企業培訓開發與績效的關系

⑴ 企業文化與企業績效之間的關系

★企業文化與企業績效管理

■★當前，關於企業文化的討論已是熱火朝天，有關企業文化的功能也已經是仁者見仁智者見智，但是這這樣熱鬧的討論中，一個更重要的問題提了出來：企業文化在企業的管理中必須要有一個實實在在的落腳點，否則，企業文化就只能是水中花、鏡中月，成為一個掛在牆上的裝飾。

霍夫斯坦德說：企業文化是一種軟的、以完整主義理論為依據的觀念，但其結果是堅實的。他稱其為「一個組織的心理資產，可以用來預測這個組織的金融資產在5年內將會發生什麼變化」。而國內則有人稱「企業文化譬若水勢，可載舟亦可覆舟」，可見企業文化在一個企業中所具有的無形效力。

中國的企業家們已經意識到了企業文化落地抑或或是「執行」這一點，並在自己的企業建設當中，注意將文化理念並滲透於企業的方方面面，。而企業文化與績效管理的結合則使績效管理這個硬邦邦、冷冰冰的東西有了一點人性化的味道，績效管理則也不再是一個讓人畏懼的考核工具，成為員工追求自身價值的標尺。

企業文化與績效管理

什麼是企業文化？美國麻省理工學院教授愛德加·沙因曾給企業文化下了一個定義——在企業成員相互作用的過程中形成的，為大多數成員所認同的，並用來教育新成員的一套價值體系（包括共同意識、價值觀念、職業道德、行為規范和准則等）。國內學者認為企業文化就是企業在各種社會活動及經營活動中，努力貫徹並實際體現出來的，以文明取勝的群體競爭意識。這包括價值觀、道德、精神追求、生活習俗、思維方式等。

企業文化在企業發展中起了巨大的作用，是企業的靈魂。他通過凝聚功能、導向功能包括價值導向與行為導向、激勵功能和約束功能推動企業提高核心競爭力，同時具有塑造企業形象作用，另外，優秀的企業文化促進企業可持續發展，良好的企業文化是企業網羅人才留住人才的制勝法寶。

績效管理是指將組織的和個人的目標聯系或整合，以獲得組織效率的一種過程，是對所要達到的目標建立共同理解的過程，也是管理和開發人的過程，以增加實現短期和長期目標的可能性，使自己公司整體的績效不斷地進步。績效管理，於世紀交替中，走進了國內企業家的視野，並在企業家的心目中開始有著與企業文化一樣重要的地位。績效管理是什麼，他在企業中的地位如何，能給企業帶來什麼樣的作用，與企業文化之間的關系又是什麼？

讓績效管理融入企業文化

從其概念中，我們可以提取出組成績效管理的幾個重點內容：一個完整的管理過程，側重於信息溝通和績效提高，伴隨管理活動的全過程，需要事先的溝通和承諾。績效管理帶給企業的競爭優勢，是企業家開始鍾愛他的原因。

一個好的績效管理系統能給企業帶來六大方面的優勢：幫助公司和員工提高工作績效；幫助公司做出加薪、升職、解僱、降級、調動和培訓等正確的僱傭決策；能夠幫助公司降低員工的流失率；發現企業中存在的問題；幫助企業做好人力資源規劃；能改善上級和員工間的溝通。歸結而言，好的績效管理系統，能進行預防性管理，使公司隱患窒息在搖籃中，從而切實可行的避免一些不必要犯的錯誤，少走彎路，減少並節約了生產成本。

可見，企業文化與績效管理之間具有一定的相同點和不同點，了解清楚二者之間的關系，並使其的作用在企業中更有效的發揮，將起著事半功倍的作用。

績效管理和企業文化的相同點是：二者從管理的角度看，都是為達到管理目標而應用的管理手段，因此均具有作為管理手段的內涵。首先，是以企業管理主體意識為主導、追求和實現一定企業目的的意識形態，並不是企業內部所有人員的思想、觀念等形態的大雜燴。其次，需要有自己的共同目標、群體意識及與之相適應的組織機構和制度。再次，是企業和企業職工在經營生產過程和管理活動中逐漸形成的，離開企業的經濟活動，就談不上績效管理的實施，就不可能有企業文化的形成。

二者的建立不是一個孤立的事件：它與企業所有者的經營指導思想、與企業的經營戰略、與公司的組織結構的科學性、與企業各項制度的規范度與完善性、與企業管理層的整體素養、與員工的綜合水平，而最根本的，是與企業所有者和經營者的胸襟、視野、理念和道德觀念等等息息相關的。

二者的實施都要進行復雜的准備工作：准備工作就是盤點企業需要做哪些人力、物力、財力上的准備，將績效管理或企業文化實施中所要涉及到的人都納入其中，不允許落下任何一個，就連企業老總也不能例外。實踐表明，在人的這個問題上，主要責任要分清，職責要劃清，不能導致優秀的企業文化或者績效管理方案流產或流於形式。

二者均能提高企業的凝聚力：企業文化是企業的粘合劑，可以把員工緊緊地粘合、團結在一起，使他們目的明確、協調一致。企業員工隊伍凝聚力的基礎是企業的根本目標。企業的根本目標選擇正確，就能夠把企業的利益和絕大多數員工的利益統一起來，是一個集體與個人雙贏的目標。在此基礎上企業就能夠形成強大的凝聚力。通過良好的績效管理，了解企業員工未來的打算和計劃，使員工在績效管理的基礎上不斷得到發展和完善，為員工的發展量體裁衣，並提出建議，使員工更有歸屬感。

不能把績效管理等同於企業文化

企業文化具有長期性的，是基於企業長遠發展方向和願景的基礎上建立。而績效管理相對企業文化的整個過程而言，有變化性和階段性，根據企業不同的發展階段有所改變，以適應企業的發展，利於企業管理，從而更快更迅速的形成良好的企業文化。而績效管理是一種方法，企業文化建設是一種方向，經理必須將這兩個方面很好地結合起來，在工作當中不斷總結和提高，不斷完善和發展，將企業文化建設統一到員工的績效上來，積極創建一種基於績效的企業文化。

企業文化在企業中的發揮作用的過程是通過在企業哲學、企業精神、企業目標、企業道德、企業風尚、企業民主、企業形象、企業價值觀、企業素質、企業行為規范點滴滲透，績效管理則是通過對員工在工作當中設定目標、跟蹤目標和完成目標過程中的能力表現和結果衡量中實現和體現。

如果說企業文化是一個企業的靈魂，沒有指引企業長期發展的明燈，就無法獲得牽引企業不斷向前發展的動力。那麼績效管理作為一種先進的管理手段，則是企業與其他競爭企業競賽獲勝的法寶，通過良好合理具有可執行力的績效管理，加速企業發展的進程。如何提高二者的執行力，依舊是目前管理者為之努力的方向。

⑵ 培訓與開發同人力資源管理其他職能的關系

培訓與開發同人力資源管理其他職能之間的關系 作為人力資源管理系統的一個組成部分，培訓與開發同人力資源 管理的其他各項職能活動之間存在著密切的聯系。 培訓與開發指的就是公司通過某種方式使員工完善知識，加強技 能，以便以後的工作中提高工作效率來應對時刻進步的社會。而培訓 與開發與人力資源的職能關系主要表現在以下五點；
一：同職位分析的關系。主要是指培訓開發要選擇具有針對性。因為 職位之間的差異造就了員工工作性質的差異，此時培訓與開發的專業 性就必須體現出來。
二：同人力資源規劃的關系。其實培訓與開發本身就是人力資源規劃的一部分，在其指導 下，培訓與開發才能更有計劃，才能更好的發揮出它的價值。
三：同招 聘錄用的關系。招聘錄用和培訓開發的關系是相互的。培訓開發的目的是提 高員工素質和工作能力，而如果招聘時人員的素質和能力已經很高則 培訓開發時的工作就會輕松很多，反之則會麻煩，所以他們之間的關 系很直接。
四：同績效管理的關系。 績效管理與它的關系說是雙向的不如說是一種標准，績效的 提高就是培訓的目的，那麼提高到什麼程度則是培訓開發的力度問 題，而檢驗培訓開發的成果就是績效。在選擇培訓開發的內容是，之 前的績效就是一個參考，它決定了培訓的內容，但重要的還是培訓之 後的績效提高程度。
五：同員工關系管理的關 系。 員工關系與之也有很大的關系，一個成功的企業離不開齊心 協力，萬眾一心，因此員工之間的關系很重要，培訓與開發對此有很 大的作用，而且增加對企業的歸屬感。

⑶ 企業文化與績效的關系

企業文化促進組織績效的提升。

影響績效的主要因素有員工技能、外部環境、內部條件以及激勵效應。

員工技能是指員工具備的核心能力，是內在的因素，經過培訓和開發是可以提高的；外部環境是指組織和個人面臨的不為組織所左右的因素，是客觀因素，我們是完全不能控制的。

內部條件是指組織和個人開展工作所需的各種資源，也是客觀因素，在一定程度上我們能改變內部條件的制約；激勵效應是指組織和個人為達成目標而工作的主動性、積極性，激勵效應是主觀因素。

在影響績效的四個因素中，只有激勵效應是最具有主動性、能動性的因素，人的主動性積極性提高了，組織和員工會盡力爭取內部資源的支持，同時組織和員工技能水平將會逐漸得到提高。

因此績效管理就是通過適當的激勵機制激發人的主動性、積極性，激發組織和員工爭取內部條件的改善，提升技能水平進而提升個人和組織績效。

(3)企業培訓開發與績效的關系擴展閱讀：

企業文化功能：

1、凝聚

企業文化以人為本，尊重人的感情，從而在企業中造成了一種團結友愛、相互信任的和睦氣氛，強化了團體意識，使企業職工之間形成強大的凝聚力和向心力。

共同的價值觀念形成了共同的目標和理想，職工把企業看成是一個命運共同體，把本職工作看成是實現共同目標的重要組成部分，整個企業步調一致，形成統一的整體。這時，「廠興我榮，廠衰我恥」成為職工發自內心的真摯感情，「愛廠如家」就會變成他們的實際行動。

2、激勵

共同的價值觀念使每個職工都感到自己存在和行為的價值，自我價值的實現是人

的最高精神需求的一種滿足，這種滿足必將形成強大的激勵。在以人為本的企業文化氛圍中，領導與職工、職工與職工之間互相關心，互相支持。特別是領導對職工的關心，職工會感到受人尊重，自然會振奮精神，努力工作。

從而形成幸福企業，另外，企業精神和企業形象對企業職工有著極大的鼓舞作用，特別是企業文化建設取得成功，在社會上產生影響時，企業職工會產生強烈的榮譽感和自豪感，他們會加倍努力，用自己的實際行動去維護企業的榮譽和形象。

3、調適

調適就是調整和適應。企業各部門之間、職工之間，由於各種原因難免會產生一些矛盾，解決這些矛盾需要各自進行自我調節；企業與環境、與顧客、與企業、與國家、與社會之間都會存在不協調、不適應之處，這也需要進行調整和適應。

企業哲學和企業道德規范使經營者和普通員工能科學地處理這些矛盾，自覺地約束自己。卓越完美的企業形象就是進行這些調節的結果。調適功能實際也是企業能動作用的一種表現。

4、輻射

企業文化關繫到企業的公眾形象、公眾態度、公眾輿論和品牌美譽度。企業文化不僅在企業內部發揮作用，對企業員工產生影響，它也能通過傳播媒體，公共關系活動等各種渠道對社會產生影響，向社會輻射。企業文化的傳播對樹立企業在公眾中的形象有很大幫助，優秀的企業文化對社會文化的發展有很大的影響。

⑷ 員工培訓與企業績效管理無關嗎

培訓可以提升員工素質；可以提升
組織績效
。它們是正比關系。

⑸ 績效管理與工作分析，薪酬體系，人員甄選，培訓開發，人力資源規劃分別的關系是什麼

人力資源管理6大模塊。企業的基石

⑹ 培訓和開發兩者是什麼關系啊，有啥區別呢

1、培訓是一種有抄組織的知識傳遞、技能傳遞、標准傳遞、信息傳遞、信念傳遞、管理訓誡行為。目前國內培訓以技能傳遞為主，時間在側重上崗前。

2、開發是指在進行商業性生產或使用前，將研究成果或其他知識應用於某項計劃或設計，以生產出新的或具有實質性改進的材料、裝置、產品等。

（1）以荒地、礦山、森林、水力等自然資源為對象進行勞動，以達到利用的目的；開拓。

（2）發現或發掘人才、技術等供利用。（培訓就是人才開發的一種形式）

⑺ 公司強制員工分享培訓與績效掛鉤合理嗎

對於與薪資績效有關系的制度，必須明確並且對員工進行培訓，不能夠說說就算了。紙質的東西讓人接受。