❶ 中小民營企業員工培訓與開發管理的作用
中小企業復是我國國民制經濟中的重要組成部分，然而中小企業由於組織結構較為簡單、經營規模較小、管理模式僵化等特點，普遍存在著財務控制薄弱、會計信息失真等急需解決的問題。分析了目前我國中小企業會計規范化存在問題，並提出了相應的對策，以其為有關會計工作者提供參考。
❷ 《論培訓在企業人力資源開發中的應用》論文該怎麼寫，哪位高手指點一下。如有幫助還有加分
論人力資源的培訓開發
——電信業員工管理存在的問題與對策
摘要：
隨著我國電信運營體制的改革的不斷深入，電信企業現代企業制度的建立，電信市場競爭激烈程度的加劇，以及入世後如何應對國外電信企業的全球經營戰略，電信運營商正進行的內部電信公司的人才的競爭也將愈加激烈，面向現代企業管理的人力資源管理也提到了一個新認識高度。因此，如何加大人力資源開發力度，全面提升人力資源的管理水平，成為當前電信業首先要解決的課題。
人力資源核心競爭力對電信企業的生存和發展將起到至關重要的作用，電信業也具有一定的人力資源核心競爭力。但是，隨著通信技術和競爭形勢的發展以及國外電信運營商的不斷湧入，中國電信業的人力資源核心競爭力正面臨著嚴峻的考驗，從而使其人力資源管理工作面臨新的挑戰
論文提綱:
一、電信業員工管理現狀
電信業員工管理面臨的挑戰。
1、電信企業現在的員工隊伍大部分是在政企合一、壟斷經營環境下成長起來的，沒有充分經歷市場競爭的磨練，缺乏對國外同行的研究，沒有公司化和國際化運營的經驗，如何迅速調整人才結構、提高現有人員綜合素質，對電信企業人力資源管理工作提出了挑戰。
2、國外電信運營商和國內其他電信運營商想方設法搶奪中國電信人才，如何留住現有人才，並吸引新的人也是挑戰所在。
電信業員工管理存在的問題：
忽視人力資源開發，重使用輕培養。
員工積極性難以充分調動，缺乏完善的激勵、約束機制。
員工組織歸屬感不強，流失嚴重。
二、電信企業人力資源使用得並不充分，之所以出現如此狀況，原因是多方面的。
電信企業盲目培訓、跟風培訓、無效培訓
培訓內容缺乏系統性、針對性，培訓體系化建設不到位
我國的電信企業培訓計劃很多時候是臨時敲定的，往往是在企業管理上出現較大的問題時才緊急安排的
培訓計劃缺乏系統性，相對比較孤立，前後並沒有應有的關聯，前一次的評估結果並不能作為下一次培訓的參考
不少企業培訓仍然採用最簡單的課堂式教學——單純的理論灌輸。培訓組織者缺乏對培訓專業知識的實踐經驗，對培訓的內容沒有深入了解，培訓與需求沒有實現有效對接。
三、企業員工培訓開發的精確化（一）系統性（二）科學性
（三）針對性
（四）模塊化
四、對策 如何實現培訓開發的精確化
（一）課程設置精確化
（二）流程實施精確化
（三）制度、機制設置精確化
五、結尾 綜上所述,人力資源培訓與開發的作用是巨大的，對企業具有至關重要的地位。企業要在高度市場競爭中獲勝，就一定要有高素質的人才。而人力資源的培訓與開發是整個企業提高素質的基礎。沒有基礎，再高層的精英培訓也只能是光桿司令、孤軍奮戰，最終避免不了企業走向衰落、滅亡的命運。這就是說，一個企業是否重視它，可以預測企業是否有美好而輝煌的未來！因此，人力資源的培訓與開發至關重要。
❸ 如何理解培訓在現代企業中的作用
一、培訓對現代企業經營發展具有補償的作用
企業培訓支撐著企業經營發展的機動性，為員工充能，提高企業員工工作效率和積極性。面對外部激烈變化、嚴峻挑戰的經濟環境，為了謀求企業的長期生存和發展，利用企業培訓對企業文化、企業戰略進行革新，更新企業管理者經營理念和員工知識技能，充分發揮人力資源供應鏈的作用。
二、培訓是保持企業競爭力的重要手段
現代企業之間的競爭已經由市場競爭逐漸轉變為人才的競爭，而企業若想提高競爭力，毫無疑問培訓作為一種最直接有效的方式，提高員工技能水平和知識擴充，使員工具有更優秀的創新思維和創造能力，以不斷維持提高企業的競爭力。
三、培訓可以提高生產力
通過培訓，員工的技能水平提高，在生產商品或服務時，減少了生產或服務時間，從而降低人力成本和推銷成本，提高生產效率，降低了企業生產成本。企業將產品或服務送到用戶受眾，從而降低企業人力服務成本。
❹ 有關「人力資源中培訓與開發在企業折哦的運用」的論文
這方面的書很多，買本書看看，邊學邊寫。 遇到實際問題再來問我。
❺ 培訓與開發在人力資源管理中的地位和作用
1. 是企業人力資源管理體系的首要環節；
2. 是企業人力資源管理中人內才儲備的重容要環節；
3. 是企業人力資源管理中常不被重視卻舉足重輕的關鍵環節。
培訓開發系統是企業人力資源管理體系的子系統，作為該系統的重要組成部分，它與其他人力資源管理模塊之間存在密切聯系。如果把人力資開發與管理體系比喻為一輛汽車，任職資格系統是車架，人力資源戰略與規劃是方向盤。績效管理系統是發動機，薪酬管理系統是燃料和潤滑劑，那麼，培訓開發系統就是加速器。
企業要想保證並持續加速員工的核心專長和技能的形成，就必須建立有效的培訓開發系統，並使其能很好地與其他人力資源子系統相銜接，形成有效的偕同機制。只有這樣，才能發揮出培訓開發系統的加速器作用，才能取得培訓開發系統在人力資源開發與管理體系中應有的重要地位。
企業只有充分有效地利用好自己寶貴的人才資源，才能使培訓不僅為提高企業的戰略能力做貢獻更，能在戰術性經營效果對企業生產格外重要的現實下，真正幫助解決企業的實際問題，為自由的經營結果作出顯著貢獻
❻ 培訓與開發的重要作用
1.培訓與開發是調整人與事之間的矛盾、實現人事和諧的重要手段。
從20世紀末開始，人類社會進入了高速發展的時代，隨著科學技術的發展和社會的進步，「事」對人的要求越來越新、越來越高，人與事的結合處在動態的矛盾之中。總的趨勢是各種職位對工作人員的智力素質和非智力素質的要求都在迅速提高。「藍領工人」的比例不斷下降，「白領工人」的比例不斷上升。今天還很稱職的員工，如不堅持學習，明年就有可能落伍。人與事的不協調是絕對的，這是事物發展的必然結果。要解決這一矛盾，一要靠人員流動，二要靠人員培訓。人員流動是用「因事選人」的方法實現人事和諧，而人員培訓則是用「使人適事」的方法實現人事和諧。即通過必要的培訓手段，使其更新觀念、增長知識和能力，重新適應職位要求，顯然，這是實現人事和諧的更為根本的手段。
2. 培訓與開發是快出人才、多出人才、出好人才的關鍵。
所謂人才是指在一定社會條件下，具備一定的知識和技能，並能以其勞動對社會發展做出較多貢獻的人。社會對人才的需要千變萬化，對各層次人才的培養提出越來越高的要求，僅僅依靠專門的、正規的學校教育越來越難以滿足要求，必須大力發展成人教育，而人員培訓是成人教育的重點。
3.培訓與開發是調動員工積極性的有效方法。
組織中人員雖然因學歷、背景、個性的不同而有不同的主導需求，但就其大多數而言，都希望不斷充實自己，完善自己，使自已的潛力充分發掘出來。越是高層次的人才，這種需求就越迫切。在組織中得到鍛煉和成長，已成為人們重要的擇業標准。企業如能滿足員工的這種自尊、自我實現需要，將激發出員工深刻而又持久的工作動力。國內外大量事實證明，安排員工參加培訓、去國外子公司任職、去先進公司跟班學習、脫產去高等學校深造、去先進國家進修，都是滿足這種需求的途徑。經過培訓的人員，不僅提高了素質和能力，也改善了工作動機和工作態度。應該說，培訓是調動員工積極性的有效方法。
4.培訓與開發是建立優秀組織文化的有力杠桿。
人類社會進入21世紀，管理科學正經歷從科學管理到文化管理的第二次飛躍。在激烈的市場競爭中，有越來越多的企業家發現文化因素的重要作用。韓國著名企業家鄭用水說： 「一個人，一個團體.或一個企業，它克服內外因難的力量來自哪裡?來自它自身.也就是說來自它的精神力量，來自它的信念。沒有這種精神力量利信念，就會被社會淘汰.這是資本主義社會最樸素的法則」 在有著悠久文化傳統的社會主義中國，企業更需要重視文化建設。企業文化建設不是孤立的，特別是離不開人力資源管理活動。培訓就是建設企業文化的重要環節。應把企業文化作為人員培訓的重要內容，在培訓過程中宣傳、講解和強化企業文化。
5.培訓與開發是企業競爭優勢的重要來源。
隨著科學技術的迅猛發展.知識更新、技術更新的周期越來越短，而技術在競爭中的地位日益重要。尤其是近些年來知識經濟的崛起，更使科學技術成為企業發展、社會經濟發展最主要的動力。技術創新成為企業贏得競爭的關鍵一環。技術創新的關鍵在於第一流技術人才的培養。通過技術培訓，使企業的技術隊伍不斷更新知識、更新技術、更新觀念，走在新技術革命的前列。從另一方面講，培訓著眼於提高人的素質，而人正是企業最根本、最主要的競爭優勢。所以，企業想要在激烈競爭中立於不敗之地，就必須重視培訓。
❼ 企業為什麼要重視員工培訓與開發
現在各種各樣的培訓越來越多，究竟培訓的價值在哪裡呢?
作為一個企業，就像一個人，隨時要面臨來自外部環境或內部環境發生變化，企業要不斷去適應這種變化才能生存和發展。
其實員工的素質就是制約提升企業抵抗力的主要因素。而培訓是提高員工素質的重要途徑和手段。
當然這里所說的培訓一定是有效的，是針對性的。要使培訓有效，首先就要明白培訓的價值。企業的每一個行為和計劃都需要有清晰的目的和意義，切不可為了培訓而培訓，不可為了跟風、炫耀企業實力而做培訓。
在做培訓計劃之前，首先要對企業的人力資源發展戰略很清晰，這也是企業的發展方向。人力資源管理者應該對每個部門的發展重點，或者某一個層級的發展計劃非常明了，仔細分析每個職能，或者每個事業部、項目部所分解出來的目標。
如何達到和提高培訓的效果，要注重以下幾點：
一、來自管理高層的支持和重視是關鍵首先高管要支持培訓，並且認可培訓的價值所在，還要要搞清培訓對象，並對其分類。因為培訓最忌諱人員水平的參差不齊，設計好的課程很難滿足具備不同水準的中、高層管理人員。
二、把握培訓對象的需求是提高培訓效果的關鍵一步需求分為個人需求和組織需求。對於管理規范的企業，都鼓勵員工的個人發展，結合員工個人發展所提供的培訓課程，無疑會受到員工從內心深處的歡迎，培訓效果的提高從主觀上來講就沒有問題。這一部分的培訓關鍵是要看培訓的形式。對於受教育程度高的員工，互動式培訓會較高，而對於教育程度低的員工，課堂式會更合適一些。
三、需要制定一個有效的培訓計劃針對不同的培訓對象，採用適當的主題、深度及培訓形式是很重要的。一刀切式的培訓不會收到預期效果。對高級經理強調培訓也同樣重要。培訓往往是為提升低層員工而設。如果高級經理不稱職，那麼整個培訓預算將會付諸東流。
四、課程設計要有針對性課程設計要要根據對方的學歷，工作背景，性別等因素來制定。
五、培訓的師資要同時具備專業知識和工作熱情專業知識的豐富與否直接影響培訓內容。而工作熱情對教師同樣重要，它意味著是否該教師熱愛這份工作。
❽ 培訓和開發兩者是什麼關系啊，有啥區別呢
1、培訓是一種有抄組織的知識傳遞、技能傳遞、標准傳遞、信息傳遞、信念傳遞、管理訓誡行為。目前國內培訓以技能傳遞為主，時間在側重上崗前。
2、開發是指在進行商業性生產或使用前，將研究成果或其他知識應用於某項計劃或設計，以生產出新的或具有實質性改進的材料、裝置、產品等。
（1）以荒地、礦山、森林、水力等自然資源為對象進行勞動，以達到利用的目的；開拓。
（2）發現或發掘人才、技術等供利用。（培訓就是人才開發的一種形式）