1. 論文《中小企業員工培訓現狀與對策分析》
你的關於中小企業員工培訓現狀與對策分析論文題目老師同意了沒，一定要選自己熟悉的選題，這樣比較容易通過以後的答辯，不知道老師同意這個選題了？自己喜歡導師未必喜歡，不一定能通過，所以一定要寫開題之前和老師商量，如果同意了這個選題？
老師有沒有和你說論文往哪個方向寫比較好？寫論文之前，一定要寫個大綱，這樣老師，好確定了框架，避免以後論文修改過程中出現大改的情況！！
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注釋
注釋范圍。論文中的注釋主要用於以下三個方面：（1）直接引文注釋。即文中引用他人原話和相關資料所載數據時對出處的交待。（2）間接引用注釋。即文中吸收他人觀點時對出處的交待。（3）內容說明注釋。即對文中需要補充說明而在正文中又不便詳細闡述的其他問題所做出的解釋。
注釋形式。論文中的注釋一律採用隨文加註的方式，運用腳注形式標注。
注釋序號。注釋序號一律以帶圈的數字用上標編號，如「XXXXX①，……」（提倡用word軟體的「插入」——「腳注」中的自動編碼功能）。注釋的序號每頁從「①」起重新編號，且不宜直接置於單列一行的條、款、項、目上，也不宜直接置於相關表格名、插圖名以及公式之後，而應當置於相應的導入性文字中。除直接引注外，注釋序號一般宜插於文尾的標點符號內。
注釋格式。注釋的內容用小五號宋體（即通用word軟體的默認標准）。注釋中凡是涉及引用相關文獻時，其標示內容及格式規范與後述參考文獻的要求相同。
2. 「中小企業新員工培訓存在的問題與對策」論文，具體寫哪些，提綱，謝謝
【摘 要】及時、規范、全面的新員工入職培訓是企業人力資源管理中不可忽視的一個重要環節。但有一部分企業在新員工入職培訓實踐中，存在培訓缺乏系統性、規范性、培訓內容簡單及培訓效果缺乏反饋和評估等誤區。現代企業可通過樹立以戰略為導向的培訓理念、加強新員工入職培訓過程管理、確定針對性的新員工入職培訓內容、選擇靈活多樣的新員工培訓形式和建立完善的新員工入職培訓效果反饋及評估體系等措施來提高培訓的效果。
【關鍵詞】新員工入職培訓 誤區 策略
新員工入職培訓是企業為新進員工所專門設計並實施的培訓，它在為企業塑造合格員工、傳承企業文化、建設成功團隊、贏得競爭優勢等方面有著十分重要和獨特的作用。新員工入職培訓是一個企業錄用的員工從局外人轉變為企業人的過程，是員工從一個團體融入到另一個團體的過程，是員工逐漸熟悉、適應企業環境並開始初步規劃職業生涯、定位自己的角色、開始發揮才能的過程。及時、規范、全面的新員工入職培訓是企業人力資源管理中不可忽視的一個重要環節。日本松下電器公司的「入社教育」，聯想集團的「入模子培訓」，無不體現了對新員工入職培訓的重視。研究新員工入職培訓的誤區及改進策略，有著重要的實踐意義。
一、新員工入職培訓中存在的誤區
德隆商務咨詢公司一項針對企業培訓狀況的調查顯示在我國12個行業的百家企業中，有32%的企業根本不提供任何員工培訓，有15%的企業只為員工提供最簡單的入職培訓。而在員工培訓的滿意度調查中，員工對入職培訓的不滿意高達67%。另據有統計表明，國內有近78%的企業沒有對新進員工進行有效的培訓，往往把新員工入職培訓當作一個簡單「行政步驟」。很多企業在新員工入職培訓中存在一些誤區。
1.新員工入職培訓缺乏系統性和規范性
主要表現為：（1）很多企業在培訓的時間安排上，隨意性很大。如由於企業營業的需要，有些企業以工作忙，人手不足為借口，馬上分配新招到的員工到相關部門開始工作，而不顧及對新員工的培訓，只等有時間了再派新員工參加培訓。這種無序的培訓給培訓部門帶來了不必要的協調工作量，增加了培訓的次數與時間成本，並且新員工沒參加培訓既增加了企業用人的風險性，又不利於新員工角色的迅速轉換；（2）企業缺乏規范性的培訓文本或講義。為了維護企業培訓水平，企業都應有自己的培訓資料，對新員工入職培訓必須掌握的知識、技能和態度都必須設定目標進行考核，只有這樣才能使培訓工作有持續性，並且能避免企業的後續培訓的內容重疊和資源的浪費把新員工培訓變成新員工歡迎典禮。許多企業在培訓形式上，主要是領導發言、代表致辭、體檢聚餐。
2.新員工入職培訓內容簡單
很多企業把新員工入職培訓當作一個簡單「行政步驟」，認為新員工培訓只要了解一些企業基本情況則可，所謂的培訓也就是安排一天或兩天時間，在內容安排上主要是參觀企業、講解員工手冊與企業的一些基本規章制度等培訓內容沒有針對性。有些企業的入職培訓非常豐富，有企業文化的介紹、生產注意事項的講解，有團隊協作，溝通技巧的指導，可是員工就是不滿意。究其原因，在於缺乏針對性。有些企業在進行培訓時，只把口號式的觀念給員工一念，大家根本不了解這些內容對自己今後開展各項工作的重要性，也無法理解這些觀念在工作中的具體體現。即使有真正的文化培訓，也是局限在行為、制度的約束上，重點突出的是不準干什麼，為對企業文化的真正的核心部分進行重點展示。
3.新員工入職培訓效果缺乏反饋和評估
很多企業在新員工入職培訓過程中，缺乏培訓的互動與反饋，沒有反饋，就不知道將來培訓工作如何改進。另外，大多數企業並沒有建立完善的培訓效果培訓體系，培訓結束後，缺乏對培訓效果的評估和繼續跟蹤，或者雖然對培訓效果有評估，但測評的方法單一，效果評估工作僅僅停留在培訓後的一個簡單考試，事後不再做跟蹤調查。這樣一來，並不能起到考評培訓效果的作用，在員工培訓上的巨大投入並沒收到預期的回報。
二、企業完善新員工入職培訓的策略
松下曾有一句培訓格言：「培訓是要付出代價的，但沒有培訓所付出的代價卻遠遠大於要培訓所付出的代價！新員工的培訓是最好做的，也是最難做的。」現代企業如何做好新員工的入職培訓工作呢？
1.樹立以戰略為導向的培訓理念
一個科學的運作良好的培訓體系應該是緊緊圍繞企業戰略發展的要求，是為推動員工、部門和企業的績效服務的。基於以上理念，科學的培訓發展體系應該是以績效為導向、以能力為驅動的。首先，培訓的內容應該根據企業的戰略和業務發展的動態變化而確定，使企業的員工培訓不僅是作為戰略溝通和貫徹的工具，更是針對企業的核心能力的需要，為企業持續發展提供有效的支持；其次，企業應該引入「能力」的概念，將員工培訓與員工的實際工作要求，員工的績效和職業生涯發展相結合，讓新員工從被動的「要我學」的觀念轉變為「我要學」，讓員工能真正嘗到培訓帶給他們的好處。使員工通過培訓，不僅可以提高他們的技能，提升他們的績效，同時也增強他們的自信和對工作的滿意度。這時，員工才會根據工作的需要，積極主動的提出培訓需求，要求參加培訓並非常認真的學習。2.加強新員工入職培訓過程管理
首先，對培訓要有全面計劃和系統安排。企業管理者必須對培訓的內容、方法、培訓師、教材、參加人員、經費和時間等有一個系統的規劃。其次，要選擇具備扎實專業知識、較豐富實踐經驗和較高培訓技巧的培訓講師。專業知識的豐富與否直接影響培訓的內容，培訓技巧和實踐經驗的豐富與否會影響培訓的效果。國內外很多知名的企業，對培訓講師都是從這三個方面要求的。再次，要為培訓創造良好的培訓環境。確保培訓環境舒適的相關要求有:教室空間合適、培訓地點方便、設備齊全、桌椅舒適、茶點供應、溫度適中等等。最後，要在培訓活動實施前對培訓所涉及到的物品進行總體檢查，確保培訓能正常進行。
3.確定針對性的新員工入職培訓內容
新員工入職培訓是員工進入企業後接觸到企業人力資源管理的第一個環節。新員工只有逐漸熟悉、適應組織環境和文化，才能明確自身角色定位，規劃職業生涯發展，不斷發揮自己的才能，從而推動企業的發展。以聯想為例，聯想在新員工4天的入職培訓中，共設5個講座，這些講座清楚明白地介紹聯想集團是怎樣創立發展、現有的規模建制、未來的發展目標；規定了作為一個聯想人應有的姿態與精神風貌。這些講座內涵豐富，寓意深刻，針對性強，大到聯想目標、集團結構，小到穿衣戴帽、言談舉止。所有的講座都體現出聯想與市場的關聯，在學員中引起了強烈的共鳴。
因此，企業必須確定具有針對性的、完善的培訓內容。具體包括：（1）公司基本情況及相關規章制度；（2）員工日常基本禮儀與工作職責等基礎知識；（3）崗位知識與技能。通過對新員工崗位知識及技能的培訓，使其達到「上崗」的基本要求。這部分培訓可以由新員工所在部門實施，必要時部分內容可以外包培訓。（4）企業文化的培訓。通過對新員工企業文化的培訓，能防止新員工價值觀和企業文化的沖突。在對新員工進行企業文化的培訓過程中，企業應利用各種手段，大力宣傳企業精神和經營理念，主動促成新員工與企業其他老員工在思想和行動上保持一致，改變新員工與企業文化不相適應的個人作風、態度和價值觀。
4.選擇靈活多樣的新員工培訓形式
新員工入職培訓培訓不僅包括課堂教學，還包括角色演練、現場輔導、拓展訓練等多種形式，不同的形式適用於不同的個人、不同的問題，產生的效果、花費的成本也各不相同。例如新員工進入IBM，首先要進行為期4個月的集中培訓，培訓採用課堂授課和實地練習兩種形式，聯想公司對於新員工的培訓也採用「多層級」培訓。
總的來說，在對新員工進行培訓時，必須結合培訓內容和培訓對象等因素選擇恰當的培訓方式：（1）對於企業基本情況的介紹可採用現場參觀、講解、親身體驗等形式；（2）新員工職業基本素質培訓可以由企業內部領導、老員工與新員工座談，採取現身說法或演講的形式。海爾公司在新員工入職後通常做的第一件事是舉辦新老「畢業生」見面會，通過師兄師姐的親身感受理解海爾。新人也可以通過面對面與集團最高領導溝通的機會，了解公司的升遷機制、職業發展等問題；（3）團隊與溝通的培訓，可以採用游戲、戶外拓展等方式，讓每一個參與的人能夠有切身感受；（4）融洽新老員工的氣氛，可以採用文娛、體育等多種形式；（5）對於崗位工作職責的培訓，部門負責人可以採用講解、演示、示範操作等形式進行。新員工加入聯想後，公司為每一個新員工指定一名指導人，一般是直線經理或部門資深員工，為新員工提供個性化指導。
5.建立完善的新員工入職培訓效果反饋及評估體系
培訓重要的就是應用，如何應用、應用效果怎樣，這些都需要加強對培訓的追蹤評估。新員工入職培訓的最後一個環節是對培訓效果進行評價。培訓效果的評價通常包括四個方面的內容：學員的反應、學員的學習成效、學員的行為有沒有明顯的變化、企業的績效有沒有提高。對於新員工整個培訓效果評價可分為三個階段：第一階段，側重於對培訓課程內容是否合適進行評定，可以組織受訓者進行討論，從中了解受訓者對課程的反映；第二階段，主要評價受訓者的學習效果和學習成績，可以採用考試的形式進行；第三階段，在培訓結束後，通過考核受訓者的工作表現來評價培訓的效果。這時，可以找受訓者的上級主管了解受訓者的工作表現，從而對培訓工作的效果加以評定。
參考文獻：
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[3]黃淵明.組織培訓困境分析[J].人才開發，2008，（5）：40—41.
3. 國(內)外中小企業培訓風險的研究現狀
中小企業員工培訓的風險及對策研究
中小企業由於自身對市場變化的適應性強、機制靈活等特點，要求企業的員工能夠適應市場的變化，因而需要對企業員工培訓。然而培訓能給企業帶來收益的同時也存在各種風險，通過對培訓前、培訓中、培訓後三階段各種風險產生的原因及其帶來的影響進行分析，提出了從企業、員工、環境三方面進行培訓風險規避的措施。
《科技創業月刊》-2007年20卷11期,151 -145-146,151頁
企業要想在激烈的市場競爭中立於不敗之地，就必須重視對人才的培養與開發。隨著我國市場經濟向縱深發展，全球經濟一體化進程的加快，企業之間的競爭愈演愈烈。在迅速變化的市場中，中小企業以市場適應能力強．產業轉換靈活，方便等經營特點，成為我國經濟形式的重要組成部分而中小企業為了更好的發展．也逐漸開始重視對企業內部員工的培訓。1 中小企業員工培訓的現狀由於各種因素的影響．人才的培養和積累一直困擾著我國中小企業。如何有效地對員工進行培訓，降低培訓的風險．並提出具有針對性的對策對現今的中小企業有著重要的意義。1．1 沒有制定科學、合理的培訓制度培訓制度作為管理制度的一方面．它是企業文化的重要組成部分．一個好的企業文化離不開好的培訓文化的支持。人力資源培訓應該呈現程序化、系統化等特點，靠建立符合企業實際的培訓制度來保證。某些中小企業的管理者對員工培訓還停留在感性認識階段，而沒有按照企業的培訓制度，根據企業、員_r==的實際情況進行培訓需求評估、培訓需求策劃、培訓效果......
4. 中小企業員工培訓問題現狀如何
中小企業在國民經濟中的地位和作用是十分重要的。目前在我國，中小企業在全國工業總產值和實現利稅中分別佔到60%和40%左右，而且中小企業還提供了超過70%的城鎮就業機會。為保持我國國民經濟的健康快速發展和擴大社會就業率，大力發展中小企業具有重要意義。 在知識經濟條件下，人力資源對中小企業的發展具有舉足輕重的作用，人力資源管理工作是組織健康快速發展的保障。目前我國中小企業還沒有形成一套科學合理的人力資源管理系統，無論是哪種類型的中小企業，其人力資源管理都存在著這樣或那樣的問題，所以需要對其進行分析和研究，並找到解決問題的對策。 中小企業人力資源管理現狀 普遍缺乏人力資源戰略規劃 多數中小企業未針對企業的發展戰略制定與之互相聯系和配套的人力資源規劃，在人才開發方面普遍缺乏前瞻性、預見性和計劃性，出現諸多短視行為。往往在企業快速發展過程中人力資源捉襟見肘，因中高級管理人員與技術骨幹人員的匱乏而致使企業發展後勁嚴重不足。造成這種狀況的原因主要有以下幾類：一是企業高層經營管理者缺乏現代人力資源管理的知識，全無人力資源規劃的概念；二是企業經營管理者的觀念落後，仍然局限於節約人力成本的管理思想，沒有人力資源開發和規劃的意願；三是經營管理者雖有觀念和意識，但因種種原因難以實行。 缺乏長期而有效的激勵機制和約束機制 目前，大多數中小企業對員工的績效評估主要是基於企業既定目標下員工對工作的服從和完成任務的效率，因而以職務晉升、年終獎、銷售提成等為基礎的獎勵手段就成為對員工的主要激勵方式。由於績效評估的單一、不完備，使企業難以依據科學的考核結果對員工進行全方位的激勵，挫傷了員工的積極性、主動性和創造性，不利於其在企業中發揮更大的潛能。而配套的約束機制尚未完善、健全，使企業留不住人才，也造成了企業的人才損失。 培訓與發展機會缺乏 在員工培訓方面，中小企業普遍缺乏系統性和連續性的培訓工作，使員工能力的提高明顯滯後於企業利潤的增長。一方面，企業對員工的培訓內容僅限於一般職業技能的掌握，培訓方式也局限於師徒之間的傳、幫、帶，使僅有的培訓成為了一種短期行為，大大制約了員工整體素質的提升。另一方面，由於企業更多關注的是短期的經濟目標，而培訓卻無法給企業帶來短期的經濟效益回報，甚至有可能在員工得到充分的培訓後離開企業，造成人才和資源的流失，這就使得中小企業不斷的壓縮甚至取消培訓投資，以避免入不敷出的後果。在這種管理觀念的影響下，造成了中小企業培訓不到位，員工整體素質不能盡快提高的局面。 新酬福利政策不合理 毫無疑問，對於絕大多數人來說，獲取報酬是他們工作的主要考慮，報酬可以從兩個方面影響員工的忠誠度，一是報酬的多少，二是人們關於他們所得的報酬與別人相比是否公平的感覺，有研究表明，後者對員工滿意度的影響比前者要大的多。目前來中小企業，尤其是高科技企業員工的絕對新酬在當地還是處於中上水平的，但企業內部的員工對薪水的獲取缺乏公平感覺。如果不同類員工的收入付出相比不公平，如果同類員工之間收入付出相比不公平，如果公司員工與其他企業員工收入福利相比差距比較大，都將成為員工流失的因素。 加強中小企業人力資源管理的措施 （一）搞好企業人力資源的規劃 人力資源規劃是指企業對未來人員的需求和供給之間可能的差異的分析，或者是企業對其人力需求與供給作出的估計以及中小企業如何根據自身的實際情況進行人力資源戰略的設計。人力資源規劃分為長期、中期和短期計劃。一般來說，5年以上是長期計劃，1-5年是中期計劃，當年計劃是短期計劃。中小企業人力資源規劃包括的內容有：崗位職務計劃，人力分配計劃， 教育培訓計劃，人員補充計劃等等。 （二）建立有效的激勵機制 隨著全球經濟一體化進程的到來，企業人才短缺的情況在加劇，企業爭奪人才的競爭也日趨白熱化。為了吸引、激勵和留住人才，許多企業在待遇、條件、股權等方面多管齊下。中小企業面對人才外流的壓力，傳統的管、卡、壓的剛性措施防止人才外流已收效甚微。因此中小企業要最大程度地尊重知識、尊重人才，應當在建立科學的薪酬制度與激勵體制上下功夫。企業也要根據人才的不同特點按需激勵、適時激勵、適度激勵，注重激勵的有效性、公平性、層次性、持久性，採用物質激勵和精神激勵相結合、正激勵與負激勵相聯系、內激勵和外激勵相統一的方式，切實發揮激勵機制的效能。 （三）建立系統性的教育培訓體系 從需要層次理論分析，員工特別是核心員工對高層次的需要比較迫切，在工作中對自我實現的要求很強，比較容易自我激勵。在許多公司，員工都認為教育和培訓是公司為他們提供的最好的福利，因為教育和培訓往往是在本公司或是其他公司提升的前提。因此，結合員工自身的特點，中小企業適當給予其進修深造，職務晉升、專業技術研究等方面的機會，以調動他們把握知識和技術能力的積極性和主動性。內因和外因結合起來，是提高員工知識和技術更新能力，促進自身素質提高的重要途徑。
5. 「中小企業新員工培訓存在的問題與對策」論文，具體寫哪些，提綱
新員工的培訓問題
我能做，但是不知道你地址多少
年來
6. 國內中小型企業培訓存在的問題分析
國內中小型企業來對培訓的重自視多不高，大都不願意把錢花在員工培訓身上，有的只是對中高層進行培訓或者是企業老闆去聽一些公開課，這些對企業的幫助是很細微的。有些管理者去聽公開課回來後感覺受益匪淺就對公司進行改革，但改著改著就力不從心了，認為員工們都不理解他，這種情況很普遍，所以也要對員工進行培訓，不要怕員工流失（如果你這里待遇好還會流失嗎），但也不要隨便找一個培訓公司就進行培訓，要先分析公司存在的問題，還要把通過培訓把企業的戰略目標和企業文化貫徹到員工層面，要通過培訓使員工有一個清晰地個人目標，還要通過培訓讓員工知道在本公司是有好的發展前途的。
7. 求 關於 「中小企業員工培訓現狀的研究」 的具體案例分析。
按照來男職工60歲，女幹部55歲，女工自人50歲退休時間計算，從2012年開始將逐漸有職工達到退休年齡。到2015年，當年退休職工人數為17人，達到一個小高峰期。從退休的職工分類看，工人退休的人數所佔比例較大，由此帶來如何處理退休後的空缺崗位人員招聘問題。一是將崗位進行關停並撤，統一招聘勞務工，好處是人工成本降低，弊處是勞務工對企業沒有歸屬感，同時國家的相關法律法規對企業用工的要求也越來越規范，不可控因素較多。二是對空缺崗位招聘正式員工，從公司目前新員工的薪酬政策來看，用工成本與改制職工相比要有所降低，方便企業管理，員工也有歸屬感，弊處是與勞務工相比要高一些。三是要與公司的整個發展戰略掛鉤，屆時根據公司的規劃進行處理。