① 關於公司員工培訓研究的論文
第1章? ?1.1選題的背景和意義??? 1.2員工培訓研究綜述??? ???1.2.1 員工培訓理論的回發展???? ?1.2.2 員工培訓模式簡介答???? ?1.2.3 企業員工培訓的原則???? ?1.2.4 當代員工培訓的發展趨勢???? ?1.2.5 我國國有企業為員工培訓現狀?第2章?? ?2.1 我國國有企業員工培訓存在的問題??? ?2.2 成因分析?第3章3.1國有企業員工培訓內外部環境分析????? 3.1.1外部環境分析???? 3.1.2 內部環境分析?3.2 國有企業員工培訓策略?第4章 國有企業員工培訓案例分析4.1公司簡介4.2 公司培訓現狀?4.2.1培訓工作內容?4.2.2 培訓方式?4.2.3 培訓工作亮點：建立企業內部知識傳承機制4.3 公司培訓工作中存在的主要問題及對策分析結束
② 為什麼要選擇企業培訓與開發這一論文題目
企業培訓與開發屬於企業人力資源管理師工作范疇的一種。同時也是人力資源管理專師資格屬考試的一個科目。在人力資源一二級考試的時候需要涉及到論文答辯。你的問題沒有闡述清楚。如果是考試論文進行這個選題，就很好理解了，培訓與開發這個章節涉及范圍廣，形式多變，同時也具有很強的創新與新穎性，而且論文著手點很容易被論證。所以選擇這個模塊是比較簡單的。如果還有其他問題，你可以查 找 創富 網 校 的人力資源培訓。
③ 員工培訓與開發方向開題報告怎麼寫
有什麼不懂的地方可以問我，希望能夠幫到你？
提供一個開題報告範文範例，僅供參考，希望對你開題報告寫作能有幫助。
開題報告的撰寫方法
一、開題報告的含義與作用
開題報告，就是當課題方向確定之後，課題負責人在調查研究的基礎上撰寫的報請上級批準的選題計劃。它主要說明這個課題應該進行研究，自己有條件進行研究以及准備如何開展研究等問題，也可以說是對課題的論證和設計。開題報告是提高選題質量和水平的重要環節。
研究方案，就是課題確定之後，研究人員在正式開展研之前制訂的整個課題研究的工作計劃，它初步規定了課題研究各方面的具體內容和步驟。研究方案對整個研究工作的順利開展起著關鍵的作用，尤其是對於我們科研經驗較少的人來講，一個好的方案，可以使我們避免無從下手，或者進行一段時間後不知道下一步干什麼的情況，保證整個研究工作有條不紊地進行。可以說，研究方案水平的高低，是一個課題質量與水平的重要反映。
二、寫好研究方案應做的基礎性工作
寫好研究方案一方面要了解它們的基本結構與寫法，但「汝果欲學詩，功夫在詩外」，寫好開題報告和研究方案重要還是要做好很多基礎性工作。首先，我們要了解別人在這一領域研究的基本情況，研究工作最根本的特點就是要有創造性，熟悉了別人在這方面的研究情況，我們才不會在別人已經研究很多、很成熟的情況下，重復別人走過的路，而會站在別人研究的基礎上，從事更高層次、更有價值的東西去研究；其次，我們要掌握與我們課題相關的基礎理論知識，理論基礎扎實，研究工作才能有一個堅實的基礎，否則，沒有理論基礎，你就很難研究深入進去，很難有真正的創造。因此，我們進行科學研究，一定要多方面地收集資料，要加強理論學習，這樣我們寫報告和方案的時候，才能更有把握一些，制定出的報告和方案才能更科學、更完善。
三、課題研究方案的結構與寫法 課題研究方案主要包括以下幾個方面：
（一）課題名稱
課題名稱就是課題的名字。這看起來是個小問題，但實際上很多人寫課題名稱時，往往寫的不準確、不恰當，從而影響整個課題的形象與質量。這就是平常人們所說的「只會生孩子，不會起名字」。那麼，如何給課題起名稱呢？
第一，名稱要准確、規范。
准確就是課題的名稱要把課題研究的問題是什麼，研究的對象是什麼交待清楚，課題的名稱一定要和研究的內容相一致，不能太大，也不能太小，要准確地把你研究的對象、問題概括出來。規范就是所用的詞語、句型要規范、科學，似是而非的詞不能用，口號式、結論式的句型不要用。因為我們是在進行科學研究，要用科學的、規范的語言去表述我們的思想和觀點。課題就是我們要解決的問題，這個問題正在探討，正開始研究，不能有結論性的口氣。
第二，名稱要簡潔，不能太長。 不管是論文或者課題，名稱都不能太長，能不要的字就盡量不要，一般不要超過20個字。這次各個學校課題申報表中，我看名稱都比較簡潔，我就不再多說了。
（二） 課題研究的目的、意義
研究的目的、意義也就是為什麼要研究、研究它有什麼價值。這一般可以先從現實需要方面去論述，指出現實當中存在這個問題，需要去研究，去解決，本課題的研究有什麼實際作用，然後，再寫課題的理論和學術價值。這些都要寫得具體一點，有針對性一點，不能漫無邊際地空喊口號。不要都寫成是堅持黨教育方針、實施素質教育、提高教育教學質量等一般性的口號。主要內容包括：⑴ 研究的有關背景(課題的提出)：即根據什麼、受什麼啟發而搞這項研究。 ⑵ 通過分析本地（校） 的教育教學實際，指出為什麼要研究該課題，研究的價值，要解決的問題。
（三）本課題國內外研究的歷史和現狀（文獻綜述）。
規范些應該有，如果是小課題可以省略。一般包括：掌握其研究的廣度、深度、已取得的成果；尋找有待進一步研究的問題，從而確定本課題研究的平台(起點)、研究的特色或突破點。 參考總課題報告。
（四）課題研究的指導思想
指導思想就是在宏觀上應堅持什麼方向，符合什麼要求等，這個方向或要求可以是哲學、政治理論，也可以是政府的教育發展規劃，也可以是有關研究問題的指導性意見等。對於范圍比較大，時間又很長的課題來講，大家在總的方面，有了一個比較明確的指導思想，就可以避免出現理論研究中的一些方向性錯誤。這里，我給大家介紹一下何老師在《佛山市教育現代化進程》研究方案里寫的課題指導思想里的一段話：「這一課題研究要依據黨中央和國家要求，依據廣東省委省政府的決定，依據佛山市委市政府的決定，結合國情、市情和佛山市教育改革與發展的實際，……力求揭示佛山市教育現代化進程的規律及表現形式，為佛山市教育現代化實踐服務」。另外，還有一份供大家參考一下，廣東省教育科研「九五」規劃重點課題《學科教學與素質教育》研究和實驗方案裡面，課題指導思想這樣寫：「堅持以馬克思主義、毛澤東思想和鄧小平理論為指導，從我國經濟領域實現「兩個轉變」和我省2010年基本實現現代化對基礎教育的要求出發，針對在中小學學科教學中實施素質教育的有關理論和實踐問題，開展全方位的改革實驗和理論研究，有效指導廣大中小學教師在學科教學中深入教學改革，全面貫徹教育方針，全面提高教育質量，從而推進我省基礎教育事業向前發展，為把廣東建成教育強省作出貢獻 」。
（五） 課題研究的目標
課題研究的目標也就是課題最後要達到的具體目的,要解決哪些具體問題，也就是本課題研究要達到的預定目標：即本課題研究的目標定位，確定目標時要緊扣課題,用詞要准確、精練、明了。相對於目的和指導思想而言,研究目標是比較具體的，不能籠統地講，必須清楚地寫出來。只有目標明確而具體，才能知道工作的具體方向是什麼，才知道研究的重點是什麼，思路就不會被各種因素所干擾。
常見存在問題是：不寫研究目標；目標扣題不緊；目標用詞不準確；目標定得過高, 對預定的目標沒有進行研究或無法進行研究。確定課題研究目標時，一方面要考慮課題本身的要求，另一方面要考慮課題組實際的工作條件與工作水平。
（六）課題研究的基本內容
我們有了課題的研究目標，就要根據目標來確定我們這個課題具體要研究的內容，相對研究目標來說，研究內容要更具體、明確。並且一個目標可能要通過幾方面的研究內容來實現，他們不一定是一一對應的關系。大家在確定研究內容的時候，往往考慮的不是很具體，寫出來的研究內容特別籠統、模糊，把研究的目的、意義當作研究內容，這對我們整個課題研究十分不利。因此，我們要學會把課題進行分解，一點一點地去做。 基本內容一般包括：⑴對課題名稱的界說。應盡可能明確三點：研究的對象、研究的問題、研究的方法。⑵本課題研究有關的理論、名詞、術語、概念的界說。
（七）課題研究的方法
1、本課題研究是否要設定子課題。 各子課題既要有一定的相對獨立性，又要形成課題系統。作為省、市級課題，最好設定子課題。形成全校的課題研究系統。
2、具體的研究方法可從下面選定： 觀察法、調查法、實驗法、經驗總結法、 個案法、比較研究法、文獻資料法等。如要研究學生實踐能力的現狀必定離不開調查法； 要研究如何優化小學生個性宜採用實驗法；要研究如何對青年教師進行培養可採用經驗總結法；要研究問題家庭學生的教育對策可採用個案法等等。
3、確定研究方法時要敘述清楚「做些什麼」 和「怎樣做」 。如要用調查法，則要講清調查的目的、任務、對象、范圍、調查方法、問卷的設計或來源等。最好能把調查方案附上。
4、提倡使用綜合的研究方法。 一個大的課題往往需要多種方法，小的課題可能主要是一種方法，但也要利用其它方法。我們在應用各種方法時，一定要嚴格按照方法的要求，不能不三不四，憑經驗、常識去做。比如，我們要通過調查了解情況，我們如何制訂調查表，如何進行分析，不是隨隨便便發張表，搞一些百分數、平均數就行了。突出介紹行動研究法。
（八）課題研究的步驟
課題研究的步驟，也就是課題研究在時間和順序上的安排。研究的步驟要充分考慮研究內容的相互關系和難易程度，一般情況下，都是從基礎問題開始，分階段進行，每個階段從什麼時間開始，至什麼時間結束都要有規定。課題研究的主要步驟和時間安排包括：整個研究擬分為哪幾個階段；各階段的起止時間；各階段要完成的研究目標、任務；各階段的主要研究步驟；本學期研究工作的日程安排等。
（九）課題研究的成果形式
本課題研究擬取得什麼形式的階段研究成果和終結研究成果。形式有很多，如調查報告、實驗報告、研究報告、論文、經驗總結、調查量表、測試量表、微機軟體、教學設計、錄像帶等，其中調查報告、研究報告、論文是課題研究成果最主要的表現形式。 課題不同，研究成果的內容、形式也不一樣，但不管形式是什麼，課題研究必須有成果，否則，就是這個課題就沒有完成。
（十）課題研究的組織機構和人員分工
在方案中，要寫出課題組長、副組長、課題組成員以及分工。課題組組長就是本課題的負責人。一個課題組應該包括三方面的人，一是有權之士，二是有識之士，三是有志之士。有權了課題就可以得到更多的支持，有識了課題質量、水平就會更高，有志了可以不怕辛苦，踏踏實實踏實實去干。課題組的分工必須是要分得明確合理，爭取讓每個人了解自己工作和責任，不能吃大鍋飯。但是在分工的基礎上，也要注意全體人員的合作，大家共同研究，共同商討，克服研究過程中的各種困難和問題。
（十一）其他有關問題或保障機制
如課題組活動時間； 學習什麼有關理論和知識，如何學習，要進行或參加哪些培訓； 如何保證研究工作的正常進行； 課題經費的來源和籌集； 如何爭取有關領導的支持和專家的指導； 如何與校外同行交流等。
四、注意三點：
1、要學會搜集和獲取信息。處處留心皆學問（積累）。
2、要多學習，多借鑒。集思廣益開眼界（學習與借鑒）。
3、創新。登高望遠多創意（創新）。
④ 我要<企業人力資源管理中培訓與開發>相關論文
摘 要：人力資源開發是企業的一種投資行為，能為企業發展提供所需的專門人才，同時也會產生開發風險，由於它是一項長期而系統的工程，必須根據企業的發展戰略確定好人才開發規劃，優化制度建設，提高執行效果，從而有效地降低開發風險。
關鍵詞：人力資源 投資風險 規劃
從經濟學角度來看企業人力資源開發是一個投資與收益比例關系問題，企業在進行人力資源開發投資時將面對一系列的風險，當然企業在人力資源上的投資是為了獲得利益的最大化，所以企業在進行人力資源開發時將最大限度的評估投資的風險和回報，然後採取相應措施降低風險，爭取利潤的最大化。
一、企業人力資源開發的風險
人力資源開發對於企業而言也是一種投資，市場經濟條件下既然是一種投資就必然會有一系列的風險，總的來看企業人力資源開發過程中的風險主要是員工流失和開發低效或無效。
（一）核心員工流失
企業人力資源開發出現的最大的風險後果就是核心員工、骨幹員工的流失，這些員工的離職帶走了企業發展所需要的知識與技術，特別是企業高級管理人員的離職往往伴隨的是企業中一個精英團隊地流失，同時由於崗位的空缺，會影響到企業生產與經營活動的正常進行；也會對士氣產生較大的負面影響，使生產效率降低，並導致員工不配合企業後續的人力資源安排，對於一些掌握了企業技術、客戶等資料的核心員工，他們的流失將對企業的市場競爭帶來更大的威脅。
（二）開發低效或無效
人力資源開發的目的是實現員工綜合素質的提高，為企業的發展提供相應的員工是一個企業與員工雙贏的過程。企業人力資源開發沒有實現預期目標，或者是員工的知識與技能未得到提高；或者是開發的轉化不到位，員工未將其獲得的知識與技能服務於企業，都會會產生經濟、時間、市場資源等方面的損失。企業沒有獲得相應知識與技能要求的員工，原計劃的工作會隨之受到影響，導致的直接經濟損失可以通過開發成本測算出來，而間接的經濟損失和其他方面的損失則無法准確計量，但可以通過開發前後員工的工作態度、工作效率及其他企業生產經營的指標的變化進行間接反映。
二、企業人力資源開發風險的成因
（一）外部環境的風險
由於人力資源開發周期較長，而企業所處的外部環境是快速變化的，且具有很強的不確定性，企業在制定及實施人力資源開發方案過程中，始終會面臨著政策的規范與管理、面臨著知識與技術的更新變革、面臨著行業的變化調整、面臨著人才的競爭等方面所產生的影響，如果企業沒有認真研究外部環境的變化情況，並以此為依據及時調整人力資源開發策略，就會導致開發滯後或開發不對路，造成重大損失。
（二）零開發的風險
零開發是指企業對員工的職業培訓和開發不做任何投入的做法，由於主客觀因素的影響，許多企業僅僅是對員工組織了崗前培訓，而不考慮員工上崗後的培訓和開發，有一些企業家往往將開發成本轉嫁給社會和員工個人，對員工進行一種掠奪性的使用，僅僅是對其支付勞動報酬，不考慮員工的職業發展，人員結構的優化，更多的是傾向於從外部人才市場聘請，員工的崗位技能未得到提高，相應的工作效率會直接受到影響，員工職業危機感加強，對企業的認同感減弱，形成了不穩定的因素。這種零開發觀念指導的管理行為很難為企業提供相應的人力資源保障。
（三）人力資源規劃不當
沒有制定人力資源開發規劃的企業，員工的開發是一項非常規性的工作，呈現出臨時性、簡單化的特點，由此，人力資源配置會進入一種非常規的局面，在解決人才供求缺口問題時捉襟見肘，不利於企業積極、靈活地應對內外部環境的變化。人才開發規劃中存在的較普遍的問題是開發的盲目性、開發內容不夠全面、缺乏系統性，對實際工作沒有什麼指導意義。目前大多數的企業都存在著重培訓輕開發、重眼前輕長遠的問題，開發手段單一，缺乏整體的開發部署，導致員工的職業方向不夠明晰；在選擇開發項目時，沒有充分考慮技術條件、經營環境的變化、目的性不明確，開發的知識與技能不適應企業發展的需要。
相對於零開發的風險，企業人力資源開發中另一種極端的做法是認為開發是萬能的，管理者急功近利，希望通過一兩次的開發項目就能獲得一支精英隊伍，能夠一勞永逸，在做規劃時沒有考慮企業實際發展階段的需要、開發對象的具體情況等因素，開發目標好高騖遠、不切實際，完全由管理者一廂情願的強制推行，這樣會使員工面臨較大的壓力，且產生一定的抵觸心理，因此效果不會很理想。
（四）人力資源開發的執行不力
在開發項目實施的全過程中，會遇到各種各樣的困難影響到項目的落實，如工作時間、個人時間與開發時間的矛盾；開發創新與抵制變革之間的沖突；其它環境和條件的變化等。如果上述問題在項目執行時沒有進行充分的考慮，在項目執行時沒有給予及時的調整，就會影響到項目正常進程，使整個工作偏離預期的開發目標，導致開發低效或無效。執行中出現的問題主要是規劃與執行之間的協調與控制不到位，在一定程度上也反映出執行人員的工作態度、專業技能等方面未達到相關要求。
（五）缺乏內部成長通道
人力資源開發除了提高員工的知識與技能，還要明晰員工的職業發展目標，這樣能夠有效地激發員工自我超越的潛能，經過開發知識與技能得以提高，員工會自覺主動地向更專、更精的領域去學習與探索，會產生更高層次的追求。相應地也會需要更多的提高綜合素質的機會和施展才能的舞台，希望自身的價值在薪酬待遇、工作職位、工作條件等方面獲得認可，如果管理者不關注員工變化了的需求，企業內沒有明晰的職業發展規劃，員工進一步發展和提高的自我追求受到壓抑，在較長時間的失望過後，其產生的結果或者是辭職轉而尋求更好的發展機會，或者是員工意志消沉，喪失了追求個人理想的執著，喪失了對工作的熱情，使前期的開發效果歸於零。這樣的結果亦會對其他員工產生一個示範效應，使他們對企業的人力資源開發持懷疑態度，對企業的人力資源政策產生不滿，後期的開發工作會更難開展。
三、企業人力資源開發風險的防範措施
（一）制定有效的人力資源開發規劃
一個好的規劃應該目標明確、系統完整，可以動態調整。開發的目標要明確指向企業戰略發展的方向，為企業的發展預先儲備專業人員；系統完整則要考慮開發內容、時間上的要求，從內容上來說要根據企業發展規劃的需要有計劃地進行職業技能開發，時間上對一名員工的培養要結合他本人的職業生涯規劃，進行長期的開發，在職業發展的不同階段，為其提供有針對性的開發項目；動態調控意味著管理者要密切注意企業經營環境、技術環境、人才供求、開發對象等主要因素的變化情況，對開發項目的目標、內容、步驟、對象等方面進行調整，保證開發效果。
（二）簽訂保證企業權益人力資源開發合同
確定好開發對象後，企業要與之簽訂開發合同。合同條款一般包括開發內容、形式、時間及企業與員工之間的權利義務關系等，為防止員工專業技能提高後另謀高就，合同中要註明開發後的員工應在企業服務的時間、違約後的經濟責任，對員工產生紀律和經濟方面的雙重約束，假使員工離職，企業還可獲得一定的經濟賠償，減少企業的投資損失。開發合同中一個重要的條款就是競業禁止條款，如果在員工的聘任合同中未進行有關規定，則在開發合同中，一定要和掌握了商業秘密的核心員工簽訂競業禁止的內容以保障企業的權益，在發生核心員工離職、侵犯到企業的商業秘密時可通過法律手段進行保護。
（三）注重人才儲備
管理者要提前做好人才儲備的工作，這樣可以有效防止員工流失後出現的崗位空缺導致工作出現混亂的局面。在企業內部組建工作團隊，避免出現個人控制某個工作項目的狀況，工作就不會因為個人的離開而出現中斷；除了團隊建設還應該注意人才的梯隊建設，以師徒的「傳、幫、帶」方式形成同一崗位的儲備人才，當第一梯隊人員離開時，後續梯隊的人員能夠迅速補充上來，保證工作能夠順利進行。管理者要注意更新用人觀念，處理好人才為我所用與為我所有的關系，積極探索各種靈活的用人機制，建立人才信息庫，在需要時可迅速與相關人員取得聯系，通過聘請兼職員工、短期工，解決企業在不同情況下出現的人員缺口。
（四）加強企業文化和管理制度的建設
通過加強企業文化的建設，並進行配套的制度建設，以形成企業倡導的價值體系，從精神層面上給予激勵，增強企業凝聚力，引導員工的行為方式，降低流失率。企業可建立內部競爭機制，改變主要取決於上級決定的「伯樂相馬」式的人才選拔方式，更多的是通過「賽馬」的方式由員工自己的才能來證明實力，為員工提供展示才能的「賽場」，為其提供廣闊的職業發展空間。
（五）提高專業人員的業務水平
企業要有效的進行人力資源開發就離不開人力資源管理部門專業人員的工作保障，這些人員的業務水平高低將直接影響到規劃制定的是夠合理、相關制度執行是否規范、開發項目能否有效落實等問題，對他們的開發特別是更新相關專業知識與技能是企業人力資源開發的重中之重。
參考文獻
[1]鄭美玲.淺談我國人力資源開發[J].科技情報開發與經濟,2007,(3).
[2]岳珍.自主創新與人力資源開發[J].宿州教育學院學報,2006,(2)
⑤ 企業的員工培訓與開發論文 要知道那些話是出自哪個文獻的
員工培訓與開發論文 要
沒問題
⑥ 企業員工的培訓與開發論文結語
企業員工的培訓與開發論文結語
培訓與開發工作的落實它沖破了崗位專業技能的專局限性，有效的屬激發員工學習新知識的主動性，培養了他們的創新能力。為了做好企業員工培訓與開發工作，管理者應該樹立創新意識，將企業現有的目標與未來發展策略相結合，向員工灌輸先進的工作技能技巧，增強他們處理問題的能力，利用長期培訓的途徑使員工的行為更加的規范化。總之，做好員工的培訓與開發工作是極為重要的，它使企業與員工健康、順利的成長與發展！
⑦ 如何提高新員工培訓與開發的有效性的論文2000到3000字
有效培訓指的是在進行培訓時，將組織目標和員工個人發展需求結合起來，有計劃地組織員工進行培訓，提高員工的知識和技能，改善員工的工作態度和行為，激發員工的創新動力，使員工更加勝任本職工作的管理活動。有效性可從以下標准測量：員工素質(包括知識和技能)，員工的行為和態度，企業的競爭力，企業的經濟效益。
如何提升培訓的有效性：
（一）改變培訓的理念
(1)改變高層的培訓理念
企業的領導者必須重視培訓，在決定是否採取某一項培訓時，一定要進行詳細的、深入的調查，依據企業的現狀、所處的環境及發展目標，詳細的制定出各部門、各崗位的培訓計劃，根據每個員工的職業生涯設計為其制定個性化的培訓計劃，做到培訓有明確的目標。
(2)更新員工的培訓觀念
企業的管理者必須要讓員工意識到培訓是員工獲取知識與提高運用知識能力的重要途徑，培訓能為員工帶來更多的發展機會。堅決杜絕員工應付了事的心理，有的員工認為培訓僅僅是為了拿到相應的等級證書，還有的把培訓當作一種福利待遇來看待。讓員工從心底意識到培訓是真切的關繫到切身利益的事件，讓員工樹立憂患意識，激發員工的學習熱情與學習動力。
(3)建立起針對全體員工的培訓體系
企業的所有員工都是企業的一部分，而企業要想生存與發展，任何一個員工的貢獻都是必不可少的，所以建立的培訓體系務必要針對
全體員工，並且要有層次性，即：高層管理者、中層管理者、基層管理者、一線工人，對他們的培訓要有區分。最終要建立多層次、全方位的員工培訓體系，確保全體員工都能收到最適合自己的培訓。
(4)培養出自己的培訓師
企業一定要有意識的結合企業的自身特點培養出企業自己的培訓師。在企業內部尋找經驗豐富，理論積累比較深厚，又樂意與大家分享成果的人，可以通過各部門推薦，本人自薦的方式，人力資源部進行考核擇優選用的方法。確定某人來授課時，提前通知以便讓他有足夠時間進行准備。如果培訓師沒受過系統的教育學，心理學的教育，可以對其進行這方面的培訓，幫助他們提高教學理論水平。
(5)培訓是「隨時、隨地、隨人、隨事」的
現在許多高層認為，培訓一定要有固定的時間、固定的地點、好的專家才能起到好的效果。其實專家僅僅是對某一行業有共性的認知，對你的企業的了解僅僅是通過公司簡介和大眾媒介。反倒是內部員工是最了解本企業的人。企業管理者必須深刻認識到內部員工的交流也是一種培訓，企業進行的新年報告會也是一種培訓。管理者一定要認識到培訓是隨時隨地可以進行的[5]。
（二）完善培訓的操作
企業要科學發現培訓需求，合理安排培訓活動，優選培訓內容，努力創新培訓方法。
(1)培訓前要做好需求調查
做好有效培訓需求分析是取得培訓有效性的前提之一。培訓需求分析是整個培訓工作的基礎，它既是確定培訓目標，設計培訓規劃的前提，也是進行培訓評估的基礎。因此，它是整個培訓活動的首要環節[6]。要切實了解員工的需求，了解管理人員對培訓的期望，結合組織的培訓計劃和戰略發展計劃，有針對地開展培訓。培訓活動要選擇合適的時間、場所、教材、聘請資深培訓師，提高培訓的針對性，運用靈活、便捷的培訓手段，有助於提高培訓質量和效率。只有對企業進行具體的分析，才能准確地找出企業存在的問題和問題產生的根源，從而確定培訓是否是解決這類問題的最有效方式。
(2)優選培訓內容
所謂優選培訓內容即是針對不同的培訓對象和培訓目標選擇不同的教材。根據培訓項目設計適宜的培訓內容，主要是不同的崗位，要求具有不同的工作技能，員工現有狀況和應有技能之間的差距，就是我們要培訓的內容。根據這個差距來精心設計課程，組織教師編寫培訓教材，准備教案，實施培訓。
(3)創新企業培訓方式
培訓方式可採取課堂講座、專題討論、案列分析、實地考察、撰寫論文等。總之為了讓員工能夠全身心地參與培訓，對培訓產生興趣， 培訓的形式應該在可能的范圍內保持足夠的靈活。
（三）健全培訓的控制與評估機制
(1)控制的方法主要三種：前饋控制、現場控制、反饋控制。 在進行培訓之前，要科學預測培訓過程中出現的突發事件，比如現場秩序混亂、嚴重偏離培訓主題等等事情，要提前制定出有效的解決措施。現場控制，即是管理者在培訓現場，指導培訓工作的實施。反饋控制，是在培訓結束以後，針對培訓出現的結果來發現培訓中的偏差和糾正偏差，總結經驗和教訓，以防止下次繼續犯類似的錯誤。
(2)健全評估機制
評估是實施培訓項目中最難做也是最不好做的工作，但同時也是最重要的一項工作。因為培訓是否具有有效性，要通過評估才能搞清楚；只有通過評估才能總結出經驗教訓，為以後的培訓順利開展打好基礎；也只有通過評估，才能為領導層的培訓決策提供依據。根據國內外企業實踐比較流行的有5種綜合性評估方法即：目標評價法、績效評價法、關鍵人物評價法、測試比較法、收益評價法。但是最流行的不一定是最好的，沒有一個放之四海而皆準的評估模式，我們只有在一定理論的指導下，結合企業的實際情況，設計出一套適合本企業的培訓效果評估方法才是最好的。
⑧ 論文《企業員工培訓與開發》開題報告中的「選題在國內外的研究現狀及發展趨勢」如何寫求資料
怎麼寫開題報告呢？
首先要把在准備工作當中搜集的資料整理出來，包括課題名稱、課題內容、課題的理論依據、參加人員、組織安排和分工、大概需要的時間、經費的估算等等。
第一是標題的擬定。課題在准備工作中已經確立了，所以開題報告的標題是不成問題的，把你研究的課題直接寫上就行了。比如我曾指導過一組同學對倫教的文化諸如「倫教糕」、倫教木工機械、倫教文物等進行研究，擬定的標題就是「倫教文化研究」。
第二就是內容的撰寫。開題報告的主要內容包括以下幾個部分：
一、課題研究的背景。 所謂課題背景，主要指的是為什麼要對這個課題進行研究，所以有的課題乾脆把這一部分稱為「問題的提出」，意思就是說為什麼要提出這個問題，或者說提出這個課題。比如我曾指導的一個課題「倫教文化研究」，背景說明部分里就是說在改革開放的浪潮中，倫教作為珠江三角洲一角，在經濟迅速發展的同時，她的文化發展怎麼樣，有哪些成就，對居民有什麼影響，有哪些還要改進的。當然背景所敘述的內容還有很多，既可以是社會背景，也可以是自然背景。關鍵在於我們所確定的課題是什麼。
二、課題研究的內容。課題研究的內容，顧名思義，就是我們的課題要研究的是什麼。比如我校黃姝老師的指導的課題「佛山新八景」，課題研究的內容就是：「以佛山新八景為重點，考察佛山歷史文化沉澱的昨天、今天、明天，結合佛山經濟發展的趨勢，擬定開發具有新佛山、新八景、新氣象的文化旅遊的可行性報告及開發方案。」
三、課題研究的目的和意義。
課題研究的目的，應該敘述自己在這次研究中想要達到的境地或想要得到的結果。比如我校葉少珍老師指導的「重走長征路」研究課題，在其研究目標一欄中就是這樣敘述的：
1、通過再現長征歷程，追憶紅軍戰士的豐功偉績，對長征概況、長征途中遇到了哪些艱難險阻、什麼是長征精神，有更深刻的了解和感悟。
2、通過小組同學間的分工合作、交流、展示、解說，培養合作參與精神和自我展示能力。
3、通過本次活動，使同學的信息技術得到提高，進一步提高信息素養。
四、課題研究的方法。
在「課題研究的方法」這一部分，應該提出本課題組關於解決本課題問題的門路或者說程序等。一般來說，研究性學習的課題研究方法有：實地調查考察法(通過組織學生到所研究的處所實地調查，從而得出結論的方法)、問卷調查法（根據本課題的情況和自己要了解的內容設置一些問題，以問卷的形式向相關人員調查的方法）、人物采訪法（直接向有關人員采訪，以掌握第一手材料的方法）、文獻法（通過查閱各類資料、圖表等,分析、比較得出結論）等等。在課題研究中，應該根據自己課題的實際情況提出相關的課題研究方法，不一定面面俱到，只要實用就行。
五、課題研究的步驟。
課題研究的步驟，當然就是說本課題准備通過哪幾步程序來達到研究的目的。所以在這一部分里應該著重思考的問題就是自己的課題大概准備分幾步來完成。一般來說課題研究的基本步驟不外乎是以下幾個方面：准備階段、查閱資料階段、實地考察階段、問卷調查階段、采訪階段、資料的分析整理階段、對本課題的總結與反思階段等。
六、課題參與人員及組織分工。
這屬於對本課題研究的管理范疇，但也不可忽視。因為管理不到位，學生不能明確自己的職責，有時就會偷懶或者互相推諉，有時就會做重復勞動。因此課題參與人員的組織分工是不可少的。最好是把所有的參與研究的學生分成幾個小組，每個小組通過民主選舉的方式推選出小組長，由小組長負責本小組的任務分派和落實。然後根據本課題的情況，把相關的研究任務分割成幾大部分，一個小組負責一個部分。最後由小組長組織人員匯總和整理。
七、課題的經費估算。
一個課題要開展，必然需要一些經費來啟動，所以最後還應該大概地估算一下本課題所需要 的資金是多少，比如搜集資料需要多少錢，實地調查的外出經費，問卷調查的印刷和分發的費用，課題組所要佔用的場地費，有些課題還需要購買一些相關的材料，結題報告等資料的印刷費等等。所謂「大軍未動，糧草先行」，沒有足夠的資金作後盾，課題研究勢必舉步維艱，捉襟見肘，甚至於半途而廢。因此，課題的經費也必須在開題之初就估算好，未雨綢繆，才能真正把本課題的研究做到最好。
⑨ 企業員工的培訓與開發論文相關
新員工培訓四步曲：較有實力的企業每年都要引進一批大學畢業生，然後像「寶」一樣進行培訓，希望他們成長為企業未來的頂樑柱。而每年新進員工的離職率之高又讓不少企業頭疼。畢業生進入企業後，往往呆上一段時間，就會出現一個跳槽高峰期。因為初入社會的年輕人思想難免偏於理想化，而工作後會發現現實並非想像的那麼完美，容易出現心理落差。這當然與大學生對社會、對企業了解不充分，思想不夠成熟有一定關系，但是企業對新員工初期的培訓方式也是相當重要的一個原因。不同的培訓方式會產生不同的結果。好的培訓方式能引導幫助大學生正確、客觀地認識企業，進而留住他們的心！海爾作為一個世界級的名牌企業，每年招錄上千名大學生，但是離職率一直很低，離開的大部分是被淘汰的(海爾實行10/10原則，獎勵前10%的員工，淘汰後10%的人員)，真正優秀的員工多半會留在最後。那麼海爾是怎樣進行新員工培訓的呢？ 第一步：使員工把心態端平放穩 這第一步很重要。有些企業迫不及待地向新進畢業生灌輸自己的企業文化或職業技能，強迫他們去接受，希望他們能盡快派上用場，而全不顧及他們的感受。畢業生新到一個陌生的與學校完全不同的環境，總會有些顧慮：待遇與承諾是否相符；會不會得到重視；升遷機制對自己是否有利等等。在海爾，公司首先會肯定待遇和條件，讓新人把「心」放下，做到心裡有「底」。接下來會舉行新老大學生見面會，讓師兄師姐用自己的親身經歷講述對海爾的感受，使新員工盡快客觀了解海爾。同時人力中心、文化中心和旅遊事業部的主管領導會同時出席，與新人面對面地溝通，解決他們心中的疑問，不迴避海爾存在的問題，並鼓勵他們發現、提出問題。另外還與員工就如何進行職業發展規劃、升遷機制、生活方面等問題進行溝通。讓員工真正把心態端平放穩，認識到沒有問題的企業是不存在的，企業就是在發現和解決問題的過程中發展的。關鍵是認清這些問題是企業發展過程中的問題還是機制本身的問題，讓新員工正視海爾內部存在的問題，不走極端。要知道沒有人隨隨便便跳槽的，往往是思想走向極端，無法轉回時才會「被迫」離開。 第二步：使員工把心裡話說出來 員工雖然能接受與自己的理想不太適應的東西，但並不代表他們就能坦然接受了，這時就要鼓勵他們說出自己的想法——不管是否合理。讓員工把話說出來是最好的解決矛盾的辦法，如果你連員工在想什麼都不知道，解決問題就沒有針對性。所以應該為他們開條「綠色通道」，使他們的想法第一時間反映上來。海爾給新員工每人都發了「合理化建議卡」，員工有什麼想法，無論制度、管理、工作、生活等任何方面都可以提出來。對合理化的建議，海爾會立即採納並實行，對提出人還有一定的物質和精神獎勵。而對不適用的建議也給予積極回應，因為這會讓員工知道自己的想法已經被考慮過，他們會有被尊重的感覺，更敢於說出自己心裡的話。 在新員工提的建議與問題中，有的居然把「蚊帳的網眼太大」的問題都反映出來了，這也從一個側面表現出海爾的工作相當到位。而有些企業做得就不夠：新進大學生因為來到企業後受到的待遇與招聘時的承諾不太符合，產生不滿，這種不滿情緒原本並不算什麼大事，只是員工出來乍到時很自然的一種反應而已，但是這個企業卻沒有能很好的消除這種不滿，反而造成了新員工情緒激化，導致新員工把老總堵在了辦公室里要求給個答復。而老總出來後居然說「你們願干就干，不願干就走人」！把員工當作工作的「乞討者」，員工還有什麼理由留下呢？ 第三步：使員工把歸屬感「養」起來 敢於說話了是一大喜事，但那也僅是「對立式」的提出問題，有了問題可能就會產生不滿、失落情緒，這其實並沒有在觀念上把問題當成自己的「家務事」，這時就要幫助員工轉變思想，培養員工的歸屬感。讓新員工不當自己是「外人」。海爾本身的文化就給員工一種吸引，一種歸屬感，並非像外界傳聞的那樣，好像海爾除了嚴格的管理，沒有一點人性化的東西。「海爾人就是要創造感動」，在海爾每時每刻都在產生感動。領導對新員工的關心真正到了無微不至的地步。你會想到在新員工軍訓時，人力中心的領導會把他們的水杯一個個盛滿酸梅湯，讓他們一休息就能喝到嗎？你會想到集團的副總專門從外地趕回來目的就是為了和新員工共度中秋嗎？你會想到集團領導對員工的祝願中有這么一條——「希望你們早日走出單身宿舍」(找到對象)嗎？海爾還為新來的員工統一過了一次生日，每個人得到一個溫馨的小蛋糕和一份精緻的禮物。首席執行官張瑞敏也特意抽出半天時間和700多名大學生共聚一堂，溝通交流。對於長期在「家」以外的地方漂泊流浪，對家的概念逐漸模糊的大學生來說(一般從高中就開始住校)，海爾所做的的一切又幫他們找回了「家」的感覺！第四步：使員工把職業心樹起來 當一個員工真正認同並融入到企業當中後，就該引導員工樹立職業心，讓他們知道怎樣去創造和實現自身的價值。海爾對新員工的培訓除了開始的導入培訓，還有拆機實習、部門實習、市場實習等等一系列的培訓，海爾花費近一年的時間來全面培訓新員工，目的就是讓員工真正成為海爾軀體上的一個健康的細胞，與海爾同呼吸、共命運。 海爾通過樹立典型的形式積極引導員工把目光轉移到自己的工作崗位上來，把企業的使命變成自己的職責，為企業分憂，想辦法解決問題，而不單純是提出問題。現在海爾新來的大學生還處於培訓初期，剛剛結束了導入培訓進入拆機實習階段。但是不少人已經進入了「角色」。他們利用周末時間走訪各商場、專賣店，觀察海爾的展台，調查直銷員的表現，發現問題並反映給上級領導；還有的在和一般市民閑談交流的過程中，發現了海爾產品或服務方面的缺陷，就把顧客的姓名、住址、電話等信息記錄下來，反映到青島工貿…… 總之，由於大學畢業生是剛剛由學校進入社會，公司初期的培訓方式就顯得格外重要。管理者應採取能與公司實際情況結合的技巧和方法，讓員工自己去體驗，自己去表現，讓培訓工作成為員工的一種主動行為。更多的復制太麻煩了到官方網站上去看管理詳細頁 http://hotel.cnunw.com/master/index.asp