Ⅰ 如何有效開展員工培訓管理工作的思考
中小企業人力資源管理中，培訓工作經常遇到的問題是：培訓經費緊張或者沒有經費，培訓工作被自上而下地忽視，培訓人員難於富有成效地開展工作，基於這些原因，培訓效果及其所產生的價值，自然也就無從看見。處於發展期的中小企業特點是：業務拓展迅速，管理體系不健全。這樣的企業里，為保障業務發展需要大量人才，招聘工作是關注焦點；為在團隊內形成驅動以達成目標，績效考核工作也是舉足輕重。一般認為：培訓的價值體現，是一個長期、漸進、緩慢的過程，培訓工作和培訓人員在企業里，不易受到重視。然而，也正因為企業處於發展期，因業務拓展而不斷組建、擴大團隊，因提升效率而急於規范基礎管理，培訓工作才顯示出必要性和迫切性：到位的培訓組織，可以實現員工快速掌握應知應會的企業信息和管理要求，從而順利進入角色、高效展開工作；良好的培訓氛圍，可以促進員工、部門之間的團隊融合，加速企業文化的產生和定型；有計劃的培訓系統，能夠推動員工能力提升和職業發展，從而有效達到留人的目的。了解中小企業真正的培訓需求，設計、實施相應的培訓內容和培訓形式，是培訓人員確立自身價值、讓培訓工作產生效果的前提。一、中小企業的培訓需求企業對人的基本要求是：適崗、穩定。中小企業處於發展期，一方面在尋找適崗人才上因企業規模、品牌影響的有限而較難獲得，另一方面由於管理機制不健全，想留住核心人才也是相當費力，從解決這個問題的角度出發，企業內不同階層對培訓價值的期望，呈現出一定的差異性。老闆、股東作為企業所有者階層，以企業生存為重，他們的期望在於：員工的專業能力、職業素養和職業心態通過培訓能有所提升；同時，他們期望企業文化和管理氛圍通過培訓活動能更加積極、和諧，用以挽留優質人才。包括總經理、部門經理在內的管理階層，他們更加關注團隊的效率和目標實現的能力，因為這關繫到自身利益，他們對培訓的期望在於：對員工專業能力、工作熟練度、工作效率提升有幫助的培訓；他們期望下屬通過培訓健全並保持職業心態，從而能夠發揮潛能、自動自覺，創造更好的業績。對於廣大基層員工，他們希望能有學習機會、能夠掌握更多技能、知識，讓自己有能力勝任更難的工作、更高的崗位，只有這樣，今後的職業發展才會有更大的選擇空間。全面滿足上述需求，需要一個龐大、系統的培訓體系來支撐，這很難實現，也是不經濟的。實際上，企業培訓需求是被具有「話事權」的某一階層來主導的，這個角色一般是企業的所有者階層，即：老闆希望怎樣的培訓有效，就應當開展怎樣的培訓。老闆認為需要重視基層員工的感受，那麼基層員工的培訓需求滿足就應當擺在重要位置；老闆充分授權給管理階層，那麼培訓工作也必然以對管理階層培訓需求的滿足程度為價值衡量標准。二、中小型企業的培訓內容中小企業的培訓內容根據其性質和目的不同，可以將其分為以下四類：第一類、有關崗位職責、工作流程和本崗位所需專業技能的內容，培訓目的是：促使員工勝任崗位要求、順利開展工作。第二類、有關企業介紹、企業文化和企業規章制度方面的內容，培訓的主要目的是：讓員工了解企業，熟知並遵守企業規章制度，促進其行為表現與企業文化相符合。第三類、有關提升職業意識、端正職業心態和開拓職業思維的內容，這方面內容主要用來提升素質、調整心態、打開思維、激發潛能。第四類、有關員工未來職業發展路徑上所需專業技能的內容，主要是讓員工繼續深造，在知識和經驗上能夠勝任未來晉升崗位，達到員工和公司一同發展、一同進步的目的。按上述分類，所有者階層更看重第一、第二類的培訓內容，在他們看來，員工應當勝任崗位要求，那些效率低下或工作過失的產生原因，在於員工缺乏專業能力，上崗後培訓工作未能及時跟進到位所致；同時，他們認為員工應當認同企業文化、遵守規章制度，這方面表現不好體現出企業培訓工作的無效或低效。對於所有者階層直接「話事」的企業，做好第一、第二類內容的培訓，最容易看到效果，進而獲得老闆認可和資源傾斜。以總經理、部門經理為代表的管理階層，在指揮團隊實現目標方面向老闆負責，他們更看重第二、第三類培訓內容：人員到位是管理階層的篩選結果，對於能否勝任崗位，不會存在大的問題，並且，專業能力的提升並非是短期就可以實現的事情，企業培訓也解決不了多少問題；對企業規章制度的理解和執行，能夠影響員工的行為舉止和思想心態，對其開展工作具有決定性的影響，因此第二類內容為管理階層所重視；重視第三類培訓內容的原因，是源於對在崗人員綜合素質參次不齊的優化改善，以及希望能調整好員工心態，促使其積極投入工作。員工在企業里工作，和企業是一種即相互依存又彼此博弈的關系，能夠與企業發生共鳴的，在於第一、第四類培訓內容：崗位培訓能夠滿足其勝任崗位、不被「炒魷魚」的基本需求；對於那些技能熟練，對未來發展有所追求的人來說，第四類培訓內容將給他們帶來成長的鋪墊，為以後的發展夯實知識基礎，這是他們所期望得到的。第一、第二類培訓內容都屬於企業基礎性知識，投入力量大，效果卻不易顯現，但卻是所有者階層和管理階層所看重的，這需要培訓人員投入精力、認真思考，做精、做專這方面的培訓，在形式上要有創新，並與績效考核、工作實踐完全結合起來，才能確保培訓效果；第三、第四類培訓內容說出來簡單，組織起來其實有很大難度，需要投入較多資源，這類培訓內容形式選擇得當、組織得好，會在基層員工中產生強大的正面效果，容易獲得他們的支持。三、中小企業的培訓形式培訓形式的選擇涉及兩個重要資源：一個是經費，另一個是師資。中小企業里無論是資金支持還是人力支持都十分有限，因此在培訓形式選擇上要根據實際情況，實事求是地開展工作，否則好高騖遠，徒生慨嘆。第一類有關崗位職責、工作流程和本崗位所需專業技能的內容，培訓形式重點考慮：講師講授、導師指導、購買光碟觀看、組織現場觀摩。選擇有培訓經驗和意識的管理人員擔任內部講師，給予培訓補貼，進行課程開發和講授。內部講師講授難免枯燥乏味，需注重培訓手法的開發應用，確保授課生動形象、直觀易懂，選擇這一形式的難點是內部講師的確定和培養。指定管理人員擔任導師「傳、幫、帶」，定期反饋及考核結果，這是比較通行的方式，關鍵在於對「傳、幫、帶」過程的控制，確保「出師」效果，這一形式的難度同樣是管理導師的確定和培養。對於一些通用崗位技能和管理要求，如設備操作、行為規范等，購買光碟組織觀看也是一個辦法；同一崗位培訓，組織員工觀摩同崗位表現優秀者工作，比較容易獲得直觀的學習效果。崗位所需專業技能的培訓，前提是招聘把關，專業技能嚴重缺乏屬於不勝任崗位要求。培訓人員需要了解：在企業團隊中，某項崗位專業技能的缺乏是不是一個普遍現象，是否已經嚴重影響日常工作的開展，如是，則應當重視。從經驗上看，這類培訓應當通過外請老師來企業內訓，或派遣核心員工參加公開課回來再培訓的方式予以解決，需要一定的費用。第二類有關企業介紹、企業文化和企業規章制度方面的內容，和第一類的相同之處，都是比較抽象、枯燥的內容，常規講授效果是比較差的，培訓人員應當在培訓形式上多下功夫。有關企業介紹和企業文化方面的培訓，可以採用「主題論壇」方式，邀請員工參加，在輕松愉快的氛圍中學習和理解；也可以准備一些鮮活的案例來詮釋抽象的企業文化，或者請幾位老同事一起分享工作價值觀；可以帶領員工多走走工作現場、多與平時不打交道的同事溝通交流，感受真實的人際關系。企業規章制度內容繁多，不能以「填鴨式」培訓方式集中解決，應當提煉講解內容，或分階段講授。講授完畢，摘取若乾重要條款，採用分組競賽方式來檢驗培訓記憶效果。對於抽象內容的培訓，最忌在形式上不作為，應從人性化角度出發，以創造性的培訓形式來開展培訓。第三類有關提升職業意識、端正職業心態和開拓職業思維的內容，以講授形式培訓所產生的效果微乎其微，組織團隊特訓（拓展訓練）是企業最通常的選擇。團隊特訓的原理，是通過事先預設、指向明確的場景、事例和活動，引導受訓者從感知到理解，從理解到接受，從接受到體驗某一事理的過程。過渡自然，鮮有說教色彩，是團隊特訓的特色。通過專業外訓機構的培訓老師來策劃與操控，是保證培訓效果的關鍵。團隊特訓在策劃階段，企業培訓人員應當清晰自己的培訓目的和需求來源，這樣可有針對性的設計培訓游戲和引導步驟；每一環節活動後的情景討論由管理層成員主持，能鞏固管理者在領導權威方面的廣泛認同；小組競賽能夠加速員工對某項職業行為的認同和養成，尤其是團隊合作、溝通協調、謙和友愛等職業素質；一次拓展訓練常常因為老闆的加入（以助教、隊員形式）而產生比原來預想要大得多的效果。團隊特訓達到較高境界時，是真情和實感的交融，是思想與現實的碰撞、是人生際遇的感受和回顧，是愉悅生活的體驗和領悟，在這種情況下，導入任何企業所需的培訓內容，都能夠在人們的腦海里印象深刻、不可磨滅。第四類有關員工未來職業發展路徑上所需專業技能的內容，屬於更高階的知識培訓和能力鍛煉，對中小企業來說將更加缺乏師資和費用。企業資深技術人員和管理人員擔任講師或導師是一個選擇，問題是這類人群的工作量本來就近於飽和，再抽出時間來做本不是最緊迫的工作，是有難度的。並且這類培訓並非完全得到所有者階層和管理階層的支持，很可能費力不討好。設定一些職業發展目標和配套的知識與能力標准，引導有發展慾望的員工通過有目的的自學來提高自己的知識與能力水平，這是中小企業員工職業發展培訓工作的唯一辦法。員工通過自學來提高知識能力，那麼，企業的培訓人員該做什麼？培訓人員應當促進各方為員工設置清晰的職業發展目標，職業發展目標越明晰，員工就越值得為達成目標而學習；培訓人員應當促進員工上級關注員工成長：員工沒有追求，必然沒有工作激情；員工想發展，必然會努力做好本職工作，這些都是員工上級所關注的地方，也是說服管理者重視並幫助員工學習的重要原因；培訓人員應當通過各種形式，塑造企業學習氛圍，積極推進諸如：培訓獎勵政策、定期分享活動、有關員工成長的溝通等花費不高但能鼓勵員工自學行為的辦法。四、讓培訓工作獲得支持的一些思考培訓安排與工作安排沖突，是導致沒人參加培訓活動的重要原因。培訓安排在上班時間，所有者階層、管理階層會認為時間安排不合理，影響工作，不予支持；培訓安排在下班時間，員工會感覺疲勞，參與度不高。解決辦法是：縮小受訓群體，靈活機動安排培訓，上班有非繁忙工作時間的，就安排在上班時間；上班時間繁忙，就安排在下班時間。只要培訓內容精簡得當、培訓形式靈活多樣，在何時培訓都能得到上級認可和員工支持。下班培訓時，准備一些必要的干糧和飲水，小小地解決一下員工的困難，也會得到一定的支持和響應。培訓方法單調，是培訓效果差的重要原因。中小企業里以講授式培訓為主，這種方式僅需確定講師，編制課件，上台講授即可，不需要投入太多時間和精力。這種簡單的培訓方法很多時候是：你講你的、我想我的，碰到不負責的講師，意思意思、走走過場，就會挫傷參訓員工的積極性，使培訓工作喪失「群眾基礎」。解決辦法：從吸引、誘導受訓人員接受的角度出發，想辦法讓培訓活動「多采多姿」，對於擔任內部講師的管理人員，要使他們知道培訓活動是自己職業形象和專業能力的展示，也是自己演講能力和活動組織能力的鍛煉，從個人發展角度把培訓重視起來，認真准備，確保培訓質量。把好講師這一關，推出有品質的課程是對受訓人員的尊重，這樣比較容易獲得員工的支持。所謂培訓與績效考核相結合，並非在經理、員工的KPI里添加 「培訓通過率」之類的指標，這是為考核而考核，是無效的。它所指的是：培訓的內容應符合崗位職責要求，符合崗位績效指標的要求，培訓能夠有效幫助在崗人員達成績效目標，勝任崗位要求。也只有這樣，培訓對作為被考核者的員工來說才有用，有用的東西他才會來聽，才會認真聽。有關培訓與晉升的問題。員工晉升前需評估是否能勝任新崗位，中小企業里這種評估一般是粗放式的經驗判斷，很多時候是出於補崗或留人的需要。理想一些的辦法：事先為員工進行晉升規劃，訂立晉升所需的各項培訓要求，設置完成培訓的時間節點和完成標志（如：何時取得某項相關的職業證書、何時通過與工作有關的某案例答辯等），讓員工通過自學、自練完成培訓，達到要求的予以候選，有崗位空缺時予以晉升，此種方法歸根結底是為員工進行職業生涯規劃。結語准確識別需求的前提下，滿足需求的活動就會被認為是有價值的活動；哪裡的需求越重要，當它被滿足時，這個活動的意義就越大，掌控這個活動的個體價值也就越大。只有真正識別並滿足中小企業在培訓方面的需求，培訓人員的工作才是有意義的工作，他也將會獲得更多的認可。
Ⅱ 如何制定員工培訓管理辦法
員工培訓制度
一、員工訓練的基本原則
所謂安排新進員工的人事及教育，也就是安排新進員工接受訓練並分配到各工作部門。教育訓練不只是以集合授課的方式舉辦，同時也要教導新進員工訓練一些非常基本的概念。
然後，在分配的工作部門中，由第一線的管理者、監督者來負責OJT(onthejobtraining＝工作場所教育)。
但是對工作忙碌的第一線管理者或監督者來說，要全身心地教導新進員工是不可能的。事實上，這種教導的責任大多是交給和新進員工一起工作的資深同仁們。
但是在將教育指導新進員工的責任交給資深員工之前，必須先教導資深員工教育新進員工的方法。
這並不是光指那些可以直接教育、指導新進員工的舊有員工，對其他人也是一樣。
因為新進員工會學習前輩們的各種處事方法。所以在新進員工尚未上班之前就必須將舊有員工訓練成為新進員工的榜樣。
□舊員工的檢查
訓練舊員工之前，首先要對員工的能力和素質做一次總檢查。也就是說，對舊員工的能力、素質等不足之處，一項一項檢查總結。換句話說，訓練之前要先找到教育的重點(必要點)。檢查的方法可依照下列幾點來做。
1．首先分為能力和人際關系
對於舊員工的能力、素質和人際關系等大致上進行分類，再從各項分類仔細地去檢查。
2．再細分為知識、技術、態度三方面
只將能力、素質分為工作和人際關系兩項是不夠的，必須再做進一步詳細地分類。也就是將能力、素質再分為知識、技術、態度三部分。因為能力是知識、技術、態度等綜合表現出來的一種力量，因此將能力、素質分為知識、技術、態度三方面是最合理不過的了。
3．將知識不足的部分列出來
既然分為知識、技術、態度三個方面，就必須將各方面欠缺的部分列舉出來。
首先關於知識方面，這方面必須分為工作上必要的知識和在人際關繫上必須的知識兩種。特別是在工作上必要的知識，一定要實事求是地總結，才能明確地知道教育的需求內容。
4．技術的熟練度
這里所指的技術就是指工作的技巧。知識是用頭腦去記的東西，但技術卻必須以知識為基礎，而由親身體驗去積累的東西。並且，這可以說是一種工作熟練的程度。
在上述的定義下，關於技巧上的一切問題也是非常重要的。
5．態度的總結
無論知識、技術多麼的優良，若是工作態度不好，人際關系有許多問題的人就不能算是優秀的商業人才。人際關系若有問題就是致命傷，因此關於這點一定要好好的檢查，並且改正過來。
□工作方面的訓練
檢查完舊員工的能力、素質之後，就必須針對每一種教育的需要進行再教育。關於教育的內容會有許多的不同，必須先從舊員工中最常見的缺點開始訓練。接下來讓我們從各種角度來檢查。
1．對工作部門整體性的工作內容理解不足
有不少已經工作三四年的員工，無法理解自己的工作部分的整體觀。也就是說，這些人只處理上級交給他做的事，完全不了解整個工作部門的工作系統、流程等。
這種舊員工可以說沒有長遠的眼光，不足以成為新進員工的榜樣。這種員工遲早會成為壞榜樣，因此要早一點再訓練他們。
2．忘了基本方法，我行我素
忠實地依照基本方法進行工作是重要的。忘了基本做法，任意地照自己的方法去進行的話就容易引起失誤或導致失敗。
但是，工作幾年後，忘了基本做法而照自己的方法去做的事例越來越多。因此如果新進員工一開始就碰到不照基本方法來做事的舊員工的話，事態將會變得更嚴重。
所以如果發現不依照基本方法做事的舊員工的話，要立即指正，讓他使用基本方法來做事。
3．對改善工作的努力不夠
也有許多員工，雖然就職好幾年了，但是除了上司或領導人所指示的工作外，其他什麼事情都不做。他們常說：「照著指示做，總可以吧！」而不願意多投入。若舊員工有此狀況就必須立即糾正他，同時計劃如何改善其工作。
特別值得注意的是，對改善工作的能力就是決定有沒有業務實行能力的因素，所以必須檢查舊員工對改善工作的努力，並且如果有這種情況時必須好好指導這些人如何改善工作的方法。
4．時間管理不徹底
工作就是和時間的戰爭。也就是工作一定要在規定的期間(期限、deadline)之內完成，這是工作的准則。但是，也有不少舊員工沒有什麼時間觀念。這種人就無法有效地利用時間，這樣的員工也決不是新進員工學習的對象。
所以必須下功夫教會這種舊員工工作的方法，徹底改善他們對時間管理的能力。
□人際關系方面的訓練
人際關系是做人處事的基本，如果人際關系良好的話可以使工作績效事半功倍，因此要有好的工作表現，人際關系對每個人都是非常重要的。
1．業務員基本的條件
為了維持團體的和諧，工作場所人際關系的圓滿，有些基本禮節是一定要遵守的。
這就是所謂的業務員的基本禮節，在新進員工進來之前，一定要先檢查每位舊員工是否已經記住最基本的禮節，並且確實遵守著，如果有尚未確實記住並遵守的舊員工的話就必須加以教育、指導。特別對被認為已經破壞公司規矩的人要盡早再教育。
2．合作、協調的能力
合作、協調是在團體中工作最重要的問題，如果不能主動積極地幫助別人或與周圍的人合作、協調的話，就無法順利達到公司的目標。
因此，上級、領導人必須注意自己的屬下是否有合作、協調的能力。對缺乏協調性的員工，為了維持團體績效就必須讓他了解在團體中每位成員之間能協調的重要性，一定要使他真正地了解並改正過來。
如果發現在合作、協調上發生了問題的話，就必須立即分析雙方的原因並盡快地恢復，有效地合作、協調。
3．對上司態度要有禮
有些年輕人不知道長幼有序的道理，所以常常不將上司當做上司。也就是說，不懂得尊敬上司，用對待同事一樣的態度對待上司，這是很不應該的。
如果舊員工有不將上司當做上司的態度的話，當然新進員工也會跟著學，因此，舊員工對上司的態度必須隨時注意並加以指導。
4．同事之間的態度問題
公司同事和學校同學或一般朋友不一樣，同事是以工作為目的集合在一起的公司成員。當然，人與人之間的關系也和同學、朋友的關系不一樣，這一點很少人去理解、認識，因此與同事之間的態度應該常常提出來檢查，如果有不好的地方就要指出來，立刻改進。
□指導新進員工方法的訓練
新進員工分配到工作部門之後，有關實際的工作內容的指導大都由同部門的舊員工來執行。因此，在新進員工進來之前，就必須先訓練舊員工如何去指導新員工。
這里要提出幾點舊員工在指導新進員工時必須注意的重點：
1．首先要了解最近年輕人的特質、特徵
首先要教舊員工如何去發現現代年輕人的特質、特徵。大致可舉出下列特質：(1)以自我為中心；(2)較不認同所謂的權威；(3)沒有指示就不會有行動；(4)沒有義務(責任)意識，權利意識則很強；(5)注重休閑活動甚於重視工作。應該好好理解這種特質、特徵、即時加以指導使他們能夠改正。
2．教育內容
舊員工指導新進員工時，清楚的教育內容是第二個重要因素。例如：要教新進員工一些工作內容時，千萬不可毫無頭緒，不知道教些什麼。
因此，希望教給新進員工的東西，要先整理歸類，將教育的項目一條一條明確地列舉出來。如果可能的話，將所要教育的項目，以文字的方式紀錄並送交上司或負責人過目。如果能夠這么做的話，舊員工就不會漏掉任何重要的部分，確實地教育新進員工了。
3．教育方式
確定教導內容之後接著就是教育方法了，也就是如何指導教育的方法(Howto)。例如，自己先示範表演一次並說明工作內容，再由新進員工親手去做，若有做不好的地方再加以指正，依順序來教育。關於教育的順序和方法，只要達到教育的效果即可。
當然隨著教育內容的不同，教育的方法也會有所改變。必須清楚地指示每個教育項目的教育方法。無論如何，新進員工如果不能很清楚、很正確地學習知識、技術的話，就是教育的方法不好，必須調整。
4．教育、指導的技巧
教育、指導是有技巧的。例如，集體教育時可以分為講授法和分組討論法等方法。舊員工教新進員工一般都是一對一的個別指導法，這種個別指導法也有些技巧。雖然有技巧，但如果沒有認真去教的話，也不能提高教育、指導的效果。個別指導的技巧有：(1)說明法，(2)說服法，(3)問題解答法，(4)輔導法，(5)作業挑戰法等主要的技巧。要利用這些方法達到教育的效果。
因此必須讓舊員工知道什麼是教育的方法，這種教育方法適用於什麼樣的對象，各種方法的優點和缺點以及如何具體地運用。所以必須將各種教育方法運用在實際的操練上才是最重要的。
二、培訓准備工作要點
□教學計劃的重要性
授課之前作好教學計劃的話，會有下列的優點。
1．對授課內容具有自信
講師的自信心影響教學的成功與失敗。而製作教學計劃的過程，教學內容或實例引用的檢查，資料的收集等過程都會使自信更加強。
2．在預定的時間內達到教育的目的
考慮內容和重點的組成，減少多餘和不相關的話題，明確地強調重點，使聽講者接收到強而有力的內容。
3．控制授課時間
內容和實例引用可以分開來，以實例引用來調整時間。
4．可以應用在各種對象上
做成一次教學計劃後，以後的授課也可以再使用，實例引用略做改變的話，也可以應用在別的授課上。
5．有利於講師的自我啟發
製作教學計劃時，必須有充分的准備，對內容的融匯貫通將有利於講師的自我啟發。並且借著對教材優缺點的檢查，可以發現下一次的啟發目標。
□各部門主管擔任的講課題目
教學計劃可分為個人用和定型(指南)的計劃兩種，由講師自己作成的計劃屬於個人用的教學計劃。
接下來以新進員工的教育為例來介紹部門主管的講義內容，這個內容是由擔任的講師自己製作的教學計劃。
1．高級幹部：致歡迎詞、公司歷史及概要、公司的方針和理想、同學中的地位、經營思想等。
2．總務經理：公司的組織、人事管理及各項規定、就職規則、資歷和薪水、勞資關系、就職合同。
3．業務經理：公司的經營活動、經營網路、商品構成、業務員心得、銷售技術。
4．生產經理：公司的生產管理、研究開發體制、關於質量管理、生產部門的概要。
5．教育部主管：職業禮儀、待客禮節、電話禮貌、人際關系、公司活動心得、各種手續、命令報告、電腦技術等。
□教學計劃的製作順序
決定擔任講師之後，接著就要以下列的基本順序來製作教學計劃。
1．確定講義目的：
確定課程整體的評鑒和重要性，明確地制定教學中心和教學目的。
2．決定授課題目(教學名稱)：
題目最好能清楚明白並具有彈性。例如以「公司的生產管理」代替「生產管理體制的概要」。
3．檢查教材內容：
要例舉能包含教材全部的內容，並將重點項目列舉出來。內容要以聽講者能夠接受的程度為准，稍微簡單一點比較好。
4．決定教學方法：
以教材為主進行還是以邊教邊討論的方式進行。
5．選定教材和輔助工具：
為了提高教育效果，使用輔助工具和教材是必要的。在這個階段就必須決定要使用幻燈片或錄放影機。
6．設計進行方式：
這是整個教學計劃的重心，所以必須多花一些時間來討論。
7．時間的分配：
完成所有程序之後，最後就是計算分配時間。使整個課程能很順利地進行，最好在課程結束前5分鍾做總結，使時間不會顯得太緊或過多。
□教學計劃書的寫法
范圍和每個項目都決定之後，最後就是添入教學計劃書中，可以將這計劃書當做是講義的筆記。其寫法如下。
1．項目欄里寫上講座名稱，訓練名欄里寫上新進員工教育，或女性員工教育等名稱。
2．時間欄里寫上所需要的時間，形式欄里寫上授課或討論，或是事例研究等形式。
3．強調點欄里寫上這次講義中所強調的幾點。
4．內容按照每個要點、項目(細項)分類記入左邊的欄里，中間欄寫上說明。項目前面的數字是所需要的時間，和下一個項目之間要空一行。
5．要強調的地方劃紅線。
6．每個項目的事例寫在右邊空欄里。講課時間多出來時可利用這些事例來控制時間。
□講義資料的整理
完成教育計劃的同時也要開始整理講義資料。整理資料有一些原則，為了提高教學效果，希望能照此原則來整理。
1．資料的種類
資料分類的方法：有按照目的來區分，也有用顏色來區分的，目的是為了更容易區別。
(1)整理資料
又稱為作業資料。通常所謂的資料就是指整理資料，就是將講義的要點或補充說明經過整理寫出來的資料。又可分為寫上所有講義內容和只寫重點的資料兩種。
(2)課題資料
又稱作業資料。是假設性案例或思考問題的資料，在授課途中發給大家，當作習題。
(3)資訊資料
又稱情報資料。靠講課無法完全說明的內容或專門用語的解說資料，用來補充講課的不足，所以多在事前分發。
(4)摘要
所謂摘要就是只記下講義的項目名稱的資料。不寫具體的內容，項目和項目之間可以記錄講義內容，可以當做筆記簿兼資料。摘要也有資料之外的講義目錄的意思。
2．講義資料製作的原則
資料的製作與活用要根據以下的原則。
(1)在教學中使用呢？還是教學後當參考資料呢？按照使用方法來決定內容的量與組合。
(2)教學中使用的資料最好是整理成一頁。
(3)在上面寫上標題或項目名。以40～100字左右的短文來作說明。
(4)分項目來寫，越簡潔越好。
(5)資料不要在事前全部一次分發，說明的時候才分發。
(6)附上裝訂夾，使大家便於保管。
三、新進員工指導方法
□如何使新進人員有賓至如歸的感受
當新進人員開始從事於新工作時，成功與失敗往往決定其受雇的最初數小時或數天中。而在這開始的期間內，也最易於形成好或壞的印象。
新工作與新上司亦與新進雇員一樣地受到考驗，由於那工作需要他，不然他就不會被僱用，所以主管人員成功地給予新進僱用人員一個好的印象，亦如新進人員要給予主管人員好印象同樣的重要。
□新進人員面臨的問題
1．陌生的臉孔環繞著他。
2．對新工作是否有能力做好而感到不安。
3．對於新工作的意外事件感到膽怯。
4．不熟悉的噪音使他分心。
5．對新工作有力不從心的感覺。
6．不熟悉公司法令規章。
7．對新工作環境陌生。
8．他不知道所遇的上司屬那一類型。
9．害怕新工作將來的困難很大。
□友善的歡迎
主管人員去接待新進僱用人員時，要有誠摯友善的態度。
使他感到你很高興他加入你的單位工作，告訴他你的確是歡迎他的，與他握手，對他的姓名表示有興趣並記在腦海中，要微笑著去歡迎他。
給新進人員以友善的歡迎是很簡單的課題，但卻常常為主管人員所疏忽。
□介紹同事及環境
新進人員對環境感到陌生，但如把他介紹與同事們認識時，這種陌生感很快就會消失。
當我們置身於未經介紹的人群中時，大家都將是如何的窘困，而新進人員同樣地也感到尷尬，不過，如把他介紹給同事們認識，這個窘困就被消除了。
友善地將公司環境介紹給新同事，使他消除對環境的陌生感，可協助其更快地進入狀態。
□使新進人員對工作滿意
最好能在剛開始時就使新進人員對工作表示稱心。
這並不是說，故意使新進人員對新工作過分主觀，但無論如何要使他對新工作有良好的印象。
回憶一些當你自己是新進人員時的經驗，回憶你自己最初的印象，記憶那時你是如何的感覺，然後推己及人，以你的感覺為經驗，在新進人員參加你單位工作時去鼓勵和幫助他們。
□與新進人員做朋友
以誠摯及協助的方式對待新員工，可使其克服許多工作之初的不適應與困難，如此可降低因不適應環境而造成的離職率。
□詳細說明公司政策和法規
新進人員常常因對公司的政策與法規不明了，而造成一些不必要的煩惱及錯誤，所以新進人員報到之初，為使他感到愉快使其有賓至如歸的感覺，第一件必須做的事，就是讓他明白與他有關的公司各種政策及規章，然後，他將知道公司對他的期望是什麼，以及他可以對公司貢獻些什麼。
□以下政策需仔細說明
1．發薪方法。
2．升遷政策。
3．安全法規。
4．休假規章。
5．員工福利措施。
6．工作時間及輪值規則。
7．曠工處分辦法。
8．冤屈申訴的程序。
9．勞資協議。
10．解僱的規定。
11．在職雇員行為准則。
上述政策務必於開始時，即利用機會向新員工加以解釋。
□如何解釋公司政策
對新進人員解釋有關公司政策及規章時，必須使他認為對他們是公平的一種態度。假如主管人員對新進人員解釋規章，使他們認為規章的存在處處在威脅著他們時，那他對他的新工作必不會有好的印象。
所有公司的政策及規章都有其制定的理由，主管人員應將這些理由清楚地告訴他們。
假如把公司的政策及規章制定的理由一開始就詳細地告訴了新進人員，他將非常高興而且承認他們的公正與其重要性。除非讓他知道制定政策的理由，否則他勢必會破壞規章，同時對政策也將表示不支持。
新進人員有權利知道公司的每一項政策及規章制定的理由，因為當一個新進人員在參加一項新工作時，他是著手與公司建立合作的關系，因此愈是明白那些理由，則彼此間的合作是愈密切。
去向新進人員坦誠及周到地說明公司政策及其制訂的理由，是主管人員的責任，這是建立勞資彼此諒解的第一個步驟。
□給予安全訓練
1．配合新進人員的工作性質與工作環境，提供其安全指導原則，可避免意外傷害的發生。安全訓練的內容是：
(1)工作中可能發生的意外事件。
(2)各種事件的處理原則與步驟。
(3)仔細介紹安全常識。
(4)經由測試，檢查人員對「安全」的了解程度。
2．有效的安全訓練可達到以下目標：
(1)新進人員感到他的福利方面，已有肯定的保證。
(2)建立善意與合作的基礎。
(3)可防止在工作上的浪費，以免造成意外事件。
(4)人員可免於時間損失，而增加其工作能力。
(5)可減少人員損害補償費及醫葯服務費用的支出。
(6)對建立公司信譽極有幫助。
□解釋給薪計劃
新進人員極欲知道下列問題：
1．何時發放薪金。
2．上下班時間。
3．何時加班，加班工作能賺多少錢?
4．發放薪金時，希望知道在保險、公共安全等不同的項目上已扣除多少？
5．額外的紅利如何。
6．薪水調整情況如何。
7．薪金在何處領取。
8．如何才能增加工資所得。
9．人事部門負責處理的事務為何。
10．休假、請假的規定。
因此把公司給薪制度詳細地告訴新進人員，可提高員工士氣，增強進取心，同時亦可避免莫須有的誤會。
□升遷計劃說明
幾乎不可能有人會滿足最初工作或原來職務而不思上進的。所以工作上晉升的機會對新進人員而言是十分重要的，也務必於人員初進公司時即加以說明。但切記不作任何肯定的承諾，以免將來所僱用人員不適任時，而導致承諾不能兌現的困擾。以下是適當的說明內容：
1．對新進人員解釋，單位內同事們已有些什麼成就，同時他們遵循些什麼方法在做。
2．很坦白的告訴他，晉升是根據工作表現而定的。
3．使他了解，若要有能力處理較難的工作，必須先有充分的准備功夫。
4．提供一些建議，若要獲得升遷的機會，必須做哪些准備。
5．很清楚地說明，晉升並不能由偏袒或徇私員而獲得。
6.升遷之門對好員工是永遠開著的。
Ⅲ 江蘇自考30584員工培訓管理真題試卷
你好自考資料可以網上找找看，或是單獨購買模擬題或其他輔導書。自考書籍資料主要是教材、大綱和輔導書模擬題，歷次考試真題，可以網上試試，或是有賣那種歷次考試真題的試卷的輔導資料的可以，或是模擬試題都是可以的。
Ⅳ 30584員工培訓管理，每年幾月份考
一、課程性質和特點
員工培訓管理課程是江蘇省高等教育自學考試人力資源管理專業本科段的一門專業基礎課程。
該課程內容涵蓋了員工培訓管理的基本理論和方法、員工培訓管理的具體操作流程及具體內容。內容涵蓋了員工培訓管理概述、員工培訓管理的基本理論、員工培訓的需求分析、員工培訓計劃的制定、員工培訓內容與培訓課程設計、員工培訓的主要方法、員工培訓的實施與管理、新員工的入職培訓、培訓成果的轉化以及培訓效果的評估、員工培訓的制度等主要內容。因此，它是一門理論聯系實際、應用性較強的課程。
二、課程目標
通過該課程的學習，使學生對員工培訓與開發的理論基礎知識及實務操作有一個較為全面的認識和掌握。
通過本課程的學習，使學生進一步了解培訓與開發工作的基本內容，樹立現代培訓管理的正確理念，掌握培訓工作的基本流程和方法，培養和提高學生培訓管理方面的基本技能，為適應工作環境打下良好的基礎。
本課程的具體目標：
1.理解員工培訓管理在企業經營中的重要性。
2.了解和掌握員工培訓管理的基本觀點、基本原理和常用技術。
3.學會運用員工培訓管理的原理和方法分析解決企業員工培訓中的實際問題。
三、與相關課程的聯系與區別
《員工培訓管理》是自學考試人力資源管理專業本科學生必修的專業課程，與人力資源管理專業的許多其他課程有著密切的關系。《人力資源管理概論》和《人力資源開發與管理》是本課程的基礎