區域培訓管理

『壹』 淺談企業如何做好跨區域培訓

一、要增強員工教育培訓的危機感和緊迫感 1、建立教育培訓長效機制。一是要樹立員工終身學習的理念，經常性地開展「爭創學習型班組，爭當學習型員工」等活動，不要讓教育培訓成了一陣風，不要讓員工為學習而學習、為應付差事而學習。若不從這個思想高度去認識，企業很難將教育培訓落到實處。二是實行繼續教育制度。給每個員工建立教育培訓檔案，讓每一個人必須定期接受有關不同類別和內容的培訓，使其知識結構和業務技能始終能跟上時代的步伐，不斷地完善和進步。 2、建立領導幹部帶頭學習制度。把領導幹部練兵作為主要環節，從領導抓起。尤其是擔當著培訓下級的任務和指導工作職責的領導幹部，其水平和態度直接影響著員工，所以倡導「全員練兵，領導先行」，既要發揮「親自抓」的領導作用，又發揮「帶頭練」的榜樣效應，激發員工學習的主動性和積極性，形成人人適應工作、個個熟悉業務、全員勝任本職的良好局面。二、要建立健全崗位練兵考核激勵機制 1、建立科學公正的考評辦法，以工作實績檢驗培訓質量。一是改變考核方式。把查記錄、看形式轉變成看結果、見實效上，重點從看培訓內容轉變到看培訓對象的業務是否精通、實際運用能力是否有所提高、是否取得工作質量的進展上，比如隨機抽查工作人員進行實地演練和操作，測試培訓效果，增強大家的緊迫感。二是制定科學的考評辦法。一方面，對不同年齡、不同崗位的員工，制定不同的培訓內容和考核標准。對平時考核、現場考核、理論考核、技能考核、特長考核等實行積分制，定期組織一至二次集中考試考核，將考核結果一並記入繼續教育檔案，讓每位員工找准自己的定位，明確努力的方向；另一方面，對主辦單位的組織落實情況、教員的授課質量進行考評，考評與參訓對象的學習成效掛鉤。 2、進一步深化人事制度改革，制定激勵措施。事實證明好的制度是推進工作進步的關鍵，企業對成績突出的單位和個人，應給予必要的物質和精神獎勵，將能力素質與提升、晉職、評先等掛鉤，從而激勵和引導員工盡快實現從「要我學」向「我要學」的轉變；在系統內形成一種「勤於練兵有獎、實績突出重用」的氛圍，切實解決「學與不學一個樣」的積弊。 3、實行崗位津貼和考核崗位調整制度。一是要把培訓與崗位聘用掛鉤，細化工作崗位，占什麼崗位必須具備什麼樣的能力，在崗位聘用時必須進行崗位技能考試，不具備相應技能的一律不予錄用。二是要把教育培訓與工資待遇掛鉤，根據工作的難易程度設立相應的崗位津貼，什麼崗位就應有什麼崗位的津貼或待遇；將考核不合格的員工調崗待訓，取消津貼或待遇，將專業技能突出的員工安排到其能夠勝任的工作崗位上，享受相應的津貼和待遇，發揮其示範帶動作用。三、增強教育培訓的實效性和針對性 1.加強調查研究，有針對性地制定培訓方案和計劃。一是定期對教育培訓工作進行深入的調查研究。通過考核、檢查工作、考試等方式及時掌握幹部職工的業務狀態，針對不同崗位、不同年齡、不同基礎的員工，確定不同的培訓內容和形式，有針對性地開展練兵活動。二是建立崗位練兵長效機制，保持崗位練兵活動的延續性。對每項培訓進行統籌計劃，逐步推進，把知識點分階段培訓、定期練習，待員工熟練後再進行下一個知識點的學習，克服由於時間關系「講得不透徹，學得不明白」的弊病。三是要結合實際、因人而異。首先要針對不同的崗位進行不同內容的專門培訓，正所謂「干什麼的學什麼，缺什麼的補什麼」，這樣才能達到專、精、深。企業要針對不同年齡段的人員，採取分期培訓，對年齡大的同志可放慢進度、延長培訓時間、進行基本知識點的培訓；對年輕同志和有一定基礎的同志可採取拔高培訓層次的方法，讓各個層次的同志都有學習的動力，從而達到教育培訓和練兵的真正目的。 2.採取多種形式，增強崗位練兵和教育培訓效果。培訓方式應包括「學」「訓」 「練」「考」「賽」等多種形式。學」是分批、分期到外面學習，開闊眼界，拓展思維，把先進的經驗、知識和科學的管理方法帶回來並創造性地運用。「訓」是培訓授課和業務輔導，企業首先要對兼職教師進行授課能力、理論知識和業務能力的培訓，提高師資隊伍整體素質，以發揮其培訓下級的作用；其次要發揮業務科室指導基層的作用，到基層實地輔導，解決實際工作的難題。「練」是實際操作練習，各單位應廣泛開展「小群練兵」，提高業務熟練程度。「考」是堅持每次培訓後都有一次考試，鞏固員工所學知識，及時解開其知識結。「賽」是對崗位練兵成果的檢驗，競賽應緊扣實際、緊扣崗位、緊扣操作、緊扣運用，增強趣味性、知識性和大眾性。 3.改進組織方法，提高教育培訓吸引力。一是在提高員工能力上下功夫。重點培養員工實際工作能力，因地制宜、靈活地採用受員工歡迎的教學方法，如專題講座、案例分析、專題討論、互動式教學等，以保證教學效果。二是注重理論與實踐的結合。把書上的業務知識和技能轉化為實際工作能力，通過崗位練兵和業務競賽來提高隊伍的整體業務水平。四、建立健全相關保障措施，提高教育培訓效果 1.設立教育培訓專項基金。規范、科學的培訓和練兵機制，沒有相應的物質保障，無法落實，也是一句空話。企業要把教育培訓當作多層次、全方位、人人參加的經常性、長期性的「戰略投資」來落實。企業可以通過設立教育培訓專項基金，來確保這項工作落到實處。 2.建立健全學習資料庫（室）。一是各單位都應建立一個圖書室，統一購置各種學習資料，由專人登記保管，制定嚴格的借讀和查閱制度，供員工學習和工作使用。二是自編實用性輔助教材。目前各種教材普遍存在內容滯後、理論性太強而實用性較差的問題。企業抽調理論水平高、工作能力強、實踐經驗豐富的人員，結合實際編寫各類員工教育培訓或崗位練兵的輔助教材，並不定期進行更新，逐步形成區分崗位練兵層次、突出崗位業務、適應不同需要的實用性輔助教材。

『貳』 如何做好一個區域性的管理培訓店長人員

一個優秀的管理者應該具備的素質和能力

素質:
敬業 服從 忠誠 勤奮 心理健康 勇於承擔責任
知識:
物料采購 生產動作 市場營銷 研究開發` 知識信息
能力:
基本能力:計劃 組織` 指揮 溝通` 協調 控制
核心能力:開拓創新. 行動學習 團隊協作. 科學決策. 有效執行

從學生到優秀職業經理人
一、做好充分的准備，迅速出擊

求職者就好象是這個龐大就業市場中的一個商品。企業好象就是顧客，他們肯定要貨比三家，講究產品質量高低，所以在遞出簡歷前，先好好看看自己吧。分析一下自己的專長在哪裡，應該如何充分展示自己的技能和豐富經驗，從以往的工作中學到了哪些技術和經驗，愛好是什麼等等。並在簡歷中詳細列出在大學期間的在外工作經歷以及在學校期間在校內所做的工作。在作完這些工作以後，就會信心大增。
二、給自己穿上漂亮的「衣服」
簡歷就好象一個人的衣服，從第一感覺上吸引企業的注意，因此簡歷應該盡可能做的有創意，簡歷最好包括以下三部分為：第一部分包括姓名、年齡、地址及電話，第二部分是教育經歷，第三部分是過去的工作經歷。並把工作的感受盡可能的寫出來。簡歷的措辭及設計要盡量簡潔、引人注目，避免使用很長的句子。當然一些細節的東西更應該注意，比如錯別字、句子不通順都會給企業留下不好的印象。

三、廣布網，不讓一個魚漏網
俗話說：你知道的是什麼不如你認識的人是誰更重要（It is not what you know，but who you know）。曾經有人以每周20次電話的頻率不厭其煩地打給你認識的每一個人。當然，更要居安思危，在受雇的過程中，就要逐漸積累將來潛在的僱主們。與職業介紹所等有招聘消息來源的機構保持密切聯絡，他們會隨時把工作空缺的消息通知給你。張開天羅地網，工作就跑不掉了。

四、面試時充分推銷自己

面試前，一定要對該公司以及產品有一定的了解。在面試的那天，穿上稍微正規一點的衣服，從容的面對面試。在回答僱主提出的問題時，保持樂觀、誠實的態度。當僱主問到你一些你並不是很了解或者沒做過的工作時，不要撒謊或立即回答"不會"、"不行"，可以告訴他你曾做過的相關工作並讓他了解你很樂於學習新事物。
肖風看了自己寫的東西，滿意的笑了，他准備明天去面試，並且充滿了信心。

如何做好管理
企業管理是一項系統工程。必須靠自己努力去適應、去改變、去征服。首先作為一個管理者必須知道自己在企業是什麼角色，職責任務是什麼，該干什麼，不該干什麼。必須做到在其位、謀其職、擔其任、負其責、享其利。企業為每一個員工都提供了平等演出的舞台，但這僅只是創造了外部環境，究竟你能不能表演得好，還得靠個人的能力。
作為一個管理者最重要的一項就是樹立榜樣----樹立一個你期望其他人學習的好榜樣。榜樣非常重要，因為人們更多地通過他們的眼睛來獲取信息，他們看到你做的比聽到你說的效果要大得多。 「領導就是榜樣」是對領導者最精乾和生動的描述。
作為一個管理者不僅要能激發他人跟隨你一起工作，以取得共同目標，而且能創立一種機會和成長並存的環境。在這種環境下，每個人都想抓住機遇，做出顯著業績。在了解的基礎上信任員工，給她舞台讓她充分發揮。當然，要讓下屬長期保持旺盛的士氣，決非如此簡單。不僅要制訂一套詳細的法則制度和按勞分配、多勞多得的薪酬獎勵分配方案，給每一位員工提供公平、適當的競爭環境；還應當採取許多其它的激勵方法，比如：尊重、關愛、贊美、寬容下屬，物質獎勵等。還有，給下屬指出奮斗的目標、幫助下屬規劃出其發展的藍圖、恰到好處的批評等等。綜合運用各種激勵手段使全體員工的積極性、創造性、企業的綜合活力，達到最佳狀態。
作為一個管理者不僅能夠讓員工體驗解決難題、分享成功的樂趣，而且能夠讓員工認識到他們是這個團隊的一部分，每個人都是這個團隊有價值的貢獻者。管理者通過及時有效的溝通不僅能解決許多工作中現存的和潛在的問題，更能讓團隊成員知道團隊需要他們，激發他們的工作熱情，形成和諧的團隊。管理者必須了解團隊中每個人有形的和無形的需求，盡力滿足他們的需求或引導改變他們的需求。隨著你這方面能力的加強，團隊成員會更有活力、更有聚合力、更忠誠。
作為一個管理者首先應專注某些主要方面，其中一項是處理信息，使用信息；及時向員工通報公司的銷售情況、重要交易、經營業績和重大事項，可使員工及時了解公司的情況，尤其是那些振奮人心的合同、業績、人物和事件能夠很大程度上鼓勵和刺激員工，激發大家的榮譽感和歸屬感。其次管理者在創造目標和價值的同時，也擔負創造公正、公平和支持環境的任務。通過聆聽員工意見，響應需求，促進行為結果，幫助完成目標；領導才能不是表現在告訴別人如何完成工作,而是如何使別人有能力完成它。最後，持續不斷地吸取知識和磨練自身技能，以維護作為領導者的地位。現代社會，科技信息的快速發展要求我們隨時做出快速反應，組織的前瞻性日益成為競爭的砝碼。新的思想、概念、工具層出不窮，要求領導者對決策進行反省，並用開放的態度廣泛地學習。與此同時，整個組織也將逐漸向開放的學習型組織轉變。有科學家預言，未來的領導，由於變化越來越快，持續的學習和改革將是唯一不變的任務。
一個成功的管理者能夠廣泛聽取、吸收信息意見，審時度勢，從時間、戰略和全局上考慮和分析問題，抓住時機，確立目標。同時，力圖將目標明確化、願景化，使下屬真正理解並建立信心，持久投入，成為組織的信仰和價值觀。
成功者的一種通病就是被成就沖昏了頭腦。一旦你開始贊嘆自己多麼了不起，那就陷入麻煩了。一個成功的管理者受到太多贊美會停止前進的。關鍵是要學會從容對待一切，包括成功和失敗。兩者通常都是短暫的，都會提供有價值的教訓。在你想著已把全世界握在手心且沒人能像你時，趕緊停下來，別再想那些你以做出的成就了；相反，多想想那些等待你去做的事情吧。

郵政也差不多。
動感知識網路答

『叄』 如何做好店長培訓管理

店長培訓是針對儲備店長、新任店長、正副店長、門店經理、區域督導、營運經理、中層管理人員、新任店長、重點培養的企業骨乾等渴望提升系統門店經營管理水平的人士。下面，我們從三個問題入手，來闡述做好店長培訓的意義、目標任務和主要內容。

一、為什麼要對店長進行培訓？因為店長身兼數職，既是總部政策的傳達者，又是組織員工的領導者；既是店鋪經營的管理者，又是品牌形象的維護者；既是商業情報的收集者，又是各項活動的組織者；既是處理問題的調解者，又是全店形象的代表者。上要對總部負責，執行總部的各項決策和經營目標，下要對員工負責，激發管理團隊和員工的工作激情，保障員工的合理利益，中間又要組織好經營管理，統籌處理好各種矛盾和問題，讓門店銷售額和業績蒸蒸日上。實現自己的工作價值，實現門店的經營利潤，這就是作為一個店長的基本目標。

二、店長培訓的主要目標任務是什麼？加強對店長的培訓管理，主要是培養店長以下四個方面的能力和職業素質。一是培養負責任、懂經營、善管理，能夠行使店長的行政權力，為企業持續創造利潤的店長，這裡面有一點最重要，就是時刻牢記開店的目的：「盈利才是硬道理！」；二是培養熟練掌握門店業務運營模塊，把握門店業務領域主要專業技能，具備優秀的專家權威的店長；三是培養店長管理權威塑造能力，掌握高效率門店領導與管理的方法，迅速提升員工效率，具備卓越執行能力的店長；四是培養門店品牌理念，學會品牌宣傳與塑造的有效方法，加強VIP客戶管理，用優質服務塑造品牌，贏得忠誠顧客，確保門店持續經營的店長。五是培養學會銷售數據的管理與分析，了解庫存積壓對生意的危害；掌握貨品在門店快速流轉銷售策略的店長。六是培養具備現代企業健康價值觀、正確的人生態度和優秀的職業品格，能夠為企業鍛造優秀團隊和良好組織氛圍，並能支持店面運營與管理文化蛻變的店長。

最終目的就是培養一個由「銷售型店長」到「管理型店長」再到「經營型店長」三級跳的金牌店長，成為門店經營管理與績效改善的高手。

三、店長培訓的主要內容是什麼？從以上可以看出，店長位置的重要性。因此，加強店長培訓也就是顯得格外重要。在加強店長培訓方面，我們可以藉助日事清管理系統來起到很好的培訓管理效果，日事清具有先進的時間管理和效率管理理念，通過規劃工作、執行任務、回顧總結的PDCA核心理念，打造高效的工作方式，幫助打通店長培訓管理中的所有環節。

一是角色定位培訓。一個門店就是一個獨立的個體，那麼店長就是門店的最高指揮官，擔負著整個門店經營管理和團隊管理的重大責任。如果沒有很好的角色定位，把自己當成一個執行者，那就大錯特錯，會犯原則性的錯誤。因此，店長肩負重要責任，必須做好四個角色：營利的負責者、門店的管理者、團隊的領導者、文化的傳播者。

二、經營理念培訓。商場如戰場，在商場上拼搏，就一定要有相對完善的作戰計劃，不能打無准備的仗。經營理念是一個成功的店鋪或商家不可或缺的因素，這就一個成功的企業一定要擁有自己的企業文化，擁有自己文化的企業才可能成功。所以，想獲得成功，就一定要先培養店長的經營理念。比如：「盡力做到最好」這個理念，並不是說起來這么簡單，要真正的落到實處，必須用心，能真正站在顧客的角度想問題，才能獲得顧客的青睞和宣傳。

三、經營管理培訓。一個合格的店長最直接的體現就是營業額的上升，所以要培訓店長的經營能力，如何才能夠贏利。比如通過調查顧客的購買單價，為今後收集、采購商品或進行變價做一個數據參考；通過客流量的多少進行適當的人員分配等。同時，店長必須要掌握營業額，要懂得營業額是顯現於外的，而毛利額，純利潤卻是內在的數字。唯有充實內在，才能步上健全的經營軌道。

四是團隊管理培訓。人都是生存在集體之中，企業只是一個宏觀的概念，而員工往往更重視身邊的微觀環境，而且從人力資源管理的角度看，微觀的人力資源管理是宏觀人力資源管理的基層支撐力量，是直接產生生產力的。因此，用人，就不得不處理好小環境。一個店面的運營和成長，也要靠團隊的力量來完成。作為店長，首先要以身作則，身先士卒，用人格魅力和實際行動來帶領大家，以主人翁的態度，嚴謹的工作作風，塑造良性競爭的工作氛圍。

五是商品管理培訓。主要是商品進、銷、存的管理培訓。例如商品按哪種分類比較科學方便，不同商品的季節性更替集中在哪幾個時段等，同時，還需要了解產品庫存的狀況，每天銷售的狀況，顧客退貨的數量及種類，哪些商品銷售的比較好，哪些商品不太受顧客青睞，還有來貨的時間，這些都需要店長瞭然於胸，才能形成一種全局觀。同時，還要做好銷售技巧的培訓，一個擁有良好銷售技巧的店長，對外可以招攬更多的顧客，對內可以作為員工效仿的榜樣。

六是員工管理的培訓。員工管理是店長的管理的精髓，是現代管理中一個很重要的方面，店長需要忠實的顧客，需要銷售的業績，更需要忠實的，最佳的，真正屬於自己的員工，沒有好的員工所謂的品牌、質量、名店、銷售等都無從談起。店長應盡快接受現代管理的新理念，提高自己的管理水平，做一個有現代管理意識的店長。現代管理的最基本的定義是：「凡是經過別人的努力而獲得效果的措施，就是管理」，「管理之道就是「借力」。其宗旨是要使自己的每個員工各得其所，各盡其才。最大限度地發揮每個人的才能，並使每個人的才能朝著有利於達到公司的目標的方向發展。打造一個良好的團隊並做這個團隊的領袖是每一個成功店長的追求。

『肆』 epa區域管理哪些要素

一天區域管理他的一些因素主要是一些依靠環境還有質量。

『伍』 銷售區域管理的主要內容是什麼

銷售區域管理工作內容從以下方面著手：銷售指標、銷售人員的報酬以及競爭激勵和業績考核：
一、制定銷售人員的任務和效益指標：
1、無論是外出推銷，還是在企業經營場所做銷售，通常銷售人員的任務和效益指標 (或稱業績指標)應包含以下內容：平均每天、每周和每月的產品銷售量和銷售額；每天訪問或接待客戶的次數，訪問成功率；某一段時間內的平均訂單數量；直接銷售費用與銷售額的平均比率；銷售為企業所帶來的毛利或毛利率；開拓的新客戶數量等。
2、制定銷售人員的指標時，應考慮的因素包括：銷售人員面對的銷售區域和客戶狀況；競爭對手的狀況；銷售成本，包括直接銷售所涉及的費用，進貨成本，以及間接的推廣費用；銷售人員的銷售能力，指標對他們的激勵作用，指標應高於他們正常能達到的水平；上個銷售周期完成的銷售額；企業內其他銷售人員的平均銷售業績等。需要定期評估銷售指標的完成情況，至少每月一次，並據此調整和修正指標。
二、確定銷售人員的報酬：
1、銷售人員的報酬包含資金和非資金報酬。非資金報酬可參照你的企業給員工提供的統一標准，這里討論的主要是如何確定銷售人員的資金報酬。銷售人員的資金報酬方式大體上有兩種：一種為「薪水+提成」，即提供一份基本工資，同時按比例從銷售額中提取報酬；另一種為傭金方式，即沒有基本工資，所有資金報酬都是從銷售額中按比例提取。
①薪水+提成方式。該方式比較適合企業的全職銷售人員。在設計薪水數額和提成比例時，對兩者不同的偏重會產生不同的激勵效果。
②低薪水+高提成：銷售人員的薪水僅供基本生活費用，薪水額低於其他行業或企業，也往往低於本企業內的非銷售人員，但提成的比例較大，有利於調動銷售人員創收的積極性，降低企業的銷售成本風險，同時適當保證銷售人員的基本生活費。很多小企業一般採用這種方式。
③高薪水+低提成：提供高於同行或其他企業的薪水，對銷售人員有穩定作用，有利於企業控制銷售行為。適合實力較強，或對市場有壟斷優勢的企業。
④高薪水+高提成：這種方式對銷售人員的激勵最高，但對企業的成本風險也最大。通常適用於快速發展、迅速擴大市場佔有率的企業。
⑤低薪水+低提成：不少初創企業開始時會採用這種報酬方式，但時間不宜太久，否則難以留住銷售人員。適合經營狀況不佳，或是資金緊張時期的企業。
2、銷售傭金方式。該方式較多地用於非固定或兼職的銷售人員。銷售傭金方式有以下做法：
①預支傭金：銷售前，企業向銷售人員預支一定的銷售費用，其數額應相當於或低於保守的傭金數額。銷售完成後，企業從應付傭金中扣回預支款後再支付傭金余額。銷售人員的傭金報酬如果低於預支費用，則必須償還給企業所欠差額。
②純粹傭金：銷售人員承擔全部促銷或其他銷售費用。這種方式對銷售人員的風險較大，一般適用於那些利潤特別高的產品或服務，如汽車、房地產或高端培訓等領域的產品或服務。
③准傭金方式：類似於「低薪水+高提成」，按銷售人員為企業所做的有益工作量提供一定的報酬，其他按傭金方式提成。
④補貼性傭金方式：將銷售費用作為補貼提供，按一定的標准實報實銷，報酬則採用傭金方式。
⑤雙軌制：對業務熟練、業績穩定的銷售人員採用傭金制，而對銷售新手採用「薪水+提成」方式。
3、訂立銷售提成或傭金的比例。銷售人員的提成或傭金比例通常都與銷售額掛鉤，也有與毛利或純利掛鉤的做法。具體定多少合適，主要取決於產品的利潤幅度和企業的激勵政策。一般來說，有薪水的銷售人員，提成比例多定在銷售額的10％以下。10％以上的，多見於一些高利潤的行業。另外，傭金的比例應比拿薪水人員的提成比例高。有的企業純傭金比例可以高達銷售額的20％~30％。
以下是訂立提成或傭金比例的幾種方式及其利弊：
①比例先低後高：在銷售指標以內定一個比例，完成指標後提成或傭金比例提高。這種方式的有利之處在於可促使銷售人員完成你希望達到的銷售指標。不利之處：要求銷售指標定得合理，而這在有時不容易做到；定低了對企業不利，定高了則容易造成銷售人員的不滿。
②比例先無後有：未完成銷售指標就沒有提成，完成指標後才享受提成。也可適用於准傭金或補貼傭金方式，但不適用於純粹傭金方式。這種方式的利弊與「先低後高」類似。
③比例不變：銷售人員的提成或傭金不與銷售指標掛鉤，而是按照不變的比例同銷售額或利潤掛鉤。有利之處：比較簡單易行，有利於鼓勵銷售人員創造盡可能高的銷售額；避免了制定銷售指標時與銷售人員可能出現的不愉快。不利之處：難以預測將實際完成多少銷售額；沒有定額指標，銷售人員有可能會鬆懈。
④比例先高後低：銷售人員如果達到銷售指標，可按較高的比例提成。超過指標後，降低提成比例。這種方式不太適合傭金報酬。有利之處：鼓勵銷售人員實事求是地上報或接受銷售指標，並努力予以實現。不利之處：不容易操作，尤其是沒有達到銷售指標的銷售人員的提成比例難以確定。
三、對銷售人員的競爭激勵和業績考核：
對銷售人員的激勵和考核管理，很多都可參照員工績效管理的辦法。但根據銷售人員的工作特點，還可酌情採取以下做法：開展銷售業績競賽，定期公布最高、最低和平均的銷售額以及相應的報酬和獎勵，並酌情公布相關銷售人員的姓名；
用按比例、逐級遞增及上不封頂等方式給予提成報酬和獎勵，鼓勵爭創最高銷售業績；設年終獎，必要時也設季度獎，對銷售額以及銷售利潤達到較高水平的人員給予額外的特別獎勵；按照銷售績效，包括銷售業績、銷售技巧、專業知識、客戶關系、自我管理、團隊協作、費用控制等標准，綜合考核銷售人員的表現；重業績而不重考勤，但要求並協助銷售人員做好工作時間分配等；
銷售過程和現場的管理
1、銷售過程管理
對銷售過程的管理主要應該關註：
①銷售行為和做法。如擬訂客戶訪問計劃，制定客戶訪問規范等等。
②銷售活動記錄。銷售人員應做好每次銷售活動的現場記錄；銷售事後及時進行總結，分析銷售結果和所獲信息；提出關於回訪、跟蹤、售後服務等方面的意見。
③客戶資料的保存。銷售人員應登記每一位已成交客戶的相關信息；記錄對該客戶的每一次銷售和服務情況；將客戶資料及時立檔和歸檔並妥善保存。
3、銷售賣場管理
商品零售或服務企業開業後，需要做好銷售賣場管理，不斷發現和研究賣場銷售中的問題，以改進和提高銷售效益。例如：通過觀察和服務登記等方式，研究分析上門顧客的年齡、性別、階層、消費能力和消費傾向，看與自己所做的客戶定位有哪些差異；通過與顧客的交談、售後意見反饋表等，收集他們對你的產品或服務的評價意見；通過統計和分析來訪、來電的顧客流量，調整你的效益分析，甚至調整你的經營策略；適時地調整賣場的商品陳列、環境布置、宣傳展示，以提高促銷效果；等等。
4、銷售收入回款和銷售費用的管理
①銷售收人回款的管理
銷售收入回款是指在銷售成交後不能馬上收到的銷售收入款，其中主要包括：客戶按照結算條款可在信用期(賒賬期)期滿時支付的貨款；客戶需要分期支付的工程款或項目服務款；客戶事後才支付的服務費等。
銷售收入回款屬於應收款，其收取做法與應收款的通常做法有很多類似之處，但應注意一些不同之處，例如：多數情況下，銷售收入回款的責任主要在銷售人員身上；銷售收入回款的數額通常與銷售人員的提成或傭金報酬直接掛鉤；等等。
②銷售費用的管理
銷售費用是指銷售人員因進行推廣或銷售活動而產生的費用，其中主要包括：差旅費和通訊費；交通費和運輸費；各種招待和禮品費；給中介方、合作人的分成或報酬等。銷售費用一般不包含在銷售人員的薪酬里，需要由你來支付並加以管理。銷售費用管理，可以幫你控製成本，同時可以防範銷售人員從費用報銷中謀取私利。
在銷售費用管理中，可注意以下一些通用原則和不同做法：
按照財務規定和流程，審批及審核每一筆費用，實報實銷；事後審核之前，費用款作為借款預支，事後報銷與提成一起結算；根據銷售指標制定費用限額，超限部分銷售人員自行承擔，節約則有獎；將銷售費用按一定的比例與銷售人員的提成掛鉤；把費用款作為直接成本從銷售收入中扣除之後，再計算銷售利潤及銷售人員的提成等。

『陸』 精益生產培訓管理覆蓋了企業所有的管理區域嗎

精益生產管理是綜合了管理學、工業工程學、品質控制、心理學、團隊建設、流程管理等等諸多學科應用的工具，管理范圍包含了企業運營的所有因素:人、機、料、法、環境、測試，因而說精益生產管理覆蓋了企業所有的管理區域是正確的。

精益生產咨詢方式具有鮮明的統一意志、統一行動和同步化作業的特點。它是以貫徹標准作業為基礎，按著人工作業負荷率進行多機床操作、多工序管理的勞動組合和以規定的在製品的定額和成品儲備定額為標准，以工序間實現「一個流」，以看板物流運輸為手段，實行生產過程的同步化作業。

精益咨詢方式是一項復雜的系統工程，是管理思想、管理組織、管理方法、管理手段和人員素質總體功能的反映，是一種以現場為載體，人、機、料、法、環、測高效運行的工作體系。實行生產准時化、負荷均衡化、多工序管理、多機床操作、庫存管理技術、看板管理及合理物流，使工序間在製品一個流。開展現場5S活動保證生產現場成為優質、高效、低耗、安全且團結和諧的有機整體。

『柒』 安全培訓：什麼是屬地管理

屬地管理就來是要讓自員工產生「當家作主」的歸屬感，賦予員工對其屬地享有管理權，即屬地主管要對自身和進入其管轄區域的各類人員(包括施工人員、參觀人員、服務人員等)實施管理。
屬地即工作管轄范圍，可以是工作區域、管理的實物資產和具體工作任務(項目)，也可以是許可權和責任范圍。屬地特性有明確的范圍界限，有具體的管理對象(人、事、物等)，有清晰的標准和要求。屬地管理即對屬地內的管理對象按標准和要求進行組織、協調、領導和控制，屬地主管即是屬地的直接管理者。

『捌』 區域經濟開發與管理專業主要學什麼

一、主要抄學習課襲程：

1、中國近現代史綱要、金融學、產業經濟學；

2、馬克思主義基本原理概況、區域分析與規劃、資源管理學；

3、英語（二）、區域經濟政策、區域可持續發展；

4、管理系統中計算機應用、區域經濟地理學、中國區域經濟發展；

5、管理系統中計算機應用（實踐）、畢業論文。

綜合以上課程，可以看出該專業的學習主要學習到現代經濟分析方法、經濟學基礎理論以及區域經濟開發與管理的知識。

二、專業培養要求：

該專業培養適應區域經濟發展要求，掌握經濟學基礎理論和現代經濟分析方法，能夠在綜合經濟管理部門、政策研究部門、金融機構和企業從事經濟分析、預測、規劃和經濟管理工作的專門人才。

三、就業方向：

其就業方向為：政府機關、事業單位、銀行等金融系統、大型國有企業、地產公司，通信公司，其他大型企業市場分析、開發策劃部門。