『壹』 企業如何規避用工風險
企業用工6大風險及其應對策略
規章制度制定修改應履行民主程序，並保留職工代表大會或者全體職工討論、協商的書面證據，履行公示程序。
將於2008年1月1日正式施行的勞動合同法對現有勞動合同法律制度、用工制度帶來了全新的變革與挑戰，作為用人單位，應當革除以往陳舊的用工觀念，以避免產生不必要的成本，緩解勞動合同法帶來的沖擊。
規章制度制定
規章制度是用人單位的內部「法律」，貫穿於用人單位的整個用工過程，是用人單位行使管理權、合同解除權的重要依據。勞動者嚴重違反用人單位規章制度的，用人單位可解除勞動合同，沒有規章制度，公司的管理將會陷入困境。勞動合同法第四條對規章制度以大篇幅進行了規定。從法律規定看，規章制度的制定、修改流程為：職工代表大會或者全體職工討論→提出方案和意見→與工會或者職工代表平等協商確定→公示告知。
風險分析
不合法的規章制度，在仲裁或訴訟中不能作為審理勞動爭議案件的依據。根據《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十九條的規定，規章制度必須符合「民主程序制定」、「合法」，「公示」3個條件，才可作為人民法院審理勞動爭議案件的依據。
按照勞動合同法第八十條規定，規章制度違反法律、法規規定的，由勞動行政部門責令改正，給予警告；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。
根據勞動合同法第三十八條規定，用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的，勞動者可以解除勞動合同，用人單位需支付經濟補償金。
值得注意的是，規章制度違反法律、法規，包括內容違法、制定程序違法、公示程序違法。
應對策略
規章制度制定修改應履行民主程序，並保留職工代表大會或者全體職工討論、協商的書面證據，履行公示程序。
對舊的規章制度進行合法性審查，對不符合法律規定的條款進行修訂或刪除。
公示方法與技巧：公司網站公布法；電子郵件通知法；公告欄張貼法；員工手冊發放法(保留簽收記錄)；規章制度培訓法(保留培訓簽到記錄)；規章制度考試法(保留試卷)。從舉證角度考慮，不推薦網站公布法、電子郵件通知法、公告欄張貼法，因為這3種公示方式都不易於舉證。
對勞動者入職審查
實踐中用人單位招聘過程的簡單化、形式化，不注重入職審查，加上勞動合同法對雙重勞動關系的間接承認，輕視入職審查將給用人單位用工帶來很大風險。
風險分析
如不進行入職審查，勞動者以欺詐手段入職的，可導致勞動合同無效。
招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者，給其他用人單位造成損失的，應當承擔連帶賠償責任。
應對策略
招用勞動者時，要求其提供與前單位的解除或終止勞動合同證明，並保留原件。如尚未解除勞動合同的，要求其原單位出具同意該員工入職的書面證明。
核實勞動者的個人資料的真實性，比如學歷證明、從業經歷，要求勞動者承諾未承擔競業限制義務，並向原單位進行核實，以免發生不可預測的訴訟風險。
勞動合同訂立形式和期限要求
為了破解實踐中事實勞動關系的泛濫和用人單位不簽合同的頑疾，勞動合同法強調勞動合同的書面化，不管訂立、變更、解除、終止，一律採取書面形式。
風險分析
工資成本的增加：勞動合同法第八十二條規定，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。
無固定期限合同的成立：勞動合同法第十四條第三款規定，用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。
應對策略
革新用工觀念，養成先訂合同後用工的習慣，最遲必須在一個月內訂立合同。
勞動合同終止後，勞動者仍在用人單位繼續工作的，拋棄雙方可隨時終止勞動合同的觀念，也應當在一個月內訂立合同。
勞動者拒不簽訂勞動合同的，保留相關證據，比如向勞動者送達簽訂合同通知書證據等，用人單位將不承擔法律責任。
無固定期限勞動合同訂立陷阱
勞動合同法第十四條規定了勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同的3種情形。第八十二條第二款則規定，用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。本條意思很明確，在3種情形下，只有勞動者提出訂立固定期限勞動合同時才可不訂立無固定期限勞動合同，否則需每月支付兩倍工資，這里實際上暗藏了一個很大的「陷阱」，用人單位一不留神將很容易掉入。
風險分析
在勞動者符合法定3種情形時，用人單位與勞動者訂立固定期限勞動合同，勞動者也默認接受，但時隔數月或者數年，突然要求公司從該固定期限合同訂立之日開始每月支付兩倍工資。從法律規定看，其主張是可以成立的，因為勞動者並沒有提出過訂立固定期限勞動合同，用人單位本應當主動訂立無固定期限勞動合同。
勞動者口頭要求訂立固定期限勞動合同，用人單位依勞動者的意思訂立，但履行一段時間後，勞動者反悔，要求用人單位支付兩倍工資，如果用人單位不能舉證系勞動者提出的訂立固定期限勞動合同，則面臨支付兩倍工資的風險。
應對策略
當勞動者符合上述情形的，訂立合同前，用人單位應當增強證據意識，實踐中建議以書面形式向勞動者征詢需訂立哪種類型的合同，如勞動者同意訂立固定期限勞動合同或主動提出訂立固定期限勞動合同的，用人單位一定要保留勞動者同意的書面證據，避免事後被勞動者利用而導致用工成本增加的風險。
試用期的全新規定
針對實踐中用人單位隨意約定試用期，導致試用期成為「廉價期」、「白乾期」，損害勞動者的利益，勞動合同法對此做出了多項規定，以保護勞動者權益。
風險分析
單獨試用合同風險：單獨簽訂試用合同或勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。
賠償金風險：違法約定試用期的，由勞動行政部門責令改正；違法約定的試用期已經履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標准，按已經履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金。
人財兩空風險：根據《勞動部辦公廳關於試用期內解除勞動合同處理依據問題的復函》規定，用人單位對勞動者提供出資技術培訓的，勞動者在試用期內依法解除勞動合同的，用人單位不得要求勞動者支付培訓費用。
應對策略
嚴格執行試用期規定，不違法約定試用期。
合理設定試用期限：比如，3年期限的勞動合同，試用期可達6個月，但勞動合同期限為2年零354天時(不到3年)，試用期不得超過2個月，一天之差，試用期可相差4個月，用人單位可選擇適當的合同期限，來決定符合企業利益的試用期。
慎重決定試用期內是否提供專項費用培訓，為避免風險，提供專項培訓前可提前終止試用期。
非過失性解除合同方式選擇
勞動合同法第四十條規定了在3種情形下，用人單位提前30日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同。那麼用人單位在上述情形下解除勞動合同的，是選擇提前30日以書面形式通知勞動者，還是選擇額外支付一個月工資呢？
風險分析
兩種解除勞動方式經濟成本相同：提前30日以書面形式通知的，勞動合同30日屆滿後解除，這30日內用人單位仍需支付工資，和額外支付一個月工資成本一樣。
二者風險不同：第一種方式下，30日可發生很多事情，勞動者在這30日內仍存在工傷、患病、懷孕、意外傷害的風險，有這些情形之一的，用人單位將不能解除勞動合同。第二種方式下，用人單位支付了一個月工資後可立即解除勞動合同，解除後不會再產生用工風險。
實踐中3種情形下解除勞動合同均需遵循其程序，比如不能勝任工作的，不能直接解除，需先培訓或調崗，仍不能勝任工作的才可解除，違反該程序的，將承擔違法解除勞動合同的風險，支付二倍經濟補償金。
應對策略
避免違法解除風險，醫療期滿後不能從事原工作，應先另行安排工作；不能勝任工作的，需先培訓或調崗；客觀情況發生重大變化的，需先變更。
選擇額外支付一個月工資解除比提前30日以書面形式通知再解除風險小得多。
『貳』 HR如何全方位有效預防和化解勞動用工風險
【課程大綱】（結合20個以上經典案例） 專題1：企業規章制度撰寫技巧及風險防範1. 2. 規章制度制定、修改的程序要求給用人單位帶來的風險及應對措施；3. 制定規章制度，勞動者一方拒絕 5. 集團公司的規章制度是否當然適用於下面各子分公司？6. 無紙化、網路化辦公， 專題2：招聘入職管理環節風險防範1. 招聘前明確該崗位的工作職責，是做好預防用工風險的第一步。2. 3. 入職把關不嚴的風險及入職審查的導入； 4. 雙重勞動關系給用人單位帶來的風險與應對； 5. 勞動者虛假身份證、學歷證明、從業經歷及傳染疾病等問題的風險與應對； 7. 入職登記表的設計技巧及對今後勞動爭議案件處理的重大影響；8. 專題3：合同訂立、變更風險防範 員工達到法定退休年齡而繼續聘用的，是繼續簽訂勞動合同還是簽訂其他協議？10. 專題4：試用期相關法律問題及風險防範1. 2. 可否先試用後簽合同，可否單獨簽訂試用期協議？3. 10. 提前給勞動者轉正，是否需要讓勞動者確認？專題5：工作崗位、工作內容、績效管理風險防範1. 專題6：勞動報酬、薪酬福利風險防範 1. 工資需體現哪三大價值？2. 9. 調整工作崗位後，可以調整薪資標准嗎？10. 專題7：勞動合同解除、終止、裁員環節的風險與應對 6. 企業與勞動者協商解除勞動合同並書面約定經濟補償的數額；但勞動者事後反悔，要求企業支付經濟補償的差額部分，到底誰會勝訴？7. 8. 勞動者達到法定退休年齡，勞動合同是否自動終止，或用人單位能否終止勞動合同？9. 專題8：違紀違規問題員工處理技巧
『叄』 如何有效預防和化解勞動用工風險
但隨著《勞動合同法》、《就業促進法》的實施，且在《勞動爭議調解仲裁法》即將實施的今天，單純靠事後救濟的方式來化解用工風險的方式，越來越不現實。用人單位應當樹立起事前防範、事中控制、事後救濟的風險管理模式來化解用工風險。事前防範，要求用人單位訂立詳盡的勞動合同，建立招聘、入職、離職、考勤、財務等管理制度，以便在發生勞動爭議時做到有「法」可依，有「法」可行。作為用人單位不但應當重視規章制度的實體內容具有可執行性，同時應當重視制定程序，保證程序合法。《勞動合同法》規定用人單位的規章管理制度必須經過勞資雙方平等協商，才能表決通過，且規章制度必須經過一定范圍、程度的公示，才能在發生爭議時作為適用依據。事中控制，要求用人單位重視用工管理，按照勞動合同、規章制度的規定加以執行，認真審查應聘人員的簡歷及資格，確保不招用不合格員工，問題員工；在勞動合同履行階段，審查員工的行為是否符合規章制度，如有違反是否構成嚴重違反規章制度，對於嚴重違反規章制度的及時下發解除勞動合同通知書；在勞動合同到期是否需續期前，及時向員工送達續簽勞動合同意向書，要求員工根據意向書的規定及時作出回復，避免用人單位陷入被動局面；或在勞動合同即將到期前以支付一個月工資為代價下發解除勞動合同通知書解除勞動合同，避免被迫簽訂無固定期限的勞動合同。事後救濟，的方式各用人單位均普遍採用著，在發生爭議後通過協商、仲裁、訴訟方式解決，往往是「殺敵一萬，損兵三千」，不但造成額外成本的增加，且對企業自身形象、長期發展均有害無利。並且勞動者針對用人單位提出的法律途徑解決爭議往往具有示範性，會帶來連鎖反映，產生一些難以估量的損失。尤其是即將實施的《勞動爭議調解仲裁法》更大限度的維護了勞動者的權益，限制用人單位訴訟權利，導致用人單位在爭議過程中處於更為不利的地位，難以通過事後救濟的模式維護自身利益。事前防範、事中控制、事後救濟的風險管理模式要求用人單位熟悉勞動法律法規，依法合規地經辦勞動事務，只有這樣才能有效地防範與控制用工風險。