企業員工入職培訓現狀與對策研究

㈠ 企業人才流失的原因與對策

㈡ 新員工的壓力來源及對策研究論文大綱怎麼寫 寫出3級標題或2級標題即可

對於一個陌生的環境，新員工一方面想盡快地了解企業概況、價值觀念、規章制度、工作任務等，另一方面在心理上又有著重重的顧慮和壓力，擔心自己能否被其他的員工接受，上級、同事是否給自己很好的幫助等等。心理學家的研究表明，如果新員工感受到新的工作崗位既友好又專業，他的自信心和對工作的投入程度會大大增強。

給新員工以友善的歡迎

消除新員工的心理壓力往往體現在上崗培訓之外的細微之處。正如人際交往中第一印象的重要性，給新員工留下良好的第一印象是很必要的。主管人員去接待新進人員時，要有誠摯友善的態度。

能讓員工留下深刻的第一印象的小辦法有：1、在新同事到達的前一天，向全部門的工作人員宣布他的到來，並對他進行詳細介紹。這樣你的同事們就不會在他到來時感到驚訝，而他也會感覺是受歡迎的。2、舉辦一個招待會，備好咖啡或茶點。邀請部門的每一位員工前來與新員工見面。3、幫助新員工做好工作準備，看看其辦公用品是否齊備。4、送給新員工公司的紀念品，如印有公司標識的水杯、T恤衫、鋼筆或小計算器等。給新員工准備一個救生包，裡面放一些不落俗套的小玩意，從中也可以反映企業的文化特色。5、對一位新人來說心理上最難過的莫過於中午單獨進餐。那麼第一天就邀請他共進午餐並建議其他同事和他一起吃飯。在吃飯時，避免談論工作或辦公室，因為他是新人了解較少，會感覺很受冷落。6、用企業的「行話」寫一封歡迎信送給新員工。當他們讀信時，給他解釋一下這些「行話」的意思。7、老員工自我介紹時，請他們列出公司獨一無二的「特點」來。例如，有人可能會談到一位古怪的顧客，也有人會說起每年聖誕節聚餐時的「杯盤狼藉」等。介紹完之後，新員工也就掌握了一大堆關於企業和企業員工的信息。8、在他到達後再給他一份關於企業服務的簡介，並給他一張詳細介紹企業結構的圖表。別忘了告訴他企業老總的個性及 管理風格，特別是提醒他的工作目標以及你對他的期望和時限。

了解關系自身的有關信息

消除員工心理壓力的另一方面是讓新員工盡快了解關系其自身生存與發展的有關信息。新進人員常常因對企業的政策與法規不明了，而造成一些不必要的煩惱及錯誤，所以第一件必須做的事，就是讓他明白與他有關的企業各種政策及規章，藉此，他將知道企業對他的期望是什麼，以及他可以對企業貢獻些什麼。所有企業的政策及規章都有其制定的理由，主管人員應將這些理由清楚地告訴新員工。

向新員工解釋給薪計劃也是一個必不可缺的步驟，新員工極欲知道何時發放薪金、上下班時間、何時加班，加班工作能賺多少錢等情況。因此把企業給薪制度詳細地告訴新員工，可提高其士氣，增強進取心，同時亦可避免誤會。

幾乎不可能有滿足最初工作或原來職務而不思上進的員工，所以工作上晉升的機會對新員工而言是十分重要的，也務必於在其初進公司時即加以說明。但切記不作任何肯定的承諾，以免將來所僱用人員不適任時，導致承諾不能兌現的困擾。以下是適當的說明內容：1、對新進人員解釋，單位內同事們已有些什麼成就，同時他們遵循些什麼方法在做。2、很坦白地告訴他，晉升是根據工作表現而定的。3、使他了解，若要有能力處理較難的工作，必須要先有充分的准備。4、提供一些建議，若要獲得升遷的機會，必須做哪些准備。5、很清楚地說明，晉升並不能由偏袒或徇私而獲得。6、升遷之門對好員工是永遠開著的。

老員工與新員工要和諧相處

對於新員工造成壓力的又一個重要的方面就是不良的人際關系氛圍及老員工的態度，它甚至可能使管理者之前的鮮花、歡迎卡片等等所有的努力付之東流。我們熟知的一種普遍現象通常是這樣的：一位新員工進入到既定的部門後，雖然接受過企業制度、工作職責和流程等一系列的崗前培訓，但對於企業內部各種潛規則、人際關系，甚至其他工作或生活上的許多細節問題肯定是一無所知的。如果這名新員工是屬於性格開放，善於交際的人，可能會很快融入到新的環境中，否則難免會有較強的邊緣感和孤獨感。而這時候如果有位熱心腸的老同事主動向他提供幫助，引導他如何應付各類工作或生活遇到的問題時，那麼這名新員工就會消除被冷落的心理；假設這位老同事還能把他帶進自己的圈子，那這名新員工就會更快地成為老員工中的一員了。

我們也可以設計這樣一種做法：根據新員工的興趣愛好，在他所在的部門里挑選一個與其興趣愛好一致或相近的老員工（同性），作為新員工在公司里的「導游」。因為，同好者之間自然會有許多共同話題，利於彼此的ICE－BREAKING；性別相同的人比較方便相處，也可避免不必要的誤會產生。

「導游」的工作就是要向新員工全面介紹公司里的人和事，工作上什麼問題該找誰解決，各個同事的工作習慣和脾性如何，日常做事過程中該注意哪些細節，甚至包括就餐、交通等瑣碎事情。因為人事經理或主管領導不可能在對新員工的入職培訓中講授太多的細節問題，尤其是許多規章制度里沒有載明的內容，而且從新員工的心理角度考慮，一位與其地位平等的老員工與其交流更易被接受。

「導游」的工作為期30天比較合適，同時需列入其當月一項重要的績效考核內容。在「導游」工作結束時，人事經理或主管領導應分別與「導游」、新員工和其他老員工溝通，了解新員工的融入情況，正確評價「導游」的工作效果及新員工是否自己的本職工作和公司的工作環境。因為，一個月的時間足夠新員工對自己的工作有一個大致的了解。如果有必要的話，也可以根據新員工的特點在這個時候對其崗位進行合適的調整，畢竟一個月的時間也不算太長。

需要指出的是，「導游」的人選是需要企業管理層認真挑選的，必須具備對企業高度的認同感、相當的工作能力和良好的人際關系，這樣才能避免把新員工導入歧途或對其施加對企業不利的負面影響。另外，企業文化建設也是要同步且不斷持續進行的，這樣才能更好地留住人才並增強團隊合力。

㈢ 為什麼對中小型企業員工離職原因與對策分析

要分析中小企業員工離職原因，首先需要分析影響中小企業員工滿意度的因素，概括如下：

1. 中小企業在薪資待遇方面相對較低，無法與大型企業相抗衡；部分企業薪資處在行業下線水平，在薪資體系方面，又缺乏經驗，導致企業缺乏市場競爭力。在經濟快速發展的情況下，物價上升，生活水平不斷提高，部分企業薪酬水平跟不上行業發展的趨勢，必然會面臨優秀人才流失，人員缺口逐漸變大，企業生產效益逐漸下滑趨勢，嚴重者將趨於倒閉。 中小企業在福利方面相對較少，缺乏統籌的福利制度，隨著國家對社會保險的嚴格要求，社會保險制度已基本普及，但仍有部分企業未按規定繳納，更何況其他員工福利。

2. 中小企業沒有健全的企業文化，管理者對離職問題聞而不問，缺乏重視，導致企業人員離職成為屢見不鮮的事情。沒有企業文化的企業，無良好的工作氛圍，員工之間日常工作交流少、溝通少，團隊缺乏凝聚力，只是一潭死水。企業管理者只注重利潤，缺乏對員工的關懷，員工與員工之間、企業與員工之間只有金錢的利益關系，沒有人文感情，員工自然炒了企業的魷魚。

3. 中小企業管理制度不健全、不完善，也是員工滿意度影響的因素。 中小企業缺乏良好的績效管理體系，缺乏激勵措施，無法激勵員工。中小企業管理者大多是從業務部門提升而來，素質較差，目光短淺，缺乏管理方式，對下屬員工的管理缺乏手段，員工參與度低，無法達到激勵的作用，甚至產生了基層給員工對管理層不滿的情緒。 中小企業缺乏員工職業發展規劃，或者是沒有員工職業發展規劃；員工的發展無法與企業發展得到相應的聯系，企業更無法給員工提供明朗的職業發展機會。 中小企業在員工培訓方面缺乏經驗，部分僅限於員工入職培訓，無法提供更多地可以讓員工提升的培訓方案。 大多中小企業無專業人事團隊，無法提供詳細、明確的企業管理方案；枯燥的工作循環導致員工迷茫、彷徨、敲和尚鍾，個人得不到成長，能力得不到提升，長期以往自然選擇另謀高就。

4. 另外工作群里和諧度、工作壓力強度、勞動分工等問題，也是影響員工滿意度的因素。

造成員工離職因素不僅在於員工滿意度方面，企業在招聘方面也存在著不足，中小企業招聘手段單一、渠道較少，多採用現場招聘、網路招聘、人員介紹等方式。另外企業知名度和影響力自身有限，招聘方面投入的宣傳費用有限，無法形成一定的廣告效應，獲取的應聘信息較少。 企業在短時間內無法獲取人員時，職位長時間存在空缺，加大現有員工的工作量，招聘人員迫於生產壓力、領導壓力，便會降低招聘要求，更有甚者採取欺騙的方式給予面試者難於實現的承諾，將應聘者納入企業，造成補入人員素質較低，無法認同企業文化，最終造成短期離職現象。 另外中小企業的行業背景、發展前景，企業存活率成了員工擔心的問題。據統計：中國私營企業的平均壽命只有2.9年，中國每年約有100萬家私營企業破產倒閉，60%的企業將在5年內破產，85%的企業將在10年內消亡，能夠生存3年以上的企業只有10%，大型企業集團的平均壽命也只有7.8年。其中有40%的企業在創業階段就宣告破產。在中國每天有2740家企業倒閉，平均每小時就有114家企業破產，每分鍾就有兩家企業破產。企業存活率低，員工發展前途受阻，企業給員工帶來的缺乏經濟保障、不安全感，導致員工另闢蹊徑。另外中小企業的發展前景與大型政企的鐵飯碗相比，也是求職者擇業的重要考慮因素。 現今中小企業80後、90後佔比越來越大，80後、90後人員普遍性格較孤僻，受影響因素點多、面廣（如家庭因素、交通因素等），承受壓力低，難於融入企業團隊、不接受企業管理方式、員工之間矛盾不和等方面也是員工離職的重要因素。 另外社會主導心理趨向，如：攀比心理、職業規劃不明、心高氣傲、迫切成功、不安現狀等；快速分享的工作信息和行業狀況，促成活躍的網路人才市場；都會促使員工離職並頻繁跟換工作。 既然存在這些員工離職的原因，就要根據企業自身出發，改進企業管理方式，制定相應措施，建好員工離職率，並提高員工滿意度：

1. 制定完善、合理的薪資和福利制度； 薪資水平已是員工擇企的第一考慮因素，企業薪資水平必須具有市場競爭力，不僅可以留住優秀員工，在招聘方面也是如魚得水。完善的薪資制度應隨市場不斷變化而變化，定期調查市場薪酬，並建立薪資漲幅體系，可根據員工的表現以及慾望逐級增加。另外也可建立技能工資、學歷工資、工齡工資以及年終獎等輔助形式來提高企業的薪資水平。 福利制度除了按照國家、地方政策規定，建立健全保險制度、公積金制度、年休假制度、法定假期制度外，還可根據實際情況健全伙食補助、交通補助、話費補助、特殊節日婦女節等等多項福利。

2. 制定有效的績效管理體系，形成有效的激勵措施；根據企業實際情況，在績效管理體系實施期間，不斷加以修改，直至完善。另外對績效考評人員進行專業培訓，確保公平、公正、公開的方式開展績效考評，有效的績效管理體系是企業發展壯大的必要手段。

3. 實施有影響的企業文化，做到備至的人文關懷； 企業文化是優秀企業不可或缺的部分，如：全球大型連鎖快餐領導者麥當勞創造企業「家文化」、希爾頓酒店以「微笑服務」為理念，以打造「賓至如歸」的奢華舒適體驗為目標、服裝品牌領導者雅戈爾創造「裝點人生、服務社會」的企業理念。 形成良好的工作氣氛以及團隊融洽度是企業生產效益的間接體現，當然營造這種氛圍並不簡單。企業文化不僅僅是體現在統一的制服、醒目的標識標語、豐富的員工活動、企業的廠風廠貌，更需要表現在員工精神面貌、員工禮節禮貌、團隊凝聚力、做事風格、工作效率、客戶滿意度等。好的企業文化是一種力量，一種鼓舞、激勵、團結的力量，它需要企業每個員工的參與，一心擰成一股繩而形成的，那麼相互間建立感情，創造了快樂工作的氣氛。

4. 做好培訓與開發；企業培訓應採用內部培訓為主，外部培訓為輔的方式，制定長期和短期的員工培訓計劃，提升員工技能的同時，提高生產效益，達到雙贏的目的。 技術水平不斷跟新的時代，企業對員工的培訓不僅僅是為了滿足技術革新而被迫培訓，更要滿足員工對知識的求知慾，以減少員工對崗位的枯燥、乏味感。 另外對管理人員的培訓更不可或缺，不僅是為了提升管理能力，在提高團隊工作效益方面也有一定的作用。俗話說：擒賊先擒王，培訓好管理者，團隊的離職率必然有所下降。

5. 加強企業招聘流程，嚴格把控人員入職。規范企業招聘流程，採用多種面試考核方式，嚴格執行對應聘者的考核和甄選工作，確保進入的每一名員工認同企業文化，有著良好的個人素質。

6. 協助員工做好職業發展規劃是企業的錄用員工的責任，員工的職業規劃設計是根據企業的發展而設計，所以職業規劃是要在企業目標實現過程中完成的、實現自我需求，員工的職業規劃是離不開企業的，因此員工的職業發展規劃與企業發展目標是一致的、是共同發展的關系。 降低員工離職率，改善員工滿意度，非一朝一夕的工作，也非一勞永逸的工程，這需要企業管理者的重視並從我做起，不斷優化企業制度、完善企業體系、提倡明民主管理、不斷深入人心，創造融為一體的團隊。

㈣ 入職第一天，要給公司提幾個改進的建議，應該怎麼怎麼寫

首先，提案要對事不對人，避免給周圍的同事尤其是上司造成一種「挑我的毛病」「本來好好的，你一來就不好」等類似的想法，因為這有可能影響你以後工作的開展；
其次，提案要講究討巧：上司指示的、本職工作的等，此類提案效果要好；
再次，提案非常重要的一點，提案不僅要說明現狀存在的問題，更要有解決方案；
最後，關於怎麼寫：一般來說提案要有提案名稱，現狀說明，問題點，改善對策，經濟效果（Howmuch),其它效果等。

以上內容，希望對你有用。

㈤ 淺析H公司如何進行有效的企業員工培訓

培訓是企業激勵的手段，能夠穩定人才隊伍，是企業發展的保障，是員工的福利。然而現階段，我國企業員工培訓工作與發達國家相比仍存在很大的差距，特別是絕大多數小微企業對員工培訓認識不深刻，對員工培訓管理不滿意的現狀非常明顯。因此，本文分析我國小微企業員工培訓管理中存在的困境，通過針對培訓過程中存在的困境提出相應的解決對策，幫助小微企業更好的發展。
一、相關定義說明
1、小微企業定義
小微企業是小型企業、微型企業、家庭作坊式企業、個體工商戶的統稱，是由經濟學家郎咸平教授提出的。
小微企業在稅收上的概念和其他部門略有不同，主要包括三個標准，一是資產總額，工業企業不超過3000萬元，其他企業不超過1000萬元；二是從業人數，工業企業不超過100人，其他企業不超過80人；三是稅收指標，年度應納稅所得額不超過50萬元。「符合這三個標準的才是稅收上說的小微企業。
2、小微企業影響力
據不完全統計，全國小微企業已佔到全國企業總數的90%以上，基本涵蓋了國民經濟的所有行業，小微企業創造的最終產品和服務價值相當於國內生產總值的60%左右，繳稅額為國家稅收總額的50%左右，從業人員佔到全部企業從業人員的38%以上。小微企業已經成為實體經濟不可忽視的力量。
絕大多數小微企業都有做大做強的計劃，人才是保障，小微企業除了少量引進人才外，大部分是內部培養出來的，員工培訓是內部培養人才的主要方式。
二、小微企業培訓管理主要困境
影響培訓有效性的因素很多，主要包括企業戰略目標、組織結構、員工綜合素質、企業文化、人力資源管理水平等。培訓效果的滿意度是基於企業戰略目標的層層分解，是目標行為化、量化的具體過程。小微企業培訓管理存在以下問題，主要表現在：
1、培訓管理制度體系不完善 ，缺乏系統性
很多小微企業培訓管理制度主要包括簡單的培訓管理規則、新進員工職前培訓管理制度。企業未針對培訓講師、課程、費用、考勤、學歷教育、激勵、監督反饋和評估等建立管理制度，致使整個培訓體系不能結合企業的發展需要、未能根據員工的實際情況而設置，培訓規劃未能起到有效性作用。
2、課程設置未能貼合實際需求
根據數據顯示，小微企業培訓課程內容主要以企業文化、商務禮儀、消防安全、7S管理等為主，崗位技能訓練為輔。較少開展與業務技能提升及綜合實戰類課程。綜上，提供的培訓課程未能最大限度為實現企業戰略目標服務。
3、培訓師資力量薄弱
一是缺乏專門技術培訓師。培訓講師均為老員工或基層管理人員，且訓練形式主要是現場觀察，影響訓練的規范性和有效性。二是缺乏專業、固定的師資隊伍。從嚴格上講只有培訓專員、人力資源主管等相關培訓團隊配置，其他培訓講師是根據課程需要，與相關崗位人員進行協商授課的，授課講師人員經常不固定。三是培訓師職業素養不足。絕大多數授課講師人員自身的專業知識、講師素質均難以匹配專業的培訓講師，使得很多講師把授課當成是應付了事，學員學習的積極性低。
4、培訓對象不全面
因為培訓師資人員的缺乏、培訓體系不完善，培訓對象主要針對的是基層人員，忽略了中高層管理人員的訓練，使得中高層管理人員在一定程度上不能有效理解並支持培訓，培訓實施推進過程中經常受到阻礙，主要表現為人員缺席率高、培訓講師以工作繁重為由推脫授課、培訓形式多樣化受限、培訓時間受限等。
5、培訓效果評估缺乏系統性
有效的培訓評估對提高員工的工作能力、改進績效都有著重要作用。對企業來說，從培訓計劃的導入、實施開始，就需要對培訓效果進行評估。小微企業評估缺乏系統性主要體現在以下四點：一是缺乏培訓效果評估管理辦法；二是只關注培訓結束後評估；三是評估手段只依據筆試考核；四是缺乏評估結果的應用。
三、小微企業培訓困境的原因分析
1、對培訓管理的重視程度不足
一是高層管理重視程度不夠。企業高管對培訓管理的理解不夠深入，致使難以營造培訓文化氛圍、不能推進培訓管理制度的建立、難以支持培訓講師隊伍的建立和加大培訓費用的投入。二是培訓講師重視程度不夠。三是受訓人員的不重視。以上，使得人力資源難以准確理解企業發展戰略、把握企業發展趨勢。
2、培訓管理人員專業能力不足
絕大多數小微企業人力資源管理從業人員基本上都要身兼多職，一人操作六大模塊，甚至行政、財務類工作。本身的個人魅力影響不高、專業管理水平有待提升。比如，培訓專員工作經驗為2年，從業培訓工作不足1年，在職期間未曾接受過正規系統的培訓師訓練。
3、 培訓講師的專業度不足
絕大多數培訓講師有的自身專業技能不能跟進時代的需要、有的專業理論缺乏、有的缺少授課經驗、有的難以實現理論與實踐相結合等，各種不利因素影響著講師的專業度，從而直接因為培訓的專業度。
四、改善小微企業培訓困境的對策
1、建立健全培訓管理制度體系，加強培訓過程管理
培訓管理制度體系的建立健全包括：第一，建立健全培訓管理辦法，包括培訓需求調查、內部講師管理、培訓課程實施管理、培訓經費管理、培訓考勤紀律管理、學歷教育、培訓學分管理、培訓效果評估管理等辦法；第二，健全獎懲管理辦法，嚴格執行培訓管理工作，切勿「紙上談兵」；第三，加強培訓全過程的監督管理，包括培訓前、培訓中、培訓後的效果監督、反饋、調整和評估，確保培訓效果的有效性，具體如下：培訓前應做好培訓需求、對象、計劃評估；培訓中應做好培訓實施過程、內容、機構、人員、環境評估；培訓後應做好培訓目標達成、效果效益、人員工作績效評估等。
2、營造員工認可培訓的企業文化氛圍
企業文化是企業發展的靈魂，營造員工認可培訓的企業文化氛圍是培訓有效實施的無形之手。哲學說：「意識決定行動」，即運用於培訓中，則可理解為培訓文化氛圍是無形的意識形態，如長期積累培訓文化底蘊，另加之有利的外部條件輔助，勢必能最大限度地實現培訓成果的轉化，實現企業利益最大化。企業最高決策者應努力向中高層管理人員灌輸人力資源的管理理念、培訓負責人員應努力提升自身職業技能、招聘負責人應盡可能選拔有人力資源管理理念的管理人員。
3、加強培訓師資隊伍的建設
優秀的培訓師應該具備三個條件：專業知識；專業實踐和教學經驗；教學熱情。可以通過以下四種渠道建設培訓師資隊伍：第一，評選出企業內部的技能人才，對該類人才進行全方位的集中訓練，包括專業技能理論知識、技能實踐、培訓技能等；第二，評選出企業內部最有熱情和有潛力的人員，對該類人員進行有針對性的集中訓練；第三，在完善培訓師管理辦法、培訓經費管理辦法的基礎上，制定企業外部培訓機構甄選辦法，為企業甄選出最為有效地培訓的機構，使得培訓經費用在刀刃上。第四、通過建立企業間的培訓聯盟，使得本企業能享受到其他企業優秀的培訓師資人員，同時幫助本企業優秀的師資人員提供更高的培訓平台。
4、合理設置培訓課程
有規劃的課程設計有效提高培訓課程的針對性、服務性、實踐性以及保證培訓效果。對不同類別人員的課程內容設計提出以下意見：第一，針對新員工，入職時的課程內容主要包括新員工入職培訓、企業文化培訓、基本商務禮儀、消防安全、職業道德等；第二，針對基層人員，進行系統專業的技能培訓、理論知識培訓、團隊協作訓練等；第三，針對直接管理人員，除進行直接基層人員訓練內容外，更應重視人員管理、團隊管理訓練、通用技能培訓；第四，針對中高層管理人員，著重進行思維模式、企業文化認可、領導發展計劃、國際化人才發展計劃等。
5、科學選擇培訓方式
成年人由於人生閱歷和思想深度的影響對培訓方式的要求很高，要想保障培訓效果，首先應深入了解成年人的學習特點，主要包括以下幾點：第一，根據自己的實際需要確定學習需求並產生學習動機；第二，關注學習內容的實用性並產生可觀察的效果；第三，善於從與自己最相似的經驗中思考解決實際問題的方案；第四，具有相對穩定的學習風格、學習理念和差異化的學習效率；第五，注重體現員工存在的價值；根據成人學習和課程內容特點，選擇科學的培訓方式，主要包括：講授法、案例研究法、角色扮演法、情景模擬法、視頻教學法、現場觀察法、研討法等。
總而言之，針對小微企業培訓建議開展短期集中式培訓，務必要在短時間內出成果；在一定階段上取得領導決策層的基本認可。後期工作就比較其次，按以上步驟逐步完善企業的培訓體系建設，這是長期的過程。長短結合，真正為企業帶來改變，才能持續有效的開展下去。最終做到系統性、科學性、規范性地開展培訓工作，使得培訓能真正服務於員工，服務於企業。

㈥ 「中小企業新員工培訓存在的問題與對策」論文，具體寫哪些，提綱，謝謝

【摘 要】及時、規范、全面的新員工入職培訓是企業人力資源管理中不可忽視的一個重要環節。但有一部分企業在新員工入職培訓實踐中，存在培訓缺乏系統性、規范性、培訓內容簡單及培訓效果缺乏反饋和評估等誤區。現代企業可通過樹立以戰略為導向的培訓理念、加強新員工入職培訓過程管理、確定針對性的新員工入職培訓內容、選擇靈活多樣的新員工培訓形式和建立完善的新員工入職培訓效果反饋及評估體系等措施來提高培訓的效果。
【關鍵詞】新員工入職培訓 誤區 策略

新員工入職培訓是企業為新進員工所專門設計並實施的培訓，它在為企業塑造合格員工、傳承企業文化、建設成功團隊、贏得競爭優勢等方面有著十分重要和獨特的作用。新員工入職培訓是一個企業錄用的員工從局外人轉變為企業人的過程，是員工從一個團體融入到另一個團體的過程，是員工逐漸熟悉、適應企業環境並開始初步規劃職業生涯、定位自己的角色、開始發揮才能的過程。及時、規范、全面的新員工入職培訓是企業人力資源管理中不可忽視的一個重要環節。日本松下電器公司的「入社教育」，聯想集團的「入模子培訓」，無不體現了對新員工入職培訓的重視。研究新員工入職培訓的誤區及改進策略，有著重要的實踐意義。

一、新員工入職培訓中存在的誤區

德隆商務咨詢公司一項針對企業培訓狀況的調查顯示在我國12個行業的百家企業中，有32%的企業根本不提供任何員工培訓，有15%的企業只為員工提供最簡單的入職培訓。而在員工培訓的滿意度調查中，員工對入職培訓的不滿意高達67%。另據有統計表明，國內有近78%的企業沒有對新進員工進行有效的培訓，往往把新員工入職培訓當作一個簡單「行政步驟」。很多企業在新員工入職培訓中存在一些誤區。
1.新員工入職培訓缺乏系統性和規范性
主要表現為：（1）很多企業在培訓的時間安排上，隨意性很大。如由於企業營業的需要，有些企業以工作忙，人手不足為借口，馬上分配新招到的員工到相關部門開始工作，而不顧及對新員工的培訓，只等有時間了再派新員工參加培訓。這種無序的培訓給培訓部門帶來了不必要的協調工作量，增加了培訓的次數與時間成本，並且新員工沒參加培訓既增加了企業用人的風險性，又不利於新員工角色的迅速轉換；（2）企業缺乏規范性的培訓文本或講義。為了維護企業培訓水平，企業都應有自己的培訓資料，對新員工入職培訓必須掌握的知識、技能和態度都必須設定目標進行考核，只有這樣才能使培訓工作有持續性，並且能避免企業的後續培訓的內容重疊和資源的浪費把新員工培訓變成新員工歡迎典禮。許多企業在培訓形式上，主要是領導發言、代表致辭、體檢聚餐。
2.新員工入職培訓內容簡單
很多企業把新員工入職培訓當作一個簡單「行政步驟」，認為新員工培訓只要了解一些企業基本情況則可，所謂的培訓也就是安排一天或兩天時間，在內容安排上主要是參觀企業、講解員工手冊與企業的一些基本規章制度等培訓內容沒有針對性。有些企業的入職培訓非常豐富，有企業文化的介紹、生產注意事項的講解，有團隊協作，溝通技巧的指導，可是員工就是不滿意。究其原因，在於缺乏針對性。有些企業在進行培訓時，只把口號式的觀念給員工一念，大家根本不了解這些內容對自己今後開展各項工作的重要性，也無法理解這些觀念在工作中的具體體現。即使有真正的文化培訓，也是局限在行為、制度的約束上，重點突出的是不準干什麼，為對企業文化的真正的核心部分進行重點展示。
3.新員工入職培訓效果缺乏反饋和評估
很多企業在新員工入職培訓過程中，缺乏培訓的互動與反饋，沒有反饋，就不知道將來培訓工作如何改進。另外，大多數企業並沒有建立完善的培訓效果培訓體系，培訓結束後，缺乏對培訓效果的評估和繼續跟蹤，或者雖然對培訓效果有評估，但測評的方法單一，效果評估工作僅僅停留在培訓後的一個簡單考試，事後不再做跟蹤調查。這樣一來，並不能起到考評培訓效果的作用，在員工培訓上的巨大投入並沒收到預期的回報。

二、企業完善新員工入職培訓的策略

松下曾有一句培訓格言：「培訓是要付出代價的，但沒有培訓所付出的代價卻遠遠大於要培訓所付出的代價！新員工的培訓是最好做的，也是最難做的。」現代企業如何做好新員工的入職培訓工作呢？
1.樹立以戰略為導向的培訓理念
一個科學的運作良好的培訓體系應該是緊緊圍繞企業戰略發展的要求，是為推動員工、部門和企業的績效服務的。基於以上理念，科學的培訓發展體系應該是以績效為導向、以能力為驅動的。首先，培訓的內容應該根據企業的戰略和業務發展的動態變化而確定，使企業的員工培訓不僅是作為戰略溝通和貫徹的工具，更是針對企業的核心能力的需要，為企業持續發展提供有效的支持；其次，企業應該引入「能力」的概念，將員工培訓與員工的實際工作要求，員工的績效和職業生涯發展相結合，讓新員工從被動的「要我學」的觀念轉變為「我要學」，讓員工能真正嘗到培訓帶給他們的好處。使員工通過培訓，不僅可以提高他們的技能，提升他們的績效，同時也增強他們的自信和對工作的滿意度。這時，員工才會根據工作的需要，積極主動的提出培訓需求，要求參加培訓並非常認真的學習。2.加強新員工入職培訓過程管理
首先，對培訓要有全面計劃和系統安排。企業管理者必須對培訓的內容、方法、培訓師、教材、參加人員、經費和時間等有一個系統的規劃。其次，要選擇具備扎實專業知識、較豐富實踐經驗和較高培訓技巧的培訓講師。專業知識的豐富與否直接影響培訓的內容，培訓技巧和實踐經驗的豐富與否會影響培訓的效果。國內外很多知名的企業，對培訓講師都是從這三個方面要求的。再次，要為培訓創造良好的培訓環境。確保培訓環境舒適的相關要求有:教室空間合適、培訓地點方便、設備齊全、桌椅舒適、茶點供應、溫度適中等等。最後，要在培訓活動實施前對培訓所涉及到的物品進行總體檢查，確保培訓能正常進行。
3.確定針對性的新員工入職培訓內容
新員工入職培訓是員工進入企業後接觸到企業人力資源管理的第一個環節。新員工只有逐漸熟悉、適應組織環境和文化，才能明確自身角色定位，規劃職業生涯發展，不斷發揮自己的才能，從而推動企業的發展。以聯想為例，聯想在新員工4天的入職培訓中，共設5個講座，這些講座清楚明白地介紹聯想集團是怎樣創立發展、現有的規模建制、未來的發展目標；規定了作為一個聯想人應有的姿態與精神風貌。這些講座內涵豐富，寓意深刻，針對性強，大到聯想目標、集團結構，小到穿衣戴帽、言談舉止。所有的講座都體現出聯想與市場的關聯，在學員中引起了強烈的共鳴。
因此，企業必須確定具有針對性的、完善的培訓內容。具體包括：（1）公司基本情況及相關規章制度；（2）員工日常基本禮儀與工作職責等基礎知識；（3）崗位知識與技能。通過對新員工崗位知識及技能的培訓，使其達到「上崗」的基本要求。這部分培訓可以由新員工所在部門實施，必要時部分內容可以外包培訓。（4）企業文化的培訓。通過對新員工企業文化的培訓，能防止新員工價值觀和企業文化的沖突。在對新員工進行企業文化的培訓過程中，企業應利用各種手段，大力宣傳企業精神和經營理念，主動促成新員工與企業其他老員工在思想和行動上保持一致，改變新員工與企業文化不相適應的個人作風、態度和價值觀。
4.選擇靈活多樣的新員工培訓形式
新員工入職培訓培訓不僅包括課堂教學，還包括角色演練、現場輔導、拓展訓練等多種形式，不同的形式適用於不同的個人、不同的問題，產生的效果、花費的成本也各不相同。例如新員工進入IBM，首先要進行為期4個月的集中培訓，培訓採用課堂授課和實地練習兩種形式，聯想公司對於新員工的培訓也採用「多層級」培訓。
總的來說，在對新員工進行培訓時，必須結合培訓內容和培訓對象等因素選擇恰當的培訓方式：（1）對於企業基本情況的介紹可採用現場參觀、講解、親身體驗等形式；（2）新員工職業基本素質培訓可以由企業內部領導、老員工與新員工座談，採取現身說法或演講的形式。海爾公司在新員工入職後通常做的第一件事是舉辦新老「畢業生」見面會，通過師兄師姐的親身感受理解海爾。新人也可以通過面對面與集團最高領導溝通的機會，了解公司的升遷機制、職業發展等問題；（3）團隊與溝通的培訓，可以採用游戲、戶外拓展等方式，讓每一個參與的人能夠有切身感受；（4）融洽新老員工的氣氛，可以採用文娛、體育等多種形式；（5）對於崗位工作職責的培訓，部門負責人可以採用講解、演示、示範操作等形式進行。新員工加入聯想後，公司為每一個新員工指定一名指導人，一般是直線經理或部門資深員工，為新員工提供個性化指導。
5.建立完善的新員工入職培訓效果反饋及評估體系
培訓重要的就是應用，如何應用、應用效果怎樣，這些都需要加強對培訓的追蹤評估。新員工入職培訓的最後一個環節是對培訓效果進行評價。培訓效果的評價通常包括四個方面的內容：學員的反應、學員的學習成效、學員的行為有沒有明顯的變化、企業的績效有沒有提高。對於新員工整個培訓效果評價可分為三個階段：第一階段，側重於對培訓課程內容是否合適進行評定，可以組織受訓者進行討論，從中了解受訓者對課程的反映；第二階段，主要評價受訓者的學習效果和學習成績，可以採用考試的形式進行；第三階段，在培訓結束後，通過考核受訓者的工作表現來評價培訓的效果。這時，可以找受訓者的上級主管了解受訓者的工作表現，從而對培訓工作的效果加以評定。

參考文獻：
[1]張偉強.新員工培訓的有效實施策略[J].中國人力資源開發，2006，（6）：49-55.
[2]羅晚文.建立科學的培訓發展體系——提高企業競爭力[J].中國培訓，2008，（3）：72—73.
[3]黃淵明.組織培訓困境分析[J].人才開發，2008，（5）：40—41.

㈦ 新員工培訓完成後的工作總結

到xx公司工作已經2個多月了,在這期間,參加了公司組織的新員工入職培訓會。由公司領導就公司的戰略發展思路,技術項目發展方向,現代企業員工的觀念和公司的規章制度進行了一次全面系統的培訓。
此次培訓雖然時間就短短兩天,但大家都感覺受益匪淺。不管是從自身的修養還是本身工作狀況都得到了很多的幫助。我的工作崗位是接待文秘,那麼就此結合培訓談談我的工作情況。
x總講解的有關公司戰略發展思路,需要站在一個高度來理解,但是聽了之後,我對公司充滿了信心。王總和吳總的相關內容對我而言比較深刻,主要是純技術的問題,讓我了解了公司精湛的技術。與我崗位息息相關且印象深刻的內容主要是關於現代企業員工應具備的觀念,做事的方式方法和工作目標及計劃。
x總講解的現代企業員工應具備的觀念：事業心,責任感,危機感,競爭意識,民主意識,團隊精神和創新。
這些觀念中我最有體會的是關於創新。剛來公司時總感覺工作很多,雜且亂,經常工作只做了個表面,比如預交各項行政費用。公司所有可報銷的手機的費用全部在本崗充值,先前認為只要單純地按標准將費用充進各手機就完成此項工作了,根本沒有站在公司的角度深入地考慮由我來做此項工作的直接目的。為此部門領導專門就此項工作內部進行了溝通要求將此項工作進行創新,告知行政人事部在做好服務的同時也要把好管理關,行之有效地控制各項費用,為公司節省費用成本。於是,我便時常會注意移動或聯通新開展的1系列的優惠套餐等服務,選擇並辦理相應的業務,以望在質上節省。
同時x總剖析了企業員工十種常見的錯誤觀念,形象生動,自己的工作心態有了可比性,有則改之,更新自己錯誤的觀念。
接待文秘隸屬於行政人事部,行政人事部的工作主要就是負責公司上下瑣碎的事情。接待文秘同樣如此。自己原先定的工作計劃很容易就會被臨時的工作任務所打亂。剛開始的時候,因為工作分不清輕重緩急,沒有整體的系統性,導致工作越做越累,努力了,卻總達不到預期理想的效果。唐總培訓的做事方法及張經理的目標與計劃給了我很大的啟示。做事的4步驟：第1,做事之前的態度,要知道自己在為誰做事;第2,是誰在做事 大家是合作地在做事,要利用身邊1切可利用的資源完成你的工作;第3,怎麼去做,這就是做事的方式方法了,做事之前要理出1條主線,多思考,多問為什麼;第4,做完事後,你的理想狀態,如何對待 同時做事都要有目標,而後訂立計劃。前台工作比較瑣碎,如何做到有條不紊 這就與工作的目標與計劃有著相當大的關系。現在每天1早上班,我都會小列1下今天的計劃：主要完成什麼事,如何完成。做完1件事,標明完成記號,總結經驗和教育。
培訓結束了,作為新員工的我感覺在精神上已經融入了公司。我對公司充滿信心,願為公司發展貢獻自己的力量。

㈧ 員工流失的原因分析及應對措施

主要分為以下幾種原因：

1、公司只注重短期效應，為了補充坐席，來者不拒；

2、員工缺乏必要的培訓和職業生涯規劃，認為沒有發展；

3、薪資水平較低；

4、職業壓力得不到緩解，在工作生活中出現問題沒有解決的途徑；

3、通過制定合理的KPI考核績效方案、激勵方案，來調動員工積極性，通過正面引導，樹立標桿效應，讓大家明白只有工作越好才能拿到越高工資的道理。同時，企業對於同行業的薪酬標准要心知肚明，盡量讓自己的企業員工工資保持在中上游水平。

4、當我們遇到無理顧客投訴時，首先，與員工接觸最多的，當屬項目組長了，組長要通過日常巡場，及時發現員工的情緒波動，工作中遇到的問題，要及時積極解決。另外，為了緩解員工工作壓力，設立休息區、活動室等。

資料拓展：跳槽的表現

1、該名員工一段時間內不時接聽私人電話

接聽電話的時候該名員工大多會小心翼翼地看看四周，談話的重點內容別人通常是聽不清楚的，因為他可不想在未找到新工作前就被炒魷魚。不過，頻繁地接聽電話也有可能是因為該員工確實有些私人事務要處理，而他又不想讓公司的人知道。所以，你也別猜測過頭了。

2、工作效率變低

如果一個勤奮的員工突然變得懶散起來，你應該有所警惕。這種員工可能工作主動性減弱，只是完成上級交待的任務，也可能更頻繁地推遲完成工作的時限，還可能對於下周的工作準備不足。如果一個員工周一清晨上班時沒有做好本周的工作安排，甚至連這一天的行動計劃都沒有，那肯定有問題。

3、經常抱怨和爭執

員工經常提出反對意見可能是拖延時間等待正式宣布辭職的一種策略。當接到一項新任務或工作要求時，員工可能會說「讓我先研究一下」、「我手頭忙做不了」或「我覺得這么做不管用」等。在有些情況下，員工甚至會開始抱怨工作，或者開始說老闆或公司的壞話。這可能會影響到團隊其他成員的情緒，從而傷害公司的整體利益。

4、比較各家公司

如果員工經常贊賞其他公司的企業文化，貶低自己的公司，這是他們很可能就要辭職的明顯跡象。坎杜拉說，對工作不滿意的員工會開始攀比其他企業，就像一個不滿意的丈夫會拿妻子跟別的女人做比較一樣。高利杉卡說，員工可能會談論以前就職的企業，以及在一家新公司可以拿到的薪酬福利水平。

5、會議上的沉默不語

在以往的會議上，你的下屬一向很多意見，但是，在最近的會議上，他卻默不作聲，原因極有可能是他不想在離職前興風作浪，想要靜靜地離開。不可否認，上述事例經常發生在我們周圍。作為一名人事主管，如果可以透過下屬平日行為洞察其跳槽前兆，就可及時採取措施或加以挽留或安排接替人手，以保證公司的正常運作。

資料來源：網路跳槽