『壹』 企業如何育人培訓PPT課件
通過正確的育人方式，不斷提升員工的綜合素質，是提升競爭力的關鍵。育人最普通的方式是培訓。但是，在培訓方面面臨最大問題就是：我們往往重視是專業技能的培訓，而忽視了中層管理能力和基層綜合職業素養的培訓。
現有企業的人員提升和晉升，多半是以業績考核為指標。專業好的人自然就被提拔起來的，這種方式本無可厚非，也是最常見的，最直接的方式，但我們同時又面臨加外一個問題；有能力的人被提拔起來之後，基屬下的員工的團隊並沒的得到整體提升。因為主管的管理水平而導致團隊整體執行力下降的事情不在少數，但企業往往意識不到這一點。他們認為業務水平高的人自然就會成為一個好的管理者，實則不然。從一個業務員到時一個好的管理者的轉變，無異於一次蛻變。如果沒有愉當的方法培養其有效且實用的管理能力，則業務上的巨人，無疑變成管理上的矮子。而「中流砥柱」們有限有管理水平，無疑會成為企業戰略執行的短板。因此，除了業務技能之外，對於中層管理者管理能力的培訓是育人的第一大關鍵點。
育人的第二大關鍵點則是普通員工的綜合職業素養的培訓，這也是眾多企業最為忽視的地方。在企業中我們不難發現，有一些人，即使已經工作多年，但仍缺乏基本的素養。包括人際關系處理、有效的溝通技巧、積極的職場心態，與上司、老闆的交往之道等等。對於這種看不見、摸不著的能力，我們通常稱之為「軟實力」。基層員工進入公司之後，多半會對未來發展抱有一定的期望。但如果在基層做了1-2年之後還沒有看到事業發展與晉升的空間，多半都會從心理上產生一種失落感。而這種不良的心態帶到時工作中，無疑會大大影響工作的效果。因此，在專業技能（教會他們如何做事）的培訓之外，還應該加上「軟技能」的培訓（教會他們如何做人），只有先學會做人，才能可能正確積極地做事。如果員工普遍具備了這種軟實力。那麼無疑也會從整體上增強企業的競爭力。因此，一流的員工才是打造一流企業的最重要基石。
『貳』 如何留住員工（企業培訓課件）.ppt
http://jingyan..com/article/870c6fc32d7589b03fe4befb.html
『叄』 給企業中層管理者培訓可用的視頻課件有哪些
企業中層管理培訓課程主要包括四個方面的內容：
2、 管理者應具備的心態：講內的是，世界五百強企業對管容理者提出的八大心態的要求，正面積極、主動負責、愛崗敬業、合作共贏、空杯學習、信任欣賞、意願方法、感恩付出等。
3、 管理者應掌握的管理技能：包括，目標計劃，溝通協調，激勵輔導，授權培養，控制執行等作為管理者應該掌握的技能；
還可以包括管理者的人力資源管理能力。包括非人力資源部門經理應該懂的選育用留知識。
『肆』 如何做一名優秀的企業員工培訓課件
清華大學員工培訓與職業生涯規劃課件： 1、企業發展需求與人才儲備的戰略差距 組織職業生涯規劃的意義 企業發展需求與人才儲備的戰略差距 戰略規劃與人力資源規劃的制定 企業發展需求與人才儲備的差距 員工願意繼續工作下去的原因 員工離開公司的原因 人力資源管理體系存在的缺陷 職業生涯規劃與發展的理念 2、培訓與培訓管理體系 培訓的意義及本質 先進企業的培訓管理體系分析 3、企業培訓體系的建立和發展方向 培訓管理體系的三面一體 不同階段企業培訓的要點 各階層人員能力開發的重點 培訓需求調查體系 4、從培訓需求分析到培訓計劃 培訓計劃的內容 常規培訓內容 培訓輔助設備的重要作用 5、人才培養的基本模式和任務 現代成人(職業化)培訓的特點 職業素質測評 有針對性的培訓活動 6、職業生涯規劃的目標與管理技巧 自我認知：能力與素質 人力資源企劃的原則與對管理者的要求 個人職業生涯規劃的步驟 成熟的職業觀與職業技能
『伍』 企業培訓政策
企業培來訓政策要求過程及實施中，源我們充分考慮成年人不是被「教」，而是在培訓師引導下進行「學習」的特點，遵循成年人的學習原理，注重學員行為的最終改變。預先制定培訓後期望達到的目標，對培訓實施者、參加培訓者都要有及時的考核和評估，參加培訓者要能從培訓中有收獲、有滿足感，培訓的方式要多樣化 ，不同目的、不同層次、不同類別的培訓要採用不同的方法。這樣才能真正起到培訓的作用，本文來自成都大勢管理公司。
『陸』 如何做薪酬管理的ppt
配的最大化，但是公司保證在經濟景氣時期與事業發展良好階段，員工的平均年收入高於區域行業相應的最高水平。公司在經濟不景氣時期，以及事業成長暫時受挫階段，或根據事業發展需要，啟用自動降薪制度，避免過度裁員與人才流失，確保公司渡過難關。
影響薪酬的因素
外部因素
行業差異(行業景氣度)
地區物價指數
勞動市場供求關系
充沛：降低
匱乏：提高
社會經濟環境
政策法規
工會力量(集體談判)
工資增長率>物價指數上漲率
影響薪酬的因素
個人因素
工作表現
資歷（年齡和工齡）
保持平滑的年齡收入曲線
穩定員工隊伍
工作技能
直接成本
間接成本
崗位差別
工作的時間性
失業風險
再就業成本損失
薪酬總額的預算
簡單預演算法
根據過往薪酬總額及人數變化、薪酬增長進行簡單預算方法
主觀性大
預算誤差大
經營業績比率法
高級管理者對未來經營業績進行預測，根據人工費用比率確定薪酬總額方法
人工費用比率=人均薪酬水準/人均銷售額
K=本年度預期銷售總額/上年度實際銷售總額x上年度薪酬總額
薪酬系統設計流程
工作分析
職位評價
薪酬調查
薪酬定位
薪酬結構設計
薪酬體系的實施和修正
薪酬調查
對象
員工的流失去向和來源
有競爭關系的公司
數據
薪酬結構對比
各級別、各職位薪酬數據
長期激勵措施
未來走勢分析
目的
參考勞動力市場的平均薪資水平
對外競爭力
薪酬定位
根據企業狀況確定薪資水平
薪資領先策略或跟隨策略
75P（高位值）
創業期或快速上升期
財力、管理、產品
50P（中位值）
25P（低位值）
薪酬結構設計
年資工資的設計
薪酬結構的輔助單元
承認員工以往勞動積累
避免對工資總額控制的困難
直線遞增
壓縮遞增
10年內，每年加50元
20年內，每兩年加50元
30年內，每五年加50元
薪酬結構反映企業的薪酬價值觀
四要素
基本工資
績效工資
加班工資
薪酬福利
薪酬體系的實施和修正
及時溝通、必要宣傳和培訓
推行和介紹企業薪酬價值觀的方法
薪酬制度問答
員工座談會
內部刊物
滿意度調查
薪酬滿意度=獲得經濟性報酬和非經濟性報酬的實際感受/期望值
滿意度調查內容
薪酬公平性
薪酬支付手段
薪酬價值觀
薪酬水平