怎樣抓好企業的培訓工作

Ⅰ 怎樣做好企業的管理培訓工作

本人覺得，做好企業的管理培訓工作，首先要選好一家課程品質好的培訓機構，還需要重視課程的內容是否貼合實際，能否運用到實際的企業管理中。
原先在一家培訓機構培訓過，講的全部都是大道理，完全沒有能夠實際運用的。
不過還好，之後經過別人推薦，說一品課堂的挺好，課程內容比較符合大多數企業公司想要培訓的內容。
如果說想要培訓一些實操類的課程，可以試試這家機構。

Ⅱ 如何有效開展企業培訓工作

想要做好企業內訓，有3方面的工作必須准備充足

第一：明確培訓目的。必須在給員工做培訓前明白培訓的意義，也就是想通過培訓解決哪些問題，可以是增強企業和員工的緊密關系、員工技能提升、行業分析等等；

第二：根據梳理清晰的培訓目的准備相關培訓材料和課件；

第三：選擇適合的培訓工具和培訓方式；

以往，企業內多採用線下面對面授課、文字版培訓材料自學和線上非同步視頻授課的方式，存在成本過高、互動性較差、時效性不足、教學效果無法評估等諸多弊端，難以滿足企業培訓需求。隨著雲視頻會議系統的普及，遠程視頻培訓逐漸成了企業培訓的首選。相對於傳統培訓方式，遠程視頻培訓有節約成本、高效連接、效果可評估、隨時鞏固和復看等優點。

• 節約成本

分布式辦公成為常態，給企業培訓部門帶來極大的麻煩。為保證教學效果，不得不採取異地培訓的方式，但不管是培訓師出差到分公司所在地還是受訓者來總部，交通、食宿等成本都非常高。採用遠程培訓，講師在總部培訓室就可以和全國各地受訓人員進行面對面高清視頻連接。全球領先的音視頻技術保證移動網路和互聯網環境下，講師、學員雙方也能進行真人1:1高清實時音視頻交互，實現完全沉浸式的教學體驗。

• 高效連接

以往的培訓模式受場地空間不足、時間難統一等限制，無法大規模、高頻次舉辦，使用以雲視頻會議系統為基礎的遠程培訓完美解決了連接難的痛點，講師用系統發起遠程培訓，通過微信、簡訊、電子郵件等方式發給受訓者，學員用手機、電腦、微信小程序、會議終端等都可以一鍵進入線上培訓室，隨時隨地建立全球高清視頻連接。系統已全面打通主流硬體，iPhone、安卓手機、Windows電腦、Mac OS電腦、會議終端、大屏顯示器等均完美支持。

• 效果可評估

培訓是為了提高員工的工作能力，形式主義的培訓課程對提高員工核心競爭力毫無幫助，及時評估培訓效果尤為重要，遠程培訓系統支持答題功能，講師發起在線答題，受訓者用答題器作答，系統收集反饋數據並處理，講師通過統計結果了解學員對知識點的掌握情況，直觀、全面的評估效果，並及時作出教學調整。AI+外接設備的組合讓教學效果可量化，培訓變得更高效。

• 隨時鞏固和復看

只聽課不復習很難真正掌握所講知識點，傳統培訓場景下學員只能邊聽邊記筆記，課堂效果無法保障。遠程視頻培訓系統支持全程錄屏功能，培訓結束後，受訓者能回看完整課程，不錯過任何重要知識點。通過語音識別技術，系統還能生成文字版培訓筆記，在線簡單編輯後即可導出，方便學員隨時查看。上課認真聽講、下課看錄播視頻和文字培訓筆記復習，保證學員能充分、高效地掌握所學知識。

網路通訊設施不斷完善，雲計算、音視頻等技術不斷成熟，雲視訊技術也迎來了爆發式發展，並已廣泛應用於各個領域，遠程培訓是小魚易連雲視頻會議系統眾多應用場景中的一個，作為網路時代先進的培訓方式肯定會得到更迅速的發展。未來，遠程視頻培訓必將取代傳統培訓，成為企業內員工培訓的最佳解決方案，也將推動整個國內人力資源行業的大變革。

Ⅲ 企業如何做好員工培訓工作

在目前人力資源並不充分的條件下，如何讓企業獲得更高的執行力，並形成集體上升的士氣和能力呢？答案是培訓和激勵手段。根據經典暢銷教材《人力資源管理必讀12篇》中有關員工培訓的內容所示，與其將希望放在企業之外，尋找那些不知道在哪裡的適合人才，不如換一種心態和眼光來看待企業內部，從而打造和培養企業的本土人才，推動企業的持續發展。

培訓的重要性，要體現在其表現出來的改造力量和提升力量上，從某種程度上來說，培訓就是一種革命，是一種對原有人才能力結構和工作態度的顛覆。因此，真正有價值、起到作用的培訓，應該是在市場中的實戰培訓，而不僅僅是在教室中的那種課程培訓。無論是哪種培訓，對於企業來說，只要運作到位，都能夠做到更快、更好地提升整體運行能力。

Ⅳ 淺談企業如何有效開展培訓工作

進入知識經濟時代，企業和個人都開始意識到知識和技能可以作為資本參與到企業的發展之中。
在這種理念和認識的基礎上，企業開始重視員工培訓及其投入產出效應。
而事實證明，企業對員工在培訓方面的投入與企業的可持續發展、保持競爭優勢是相輔相成的。
本文結合工作實際，從培訓開展的現狀、培訓功能的認識以及科學培訓體系的構建等方面進行分析，探討如何有效開展企業培訓工作。
通過構建科學的員工培訓體系，促進學習型企業的形成。
【關健詞】 培訓；有效；體系；學習型企業 【部分內容展示】 一、目前我國企業在開展員工培訓工作中的幾點問題 進入21世紀以來，企業對員工的培訓無論是從投入力度還是重視程度等方面都取得了一些成就。
但在具體的培訓實踐過程中，也凸顯了一些問題，最終影響到培訓效果。
主要表現為以下幾個方面： 1、培訓投入力度仍不足 培訓工作的有效開展，需要企業在資金的投入方面作保障。
投入的多少從一個側面會影響到培訓工作開展的廣度和深度。
據對282家國有企業的調查，員工培訓投入經費只佔工資總額的2.2%，遠低於發達國家10%-15%的水平。
2、培訓體系的構建亟待完善 現代企業管理機制中，制度的建設和體系的建立是科學管理機制的有效保證。
而企業在培訓體系方面的構建是保證培訓工作有效開展得充要條件。

Ⅳ 如何做好企業員工培訓的工作

轉載以下資料供參考 企業如何做好員工培訓工作 很多企業花費了大量的人力精力，把員工培訓工作開展的轟轟烈烈，但結果卻發現：員工抱怨培訓價值不大，培訓走形式。
這讓培訓負責人和管理者都困惑不已。
發生這種情況，除了培訓工作與企業戰略、制度不協調外，忽視培訓中的關鍵細節，也會讓培訓功虧一簣，效果差強人意。
這些細節主要包括：培訓調研沒有抓住人員真正需求；培訓實施過程缺乏對現場有效控制；培訓結束後沒有後續跟蹤應用。
第一、培訓調研——沒有抓住人員真正的需求 培訓調研是許多企業經常做的，但依據調研開展的培訓，很多時候依然達不到學員要求，學員抱怨很大。
這主要是因為，調研中的關鍵細節被忽視，調研的只是一些表面問題。
許多企業培訓調研時，往往是把設計很簡單的調研問卷一發，任職者直接填寫上交，組織者進行匯總後就成了培訓需求，這樣草草而就的調研隨意性很大，人員真正的需求並沒有調研出來。
另外，培訓組織者也知道人員需求的大體輪廓：如幹部缺乏管理知識，工人缺乏技術，但到底缺乏哪些技術，缺乏到什麼程度，卻不是很清楚。
經常是人員自己提要求，上報課程，培訓組織者沒有充分核實考察就安排。
這樣就導致調研的培訓需求失真，培訓效果也就差強人意。
因此，只有充分重視調研中的關鍵細節，才能調研出真正的培訓需求。
這主要從兩方面入手，一是調查人員應該掌握什麼，二是調查人員真正缺乏什麼。
兩者共同作用，真正的需求就會找出來，而虛假的培訓需求也會有效剔除。
調研人員應該掌握什麼，需要從企業戰略、崗位需求入手，這需要對知識內容進行分類、分級，要了解人員應該掌握什麼知識技能；還要了解應該掌握到什麼程度。
這其中每步都可以繼續細分。
如人員應該掌握的知識可以分為知識、技能等大類，知識可分專業知識、相關知識等；技能也可分為操作技能和通用能力等。
人員對各類知識掌握到什麼程度，是初步了解、基本掌握還是完全精通等等。
通常來說，對本崗位應用的關鍵性知識應該做到精通，對於相關崗位或上下游的知識，做到掌握或基本了解就可以了。
如銷售人員必須精通銷售知識。
而掌握了策劃知識，了解了生產、物流知識，就會更有效的開展工作。
通過對人員的知識進行分類分級，我們可以清楚看到：並不是所有的知識都需要培訓，必須精通的知識需要培訓，需要掌握的知識可以通過輔導、交流等形式獲得，而了解性的知識可以通過自學、觀摩等形式就可以了。
了解人員欠缺什麼，除了對照應該掌握的知識標准，逐一比較分析之外，還需要了解人員績效差距、主要問題在哪裡？這其中，人們很容易被表面現象所迷惑，認為績效差就應該趕緊培訓。
事實證明，培訓並不能解決所有的問題。
很多人績效不高，很多情況下並不是由於知識能力欠缺，而是因為態度或其它原因所致。
而許多問題，如流程、激勵等並不是培訓所能解決的，越培訓可能越糟，這時最有效的解決方式可能是改變激勵方式或改變流程。
需要注意的是：調研培訓需求要以任職者和上級主管為主，而不是培訓調研人員閉門造車想出來的。
這主要是因為：對具體崗位，任職者和上級是行家，他們對崗位了解最深，崗位需要什麼，缺什麼他們自己最清楚，而上級在場，可以對人員需求進行有效的補充；也能避免人員盲目提要求的狀況。
而培訓調研組織人員主要起到設計調研標准、組織調研、輔導匯總等的作用。
第二、培訓實施——缺乏對現場的有效調控 培訓現場實施是很容易被人們忽視的一個細節，許多培訓組織者往往認為；講師請來了，學員也來了，都准備好了，培訓就可以萬事大吉了，因此放鬆了對培訓現場的調控，甚至在培訓過程中都不親臨現場。
殊不知，培訓現場實施也是暗流涌動、問題多多，這時的工作不到位，也會使培訓效果大打折扣。
培訓實施中經常出現的問題有：出現跑題偏題、人員不認真聽講、進進出出、冷場、尷尬局面，更有甚者會出現講師被轟下場，培訓中途失敗的情況。
培訓過程中出現的這些問題，是許多原因造成的，其中最主要的原因有： 培訓內容與學員不匹配：內容與學員不匹配就容易出現上述問題，培訓內容過深，學員聽不懂；培訓內容太淺，學員會不以為然；內容不適合公司，學員感覺中聽不中用，浪費時間等。
這些情況的出現，通常是由於調研不仔細或者是講師准備不足所致，這時，學員便出現茫然、不屑、交頭接耳甚至離場等情況。
培訓形式與學員不匹配：有些講師培訓內容雖然實用、有價值，但講課形式呆板、照本宣科，結果講的學員昏昏欲睡。
這主要因為講師沒有掌握成人學習特點，把好內容給講砸了。
另外，也有一些企業人員不主動，不愛拋頭露面，對講師活動不配合等，也會導致培訓出現冷場。
講師或學員態度、風格有問題：由於一些講師的講課態度不好，高高在上，故意炫耀甚至出現不當言語舉止時，就很容易讓學員厭煩、看不慣，導致講師與學員之間出現對立；或者學員由於種種原因，本身就比較有情緒，把火撒在講師身上，有意刁難講師，讓講師下不來台，培訓過程中就會出現比較尷尬的局面。
因此，作為培訓組織者，應該高度重視培訓現場這個細節，要做到眼觀六路，耳聽八方，從學員反應中及時覺察問題，積極聽取學員意見，分析各種現象背後的原因，與講師協調改進，採取有效的補救措施，把問題消滅在萌芽狀態。
培訓組織者還要注意培訓不能偏離主題，當學員討論偏題時，培訓組織者要及時出場，把議題拉回到預定的軌道上來。
另外，培訓組織者要積極配合講師，尤其是冷場時，要採取帶頭參與活動、復述講師要點、適當提問等形式與講師互動，幫助講師把氣氛搞好，讓培訓活躍起來。
在培訓休息時間，培訓組織者也要把學員的反應透露給講師，讓其適當調整授課方式或內容等。
當然，與學員的交流也是必不可少，採取私下交流談心等形式，讓一些學員放棄其成見，積極配合，讓培訓能夠積極進行下去。
第三、培訓結束——缺乏培訓的後續跟蹤應用 在培訓結束後，許多企業往往都會進行培訓評估，但卻沒有真正跟蹤其效果。
時間一長，參訓人員就很快把培訓的知識遺忘到腦後，培訓的作用就會逐漸消於無形。
培訓之所以出現這樣的結局，主要是因為：忽視了培訓應用這個關鍵性細節。
培訓完成後，培訓組織者就撒手不管了。
培訓內容有沒有用到實踐上？培訓有沒有起到相應價值？沒人管沒人問。
這樣，缺乏相應的培訓應用保障措施，缺乏相應的監督檢查，雖然花了很大的人力物力，但培訓的效果仍舊會大打折扣。
因此，重視培訓應用這個細節，把培訓過的知識真正應用到工作當中，這樣培訓才能產生真正的價值，否則，培訓現場熱烈激動，培訓過後無形無聲，培訓就成了一場場沒有太大價值的做秀，起不到提升企業競爭優勢的作用。
如何開展培訓應用呢？首先需要讓學員重視這件事，其次要讓學員養成應用新知識的習慣，通過幾方面的配套措施，多管齊下才行。
要讓學員重視，與培訓評估有效結合必不可少，要通過考試、現場測評、操作檢驗等手段進行考察，並且把評估分數與學員的考核等掛鉤，而不僅僅是走過場，這樣促使人員在培訓中把知識技能學好。
同時，讓學員拿出落實培訓內容的具體措施來，如讓學員寫下培訓後的心得、感想，這樣培訓完畢後，上級主管和培訓組織者就可以根據學員的實施措施檢查監督。
培訓結束時，培訓組織者需要和企業相關人員，按照培訓的內容，改進、完善現有的工作方法、流程等，逐漸形成一個新的知識庫，這樣學員就能夠按照新的方式來工作，培訓知識就在潛移默化中應用到日常工作。
培訓結束後，培訓組織者需要按照不同的課程，設定不同的跟蹤檢查措施，並協助部門主管進行檢查，看看培訓內容有沒有真正落實。
另外，針對關鍵性、非常重要的課程，還可以將學員掌握和應用情況與考核掛起鉤來，強化人員的行為，這樣效果會更佳。
總之，培訓過程中細節無處不在，尤其是關鍵性細節，如果忽視了，就會造成准備充足，但最終功虧一簣的結局。
因此，高度重視培訓中的細節工作，把培訓工作做的盡善盡美，培訓才會真正帶來高價值，提升企業的競爭優勢。

Ⅵ 淺談如何做好企業員工培訓工作

一個企業是否具有核心競爭力是衡量一個企業資質的重要指標，核心競爭力中最重要的不可缺少的就是人才，而優秀的人才如果只引進來卻不加以利用就是一種浪費，至於怎麼利用？這時培訓的必要性就凸顯了出來。

培訓內容周期

企業培訓是一個企業能否立足於行業頂端，做大做強的重大手段，但想要真的把培訓做得有用，在培訓的內容上就要下足功夫。不同行業的培訓內容形式各不相同，但每個行業有每個行業的側重點，根據這些側重點進行重點培訓就是再好不過的方式。

不過管理層和員工層級對培訓的側重點各不相同，員工更傾向於對職業技能的培訓方向，而管理層更關注員工對公司的企業文化方面的培訓，這種情況發生的最主要的原因其實就是對於培訓沒有進行分級。對於公司新員工，因為剛入職對公司了解不深，公司應該更側重於對企業文化理念和項目介紹上的培訓，以便讓新員工快速融入；而對公司的老員工，就盡量少做這種形式的培訓，要對老員工技能上進行升級，讓老員工們在工作中能更好的做出成績。在培訓周期上，也是每年要定時定期進行多次培訓鞏固舊知識，學習新技能。

除此之外針對員工培訓方面針對項目實施情況做出適合的培訓，每年年初最好制定一份企業培訓計劃書，能夠有條不紊的根據項目計劃進行培訓。

考核體系

企業在發展過程中，會存在各種各樣的問題，領導者會用培訓的方式來修正解決，培訓計劃是基於企業的人力資源規劃和培訓需求的調查、分析這二者結合的基礎上制定的，兼顧且長期要求和部門、崗位短期需要，形成合理的培訓計劃。伴隨著企業培訓需求的擴大化，隨之而來的是企業對考試的要求，因為對企業來說培訓費心費力還花錢，怎麼才能看的出培訓的效果怎麼樣呢？

檢驗企業培訓的最好方式就是考核

通過具有針對性的考核方式來考評培訓的效果，分析數據，以此來更改培訓計劃的方向和內容，達到培訓真正的效果。通過考核的方式，不僅能夠考評培訓效果，還可以分析員工的職業素質，如果同樣的培訓達到的效果大不相同，那就要考慮考慮究竟是培訓的問題還是員工本身的問題了，一切用數據說話。

為什麼要線上培訓考核？

各企業從往年未實行線上培訓考核時的考核狀況來看，想要找一個專業對口的培訓師是一件很難的事情，有時可能是從其他省市調過來的，在培訓人才方面的缺少，路途時間上的浪費不是一點點，高額的培訓費用有時也讓一些小型企業望而卻步。在企業考試方面更是明顯發現，現場組織考試需要耗費管理人員一個月甚至幾個月的時間來准備考試內容，開始用材，而實施線上考核方式正是避免這種人力物力的無謂損耗，而且又從多維度准確的分析了員工的專業知識情況。成效非常顯著。

一個完備的在線考試系統，必須具有強大的實用性和適用性，性價比也要高，像快考題在線考試系統，就可以滿足大家的需求，穩定性強，萬人在線考試都很流暢，快考題www.kuaikaoti.com這款在線考試系統無需安裝，只需要用戶登錄官網注冊賬號，用戶即可通過它快捷方便的創建題庫、發布試卷、組織考試；考生可以隨時隨地在微 信參與考試答題，無需組織人力場地，一切有網路的地方都可進行學習。

Ⅶ 如何有效的做好培訓工作

對於培訓這么重要的課題，我希望今天利用這個文章，和大家交流一下，這是我結合我們過去的一些經驗和一些現有的理論知識和總結，概括了以下幾個主要的方面。希望你們能夠認真地學習，我知道培訓這個課題不是一天能夠學到位的東西，所以如果需要，你們可以將這個郵件列印出來，和我們員工進行交流，將我們每一個部門以及每一個酒店的培訓工作在新的一年之中做得更有效，達到多贏的目的。 培訓的定義：是通過正式的、有計劃的或優質的方式，而不是一般監督、工作革新或經驗，獲得與工作要求相關的知識和技能的過程。 培訓的目的： 培訓是一個多贏的過程。 對員工來說，可以通過培訓，清楚地知道自己的價值觀，改進自己的工作態度，提高自己的工作能力，實現自我價值，為職業生涯的發展提供健康的保證。 對於部門來講，可以按照部門的工作計劃和目標通過培訓有效地去實施輔導與培訓，來提高整體團隊的作戰能力。 培訓是非常有必要的， １、 因為一個部門的內部和外部的環境都在發生變化， 內部的人員在流動在升遷，外部的市場也在不停地發生變化，技術在更新，昨天大家熟知的做事方式，今天就不一定適用。 昨天的競爭就沒有今天的競爭這么殘酷， 我們的員工我們的部門如何能夠積極地起應對這些變化，這不是要靠我們感性的下意識地去對付， 而是要有組織地去分析學習這些變化，增長知識，改進我們的做事方式和方法，從而將我們的效率提高起來，在同樣短的時間之內，作出更好的成績。 ２、 培訓是員工最大的福利，一個人今天有薪資，如果能力不行，明天可能就會失去這份薪資。並且今天的薪資越高，明天的風險也就越大。如果不能夠物超所值，一個企業就會虧損。所以，為了我們員工的前途，員工應該希望能夠學習到新的知識，新的技術，並且通過能力的提高，更好地展現自己的才華，得到晉升，得到社會的認可，得到更好的福利，可以大大地提高員工的忠誠度和滿意度。如果我們對員工明白了這個道理，就會勇於的去參與這種培訓，並且對於培訓者的要求也會更高。 所謂天生我材必有用，千金散盡還復來，就是這個道理。我一直告訴大家，我並不一定能夠給大家一個最高薪資，但是我一定會提供給大家最好的學習機會，最公平的發展平台，讓大家的能力得到提高，才華得到展現。 ３、 同時通過有效的培訓， 可以讓我們的員工在工作之中更有效率，工作更有方法，可以更有效地節省成本，勇於創新，提高效率，減少事故率，提高工作質量，如果說每個員工的業績都能夠有效地去實現，這個團隊的成績就非常突出，整個團隊的自我價值就會得到更好地實現。 從而有效地提高了部門的業績，部門的凝聚力，企業的業績。 ４、 我們的企業，有著自己的企業文化，這些起文化蘊藏著我們積累下來的有效的做事方式方法，我們的培訓，也就是將這些成功的方式方法結合部門的特殊情況，培養給大家，是我們的這個團隊更協調，更高效，讓這個組織的效率提高起來。 給我們客人的整體服務質量就會有質的提高。 格林豪泰酒店的培訓可以分為若干類： 1、按時間期限劃分，培訓可以分為長期培訓和短期培訓。我們格林豪泰酒店，要求我們的培訓一定是長期培訓和短期培訓相結合。並且以長期培訓作為主導。 2、 我們的培訓還分為前期的脫產培訓，半脫產培訓，和在職培訓。 3、 我們的培訓一組織內部的培訓為主，以外部培訓為輔。 培訓的准備工作： 培訓如此的重要，但是作為培訓者的領導者，對部門的培訓非常不重視，如果我們進大學的時候，每位教授在講課之前都非常隨意，那麼我們會滿意嗎？ 同樣的道理，作為培訓，我們必須做好充分的准備工作。 首先， 我們要明確培訓的目的。 第二，要明確培訓的目標。 短期的培訓目標是什麼，長期的培訓目標是什麼，培訓的目標一定要和部門的工作計劃和任務結合起來。把部門短期和長期的需求也能夠有效地結合起來。只有這樣，我們的培訓，才可以有效地體現在我們的日常工作之中，也可以有效地幫助到我們的日常工作，而不是口頭上的演講而已。 作為培訓者，首先必須清晰地了解你的部門短期和長期目標，並且要清楚地了解你的部門目前的人力資源的狀況，你的團隊的每個人的長處和短處，大家對於完成這些目標所需要的技術技能知識和經驗是否都能夠滿足，相信沒有一個團隊的所有成員都有足夠的經驗和技能去完成他們的目標的，只有培訓才能有效地解決這個問題。 培訓的原則 １、 人人參與：我們希望所有的培訓都是資源自覺地，但是在格林豪泰，大家知道我們的其中最重要的企業文化之一就是就是逼你成才。 所以我們所有的培訓都需要大家共同參與。對於不想學習和提高的人員，我覺得並不屬於我們的團隊，在經過一段時間的開導之後，如果還沒有任何的變化，我們可以請求他離開我們的團隊。２、 人人貢獻：作為一個好的培訓，必須要大家互動起來，要發揮集體的智慧，將每個培訓做到位。 我知道每個酒店每個部門每一個周都有一個正式的培訓會議，我希望這個會議要按照我們剛才提供的培訓的目的，培訓的准備工作，按照培訓的原則去好好計劃好。３、 要有實用性。 如果一個部門的培訓脫離實際，沒有針對性，那麼員工就會使去學習的意願，我們的員工都希望能學到有用的東西，所以實用性要非常強。 希望我們能夠培訓的東西，第二天員工就可以開始有效的利用起來，並且在下次的培訓之中，一定要總結這次培訓的成功和失敗之處，針對培訓不到位的重新加強培訓。 ４、 人人都會有進步，人人都要有進步。每個人的層次不一樣，每個人的起步不一樣，所以地在培訓過程之中，不能夠要求所有的員工按照同樣的步驟，同樣的速度在學習在進步。所以要因地制宜，因人而異，將我們培訓工作做好。 針對落後的員工，要手把手地去輔導他們。 ５、 晨會是一個有效的培訓會，雖然不到15 min.，但是可以是一個非常有效的簡短的培訓會議，要堅持不懈地利用這個機會，將我們這個團隊所需要的及時的培訓和提醒到每個人。 堅持不懈，周而復始，就一定會達到很好的效果。 大家要知道，一般的我們每個人機械式的要通過３０次記憶，才能真正地將一件新的東西記憶到自己的腦海之中. 所以培訓工作不可能一口吃個胖子。 ６、 激勵每個人去學習，作為一個部門領導和培訓者，要不停地發現和表揚積極的參與者，要樹立好的榜樣，好的典型，讓他們現身說法，也讓這些好的典型能夠將自己在工作之中發現的好的做事方式方法，傳授給其他的員工。每一位員工要有參與感。 ７、 定期的檢測培訓的結果，PDCA在這里就可以很好地使用上，積極地去調整培訓的方式方法，將培訓的效率提高起來。然後堅持不懈，就可以達到你都想不到的效果。 培訓的方式方法 「有原則不亂，有計劃不忙，由於選不窮，有方法不難。」培訓一定要講究有效的方式和方法，要有計劃，要有系統，要有標准，並且對於培訓者，也要有足夠的准備，一定要有足夠的專業水平。 就像一台機械，如果它本身就是劣質的，它怎麼可能製造出來好的部件呢？一個培訓者，一個領導，如果不夠專業，又如何去培養好我們的員工呢？ 所以，從2010年開始，格林豪泰人力資源部以及各級領導，要重視每位主管的本身的素質，作為一個領導，一定要能夠作為一個好的教練，要具有教練的素質和教練的心胸。要對於每位在崗上的領導，在培訓這個方面綜合能力，其中包括態度，思路，方式方法和系統等都需要有比較詳細地了解。 （這個郵件，其實已經給你們提供了非常好的思路。） 隨時隨地地進行培訓：培訓的計劃要結合自己部門的工作計劃，再就是要利用好每個晨會，利用好每個和員工交流的機會，利用好每個和員工工作接觸的機會，去發現我們員工的長處和短處，及時地在現場上對我們對員工進行即時的指導。 除此之外，我們公司管理培訓學院的一些在E-Learning上的教材，在知識庫上的文章，還有每個部門，每個人得到的高效的做事方式方法，都可以地去進行交流，進行傳播，達到他人吃一塹，我長一智的效果，最終形成團隊范圍之內的，企業范圍之內的，互相學習，互相培訓，共同提高的局面。 作為培訓者，什麼樣的方式方法培訓最有效，要結合自己部門的實際情況，有最基本的乾巴巴地講授法，還有員工參與的基本研討法，分析討論法，結合視聽的教授法，也有角色變換游戲法，以親身經歷現身說法，還有案例分析法，模擬以及現場實際操作指導。這些方式方法並不是單一的，也可以混合起來使用，但是哪一個適用你們，只要看你們主管自己來視情況而定。我給大家思路，我希望大家能夠執行得好，執行到位。 我們的員工等著你們去培養，作為一個團隊的領導，能給我們員工帶來什麼，答案就在這里。我在此強調一次，員工的薪資和福利要不是公司給的，要不是大家自己掙出來，一個員工在一個公司的薪資大概就是市場價格，這也是最公平的事情，那麼讓我們的一個員工為什麼會選擇在你的手下工作？你能給他們一個理由嗎？我希望這個理由就是，你的威望，你的關愛，你的培養。。。。無論這種培養需要多長時間，需要多麼的付出，我們作為領導，都應該堅持不懈，一如既往。不過我要告訴大家的是，在這個過程之中，你會收獲非常多。教學並長，你收獲的不但是你自己的知識和能力，還收獲了非常多的學生同事和朋友。。。。。。。。。 格林豪泰酒店徐曙光（草）2010/2/23晚。

Ⅷ 如何有效開展企業培訓工作

一、熟悉培訓專員的工作職責：
1、協助培訓主管擬訂培訓計劃；
2、了解公司內部培訓需求，會同直屬上級共同確認需求；
3、協助培訓主管實施公司培訓計劃，並跟進培訓後效果反饋；
4、聯系各類培訓機構，辦理員工外部培訓事宜；
5、組織培訓材料，開發利用培訓輔助設施；
6、指導各相關部門貫徹落實各項培訓項目；
7、控制培訓支出；
8、管理培訓師，監督、評價其工作方法及工作效果。
9、執行培訓效果評估工具，編寫評估報告；
10、管理員工培訓檔案，編制培訓類報表和分析報告。
二、工作中要有創新。不管是自己的工作態度，還是固有的工作方式，能夠結合實際需要通過創新手段簡化流程，提高效率。
三、不斷學習。不僅要做好工作，還要學習更多的知識和技能。培訓專員的工作過程中需要接觸的崗位是多方面的，對其他知識有所涉獵對於工作開展很有幫助。
培訓專員負責管理員工培訓檔案，協助擬定培訓與發展計劃，聯系各類培訓機構，組織各類培訓並編寫評估報告。培訓專員必須熟悉內部及外部培訓組織作業流程，熟悉培訓管理流程。培訓的真正目的是為了讓學員有所觸動，受到影響、得到啟發。培訓是一個組織培養人才的重要方式，有效的培訓才能夠幫助員工提升能力，發揮員工的潛能。想要更好的培訓效果，就必須根據組織的需求和方向進行調整，培訓工作如何開展得更好?來看看給培訓工作者的培訓工作建議。

1.要從組織的戰略角度進行設計。一個企業的不同發展時期，不同的發展階段他們的培訓需求也是不一樣的，不能單純的指示從員工的行為習慣上看待問題，還應該從公司的戰略角度出發去觀察，去挖掘。培訓工作者從全局的、根本的角度出發，著眼於公司長期的戰略入手，從中捕捉可以通過培訓來改善、幫助解決的問題。

2.要引起領導的重視和支持。一個組織培訓開展工作如何離不開高層管理的重視、各層管理人員的配合，員工的支持等。培訓工作如果能夠引起高層領導者的重視與支持，這意味著有充足的培訓預算可以更好的、更順暢的開展培訓工作，幫助提升員工士氣，鼓舞人心。為了能夠獲得高層領導的支持和重視，應該要思考：我們的培訓以管理者的角度為什麼要重視?我們需要做些什麼才能夠讓他們重視?最好的方式是讓他們融入其中，把搞成的需求和待解決的問題以學習內容的形式建立關聯，用一點點的改進、一點點的成功來讓他們信任。