海爾企業培訓

Ⅳ 海爾如何做中高層管理人員培訓

深圳市財智菁英企業管理咨詢有限公司對海爾做過中高層管理人員的培訓

Ⅳ 目前在海爾的培訓師都有哪些哪些較為權威，課程實用，客戶評價較高

劉春華老師不錯，我們公司請他講過多次。好像有個博客：http://wenhuayingxiao.blog.tianya.cn
授了一些資料，呵呵，希望給分阿。
劉春華，中國海洋大學MBA，北大經濟管理博士，南開大學企業管理博士，是目前企業界少有的雙博士學者背景的管理者；
中國海洋大學MBA聯盟主席，山東MBA聯盟執行主席；
海爾集團中央空調本部市場營銷部長兼企業文化部部長；並擔任海爾大學首席講師；現為青島和寧波人才交流幹部，任職帥康集團常務副總裁。
劉春華兼職青島品牌研究會會長，中國品牌聯合會副理事；
劉春華是全國12家高校特邀營銷和文化案例的客座講師，是濟南高新投、寧波和易海運、江蘇敔山灣、西安協和置業等近10家集團公司的管理顧問；
劉春華還是11所高校的客座教授，為浙江大學EMA、中國海洋大學MBA等工商管理授課，並兼任青島大學營銷專業碩士導師；
2008年2月，劉春華所倡導的「海爾奧運營銷」獲得香港品牌基金會和《經濟觀察報》組織評選的「全國市場營銷獎項優秀獎」。
2008年3月，劉春華帶領的營銷團隊策劃的「海爾中央空調奧運營銷」被評為「青島市企業創新管理獎優秀獎」；
2008年11月，「海爾中央空調奧運營銷」又被山東省企業管理創新評選委員會評為「山東省企業管理創新」特等獎；
2008年10月，劉春華被中國MBA聯盟並中國MBA領袖年會組委會評為「中國10大MBA管理創新貢獻獎」。
2009年8月，劉春華被中國MBA聯盟評選為「中國10大企業文化倡導者」。

Ⅵ 海爾公司的培訓目標是什麼

造出高性能的產品，能在世界中引領。

Ⅶ 如何看待海爾的員工培訓策略

1、企業培訓是因為：企業需要什麼樣的員工，員工通過什麼培訓，可以達到企業需求。
2、員工培訓，是企業發展規劃當中的一項，也是員工職業規劃當中的一項。
3、作為一家國際知名企業，應該為員工做職業規劃，員工也有權利了解企業規劃和員工職業規劃的中長期目標及規劃執行時間表。

Ⅷ 青島海爾新員工培訓內容都是什麼

海爾的新員工培訓四步曲
好的培訓方式能引導幫助大學生正確、客觀地認識企業，進而留住他們的心！ 較有實力的企業每年都要引進一批大學畢業生，然後像「寶」一樣進行培訓，希望他們成長為企業未來的頂樑柱。而每年新進員工的離職率之高又讓不少企業頭疼。畢業生進入企業後，往往呆上一段時間，就會出現一個跳槽高峰期。因為初入社會的年輕人思想難免偏於理想化，而工作後會發現現實並非想像的那麼完美，容易出現心理落差。這當然與大學生對社會、對企業了解不充分，思想不夠成熟有一定關系，但是企業對新員工初期的培訓方式也是相當重要的一個原因。不同的培訓方式會產生不同的結果。好的培訓方式能引導幫助大學生正確、客觀地認識企業，進而留住他們的心！海爾作為一個世界級的名牌企業，每年招錄上千名大學生，但是離職率一直很低，離開的大部分是被淘汰的(海爾實行10/10原則，獎勵前10%的員工，淘汰後10%的人員)，真正優秀的員工多半會留在最後。那麼海爾是怎樣進行新員工培訓的呢？第一步：使員工把心態端平放穩這第一步很重要。有些企業迫不及待地向新進畢業生灌輸自己的企業文化或職業技能，強迫他們去接受，希望他們能盡快派上用場，而全不顧及他們的感受。畢業生新到一個陌生的與學校完全不同的環境，總會有些顧慮：待遇與承諾是否相符；會不會得到重視；升遷機制對自己是否有利等等。在海爾，公司首先會肯定待遇和條件，讓新人把「心」放下，做到心裡有「底」。接下來會舉行新老大學生見面會，讓師兄師姐用自己的親身經歷講述對海爾的感受，使新員工盡快客觀了解海爾。同時人力中心、文化中心和旅遊事業部的主管領導會同時出席，與新人面對面地溝通，解決他們心中的疑問，不迴避海爾存在的問題，並鼓勵他們發現、提出問題。另外還與員工就如何進行職業發展規劃、升遷機制、生活方面等問題進行溝通。讓員工真正把心態端平放穩，認識到沒有問題的企業是不存在的，企業就是在發現和解決問題的過程中發展的。關鍵是認清這些問題是企業發展過程中的問題還是機制本身的問題，讓新員工正視海爾內部存在的問題，不走極端。要知道沒有人隨隨便便跳槽的，往往是思想走向極端，無法轉回時才會「被迫」離開。第二步：使員工把心裡話說出來員工雖然能接受與自己的理想不太適應的東西，但並不代表他們就能坦然接受了，這時就要鼓勵他們說出自己的想法——不管是否合理。讓員工把話說出來是最好的解決矛盾的辦法，如果你連員工在想什麼都不知道，解決問題就沒有針對性。所以應該為他們開條「綠色通道」，使他們的想法第一時間反映上來。海爾給新員工每人都發了「合理化建議卡」，員工有什麼想法，無論制度、管理、工作、生活等任何方面都可以提出來。對合理化的建議，海爾會立即採納並實行，對提出人還有一定的物質和精神獎勵。而對不適用的建議也給予積極回應，因為這會讓員工知道自己的想法已經被考慮過，他們會有被尊重的感覺，更敢於說出自己心裡的話。在新員工提的建議與問題中，有的居然把「蚊帳的網眼太大」的問題都反映出來了，這也從一個側面表現出海爾的工作相當到位。而有些企業做得就不夠：新進大學生因為來到企業後受到的待遇與招聘時的承諾不太符合，產生不滿，這種不滿情緒原本並不算什麼大事，只是員工出來乍到時很自然的一種反應而已，但是這個企業卻沒有能很好的消除這種不滿，反而造成了新員工情緒激化，導致新員工把老總堵在了辦公室里要求給個答復。而老總出來後居然說「你們願干就干，不願干就走人」！把員工當作工作的「乞討者」，員工還有什麼理由留下呢？第三步：使員工把歸屬感「養」起來敢於說話了是一大喜事，但那也僅是「對立式」的提出問題，有了問題可能就會產生不滿、失落情緒，這其實並沒有在觀念上把問題當成自己的「家務事」，這時就要幫助員工轉變思想，培養員工的歸屬感。讓新員工不當自己是「外人」。海爾本身的文化就給員工一種吸引，一種歸屬感，並非像外界傳聞的那樣，好像海爾除了嚴格的管理，沒有一點人性化的東西。「海爾人就是要創造感動」，在海爾每時每刻都在產生感動。領導對新員工的關心真正到了無微不至的地步。你會想到在新員工軍訓時，人力中心的領導會把他們的水杯一個個盛滿酸梅湯，讓他們一休息就能喝到嗎？你會想到集團的副總專門從外地趕回來目的就是為了和新員工共度中秋嗎？你會想到集團領導對員工的祝願中有這么一條——「希望你們早日走出單身宿舍」(找到對象)嗎？海爾還為新來的員工統一過了一次生日，每個人得到一個溫馨的小蛋糕和一份精緻的禮物。首席執行官張瑞敏也特意抽出半天時間和700多名大學生共聚一堂，溝通交流。對於長期在「家」以外的地方漂泊流浪，對家的概念逐漸模糊的大學生來說(一般從高中就開始住校)，海爾所做的的一切又幫他們找回了「家」的感覺！第四步：使員工把職業心樹起來當一個員工真正認同並融入到企業當中後，就該引導員工樹立職業心，讓他們知道怎樣去創造和實現自身的價值。海爾對新員工的培訓除了開始的導入培訓，還有拆機實習、部門實習、市場實習等等一系列的培訓，海爾花費近一年的時間來全面培訓新員工，目的就是讓員工真正成為海爾軀體上的一個健康的細胞，與海爾同呼吸、共命運。海爾通過樹立典型的形式積極引導員工把目光轉移到自己的工作崗位上來，把企業的使命變成自己的職責，為企業分憂，想辦法解決問題，而不單純是提出問題。現在海爾新來的大學生還處於培訓初期，剛剛結束了導入培訓進入拆機實習階段。但是不少人已經進入了「角色」。他們利用周末時間走訪各商場、專賣店，觀察海爾的展台，調查直銷員的表現，發現問題並反映給上級領導；還有的在和一般市民閑談交流的過程中，發現了海爾產品或服務方面的缺陷，就把顧客的姓名、住址、電話等信息記錄下來，反映到青島工貿……總之，由於大學畢業生是剛剛由學校進入社會，公司初期的培訓方式就顯得格外重要。管理者應採取能與公司實際情況結合的技巧和方法，讓員工自己去體驗，自己去表現，讓培訓工作成為員工的一種主動行為。

Ⅸ 海爾的經驗對其他企業進行員工培訓有什麼借鑒意義或者啟示

去其糟粕，取其精華。
關鍵是如何分辨糟粕與精華，問題在於我們不了解海爾是怎麼樣的，內其他的企容業又是什麼樣的。所以，重要工作在於，搜集與海爾相關的和」其他企業「信息，融會貫通，再做揚棄。
這是思路，我們都應該記住，要熟悉、要理解，才有可能做好論文。我當年做論文的時候，曾經在這方面被導師批評過。
共勉啊。加油！