㈠ 人力資源管理－員工培訓（選擇題、判斷題）
1、培訓評估的主要對象
D、以上都對
2、職能工作分析法的英文縮寫是
C、FJA
3、下列選項是咨詢式培訓分類的有
D、以上都是
4、下面那一項不屬於培訓的組織實施
D、培訓的成本分析
5、下列那一項不是問題解決過程包括的狀態
B、空間狀態，也叫做空間問題
多選題：
1、有關培訓的分類，說法正確的是---ABCD
A、按時間序列來分，可以分為長期培訓和短期培訓
B、根據培訓內容，可以分為知識、技能、態度、創新、心理五個方面
C、根據培訓是否脫產，可以分為不脫產培訓、脫產培訓和自我開發
D、根據培訓的授課方式，可以分為案例討論式、講演式培訓、角色扮演式培訓、互動式培訓等
判斷題：
1、通過增加人的資源而影響未來的貨幣和物質收入的各種活動，這些活動稱作人力資本投資。Y
2、傳統的脫產培訓是員工培訓的唯一途徑N
3、根據測試媒介，可以將測試劃分為書面測試、模擬工具、計算機輔助測試。Y
4、培訓的知識不要求培訓的內容面面俱到Y
5、漢姆布林模型建立了組織培訓評估與組織戰略發展之間的關系。Y
6、人類具有五類有經濟價值的能力：學習能力、完成有意義工作的能力、進行各種文娛活動的能力、創造能力和應付均衡的能力。Y
7、受訓員工對新技能的運用程度是培訓評估中的軟數據Y
㈡ X11《如何搞好企業培訓管理》考試題C
C 避免培訓與員工日常工作相沖突 D 以上都包括 ７ 讓總經理了解培訓課的情況，目的是： Ｃ Ａ 督促學員努力學習 Ｂ 督促培訓者認真工作 Ｃ 使培訓得到更多的支持 Ｄ 使培訓更有價值 8 很多公司培訓都寧願提高成本在高級酒店裡進行，目的是： B A 給與員工福利 B 營造良好培訓環境，提高培訓效果 C 顯示公司實力 D 便於聯系顧客 9 國外人力資源管理可能發展的方向是： D A 問卷法 B 座談法 C 訪談法 D 管理素質測評法 10 下列關於＂入職培訓＂的理解錯誤的是： D A 入職培訓是全員培訓的重要項目之一 B 入職培訓的益處在於員工深入了解公司之前對其進行思想和觀念進行導向。 C 目前入職培訓受到的重視程度越來越小 D 新員工數量太少就沒必要做入職培訓 11 公司人員該忙碌的人清閑而該清閑的人忙碌，表明公司： A A 時間管理技能的薄弱 B 沒做好行為技術培訓 C 某些員工素質低下 D 組織文化太差 12 判斷和甄選培訓課重要的標準是： A A 培訓方法和互動比例 B 培訓時間和培訓經費 C 培訓主體和培訓對象 D 培訓地點和團體合作 13 培訓效果的一級評估是評估： B A 記在頭腦里的知識 B 學員的反應 C 員工所學習的知識是否轉化為無意識習慣行為 D 商業利益 14 操作的角度來看，三、四級評估： B A 都很有操作可能性 B 操作的可能性都不大 C 三級評估有操作可能性，四級評估操作可能性不大 D 四級評估有操作可能性，三級評估操作可能性不大 15 「三百六十度測評」的方法是： C A 就是在培訓中對學員進行全方位的考核 B 國外的咨詢公司試圖尋找行為量化的衡量標准而創造的行為測評方法 C 學員在培訓之後六個月時，請上級、下級，兩個同事分別給予書面的工作評價 D 以上都不正確 二、列舉題 1 列舉出培訓的方式。 2 列舉出對員工做好工作的三個要求。 3 列舉出培訓師可以利用的方法。 4 列舉出確認培訓目標的步驟。 三、簡答題 1 培訓的必要性通常在什麼情況下產生？ 2 企業要獲得培訓成功，應該具備哪些必不可少的決策？ 3 培訓效果的評估層次有哪些？ 四、論述題 1 5WIH 法包括哪幾個方面內容？ 《如何搞好企業培訓管理》 測試題C 答案 一、單項選擇題 DDCBB BCBDD AABBC 二、列舉題 1 （1）考試 （2）互動 （3）團隊合作 2 （1）態度 （2）技巧 （3）知識 3 （1）演講 （2）演示 （3）提問 （4）小組討論 （5）游戲 （6）角色演練 （7）案例分析 4 （1）確認員工的態度、知識、技巧哪方面存在問題 （2）確認員工缺乏的技巧 三、簡答題 1 （１）新員工面試成功後，需要對公司制度、企業文化、專業知識等進行了解時，需要參加培訓； （２） 年底績效考核未達到崗位要求的員工，面臨被辭退的命運。 2 （１）員工培訓證書都由總經理發放和簽字 （２）讓總經理了解培訓課的情況 （３）培訓的課程體系、組織體系與公司的業務緊密相連 (４) 增加培訓管理者的個人魅力 3 （１） 一級評估是指學員的反應，這種反應要求是直覺的反應 （２）二級評估內容是記在頭腦里的知識 （３）三級評估就是評估員工所學習的知識是否轉化為無意識習慣行為 （４）四級評估即商業利益評估，指投入與產出比例 四、論述題 １ （１）人(Who)誰做的?.誰正在做?該誰做?還有誰能做? （２）事(What) 要做什麼?已經做了什麼?應該完成什麼?還能做什麼?還該做什麼? （３）地(Where)要在哪裡做?在哪裡完成的?該在哪裡完成?還可以在哪裡做?還該在哪裡做? （４）時(When)什麼時候做?什麼時候完成的?該在什麼時候完成?還該在什麼時候完成?還該在什麼時候做? （５）理由(Why)為什麼是他做?為什麼在那裡做?為什麼要做?為什麼那樣做? （６）如何(How)要如何做?是如何完成的?該如何完成?這套方法還能用在別的地方嗎? 還有別的方法嗎?
㈢ 江蘇自考30584員工培訓管理真題試卷
你好自考資料可以網上找找看，或是單獨購買模擬題或其他輔導書。自考書籍資料主要是教材、大綱和輔導書模擬題，歷次考試真題，可以網上試試，或是有賣那種歷次考試真題的試卷的輔導資料的可以，或是模擬試題都是可以的。
㈣ 安全管理培訓試題
事故直接原因：人的不安全行為：1、繆某採取冒險方法進入崔某宿舍 且未能正確判斷採光瓦承重強度。2、生產廠長作為公司領導未能阻止繆某的危險行為。
物的不安全狀態：違規建築物雨篷承重強度不足。
間接原因：1、公司違規搭建雨篷建築物 2、公司員工安全意識差 3、鄒某作為領導對員工冒險行為視而不見，缺乏安全管理意識，未起到安全監督作用。4、員工宿舍與辦公室在同一建築物5、缺乏安全管理，未經同意確認進入未知區域。
事故責任：繆某對此次事故負有直接、主要責任。鄒某負有安全監管責任。
㈤ 如何搞好企業培訓管理試題
控全局企業管理1.培訓體系的建立
培訓體系的建立包括11個項目:
圖3-1 企業培訓體系
? 培訓組織
包括培訓部經理、培訓師、秘書、助理等。一個企業人力資源員工和全體員工的比例是1/60或1/80，人力資源部一般人員較少，可能包括人力資源經理，薪資福利的負責人員一名、員工招聘負責人一名，通常人力資源部有四個人以上才會設置培訓部。
? 培訓需求分析
就公司培訓需求分析應該進行的步驟以及依據績效評估的結果培訓對象，對課程必要性進行分析，決定培訓內容的取捨。
目前對於培訓需求分析和效果評估的問題有兩個不同的觀點：
①一種觀點認為培訓一定要分析需求，不能盲目開展，可以通過採用問卷、訪談或管理測評進行培訓需求分析。
②另一種觀點認為：培訓不需要做需求分析和效果評估，因為不分析與分析的結果是相同的。
? 培訓課程體系
就是公司把員工用培訓的角度分成哪些階層，每一個層次都學哪些課程，層次一旦確定就會具有相對穩定性。
? 年度計劃
年度計劃是公司決策的重點和難點，一般來講，制定計劃之前需要具備資源，然後根據資源制定計劃，但是培訓體系中則恰恰相反，制定計劃的目的是為了申請資源，資源申請成功意味著制定新計劃的開始。
? 獨立培訓服務商
①一方面指公司選擇培訓公司和培訓師的流程問題。比如DHR公司做培訓提前四十五天發通知，提前一個月預訂酒店，提前七天印刷教材，提前三天簽合同等；
②另一方面指選擇外部培訓供應商的流程，按流程選擇培訓供應商能夠保證培訓質量的穩定可靠。
? 培訓課程的實施
也就是要組織一門課程需要做的輔助工作，比如台灣的培訓師往往提前一天來到教室給自己一個小時的時間來適應講課環境。而培訓管理者需要做到的是事先將教室布置好，將培訓需要的用具准備好。
? 外部培訓申請
公司員工如果希望到公司以外參加培訓，就應該事先向公司有關部門提出申請的流程問題。
? 培訓費用管理
就是公司培訓費用的數量、用途及培訓之後簽合同的問題。
? 內部培訓師體系的建立
? 開課條件審核
成熟公司的培訓，必定要經過培訓部門的審核，目的是避免培訓和公司的文化產生沖突。
? 培訓評估體系
這些工作職能不一定在某一公司中全部具備，公司的培訓體系應當與公司規模相關，其用途是使培訓條理化和制度化，而不僅僅是為了存在而制定。
在中國，通過與員工面談的辦法了解其態度情況是否可行，取決於員工自身的態度。
2.培訓的階段
專業培訓就是狹義的培訓，其核心是改變行為，關鍵是互動。改變行為包括四個步驟：第一個階段是無意識習慣行為，第二個階段是有意識不習慣行為，第三個階段是有意識習慣行為，最後一個階段是無意識習慣行為。
【自檢3-1】
為什麼說行為培訓的關鍵在於互動和角色演練？
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答：因為改變行為必須從行為中改變。比如學習客戶服務的微笑行為，與學習游泳、寫字等道理相同，練習的時間長短決定了學習的效果優劣。同理，在培訓中，角色演練的時間就決定了學習行為或改變行為的效果。培訓質量衡量的標准就是互動比例的多少，即員工參加角色演練的比例。
? 改正無意識習慣行為
「改正無意識習慣行為」就是使員工有意識地關注和改正自己在工作中的不良習慣行為。比如中國人的無意識習慣行為之一是對不認識的人保持嚴肅，面無表情。而西方人的習慣行為是看到不認識的人要報以微笑。
? 有意識不習慣行為
「有意識不習慣行為」，也就是讓員工有意識地做一些行為。比如有意識地對客戶微笑、握手，有意識地完善整個行為程序。有意識的行為經過反復練習和實踐，就會變得自然而成為習慣。如果員工經過行為培訓之後，在實際工作中並不運用所學習的知識，那麼其接受的培訓就不會產生良好的效果。所以管理者應該在員工參加培訓之後，有意識地推動該員工把所學行為要領在實際工作中反復演練至少五十次，並及時提醒督促其將培訓學到的知識付諸行動，將不習慣的行為轉化為習慣行為。
? 有意識習慣行為
培訓部經理角色的轉變是從指揮、控制、命令員工轉變為培訓、輔導員工。惠普公司的專職培訓師很少，所有的經理都是培訓師和教練，能夠及時督促員工把知識用到實際工作。
未來管理者的職能趨勢是把所有經理全都培訓成培訓師。當一個員工在工作中沒有達到業績，作為經理不是批評員工而是提醒員工運用所學的相關知識，幫助員工找出問題所在，只有這樣，部門經理才能推動培訓效果的應用。這是很多公司成功的秘訣。
? 無意識習慣行為
這個很好理解，簡言之就是不按意識支配，自動自發的就能做出某種行為。
企業培訓的方法
1.培訓成功的四種決策
管理者做好培訓的前提：高層領導的了解和支持。高層領導對培訓的重視程度決定學員對培訓的重視程度。學員如果重視培訓，全身心地投入到培訓中，培訓就會成功；如果學員不重視，抱著試試看的態度，培訓必定會失敗。
【案例】
一位中國培訓師為一個日本公司做培訓，這家公司的總經理和若干副總經理無一缺席，這些日本經理每人旁邊都坐著翻譯。即使只能聽懂一少半，但是一直都堅持認真聽講。公司員工普遍反映培訓效果很好，原因在於總經理以身作則。所以，企業培訓應盡量獲得總經理的了解和支持，培訓管理者應讓總經理了解各種培訓內容、方法及必要性等。
優秀公司的員工往往能夠從培訓中真正學到知識，始終如一，堅持學習，原因在於優秀企業對培訓自下而上地重視。
獲得培訓成功有四個不可缺少的決策：
? 員工培訓證書都由總經理發放和簽字，能夠對員工的積極性起到極大鼓動作用。
? 讓總經理了解培訓課的情況，可以採取拍攝和張貼培訓照片的辦法體現高層管理者對培訓的重視繼而起到轟動效果，並請總經理做培訓課的開場白和結束語。
總經理了解培訓情況之後就會更多地支持培訓，比如在公司開會的時候，有意或無意地提到公司的培訓。總經理提到培訓的次數越多，到培訓現場的次數越多就意味著重視程度越高。
第六講 如何讓培訓更成功（下）
培訓成功中一個很重要的環節是中級經理的積極參與。員工培訓效果的好壞，更大程度地的取決於其頂頭上司，因為頂頭上司能否在工作中對其進行監督和推動是最重要和最直接的事。中級經理積極參與，一方面指對接受培訓的員工進行推動；另一方面指親自參加了該培訓，以此作為推動員工的前提。所以作為培訓管理者一定要動員中級經理參加培訓。
【案例】
諾基亞培訓做的很好，原因在於諾基亞的中級經理都會承擔培訓師的角色。諾基亞一個部門經理在一次培訓課之前，對培訓師說：「請務必告訴我的員工，在見到客戶的時候一定要看著客戶的眼睛說話。」這證明該經理在平時工作中就不斷培訓和提醒員工，不斷推動員工，把規范化的行為轉化為習慣行為。
? 培訓的課程體系、組織體系與公司的業務緊密相連。就是培訓的內容一定要與員工的工作更緊密地聯系在一起，而不能脫離員工工作的實際。
【案例】
摩托羅拉培訓課前，培訓部經理都要親自核查培訓師的講稿，對每一個知識點都仔細衡量，並根據員工已有知識系統確定哪些該作為重點來講授，哪些知識可以略講或不講。斟酌每一個案例是否典型，應該放在哪個知識點下作為論據。培訓部經理和培訓師溝通，利於培訓師的授課內容和員工的工作緊密相連，使培訓課的效果更佳，這已成為很多公司目前培訓的重要導向。
? 培訓管理者的個人魅力。培訓部門在公司中屬於消費部門，對培訓資金的爭取很大程度上要藉助於培訓管理者的個人魅力，個人魅力就是和其他各級經理維持良好合作關系，保持親和力和感召力的能力。培訓需求分析的方法之一叫做「工作觀察法」。也就是培訓經理和一線員工在一起，觀察其培訓是否運用到工作中的情況，並及時予以指導。這是培訓未來發展的方向之一。
2.做好培訓的七個條件
做好培訓需要做好如下七件事：調動員工學習的意願、營造良好的培訓環境、學習績效評估、角色演練、解決現實問題（充分利用現實案例）、建立非正式環境、應用不同方法。
? 調動員工學習意願
調動員工學習的意願就是改變員工的意願，其手段包括：薪資福利、職業生涯規劃和企業文化。
? 營造良好培訓環境
建立輕松、舒適、優越的培訓環境，是員工願意培訓的條件之一。很多公司都寧願提高成本在高級酒店裡進行培訓，因為培訓本身非常重要，比如兩天培訓用三萬元，但是如果為了節省三千元的會議室場地費，那麼培訓效果就會隨培訓場所檔次的降低而降低百分之三十，等於浪費了公司一萬元，也就等於更大的浪費。此外教室內部格局、禮品擺放、溫度都是營造良好培訓環境需要考慮的問題。
? 學習績效評估
學習績效評估，就是把績效評估和培訓、把職業生涯與培訓聯系起來推動員工學習，調動其意願。培訓效果的好壞，不在於培訓師，而在於員工的投入程度。
? 角色演練
角色演練指在行為培訓中請學員反復演練所學的各種行為技巧。
在諾基亞的培訓評估表上，有一個項目就是考查員工在培訓課上是否參與了演練活動，並以此來定性該員工的培訓收獲。
? 解決現實問題
培訓課所學知識用來解決實際問題的，任何知識只有用於指導工作才能體現其價值。所以員工培訓完成後要對該員工進行培訓觀察。培訓的目的是為了解決現實問題，在培訓過程中應列舉員工工作中的實例，講員工工作中的話，這樣才能使員工接受起來更加容易。所以作為培訓經理要收集足夠多的案例並將其利用到培訓中去。培訓經理不是為了考核培訓師而檢核教案，而是為了幫助培訓師。
? 建立非正式環境
培訓的非正式環境，是與正式環境相對而言的。非正式環境是指講究桌椅板凳的擺放、茶點設置、注意出席情況等。
? 應用不同方法
培訓可以應用不同的方法，培訓師可以利用的方法有：演講、演示、提問、小組討論、游戲、角色演練、案例分析等。在培訓過程中，培訓管理者不是做培訓，而是對培訓進行引導和甄選，在此過程中，一個值得注意的問題就是培訓的方法要求多樣化。
第七講 培訓的組織結構與需求分析（上）
培訓需求分析(上)
了解培訓需求可分為以下兩個步驟：
1.分析業績
分析員工的業績是否達到要求，並找出原因，如果是工作態度不良造成的，就以人力資源的其他解決方式（薪資福利、職業生涯、企業文化）加以解決或者解僱；如果是由於缺少專業的知識和技巧，就為其安排知識培訓。員工表明意願的態度有兩種情況：
? 不承認意願問題
一般情況下，員工在激烈競爭下通過層層面試獲得某一職位，所以必然不願承認自己工作意願和態度方面存在問題。
? 承認意願問題
獨立的員工在打算換工作時往往願意向上級透露目前的工作意願或培訓意願。大部分員工都有很多換工作的經歷，人力資源管理者十年前認為，正常的員工換工作頻率是每三年換一次工作，否則就證明該員工能力沒有提升。但是本公司第三年可能沒有提升機會，所以出現跳槽現象。隨著世界科技文化發展速度的加快，事實上員工換工作的頻率可能比三年更短。人力資源市場上衡量一個人的競爭力比較現實的標准就是看找到與當下類似的工作的時間長短。找到與當下類似工作用時較短的員工稱作獨立的員工，獨立的員工往往對自己充滿信心，認為工作是憑自己能力競爭獲得的，與上級和公司之間是一個平等的合作關系。
【案例】
某公司培訓經理，被公司安排做人力資源總監的培訓，該經理不同意公司為自己進行的職業生涯規劃，於是與公司平等協商准備辭職。該經理屬於獨立員工，針對該經理的培訓需求直接取決於其自身意願。