去年形勢一般，今年招生人數大增，每期可達120人。但是地點較偏，教室借於浦東大道/民生路上海浦東殘聯。教務老師雖然出身政府機關，但態度很好。

8、上海社會科學院 經濟所咨詢中心
該機構曾經是上述社科院人力資源研究中心的合作夥伴，後分家，依據社科院的品牌和地理優勢，繼續堅持，每期大概20-30人，主要來自其會員，師資一般。

9、智聯易才
該機構也算是後期之秀了，藉助智聯招聘的品牌和影響，主要優勢在市場人員營銷能力很強，所以每期學員人數可觀。負責人姓宋，頭腦靈活，擅長營銷。教室借於火車站附近之漢中路青年活動中心。

10、中國勞動爭議網（上海中心）
該機構來自於北京，依據其中國勞動爭議網的平台，加上營銷人員的推銷能力，保持了一定規模。負責人姓楊，保險業出身，善推銷。教室借於復興中路大同商廈。

11、上海職業技能研討中心（暫稱）
首先可以肯定地是，該機構的名字絕對沒有到社團局注冊過。因為這個名字很明顯是用來混淆上海市職業技能鑒定中心（本項目的上海市統一考試機構），而實際上兩者毫無瓜葛。據調查該機構的創辦者即前述之自五加一出走的劉國東先生，號稱經濟學博士、同濟大學客座講師，但不排斥為該先生的虛構行為。唯一一家敢於預對外宣稱100%通過率的機構，參考前者，真實性有幾分不言而喻。教室借於黃埔區圖書館。

『拾』 學人力資源管理可以去的咨詢公司

當然有啦,像美世咨詢公司,是全球最大的員工福利、薪酬和人力資源管理的咨詢公司。不過對應聘者的要求也是很高的。當然也有後起之秀，例如北京鴻銳新思管理咨詢公司，也有人力資源咨詢方面的業務，為大學生提供了一個很好的學習平台