國內電力企業員工培訓現狀

『壹』 中小企業員工培訓現狀論文呢

（一）員工培訓的定義
通常對員工培訓的定義包括以下：「從狹義上講，培訓是指企業向員工傳授其完成本職工作、提高工作能力所必須掌握的各種知識和技能（如與工作相關的知識、技能、價值觀念、行為規范等）的過程。從廣義上講，培訓應該是創造智力資本的途徑。智力資本包括基本技能、高級技能、對客戶和生產系統的了解以及自我激發創造力。」培訓就是為企業利益而有組織的提高員工工作績效的行為。培訓的最終目的是使員工更好的勝任工作，進而提高企業的生產力和競爭力，從而實現組織發展和個人發展的統一。
「培訓是一種有組織的知識傳遞、技能傳遞、標准傳遞、信息傳遞、信念傳遞、管理訓誡行為。為了達到統一的科學技術規范、標准化作業，通過目標規劃設定、知識和信息傳遞、技能熟練演練、作業達成評測、結果交流公告等現代信息化的流程，讓員工通過一定的教育訓練技術手段，達到預期的水平提高目標，提升戰鬥力，個人能力，工作能力的訓練。基於認知心理學理論可知，職場正確認知（內部心理過程的輸出）的傳遞效果才是決定培訓效果好壞的根本。」
（二）培訓的重要性
員工培訓是企業人力資源管理工作的重要組成部分和關鍵職能之一，從某種意義上說，它是提升企業核心競爭力，增強企業競爭優勢的重要途徑，其重要性在於：
1．培訓能使新進員工盡快適應環境並勝任工作，達成工作目標；也能使在崗員工加深對崗位工作要求的理解，掌握勝任崗位需要的新技能，並最大程度的開發潛能。
2．培訓使下屬員工的工作能力提高並減少失誤時，就能減少管理成本，在一定程度上解放管理者的時間和精力，使其不再花費過多的時間為下屬查漏補缺或者一直處於「救火員」的狀態，從而投入更多的精力考慮企業發展及運營的關鍵問題。
3．培訓使員工不斷更新知識和提升工作技能，提高開發和研製新產品的能力，促進技術創新和管理創新，從而在內部運營效率、產品市場拓展、客戶開發與維護等方面，增強企業的競爭能力，業績不斷提高。
4．培訓提高員工對組織文化和組織目標的認同度，使之盡快融入公司，加強組織的凝聚力。當企業需要變革時，培訓是極其有效的推進觀念轉變的方法，同時也幫助員工做好適應變革的技能准備。
5．培訓同時也具備激勵作用，提高員工的工作積極性，增強員工的歸屬感和自我成就的意願，為其職業發展鋪墊道路，同時為企業的人才梯隊建設打下堅實基礎，利於士氣提升和組織穩定，有助於企業人才培養，戰略目標實現。
（三）培訓管理體系
在現代企業，基於組織的發展規劃，把培訓四要素，講師、學員、教材、環境進行合理、有計劃的組織，使之形成體系，對於企業持續提升自身競爭力尤為重要。一般企業的培訓管理體系分為三個層次：
1．培訓運作系統：
主要由培訓需求分析、培訓計劃、培訓實施、培訓評估與反饋等四個環節組成：
（1）培訓需求分析：指通過搜集組織及其成員現有績效的有關信息，確定現有績效水平與應有績
效水平的差距，從而進一步找出組織及其成員在知識、技能等方面的差距，為培訓活動提供依據。
（2）培訓計劃：是按照一定的邏輯順序排列的記錄，從組織戰略出發，在全面、客觀的培訓基礎上，對培訓時間、培訓地點、培訓者、培訓對象、培訓方式和培訓內容的預先系統設定。
（3）培訓實施：實質上是培訓管理人員對各種資源協調統一的過程，需關注以下幾個方面：培訓教材的選擇與協調、培訓場所的安排與布置；培訓參與人員的確定與通知；培訓現場的管理等。
（4）培訓評估與反饋：指對培訓計劃制定、培訓項目設計、培訓實施過程以及培訓效果進行全面、綜合的評價；並將培訓評估的結果反饋給相關責任人。 2．培訓支持系統：
（1）培訓師隊伍建設：通常包括內部培訓師和外部培訓師，通常內部培訓師更加熟悉企業現狀，並對內部培訓需求把握更加准確；而外部培訓師的培訓經驗和技巧更加豐富，視角更加開闊。
（2）培訓課程與教材開發：包括企業內部自行開發的培訓課程，以及外部引進的成熟課程及教材。
3．培訓管理系統：
（1）培訓管理機制：主要指培訓管理組織機構、管理職責、權力約束機制等，主要包括培訓歸口管理部門，培訓工作流程，培訓管理人責任劃分，培訓職責的考核及評估等。 （2）培訓管理流程：主要是為實現培訓管理工作規范化，提升培訓管理效率和質量，而對培訓管理工作進行合理安排的一種程序或步驟。
（3）培訓管理制度：指為確保企業系統順利運行，而制定的一系列與培訓相關的制度、規范、管理辦法等文件。
（四）培訓方法
培訓方法即培訓師對培訓對象在培訓過程中採取的具體方法。培訓師在培訓的過程中，必須結合公司的培訓需求和員工的個人需求，藉助相關的具體方法，對培訓對象的知識進行擴展或深化，並對其某方面的技術或者能力進行訓練和提升。培訓師可以藉助的培訓方法有很多，但最終目的都是取得較好的培訓效果。培訓方法有很多種，主要包括以下幾種：
1．課堂講授法：是指培訓講師在課堂上通過語言表達進行講解，系統的向學員傳輸知識、技能、態度等內容，使抽象的知識變得具象，淺顯易懂，一次性傳播給眾多學員的培訓方法。適用於一些理念性、原理性知識的培訓，例如企業介紹、企業文化入門等培訓等。優點是利於組織較大規模的培訓，平均費用低，對環境特殊性要求低，便於講師的運用和發揮。缺點是容易導致理論和實踐脫節，不能滿足培訓對象的個性需求，培訓講師的水平直接影響培訓效果，方式較為單一，難以長時間調動學員的注意力。
2．會議研討法：是指在培訓講師的指導下，通過與受訓學員之間的探討研究，共同得出結論、解決問題的方法。會議研討法著重於培養學員獨立學習、鑽研的能力，允許學員提問、
探討和爭辯。適用於學員自信心、自主和自控能力較強，喜歡比較寬松的管理方式和更多自由發揮空間的知識型內容的培訓。優點是學員的現場參與性較強，利於學員開闊思路，加深對知識的理解，促進學員之間相互啟發，克服困難和解決問題。缺點是對講師的要求較高，對學員自身水平也要求較高，不利於學員系統的掌握知識和技能，一般只能加深對課題相關知識和問題的理解。
3．現場培訓法：指讓受訓者通過實際干某項工作來學會干這項工作，即上級管理者或老員工一方面指揮和組織下屬或新員工完成工作，另一方面作為培訓者向受訓人傳授技能和知識。該培訓方法的優點是花費的成本比較少，不需要脫產，但要求有必須的培訓資料，否則容易流於形式。
4．角色扮演法：指培訓組織者為受訓人員設定一個最接近現實情況的培訓環境，指定受訓人員扮演某種角色，藉助角色的演練來理解其扮演角色的特質和內容，從而提高主動面對現實和解決問題的能力。角色扮演法的優點學員的參與性強，具有高度的靈活性，可以增加角色之間的交流，加強反應能力，通過學習認識到自身問題並改善；缺點是模擬環境不能代表現實工作環境的多變性，不具有普遍性，設計可能簡單化，表面化。
5．工作輪換法：公司有計劃的讓員工輪換擔任不同的工作，從而達到考察員工的長處及弱點以及從事多種工作能力的培訓目的的方法。該方法的優點為有助於受訓者確定自身的長處和缺點，改善部門間合作，利於公司從長期培養人才；不足是對受訓者掌握復雜專業技術不利，對其保持和繼承長期積累的傳統經驗不利。
6．戶外拓展訓練法：是指「通過專門設計的有挑戰性的課程，利用多種場景和活動方式，使參與者在解決問題、應對挑戰的過程中磨煉克服困難的毅力，培養健康的心裡素質和積極進取的工作態度，增強團隊意識。」主要適用於提高個體的環境適應能力和發展能力類型的培訓，使學員在不同尋常的戶外環境下，自我發現，自我激勵，自我突破。
7．E－learning培訓法：全稱為electronic learning，國內根據不同的含義分別譯做「電子化學習」、「網路化學習」、「數字化學習」等，指基於互聯網和相關技術信息手段，向受訓者提供的一系列知識、技能等培訓解決方案，具有知識網路化、學習隨意性、學習內容持續更新、培訓即時性、成本節約性、管理全程性等優點；不足之處是實踐功能稍為薄弱，缺乏面對面的溝通交流、課件的版權保護需要加強等。
（五）培訓類型
1．新員工入職培訓：是指針對新進員工、到新崗位任職的員工開展的培訓，也稱為入職教育、上崗引導培訓或職前培訓。入職培訓的主要目的是把企業的價值觀、行為准則、崗位職責傳達給每一位新員工，以指導新員工快速適應企業環境，盡快進入工作角色。培訓課程通常主要包括企業概況及組織架構、企業經營理念及文化、人力資源政策及薪酬政策、企業規章制度及員工行為規范、崗位工作職責與許可權等。
2．生產員工培訓：是指針對生產人員而開展的各項培訓。生產操作人員的素質高低、技能好壞、態度的認真與否直接決定了企業所能提供產品的質量，而產品質量又是企業生存的命脈和發展的基礎。因此，生產操作員工培訓的總目標是通過培訓提高生產人員的素質、技能與態度，使生產人員融入企業文化的氛圍，保證企業的生產質量、進度與生產安全，減少企業在生產中的浪費，為實現企業的戰略目標在生產方面做出貢獻。培訓課程主要包括質量手冊、現場管理制度、設備保養制度、安全生產制度等。
3．管理人員培訓：指針對管理人員的培訓。管理人員是對企業從事管理類工作人員的總稱，按其所處的組織層次不同，可以劃分為基層管理人員培訓、中層管理人員培訓、高層管理人員培訓。管理人員培訓，不僅包括管理崗位所需要的知識、技能的培訓，還包括管理者的自我管理、管理方法、管理思維的培訓等多方面的內容。其中基層管理人員的主要工作職責是直接指導和監督下屬員工的現場作業活動，保證各項任務的有效完成，因此培訓內容的

『貳』 國內企業培訓的現狀與問題有哪些

企業培抄訓指企業或針企業展種提高員素質、能力、工作績效組織貢獻實施計劃、系統培養訓練目標於使員工知識、技能、工作、工作態度及工作價值觀改善提高發揮潛力提高組織業績推組織斷進步實現組織雙重發展企業培訓推企業斷發展重要手段市場見企業培訓形式包括企業內訓企業公課網路遠程授課
國內企業培訓的現狀與問題有哪些
這樣的提問感覺沒有意義

『叄』 討論國內企業員工培訓中存在著哪些問題

目前很多國內企業員工培訓中是存在著以下這些問題的：

(一)企業管理者對培訓目的不版明確，執權行力度不夠

(二)員工參加培訓積極性低致使培訓效果大打折扣

(三)培訓內容和方法單一，缺乏新意

(四)缺乏系統的、健全的培訓體系

『肆』 國內外新員工培訓的現狀

新員工培訓 新員工培訓又稱第一職業培訓。
在德國，一般從15～20歲的年輕人，如果中學畢業後沒有進入大學，要想工作，必須先在企業接受三年左右的第一職業培訓。
在第一職業培訓期間，學生要接受雙軌制教育：一周工作五天，其中三天在企業接受工作培訓，另外兩天在職業學校學習知識。
這樣，學生不僅可以在工廠學到基本的熟練技巧和技術，而且可以在職業學校受到相關基礎知識教育。
通過接近真刀實槍的作業，他們的職業能力及操作能力都會得到提高。
由於企業內部的培訓設施基本上使用的是技術最先進的培訓設施，保證了第一職業培訓的高水平，因此第一職業教育證書在德國經濟界享有很高的聲譽。
由於第一職業培訓理論與實踐結合，為年輕人進入企業提供了有效的保障，也深受年輕人歡迎。
在德國，中學畢業生中有60%～70%接受第一職業培訓，20%～30%選擇上大學。
西門子早在1992年就撥專款設立了專門用於培訓工人的"學徒基金".現在公司在全球擁有60多個培訓場所，如在公司總部慕尼黑設有韋爾納。
馮。
西門子學院，在愛爾蘭設有技術助理學院，它們都配備了最先進的設備，每年培訓經費近8億馬克。
目前共有1萬名學徒在西門子接受第一職業培訓，大約占員工總數的5%，他們學習工商知識和技術，畢業後可以直接到生產一線工作。
在中國，西門子與北京市國際技術合作中心合作，共同建立了北京技術培訓中心，西門子投資4000萬馬克。
合同規定，中心在合同期內負責為西門子在華建立的合資企業提供人員培訓，目前該中心每年可以對800人進行培訓。
第一職業培訓（新員工培訓）保證了員工一正式進入公司就具有很高的技術水平和職業素養，為企業的長期發展奠定了堅實的基礎。
大學精英培訓 西門子計劃每年在全球接收3000多名大學生，為了利用這些寶貴的人才，西門子也制定了專門的計劃。
進入西門子的大學畢業生首先要接受綜合考核，考核內容既包括專業知識，也包括實際工作能力和團隊精神，公司根據考核的結果安排適當的工作崗位。
此外，西門子還從大學生中選出30名尖子進行專門培訓，培養他們的領導能力，培訓時間為10個月，分三個階段進行。
第一階段，讓他們全面熟悉企業的情況，學會從網際網路上獲取信息；第二階段，讓他們進入一些商務領域工作，全面熟悉本企業的產品，並加強他們的團隊精神；第三階段，將他們安排到下屬企業（包括境外企業）承擔具體工作，在實際工作中獲取實踐經驗和知識技能。
目前，西門子共有 400多名這種"精英"，其中1／4在接受海外培訓或在國外工作。
大學精英培訓計劃為西門子儲備了大量管理人員。
員工五級別在職培訓 西門子人才培訓的第三個部分是員工在職培訓。
西門子公司認為，在世界性的競爭日益激烈的市場上，在革新、頗具靈活性和長期性的商務活動中，人是最主要的力量，知識和技術必須不斷更新、換代，才能跟上商業環境以及新興技術的發展步伐，所以公司正在努力走上一個"學習型企業"之路。
為此，西門子特別重視員工的在職培訓，在公司每年投入的8億馬克培訓費中，有60%用於員工在職培訓。
西門子員工的在職培訓和進修主要有兩種形式：西門子管理教程和在職培訓員工再培訓計劃，其中管理教程培訓尤為獨特和成效卓著。
西門子員工管理教程分五個級別，各級培訓分別以前一級別培訓為基礎，從第五級別到第一級別所獲技能依次提高，其具體培訓內容大致如下： 第五級別：管理理論教程 培訓對象：具有管理潛能的員工 培訓目的：提高參與者的自我管理能力和團隊建設能力 培訓內容：西門子企業文化、自我管理能力、個人發展計劃、項目管理、了解及滿足客戶需求的團隊協調技能 培訓日程：與工作同步的一年培訓，分別為為期三天的兩次研討會和一次開課討論會 第四級別：基礎管理教程 培訓對象：具有較高潛力的初級管理人員 培訓目的：讓參與者准備好進行初級管理工作 培訓內容：綜合項目完成、質量及生產效率管理、財務管理、流程管理、組織建設及團隊行為、有效的交流和網路化 培訓日程：與工作同步的一年培訓，為期五天的研討會兩次和為期兩天的開課討論會一次 第三級別：高級管理教程 培訓對象：負責核心流程或多項職能的管理人員 培訓目的：開發參與者的企業家潛能 培訓內容：公司管理方法、業務拓展及市場發展策略、技術革新管理、西門子全球機構、多元 文化間的交流、改革管理、企業家行為及責任感 培訓日程：一年半與工作同步的培訓，為期五天的研討會兩次。
第二級別：總體管理教程 培訓對象：必須具備下列條件之一：（1）管理業務或項目並對其業績全權負責者；（2）負責全球性、地區性的服務者；（3）至少負責兩個職能部門者；（4）在某些產品、服務方面是全球性、地區性業務的管理人員。
培訓目的：塑造領導能力。
培訓內容：企業價值、前景與公司業績之間的相互關系、高級戰略管理技術、知識管理、識別全球趨勢、調整公司業務、管理全球性合作。
培訓日程：與工作同步的培訓兩年，每次為期六天的研討會兩次 第一級別：西門子執行教程 培訓對象：已經或者有可能擔任重要職位的管理人員。
培訓目的：提高領導能力。
培訓內容：根據參與者的情況特別安排。
培訓日程：根據需要靈活掌握

『伍』 企業員工培訓的發展現狀分析

現代管理大師彼得•德魯克說過：管理是一種實踐，其本質不在於「知」而在於「行」；其驗證不在於邏輯，而在於成果；其唯一權威就是成就。筆者認為，管理的重要成就之一就是培養人才，而培養人才離不開培訓。中國企業培訓的現狀如何，未來趨勢將會怎樣。

培訓行業的上限在哪裡？

目前，從宏觀上看，中國的企業培訓行業尚屬成長期，雖然培訓機構眾多，但較為分散，整體規模小，資金規模逾十億的屈指可數，市場競爭較為激烈，同時，行業企業用戶需求巨大，市場規模正在保持高速增長態勢。

縱觀今日中國富豪榜單，前20名沒有培訓行業，基本都是互聯網科技、房地產以及一些製造企業，市值排在前20的也沒有培訓行業，培訓行業的龍頭老大，新東方和好未來其市值僅僅為100多億美元。

這就意味著，如果你從事培訓行業，你不可能成為中國首富，甚至不可能進入富豪榜前50，這就是教育培訓的上限，培訓行業和互聯網企業不同，互聯網企業具有天然的壟斷性質，培訓行業和房地產不同，房地產本來是重資產行業。

培訓行業的市場規模非常大，萬億級別，但由於其產品和服務非常個性化，所以競爭激烈，不可能有像阿里巴巴、騰訊一樣級別的企業。這就是培訓行業的上限。

近年來企業培訓的趨勢

從網路指數，我們可以看到：這幾年，企業培訓的指數在2012年達到一個高峰期，呈現波動式增長趨勢，2016年至今，行業進入白熱化競爭，移動端的搜索指數逐步上漲。

大環境在變，用戶需求在變，隨著資本的介入，企業培訓市場即將迎來新一輪的洗牌，大型培訓機構將綜合化發展，新興教育平台蓬勃發展，專業培訓機構呈現差異化連鎖化經營，垂直培訓領域在朝社群化發展，小型培訓機構將面臨改革創新的戰略。

早在2015、2016年，我們看到諸如騰訊、網易雲課堂、愛奇藝等新興教育平台紛紛開設了在線視頻教育課程，提供了很多優質課程，大大降低了學習成本，也為平台的流量釋放了教育領域的消費力。

企業培訓行業發展趨勢如何？

第一，移動互聯網發展迅猛，企業移動學習平台競爭激烈

從用戶需求角度，我們發現，企業管理層已經逐漸從60、70後過渡到80、90後，80、90後是伴隨互聯網成長的一代，因此他們的思維方式、知識結構和交流方式與傳統培訓思維截然不同。

傳統的授課模式、網路式培訓模式面臨困境，新型的移動化、碎片化、游戲化培訓方式處於蓬勃發展態勢，如何讓學習內容更加生動、有趣、互動，充分調動員工的積極性，寓教於樂，理論與實踐有效融合，成為用戶最大的痛點！

在信息大爆炸的今天，國民時間成為稀缺資源，終身學習的理念已經深入人心，降低學習成本，藉助移動互聯網平台和工具學習，移動學習成為新生代更願意接受的學習方式，這樣可以高效利用碎片化時間，從而有更多的時間享受生活。

移動學習，是基於網路技術環境的學習形式的移動化，隨時隨地的碎片化式學習，學習者和學習資源都是移動的，具有高互動、高效率、隨學隨用、個性定製等特點，因其低成本，移動性，場景化的特點備受企業青睞。

企業移動學習能充分利用移動互聯網與生活、工作的密切結合，導致新一輪經濟變革正在發生，企業移動培訓備受關注，理念領先的企業都在籌建自己的移動學習平台。

第二，直播技術的成熟，直播成為企業培訓的標配

2016是直播元年，2017年直播行業爆發，隨著一系列直播等直播平台的出現，直播潮被推上新媒體營銷的風口。

直播是一種社交工具，也是傳播工具。企業培訓與直播技術的結合，是一種即時性視頻互動為主的專業內容型社交傳播工具，能傳遞的信息更加立體、豐富、直觀，能給用戶留下更深刻的印象。

對於直播服務企業而言，今年也是很好的機遇，能整合的視頻整合服務不只是企業培訓直播，會議直播，節目直播，還可以點播、視頻雲儲存、技術服務，甚至幫助企業打造直播優質IP服務，內容策劃服務等。

目的便是提供一個足夠便捷的工具，在企業中形成隨時隨地共享知識的機制和氛圍，幫助企業快速進行經驗的復制和傳播，把隱性的知識顯性化。

隨著基礎網路設施的健全和飛速發展，未來我們將邁入無直播不培訓的媒介傳播形態。就像微博微信一樣，企業培訓直播已成為企業培訓內容的標配。

第三，社交媒體發展成熟，企業培訓講師IP化、垂直細分化！

首先，移動互聯網為線上培訓提供了天然便利的環境和土壤，單線上培訓平台和工具就有：網易雲課堂、騰訊雲課堂等，使用十分方便，同時，支付寶和微信支付帶來的便捷支付也是一個重大的幫助。

其次，社交媒體的豐富和活躍，學習成長類移動教育平台產生，為企業培訓Ip講師打造個人品牌提供了機會

企業培訓行業的超級Ip粉墨登場，企業內部講師ip化，專業領域的意見領袖IP化，倒逼培訓平台紛紛開放優惠政策吸引或者培養自己旗下的Ip講師。

互聯網加快的了信息的生產和流通速度，讓一部分善於整合知識資源的人，能通過自己的聰明和努力，把「學霸思維」運用到極致，把知識加工成系統的課程變現。

『陸』 企業職工培訓在我國的現狀如何

在基層:
我國的私人企業,一些大型民營企業職工培訓大部分是走過場,考核數內據不能體現員工實際容的情況,考核機制缺乏公正性,而且基本上都有泄露答案,評分暗箱操作等情況,特別是在勞動集約企業和與員工個人利益聯系的時候.總之,培訓效果不好.

至於公司委派進修的,由於自我要求較嚴,基本上能學會領導要求的東西,特別是他們一個人去,表現更加明顯.

以上是個人意見.至於誰提出職工培訓的,企業或個人都有可能.

『柒』 現當今中國電力企業的現狀是什麼未來能源企業的發展會怎樣

中國電力工業發展現狀分析

前言

一九九八年或許在我國的電力工業發展進程中具有重要的歷史意義。這一年，電力工業終於從機制上擺脫了過去計劃經濟模式的約束，由政府職能部門脫胎成為獨立的經濟實體 國家電力公司。脫胎後的國家電力公司仍是我國電力工業的巨人，擁有國內總裝機容量的60%和國內總售電量的77%（1997年總公司裝機容量 153GW，售電量 766.9TWh，購電量 466.2TWh）。無論願意或不願意，國家電力公司將真正面對市場，必須以市場的眼光重新審視未來的發展戰略。也在這一年，在多數行家曾斷言電力得大發展，電力要先行的理念之下，電力卻首次出現了幾十年未遇的供大於求現象。事實上，我們國家的人均用電量實在太低，人均裝機容量（0.2KW）還不足世界平均水平的五分之一，與當前我國的經濟發展程度極不相稱（見表1），與我國在世界上的真實地位相去甚遠。

我國的電力彈性系數近二十年來一直小於1（平均0.88），而世界主要快速發展國家均遠大於1，平均1.22，發達國家平均也在1.15。這種電力發展速度相對緩慢卻又導致目前電力供大於求的現象蘊涵著諷刺性的矛盾，矛盾的焦點集中反映在近幾年的電價問題上。當前的電價狀況、當前的電力需求疲軟是矛盾積累的結果，而不是原因。所以，本文的力圖站在經濟學的立場上，同時站在電力用戶即消費者的立場上，用經濟分析的視角來掃描並展現我國電力工業的發展歷程，同時也揭示發展過程中產生的一些應引起充分注意的問題。

政府決策部門對電力行業存在的某些觀念也是值得探討的。這么多年來，始終沒有按市場經濟規律正確處理電力需求與價格的關系，認為電是經濟生活中的必需品，其需求量與經濟發展有關，而與其價格關系不大。這種認識用經濟學的語言說就是電的價格彈性很小，通俗地說就是反正各行各業都要用那麼多電，從大家身上多掏點錢也沒關系。基於上述認識，才演繹出各種電價基金、集資政策和地方的各種價外加價行為。以市場的眼光並從價格層面上去探究近幾年電力需求變化，或許能發現一些更為深層的原因。本文認為，上述觀念在計劃經濟時期可以說是正確的（產品需求不取決於市場），但是在市場經濟環境下（需求來源於市場），如果仍按上述認識決策，我們的電力工業遲早會被市場經濟這支無形的手切割肢解。可見，市場經濟的決策觀念對電力工業的健康發展至關重要。

1.1 歷史回顧 我國電力工業在四十九年的建設中得到了高速發展，並為國民經濟的發展作出了巨大貢獻。年發電量從1949年43.1億KWh增長到1997年的11342億KWh,增長了263倍，平均年增長率12.3%。相應地，裝機容量從1949年的185萬KW發展到1997年的25424萬KW，增長了137.4倍，平均年增長率10.8%。電力工業的詳細發展歷程見附表1、2及附圖1、2。電力工業經歷了幾個代表性的發展時期。首先是1951年至1960年的高速發展時期，這期間裝機容量平均年增長率為20.3%，發電量平均年增長率為28.8%，同期GDP的平均年增長率為8.5%。也就是說該時期電力工業的發展明顯快於國民經濟的發展，相應的發電彈性系數是3.4，裝機彈性系數是2.4。另一個快速發展時期是1970年至1979年，這十年裝機容量平均年增長率為12%，發電量平均年增長率為11.5%，同期GDP的平均年增長率為10.6%。相應的發電彈性系數是1.08，裝機彈性系數是1.13，既電力工業略快於國民經濟的增長。80年代以來，盡管電力工業發展比較平穩，速度還是比較快的，17年來發電量年平均年增長率為8.5%，裝機平均年增長率也是8.5%。但是同期國民經濟的發展卻遠快於電力工業。這個時期GDP的平均年增長率是10.5%，相應的發電及裝機彈性系數是0.81。尤其是1990年以後，發電彈性系數一路下滑，從1991年的0.98逐年遞減到1997年的0.58。1998年的發電彈性估計將達改革開放以來的最低點0.28左右。這一趨勢若不及時遏止，必將再度危及國民經濟的健康發展。

1.2發電環節構成

水火電比例

與現在相比，解放初期我國的電力工業幾乎是從零起步。經過50年代及70年代兩個高速發展期，我國電力工業已初具規模。到1978年，總發電量已達2566億KWh，裝機容量達5712萬KW，分別相當於1997年的23%和22%，為改革開放後經濟高速發展奠定了良好基礎。1978年之後20年，水電在總發電量中所佔份額幾乎未變，約為17%。但是，水電裝機容量所佔份額卻有些變化，從1978年的30%逐步下降至1997年的23%。這一現象反映了一個事實，即改革開放以來，隨著經濟發展加速，電力緊缺，電力投資有注重短期效益的傾向,傾向於水電用得多，建得少。由於我國目前水電資源開發僅完成14%，與世界平均水平22%相比還有很大潛力，所以水電裝機份額下降更大程度上歸於政策因素的導向。

機組出力

根據上述數據可以算出1978年時水電年平均出力2581KWh/KW，火電5321 KWh/KW。到1997年，相應的出力為3258 KWh/KW和4809 KWh/KW。前者火電出力較高，反映了當時電力緊缺；後者反映了電力緊張局面有所緩解，同時水電機組的利用率也在逐步提高。

在水、火電比例基本不變的情況下，衡量電力短缺的一個有效指標是單位裝機年平均出力。在市場機製作用下，發達國家的單位裝機出力是比較穩定的，平均為4315 KWh/KW。這個水平單位裝機出力可以應付經濟波動而不至於供不應求。高速發展國家的平均單位裝機出力為4385 KWh/KW，體現了較小的超負荷發電餘地。我國80年代以來的單位裝機出力平均為4624 KWh/KW，說明存在較大的缺電現象。1997年我國單位裝機出力為4461 KWh/KW。如果說這一年電力供需基本平衡的話，那麼根據圖1的顯示，除了1979、1981、1991年，其它年份都是缺電的。嚴重缺電年份是在1987年，當年單位裝機出力高達4857 KWh/KW。而這一年，全國估計高峰缺電30%左右，導致全行業的拉閘限電，用戶「開三停四」。我們可以說單位裝機出力4450 KWh/KW左右基本上是適合我國目前狀況的供需平衡點指標，在這個指標水平上，電力部門既不超負荷發電，也不閑置裝機容量。超負荷發電是有限度的，一是導致發電成本提高和大量使用小機組，二是發電機組不可能24小時滿負荷運行。結果就是拉閘限電或抬高電價，限制用電需求，同時也丟失了發電收益。到了90年代，限制需求已是市場經濟的大忌。抬高電價將遏制需求，電力部門或許短期可從中獲益，但卻損害了其長期利益。

核電

從1993年起中國有了核電。至1997年，核電裝機容量為210萬KW（浙江秦山30萬KW,廣東大亞灣2×90萬KW），年發電量144.18億KWh，約佔全國總發電量的1.27%，單位裝機年均出力6866 KWh/KW。超過火電機組年均出力的43%。目前在建的還有秦山二期2×60萬KW、秦山三期2×70萬KW、廣東嶺澳2?100萬KW、江蘇連雲港2×100萬KW，共計660萬KW，預計2005年之前全部建成 機組容量構成 90年代以來裝機容量增長的主力仍然是大機組。1990年25萬KW以上機組占總裝機容量的57%，到了1996年，這個比例已超過60%，同時1.2萬KW以下機組容量比例已由15%下降至9%。但是，1.2至3萬KW機組容量卻有增長之勢，這一現象反映了地方集資辦電政策的影響。地方集資不同於股份投資，產權上各自為陣，必然以小規模投資居多。總體上看，1990年時2.5萬KW以上機組容量占總容量的80%，到1996，這個比例已上升至85%以上，所以小機組發電問題不是近年來發電成本上漲過快的主要原因或理由。

機組發電量構成

但是，由於地方集資辦電，辦電主體屬地方管轄，使得小機組發電產生另一個問題，就是小機組與大機組搶發電量。多數大機組產權不屬地方，投資收益也不歸地方，因而在這場收益的較量中敗下陣來。更為嚴重的是地方利用其管轄權，迫使用戶接受小機組的高價電力，其政府行為與市場經濟的指導思想背道而馳，同時侵犯了用戶的消費權利。該問題比較嚴重的有廣東、浙江等地。

根據統計資料，1990年以來，1.2萬KW以下機組容量所佔比例已下降了40%，但是這類機組發電量所佔比例僅下降25%。同期其它機組容量所佔比例上升了7%，但是發電量所佔比例僅上升2%。這說明小機組比大機組相對出力更多。

小機組煤耗較高，經營效率也低，雖然他們對全國發電總成本影響不大，但是對電價的影響卻是顯著的，小機組電價具有示範行為，使大機組有向高電價看齊的傾向，巨大的利潤空間提供了與地方政府達成某種默契、共同分享的機會。

目前在電力緊張局面已經緩解的情況下，國家正制定措施逐步停運部分小機組，其中國家電力公司1998年將停運110.6萬KW,2000年前共停運681萬KW，占公司目前總裝機容量的8.76%。按此比例計算，估計2000年全國將停運小機組1135萬KW。

國家逐步停運部分小機組的政策是十分正確的，其意義不完全在於降低發電成本，更重要的是為降低電價、促進需求增長掃清障礙，而且對環境保護也是十分有利的。目前該政策遇到的難題是如何清償小機組的投資成本。其實只要國家下決心「丟卒保車」，完全可以讓這些小機組提前報廢，其損失由大機組電價與現行電價的巨大空間中取一小部分即可補償。

電源分布

我國的電力消費主力集中在沿海地區以及華北、四川兩大區域。其中山東、廣東、江蘇、遼寧、河北、河南、四川等七省用電量就佔全國用電量的45%。就全國而言，由於資源、人口分布和經濟發達程度不同，必然造成某些地區電力的供需缺口。根據圖6的分析結果，電力相對富裕的省份依次為內蒙、山西、湖北、雲南、廣東等地。廣東的情況比較特殊，該省相當一部分電力輸送給香港，結果使本省電力並不富裕。隨著經濟的發展，該省今後必然要逐步加大從雲南、貴州等省的購電比例。電力相對緊缺的省份依次為北京、天津、廣西、浙江、遼寧、福建等地。北京由於其特殊的政治經濟原因，目前的用電量50%需從外地購進。預料今後北京、天津等地的電力需求增長將更多地依賴山西、內蒙兩地的供應。

我國水、火電裝機容量的地理分布見圖7、8。四川、湖北、湖南三省得益於長江流域豐富的水力資源，占踞了水電裝機容量前三名。這三省水電裝機分別占其裝機總容量的47%、59%和54%。目前，長江流域水電裝機佔全國水電總裝機的36%左右。我國南方另一較大流域是紅水河流域，屬於該流域的雲南、貴州（部分）、廣西、廣東等省水電裝機佔全國水電總裝機的26%，其中雲南、廣西水電裝機均超過火電裝機。

1.3 用電環節構成

產業構成

電力工業是國民經濟的基礎性產業。在過去的幾十年裡，電力的發展與第二產業息息相關（二產主要包 括工業、建築業），其用電構成見圖9、10。直到1997年，二產的電力消費仍佔全國電力總消費的73%。但 是，在未來的一些年裡，這種狀況將會迅速改變。其它產業（三產和一產）的用電量將高速增長。預計到 2014年前後，其它產業的用電量將與第二產業平分秋色，各佔50%。

這里值得提出的是農業，在過去的20年裡，農業用電所佔比重下降是正常的，因為農業佔GDP比重在下降。但是我國農業用電比重下降太快，超出了GDP比重下降速度，這種現象是不正常的，反映農村用電增長遠落後於其它行業。農村用電價格彈性是比較大的，即農村對電價比較敏感。目前的農村電價極大地壓抑了農村需求，原因主要在於農電管理體制，其次才是農村電網投資問題。國家計劃未來三年投資3000億元用於城鄉電網改造，這對解放農村用電是個福音。其實，這也是著手農電體制改革的大好時機。農村是個潛在的大市場，由於農電價格彈性較大，一旦電價合理，農村用電必將呈高速發展勢態，不僅將高於工業用電增長，甚至在一段時期（中短期）內還可能超過二產用電增長（恢復性增長）。農電體制改革的思路應是建立一種市場機制，在這種機制下供電企業只能靠多賣電，快增長來獲取更大收益。目前農電體制改革的思路傾向於改革供電中間層，最終建立由省級電力公司直接管理的模式。這種模式的好處是減少供電環節的中間成本，但是仍不能有效約束地方壟斷造成的低效率和高成本，所以並不是一個較圓滿的改革方案。

用電構成

1985年至1997年國家電力公司售電量分別為302.7和766.9億KWh，其電力銷售構成見圖11、12。我們注意到十二年間大工業用電比重下降了17%，反映了當前我國所處經濟結構演變的歷史階段，今後這一趨勢還將持續，最終大工業用電比重應降到30%以下。90年代以來躉售部分比例增長較快，這種是由於供電中間層近幾年大幅增加所致，是供電環節的不正常現象。

1.4 電價1985年以前，我國電力工業是處於國家計劃經濟體制下的壟斷行業，該時期的電價政策比較明確，也比較穩定，即電價始終保持在高於工業品價格30%左右。

自1985年以後，隨著電力投資體制改革的深入，電價也相應產生了三階段的變化。首先是1985至1989年期間，由於物價水平的增長，而全國的綜合電價（國家統計局資料）幾乎沒有增長，使得真實電價（即工業可比電價）實際上是在走下降趨勢（圖13）。這期間的目錄電價（原電力部資料）增長也僅是跟上全國物價水平而已，1989年達到我國電價水平的最低點，該年綜合電價甚至還略低於工業品價格。第二個階段是1989年至1993年，這期間目錄電價開始逐年調整，並推動綜合電價同步上漲。到1993年，綜合電價實際上已超過工業品價格20%以上。第三階段是以1993年國家出台三峽建設基金開始，此後各種依附在電價之上的基金、附加等加價行為推動綜合電價快速上漲，僅四年間綜合可比電價就上漲了50%，這部分加價成為目前電價過高的主要成份。事實上1993年以後可比目錄電價幾乎維持在1993年的水平上。從圖13中我們看出，與1990年相比，1997年的綜合電價漲幅高達72%，其中23%為目錄電價上漲所致，49%為各種基金和價外加價所致。1985年以後每年的實際電價（現值）可通過圖13A的數據換算得到。1993年之後，由於集資政策的影響，許多部門把手伸向電價，使得電價從供電環節開始層層加碼。這些加價過程絕大部分沒有在目錄電價中體現出來。有些甚至沒有在綜合電價中體現出來，因此終端用戶實際面對的電價究竟是多少，除了用戶恐怕誰也說不清楚。我們現在僅根據國家統計局的資料和1997年的目錄電價做一些分析。圖14是根據國家電力公司目錄電價及全國平均39.8%的其它加價部分的累計結果。這個結果看來是比較符合實際情況的。譬如現在的商業用電多數在0.8元/KWh左右。上述分析結果中農村電價（0.401元/KWh）差距較大，反映的僅是目前情況下應處的電價水平。根據報章統計，農村電價至少在0.9元/KWh以上。就全國而言，各地電價與綜合電價的差距是比較大的，這當中電源結構分布有一定影響，但這種差距主要仍來源於各種加價的嚴重程度。就北京地區來說，價外加價的程度還算比較輕的。北京幾年前居民電價0.164元KWh,非居民電價0.085元/KWh,現在居民電價0.36元/KWh,非居民電價0.589元/KWh，扣除物價上漲因素，居民實際電價上漲14%，非居民用戶實際電價上漲264%。由於非居民、非普工業用戶代表了居民以外其他中小用戶平均電價，所以電價上漲幅度是十分可觀的。但是，就實際情況而言，上述數據還僅是桌面上所看到的。對於絕大多數沒有政府後盾的非居民用戶來說，他們所承受的電費遠不止0.589元/KWh，典型的情況是商業小用戶電價一般在1至1.4元/KWh(中間收費層的理由是局部線路屬自己投資，自己管理)。北京郊區農業排灌用電，用戶實際支付多在0.8元/KWh左右，並非農業電價的0.291，更不是農業排灌電價的0.18元/KWh。據估計，北京地區中小用戶實際支付的平均電價為0.7至0.9元/KWh。0.58元/KWh之後的電價加價部分多數被地方管理機構或配電中間層獲得，這種情況在全國中小電力用戶中具有普遍性。

利稅情況

電力工業是一個資金密集型行業。在計劃經濟年代，國家要保持電力工業的快速增長，就必須不斷投入大量資金。由於當時勞動力價格低廉,生產投入當中資金的重要性就相對較強。國家為獲得這筆發展資金，在電力行業中長期實施的一項重要政策（1985年以前）就是使電價始終高於工業品價格30%左右。這種政策的實質含義是將其他行業的一部分利潤抽取作為電力工業的超額利潤。結果是顯然的，事實上80年代以前，電力行業的收入利稅率基本保持在50%左右。直到1985年利稅率仍高達39.4%，而當年全國的工業利稅率僅16.7%。豐厚的利潤帶來豐厚的資金。在上述時期內，國家對電力工業每年的新增投資大約占電力工業收入的15%，而全國工業的再投入水平是10.9%。50%的利稅減15%的再投入還剩35%的實際利稅(財政收入)，同期全國實際利稅平均為6.9%。我們可以看出該時期電力政策的另一重要特徵是國家把電力工業當作財政收入的重要來源之一。比如1983年，電力工業在工業總產值構成中佔3.6%，但是它的利稅卻是工業利稅總額的8.7%。電力工業成為國民經濟利稅大戶的同時也就決定了它不可能成為發展最快的行業（高利稅政策客觀上限制非工業需求）。從1952年到1983年，電力工業的發展速度在各主要行業當中名列第四(見圖15)

1985年以後，隨著電力工業投資體制的改革，國家對電力工業的利稅政策也作了相應調整，其指導思想就是逐步放開電力工業，使之適應市場經濟的環境，在滿足國民經濟發展需要的同時，進行自我投資，自我發展。這一時期，由於國家放棄了高額利稅政策，就經濟環境而言，本來對電力工業的發展是極為有利的，然而遺憾的是國家在放權的同時忽視了對壟斷行業固有動機的有效約束，使得這一時期電力行業的經營成本大幅提高（這是市場經濟條件下國有壟斷行業的通病），電價漲幅也未得到有效控制。我們以國家電力公司為例（圖16）可看出其成本及利稅走勢。事實上整個電力行業的情況都與國家電力公司類似。

另一個有趣的現象是1987年至1993年，該時期電價未隨物價作大幅調整（圖17），使得該時期工業可比電價平均下降了15%，與此相應，1989年至1993年國家電力公司的銷售收益形成大幅增長勢態，但是隨後幾年的大幅提價卻使收益銳減（圖18）。這一現象引出價格與收益、價格與經營觀念的探討，我們將在後面作進一步敘述。

1984至1988年工業可比電價有下降之勢，這幾年經濟增長很快（GDP年平均增長12.1%），但這幾年發電量增長相對緩慢（年平均增長9.2%），發電彈性才0.76，然而這段時期正是我國近20年來最缺電時期，許多工廠都「開三停四」。該狀況說明這段時期的發電彈性是因為缺電而被壓縮了，真實的發電彈性應遠大於0.76。缺電現象在1995年以前一直比較顯著，因而發電彈性一直被低估。這就給制定政策的人造成一種印象：一方面認為我國現階段發電彈性可以小於1，也就是說現在的電力發展速度可以支持經濟的較快發展，另一方面認為既然電力缺乏彈性，也就是說用戶總得用電，那麼從用戶身上多籌點資金搞建設也不致於影響電力需求。這是導致多家辦電和後期集資政策的認識基礎。現實情況是近幾年高電價政策取代了「開三停四」，人們由用不到電轉變成不敢用電，才有了1998年電力在低平衡下的供大於求。可見電力的需求彈性實際上是比較大的，集資政策在對待需求反映的判斷上是不成功的。

1.5 成本構成

上面談到電力行業經營成本大幅提高，其具體的成本構成見圖19。從1985年到1997年，單位電量的真實成本上漲了114%，其中發電成本上漲116%，所有其它成本上漲108%。圖中購電成本反映的是國家電力公司之外其它發電部門的發電成本。事實上1993年以後國家電力公司購電轉售部分幾乎不贏利（圖18），1997年該部分甚至虧損10.33億元（現值）。1985年以後，由於推行市場經濟，生產力水平提高很快，生產資料的真實成本上漲很小。90至97年僅上漲3%，85至90年甚至還略有下降。這期間資金成本（利率水平）大概在10%，同期全社會勞動力成本上漲108%。根據全社會資金成本與勞動力成本之比約為7：3的關系估算，這個時期全社會的生產成本上漲幅度應為40%左右。

另外，電力工業的燃料價格在此期間上漲46%，與社會生產成本相加為86%。這個數據意味著電力工業生產成本應該上漲86%，然而實際上漲了114%，比預期高出30%。因此，從整體上看，我們可以說1985年以後整個電力工業的生產成本控制是做得不好的。

『捌』 淺談如何提升電力企業培訓工作實效

1完善電力企業培訓機制
科學的員工培訓不但可以提高員工的業務水平和職業能力，還可以促進企業更好更快地實現經營目標。而完善電力企業員工培訓機制則是電力企業實施科學的培訓，發揮員工培訓價值的重要基礎。電力企業應當結合企業發展的實際情況，採取恰當的措施不斷完善員工培訓機制。為了提高員工技能水平、技術和管理水平，提高企業員工教育培訓的質量，電力企業可以從以下幾個方面完善人力培訓機制。第一，明確員工培訓的目的。要通過培訓，提高員工的工作技能，提高員工的思想覺悟，提高員工的創新能力，使員工能夠滿足企業發展的需要。第二，遵循科學的培訓原則。員工培訓要以企業發展目標為導向，培訓過程中要發揮企業文化的核心作用，要科學合理的制定相關培訓指標，在培訓前要根據企業發展情況制定科學的培訓方案，在培訓中也要遵循層級性原則。第三，制定合理的組織領導機制。在員工培訓領導小組中要有明確的分工。第四，明確培訓工作職責。第五，擬定合理的培訓計劃。電力企業培訓計劃擬定主要包括制定合理的培訓計劃程序和制定科學的培訓費用預算等。
2 編制電力企業培訓預算
在開展員工培訓工作時，要有一定的資金保障，有了充足的培訓資金，各項工作才能開展，否則員工培訓只是一紙空談。所以，企業必須編制合理的培訓預算，將培訓的資金籌集工作落到實處。企業要通過調查分析，根據階層員工的特點，制定合理的培訓方案，進而編制相應的培訓預算。企業的培訓預算工作包括制定預算管理規定和相關機制，確定培訓資金的使用方向，確定培訓資金的總額。在制定培訓預算過程中，還要注意分析培訓的成本。一般情況下，將十分之三的預算資金作為企業派遣員工進行外部培訓的費用，十分之三的預算資金為企業內部員工培訓費用，十分之三預算資金為相關培訓師的酬勞，十分之一的預算資金為培訓的機動資金。在開展企業員工培訓工作時，要嚴格控制培訓費用的支出，提高培訓資金的利用率。
3合理設置培訓內容
電力企業要使員工培訓有針對性，有實效性，就要與本企業的發展戰略相適應，就要緊密結合企業的實際需求，為員工創造一個良好的工作環境，以利於把員工在培訓中學到的技能發揮出來，在工作中去運用它，更好地為工作服務。可以說，員工培訓的內容，應當是立足於電力企業的戰略目標和發展規劃的，同時還應與員工的實際情況相結合。在技術人員的培訓中，要根據不同的技術種類，進行不同技術、不同技能性質的培訓。在新員工培訓方面，課程內容可以為基本知識技能培訓、安全教育培訓、職業道德培訓、企業文化培訓等。在進行培訓時，也可以運用多種培訓方式，如老員工帶新員工、課堂講授等。
4有效的培訓評估體系
有效的培訓評估體系包括培訓前評估、培訓中評估和培訓後評估，即對培訓的需求進行分析評估，對培訓實施過程中的場地、人員、教材、教師、方法等的評估和培訓結束後組織者對培訓過程中呈現的問題及效果的評估。培訓的評估體系關乎培訓的效果，應進行嚴格的考核和評估，使員工培訓避免有走過場之嫌，要對培訓效果進行嚴格的考核與評估，避免走過場。而對培訓內容本身的可實踐性、對員工作工作績效的影響程度進行全面的評價，也能為以後的培訓取得更好的效果奠定基礎。有效的培訓，應當是與員工的績效管理、薪酬管理及員工的獎懲、晉升等緊密結合的。電力企業可以在設計薪酬結構時將員工崗位技能的提升與其經濟效益直接掛鉤，把崗位技能工資作為員工薪酬的重要組成部分，而員工的日常考核中，培訓情況也要佔一定比列。例如對累計多少次培訓不達標不予晉升等做成制度性的規定。將培訓要與員工年終「先進員工」評選聯系起來。如在企業組織的培訓中提升了自身的綜合素質及技能的優秀員工，企業可授予相應的獎勵，以此來鼓勵員工將所學到的知識和技能充分應用在工作崗位上。