企業職工勞動紀律培訓

1. 求企業員工手冊的勞動紀律

參考答案 ——零下一度《頭發》

2. 員工在企業勞動紀律要做到那些

職工嚴重違反來企業規章制源度的，辭退不需支付經濟補償金。按《勞動合同法》第三十九條（二）規定：職工「嚴重違反用人單位的規章制度的」，用人單位可以解除合同。因此解除合同，不需要支付經濟補償金。如和確定職工嚴重違反用人單位的規章制度？一般由用人單位在依法制定的規章制度中規定。比如，曠工是嚴重違反勞動紀律行為，規章制度規定曠工3天給予警告處分，15天可以解除合同，那麼，職工曠工對號入座就是了。員工雖然多次違反勞動紀律，但不構成規章制度規定的嚴重到可以解除合同的情形的，企業解除合同就是違法解除合同，需要支付本單位工作年限每年兩個月本人工資賠償金。所謂用人單位依法制定的規章制度，是指規章制度制定經過了職工代表大會或者全體職工討論，確定有職工代表和工會參與，且經過公示。

3. 公司、部門對員工的勞動紀律要求主要包括哪些方面

對員工的勞動紀抄律包括：
1、各級領導負有維護紀律的直接責任。 各級領導應當以身作則,嚴於律己,嚴格遵守和執行紀律；經常對部屬進行紀律教育,增強職工的紀律觀念；有針對性地進行紀律整頓,解決本部門在紀律建設方面存在的突出問題。
2、各級領導應當對下級實施紀律監察,並自覺接受上級的監察以及下級和群眾的監督。對發現違紀行為制止不力或者不予制止的,當給予批評或者給予處分；對帶頭違反紀律的,當從重給予處分。
3、各級領導必須按照《公司勞動紀律管理制度》加強管理，嚴明紀律,因管理不善造成下屬嚴重違紀的，負領導責任，給予批評或者給予處分。
4、《公司勞動紀律管理制度》由管理部負責監督執行，各部門、車間要積極配合執行。
5、辦公行政人員（包含總經辦、總工辦、管理部、采購部、銷售部、技術中心，各經理辦公室）除副總以上級別外，其他人員需全部打卡考勤，辦理考勤打卡手續車間沒有錄入考勤人員同樣補辦考勤錄入手續。沒有考勤者一律按曠工處理。

4. 勞動紀律範本

一、勞動紀律和職業道德的區別

勞動法律：勞動紀律和職業道德的關系和區別：

（1）前者屬於法律關系范疇，是一種義務，後者屬於思想意識范疇，是一種自律信條；

（2）前者的直接目的是保證勞動義務的實現，後者的目的是為了企業的最佳經濟效益和其他勞動者權益的實現；

（3）前者實現的手段必須伴以懲戒，後者主要是憑借內疚和自責。

聯系和共同點：

（1）是共同寓於同一主體勞動者；

（2）是共同調整同一行為；

（3）是最終目的的一致性。

二、勞動紀律的內容

大致包括以下內容：

（1）嚴格履行勞動合同及違約應承擔的責任（履約紀律）。

（2）按規定的時間、地點到達工作崗位，按要求請休事假、病假、年休假、探親假等（考勤紀律）。

（3）根據生產、工作崗位職責及規則，按質、按量完成工作任務（生產、工作紀律）。

（4）嚴格遵守技術操作規程和安全衛生規程（安全衛生紀律）。

（5）節約原材料、愛護用人單位的財產和物品（日常工作生活紀律）。

（6）保守用人單位的商業秘密和技術秘密（保密紀律）。

（7）遵紀獎勵與違紀懲罰規則（獎懲制度）。

（8）與勞動、工作緊密相關的規章制度及其他規則（其他紀律）。

從列舉的8項勞動紀律的內容看，用人單位可從五方面來制定規章制度，即：勞動合同管理（或稱人事管理）、考勤與休假、生產與工作、獎勵與懲罰、其他。

5. 企業在制定勞動紀律的時候需要滿足哪些要求

企業在制定勞動紀律時，最重要的一點就是謹記：勞動紀律生效需內容程序都合法。
最高人民法院《關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》對勞動紀律生效作了十分明確的規定。一是內容合法，二是程序合法。因此在制定勞動紀律時要注意以下事項：勞動紀律不得與法律相抵觸。用人單位有用工自主權，制定勞動紀律是用工自主權的集中體現，因此法律承認合法制定的勞動紀律具有法律效力，可以作為法院審判的依據。但《勞動法》本身是對勞動關系過程嚴格控制的法律規范，這反映在對勞動紀律的制定上，法律有相當明確的要件要求。勞動紀律制定中的首要條件就是，不得與《勞動法》的有關規定相抵觸。當然，這就要求制定者對勞動法律、法規相當的熟悉。另外，在具體制定時，也要注意以下幾點：
1）勞動紀律的制定應當合理。有些用人單位抱著鑽法律空子的想法，在勞動紀律中制定了一些雖不違法但有違人情的規定。本質上，合理性是合法性的基礎，因此對一些明顯不合理的內容，法官也可依據自由裁量權，裁定無效。如，某企業規定：員工見到上級不主動打招呼的，可處以警告甚至扣獎金的處罰。這一勞動紀律已明顯違反了合理性原則，應屬無效。
2）勞動紀律必須表述清楚，不能留有漏洞。「勞動紀律」具有準勞動法規的效力，因此在制定時應尤其注意其制定設計的嚴密性，防止條款間的沖突。有很多勞動紀律都存在諸如：「其他嚴重違反勞動紀律的行為等」的條款，這些語焉不詳的條款，看似是擴大了管理范圍，但其實是無效的。一旦用人單位按照這樣的條款處理員工，其結果往往是將自己陷入失敗的訴訟。
3）勞動紀律應當適用於實際工作。勞動紀律應主要針對生產管理中的具體行為，不應過於原則、寬泛。更應注意避免涉及員工隱私。
4）勞動紀律應當經過民主程序制訂。勞動紀律應當根據企業實際情況制訂，不能套用。勞動紀律制訂過程中應當將制度草案交實際操作部門審核。勞動紀律起草過程中應當徵求工會、員工代表意見。勞動紀律起草完成應當採取合適的方式公布。
5）勞動紀律應當公示。常見的公示方法包括：公布、培訓、員工簽字、企業發文、辦公會議討論、職代會通過、內部區域網發布、公證、刊登於內刊廠報等。

6. 公司，部門對員工的勞動紀律要求主要包括哪些方面

對員工的勞動紀律包括：

1、各級領導負有維護紀律的直接責任。各級領導應當以身作則,嚴於律己,嚴格遵守和執行紀律；經常對部屬進行紀律教育,增強職工的紀律觀念；有針對性地進行紀律整頓,解決本部門在紀律建設方面存在的突出問題。

2、各級領導應當對下級實施紀律監察,並自覺接受上級的監察以及下級和群眾的監督。對發現違紀行為制止不力或者不予制止的,當給予批評或者給予處分；對帶頭違反紀律的,當從重給予處分。

3、各級領導必須按照《公司勞動紀律管理制度》加強管理，嚴明紀律,因管理不善造成下屬嚴重違紀的，負領導責任，給予批評或者給予處分。

4、《公司勞動紀律管理制度》由管理部負責監督執行，各部門、車間要積極配合執行。

5、辦公行政人員（包含總經辦、總工辦、管理部、采購部、銷售部、技術中心，各經理辦公室）除副總以上級別外，其他人員需全部打卡考勤，辦理考勤打卡手續車間沒有錄入考勤人員同樣補辦考勤錄入手續。沒有考勤者一律按曠工處理。

(6)企業職工勞動紀律培訓擴展閱讀：

企業員工三大紀律八項注意

企業員工個個要牢記，三大紀律八項注意；

第二忠誠企業和老闆，講求速度辦事不拖延；

第三遵守規章和制度，勞動紀律時刻記心裡。

第一有效溝通效果好，謙虛謹慎不要耍驕傲；

第二言出必行講誠信，愛崗敬業增強責任心；

第三感恩時刻要想到，快樂工作才能效率高；

第四企業利益放心上，工作質量不能差分毫；

第五做事精益又求精，保證質量安全生產好；

第六愛護企業的財物，勤儉節約降本又增效；

參考資料來源:網路-企業員工三大紀律八項注意

7. 勞動紀律的主要內容有哪些

勞動紀律主要包括以下內容：

1、嚴格履行勞動合同及違約應承擔的責任（履約回紀律）。

2、按規答定的時間、地點到達工作崗位，按要求請休事假、病假、年休假、探親假等（考勤紀律）。

3、根據生產、工作崗位職責及規則，按質、按量完成工作任務（生產、工作紀律）。

4、嚴格遵守技術操作規程和安全衛生規程（安全衛生紀律）。

5、節約原材料、愛護用人單位的財產和物品（日常工作生活紀律）。

6、保守用人單位的商業秘密和技術秘密（保密紀律）。

7、遵紀獎勵與違紀懲罰規則（獎懲制度）。

8、與勞動、工作緊密相關的規章制度及其他規則（其他紀律）。

拓展資料：

勞動紀律是指人們在共同勞動過程中，為取得行動一致，保證生產 (或工作) 過程實現所必須遵守的行為准則。它是人們從事社會勞動的必要條件。不論在任何生產方式下，只要進行共同勞動，就必須有勞動紀律。否則，集體生產便無法進行。

在不同的社會制度下，勞動紀律的社會性質是不相同的。農奴制的勞動紀律是靠棍棒維持的；資本主義的勞動紀律是依靠飢餓威脅維持的；社會主義的勞動紀律是勞動者共同利益和意志的體現，主要靠廣大勞動者的高度自覺性，輔以強制性加以維持的。

8. 企業制定勞動紀律應注意哪些問題

制定勞動紀律時，最重要的一點就是謹記：勞動紀律生效需內容程序都合法。
最高人民法院《關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》對勞動紀律生效作了十分明確的規定。一是內容合法，二是程序合法。因此在制定勞動紀律時要注意以下事項：勞動紀律不得與法律相抵觸。用人單位有用工自主權，制定勞動紀律是用工自主權的集中體現，因此法律承認合法制定的勞動紀律具有法律效力，可以作為法院審判的依據。但《勞動法》本身是對勞動關系過程嚴格控制的法律規范，這反映在對勞動紀律的制定上，法律有相當明確的要件要求。勞動紀律制定中的首要條件就是，不得與《勞動法》的有關規定相抵觸。當然，這就要求制定者對勞動法律、法規相當的熟悉。另外，在具體制定時，也要注意以下幾點：
1）勞動紀律的制定應當合理。有些用人單位抱著鑽法律空子的想法，在勞動紀律中制定了一些雖不違法但有違人情的規定。本質上，合理性是合法性的基礎，因此對一些明顯不合理的內容，法官也可依據自由裁量權，裁定無效。如，某企業規定：員工見到上級不主動打招呼的，可處以警告甚至扣獎金的處罰。這一勞動紀律已明顯違反了合理性原則，應屬無效。
2）勞動紀律必須表述清楚，不能留有漏洞。「勞動紀律」具有準勞動法規的效力，因此在制定時應尤其注意其制定設計的嚴密性，防止條款間的沖突。有很多勞動紀律都存在諸如：「其他嚴重違反勞動紀律的行為等」的條款，這些語焉不詳的條款，看似是擴大了管理范圍，但其實是無效的。一旦用人單位按照這樣的條款處理員工，其結果往往是將自己陷入失敗的訴訟。
3）勞動紀律應當適用於實際工作。勞動紀律應主要針對生產管理中的具體行為，不應過於原則、寬泛。更應注意避免涉及員工隱私。
4）勞動紀律應當經過民主程序制訂。勞動紀律應當根據企業實際情況制訂，不能套用。勞動紀律制訂過程中應當將制度草案交實際操作部門審核。勞動紀律起草過程中應當徵求工會、員工代表意見。勞動紀律起草完成應當採取合適的方式公布。
5）勞動紀律應當公示。常見的公示方法包括：公布、培訓、員工簽字、企業發文、辦公會議討論、職代會通過、內部區域網發布、公證、刊登於內刊廠報等。