國際人力資源管理培訓

A. 國際人力資源管理有什麼經典案例

1. IBM：培養「將來軍」的地方，愛立自信：永遠充滿「新鮮血液」，新希望集團：平衡激勵法，萬科：平衡計分卡，聯想：決不讓高績效者吃虧，海爾：使管理者變為經營者，TCL：國際化培訓保障人才補給，歐萊雅：全球在線商業策略競賽，明基：留住員工的「大腦」，奧的斯：「投資」員工的未來。這些都是人力資源管理界比較好的案例。

2. 針對公司的企業管理，這些案例只能起到參考的作用，因地制宜才是最關鍵的。要清楚的了解現在企業存在的問題，有針對性的解決。不要盲目的生搬硬套。
   

B. 國際人力資源管理的圖書目錄

第1章 導論：國際人力資源管理的背景
第2章 組織背景
第3章 國際人員配置
第4章 國際招聘與甄選
第5章 國際培訓與開發
第6章 績效管理
第7章 國際薪酬
第8章 歸國與職業生涯問題
第9章 國際勞資關系
第10章 東道國背景下的國際人力資源管理
第11章 國際人力資源管理趨勢：未來的復雜性、挑戰和選擇
案例
附錄

C. 如何理解國際人力資源管理的制度比較視角

人力資源管理是指根據企業發展戰略的要求，有計劃地對人力資源進行合理配置，通過對企業中員工的招聘、培訓、使用、考核、激勵、調整等一系列過程，調動員工的積極性，發揮員工的潛能，為企業創造價值，確保企業戰略目標的實現。

是企業的一系列人力資源政策以及相應的管理活動。這些活動主要包括企業人力資源戰略的制定，員工的招募與選拔，培訓與開發，績效管理，薪酬管理，員工流動管理，員工關系管理，員工安全與健康管理等。即：企業運用現代管理方法，對人力資源的獲取（選人）、開發（育人）、保持（留人）和利用（用人）等方面所進行的計劃、組織、指揮、控制和協調等一系列活動，最終達到實現企業發展目標的一種管理行為。
可以從兩個方面來理解人力資源管理，即：

1.對人力資源外在要素--量的管理。對人力資源進行量的管理，就是根據人力和物力及其變化，對人力進行恰當的培訓、組織和協調，使二者經常保持最佳比例和有機的結合，使人和物都充分發揮出最佳效應。

2.對人力資源內在要素--質的管理。主要是指採用現代化的科學方法，對人的思想、心理和行為進行有效的管理（包括對個體和群體的思想、心理和行為的協調、控制和管理），充分發揮人的主觀能動性，以達到組織目標。

D. 求國際人力資源管理專業知識

如果要系統地學習可以分為幾大塊：招聘、培訓、績效考核、薪酬管理、工作分析、勞動關系。另外，比如人力資源戰略規劃，組織行為學，勞動經濟學，都是很有必要的輔助教材。有興趣的話，你可以研究一下心理學、經濟學、管理學，這些與人力資源管理都有關系。

人力資源管理書籍推薦你看上海交大石金濤或復旦胡君辰主編的人力資源管理教材，他們在這方面很權威。國外教材可以選者機械工業出版社或華夏出版社的MBA專用教材，網站可以選擇世界經理人www.icxo.com經常瀏覽一下。

E. 影響國內與國際人力資源管理差異的因素有哪些

1、在人力資源聘用上，企業與求職都雙向選擇，並採用快速流動的用工制
度。國際是一個勞動力市場發展完善的國家，它有足夠的勞動力來供企業選擇。
員工和企業通過相互選擇來為自己選擇最佳的僱主和雇員。
它的優點為是：第一，可以使企業獲得更加優異的人才加力企業的市場竟爭優勢：
第三，通過雙向選擇可以促使求職者對企業的認同感和滿意度：
第四，使用快速流通的用工制度可以減少企業的人力資本的投資，資本企業的用工成本。

2在人力資源薪酬制度上，國際企業主要採用以職務評價為基礎的職務工資制度，即在職務分析的基礎上，排列出各職務的前後順序，再考慮勞動力市場價格等因素來確定工資標准。其工資水平由各企業自定，有工會的企業需要同工會談判後才能確定。它有優點有：第一，使員工在工作時保持激情：第二，有公平公正。
3．人力資源配置上，國際實行的是「專業化人才」培訓和對外招聘制度。專業化人才主要是通過專業的人才培訓機構對公司的人員進行專業專項的培訓，著重培訓員工的專業知識與技能。這樣做的好外是擁有專業技能的員工能在適合的崗位上發揮出最大的作用，
使產品的品質得以提高。同時能減少對人員工到崗的時間，避免不必要的培訓時間，使企業的崗位配置上快速有效。

4人力資源管理上，採用制度化管理模式。在國際，企業對員工個人素質、技術要求、工作職責、個人分工、權利以及發生問題的處理等都有具體的規章制度。在美國，人才服務是必須嚴格按照聯邦和各州的法律運作。凡從事職業介紹及人才流動，都必須依法進行。所以在美國的資源管理上，公平，公開，華政得到了充分的體現。通過這種嚴格的制度化管理模式，企業的各項工作都能得到高效而有序的進行。但這種管理模式也有一定的缺陷，它缺乏一種人性化的關懷。
5．人力資源激勵上，在國際企業和員工的關系是對立的，所以國際企業對員工的激勵主要是物質上的激勵。它是把企業的發展目標和員工收入、改善勞動條件、增加福利進行關聯。使員工把自身利益和企業發展相結合，通過這種激勵員工能很好的投入到工作中去。時刻關心企業的發展。對於國際這種經濟高度發達的資本主義國家來說，物質激勵的方式是見效最快也是最為有效的。
總體來說，國內人力資源管理研究與國際人力資源管理研究的差異體現在： 國際人力資源管理研究應包括若干獨特的維度，需要關注不同文化觀念和社會價值觀的相互影響，關注一種文化向另一種文化轉化時管理方法的適用性、法律和經濟的差別以及由於社會文化差別而引起的不同學習風格。
跨國管理運作的復雜性和僱用不同國籍員工的必要性，是國內人力資源管理與國際人力資源管理之間的主要差別。

F. 人力資源管理（國際人力資源管理方向）專業好嗎

我做了四年人力資源管理工作，我覺得如果學習管理類專業，這個專業應該還是不錯的！畢業後找工作面比較寬，而且還有一定的專業性。工作後也會感覺很充實，在大中型企業人力資源管理部門還是很受重視的！

G. International Human Resource Management 國際人力資源管理

談人力資源管理是一個很龐大的系統，不管是國際人力資管理還是國內人力資源管理，都離不開人力資源管理六大模塊，六大模塊主要包含了
1、人力資源規劃:
Human resources plan:
2、招聘與配置:
Employment advertise and disposition
3、培訓與開發:
Training and development
4、績效管理:
Achievements management
5、薪酬福利管理
Salary welfare management
6、勞動關系管理
Work relations management
用中國的人力資源管理詞語來形式，就是「選人、育人、用人、留人」四個方面。下面從這四個方面結合人力資源六大模塊談談人力資源管理。
一、選人
選人其實就是從企業人力資規劃到招聘的過程，一家企業成立，首先要做的就是人力資源的規劃，從公司的規模大小到部門規劃再到市場定位再到崗位設置，根據實際情況，確定人力的需求。然後根據公司人力需求進行招聘工作，不同階層的人通過不同的招聘渠道解決招人問題。在整個選人的過程中，最基本的原則就是選擇適合公司的人。
二、育人
人招進來之後，首要任務就是相關的培訓，因為每家企業崗位要求與工作操作流程都不一樣。因此，要根據公司的實際情況進行相應的培訓與教育，通過培訓讓每一位員工充分了解公司的管理制度、企業文化、崗位要求、操作流程以及團隊關系等方面內容，能夠讓員工快速的適應企業環境與工作節奏。
三、用人
通過培訓與教育，公司對新進員工的崗位技能、綜合素質有了一個初步的了解，針對不同類型、不同能力的員工要安排適合的崗位。用人的原則就是「用人之長、避之短」，充分地發揮每一個員工的特長與優點，避免人力資源的浪費與損失，達到公司人力資源最優化的管理。結合績效管理，也就是績效考核與評估，把員工的工作積極性、工作效率及工作質量達到一個至高點。
四、留人
現在在中國流行一句話這樣的話：「育人不如挖人」。這也體現了現在人力競爭的激烈程度。公司好不容易通過多年培訓，把一名員工培養起來哪，卻經不起金錢的考驗，被人挖走哪。因此留人是企業人力資源管理的關鍵。留人則需要結合企業薪酬福利制度與勞動關系的管理來運用，薪酬福利是軟手段，勞動關系是硬手段，相互靈活運用相結合，才能讓員工有到企業是我家，我是企業人的榮譽感與歸屬感。

市場的發展越來越快，對企業管理的要求越來越高，人對企業的要求也越來越高，人才的競爭也越來越激烈；因此人力資源管理做為企業管理的核心，也遇到了空前的挑戰。越來越多的企業強調了人性化管理模式，它也成為了現代企業管理的趨勢，但是企業管理人性化操作稍有不慎，就會變成人情化管理，導致企業管理混亂。選擇一種適合企業的人力資源管理模式，也是企業發展的必然結果。

簡單的描述，希望能夠幫到你。

H. 國際人力資源管理的復雜性表現在哪些方面

人力資源管理的具體目標包括以下幾個方面：
一、人力資源規劃：HR工作的航標兼導航儀。
1、組織機構的設置；
2、企業組織機構的調整與分析；
3、企業人員供給需求分析；
4、企業人力資源制度的制定；
5、人力資源管理費用預算的編制與執行。
（在國際人力資源管理中，將人力資源規劃又細致的分為1、職業生涯發展理論； 2、組織內部評估；3、組織發展與變革； 4、計劃組織職業發展； 5、比較國際人力資源管理綜述； 6、開發人力資源發展戰略計劃； 7、工作中的績效因素； 8、員工授權與監管。）
二、招聘與配置：「引」和「用」的結合藝術。
1、招聘需求分析；
2、工作分析和勝任能力分析；
3、招聘程序和策略；
4、招聘渠道分析與選擇；
5、招聘實施；
6、特殊政策與應變方案；
7、離職面談；
8、降低員工流失的措施。
三、培訓和開發：幫助員工勝任工作並發掘員工的最大潛能。
1、理論學習；
2、項目評估；
3、調查與評估；
4、培訓與發展；
5、需求評估與培訓；
6、培訓建議的構成；
7、培訓、發展與員工教育；
8、培訓的設計、系統方法；
9、開發管理與企業領導，開發自己和他人；
10、項目管理：項目開發與管理慣例。
四、績效管理：不同的視角，不同的結局
1、績效管理准備階段；
2、實施階段；
3、考評階段；
4、總結階段；
5、應用開發階段；
6、績效管理的面談；
7、績效改進的方法；
8、行為導向型考評方法；
9、結果導向型考評方法。
五、薪資福利管理：補償、激勵和收益員工激勵的最有效手段之一。
1、薪酬；
2、構建全面的薪酬體系（崗位評價與薪酬等級、薪酬調查、薪酬計劃、薪酬結構、薪酬制度的制定、薪酬制度的調整、人工成本核算）；
3、福利和其它薪酬問題（福利保險管理、企業福利項目的設計、企業補充養老保險和補充醫療保險的設計）；
4、評估績效和提供反饋。
六、勞動關系：實現企業和員工的共贏。
1、就業法；
2、勞動關系和社會；
3、行業關系和社會；
4、勞資談判；
5、工會化和勞資談判（安全、保安和健康、安全和健康項目 安全和健康的工作環境 促進工作場所的安全和健康 管理執業健康和安全）
人力資源管理與競爭
1、人力資源管理與競爭優勢；
2、人力資源管理的法令以及環境；
3、人力資源規劃；
4、工作分析；
5、人員招聘；
6、培訓和發展員工；
7、員工績效評估；
8、提高生產力方案。

I. 請問如何報考注冊國際人力資源管理師

一、注冊國際人力資源師認證項目是中國人才研究會經濟人才專業委員會、國際人力資源管理協會針對中國大陸廣大人力資源工作者事業發展的需要，借鑒了美國、加拿大、澳大利亞、台灣等國家和地區人力資源職業化建設的先進經驗，對注冊國際人力資源師認證考試系統進行了全面審核，並對質量控制、標准化建設、課程設置、題庫的建立等重要方面全程設計、監督、實施。有百餘位國內外專家和各類專業人員參與了項目研發工作。注冊國際人力資源師項目在國內運行三年的時間里，已成功舉辦培訓班200多期，全國各地授權點達26家。該認證已成為領軍國內高端人力資源培訓具有廣泛影響的項目。
國際人力資源管理協會是經香港政府批准注冊成立的具有廣泛國際人力資源專家背景的非營利性協會組織。為了更好的整合全球人力資源專家資源，提升人力資源開發水平和企業競爭力，由香港大學、香港理工大學、香港城市大學、台灣國立中正大學、新加坡理工大學、中國社科院、中國國務院發展研究中心、香港、加拿大人力資源協會、北京大學、中國人民大學、中山大學、首都經貿大學等眾多專家發起設立了國際人力資源管理協會。
1.認證證書級別及證書標准
（1）注冊助理國際人力資源師證書
獲得此證學員具備了人力資源管理工作的基本素質，熟悉人力資源領域的基本理論，並掌握相關領域人力資源管理實務，能夠勝任人力資源領域的助理工作。
（2）注冊國際人力資源師
獲得此證學員比較全面地掌握了人力資源管理的理論知識，積累了一定的實踐經驗，具有現代人力資源管理理念，掌握相關人力資源管理技術，能夠建立並完善企業的人力資源管理系統，可以勝任人力資源部門主管工作。
（3）注冊高級國際人力資源師
獲得此證學員具有深厚的人力資源管理理論基礎，積累了較豐富的實踐經驗，具有現代人力資源管理理念，掌握相關人力資源管理技術，能夠建立並完善企、事業單位的人力資源管理系統，可以勝任人力資源部門高層管理工作。
2.認證程序：
注冊助理國際人力資源師、注冊國際人力資源師實行學員自學、集中標准化培訓（培訓分為兩類：一是高級強化培訓，時間不低於2天半；二是普通培訓，不低於5天時間）、培訓合格後參加全國統一標准化考試，各考點根據報名情況在全省地級市設統一的考點。在全國各地級市指定考試中心報名。
筆試由注冊國際人力資源師考試專家委員會命題並負責全國評判閱卷，筆試通過率有固定比率，即注冊助理國際人力資源師約為報名人數的60%、注冊國際人力資源師約為報名人數的50%。
注冊高級國際人力資源師的報名資格審查、考試、培訓、證書授予均有注冊國際人力資源師考試專家委員會另行制定頒布。
3.認證標准：
所有考試成績加權計算達60分以上者，授予注冊國際人力資源師相應級別證書。

二、人力資源管理師證書是由國家勞動與就業保障部根據《企業人力資源管理師國家職業標准》組織的頒發的職業資格認定證書。證書共設四個等級，分別為：四級企業人力資源管理師（國家職業資格四級）、三級企業人力資源管理師（國家職業資格三級）、二級企業人力資源管理師（國家職業資格二級）、一級企業人力資源管理師（國家職業資格一級）。
1、申報條件
——四級企業人力資源管理師（具備以下條件之一者）
（1）連續從事本職業工作1年以上。
（2）經本職業四級企業人力資源管理師正規培訓達規定標准學時數，並取得結業證書。
——三級企業人力資源管理師（具備以下條件之一者）
（1）連續從事本職業工作6年以上。
（2）取得本職業四級企業人力資源管理師職業資格證書後，連續從事本職業工作4年以上。
（3）取得本職業四級企業人力資源管理師職業資格證書後，連續從事本職業工作3年以上，經本職業三級企業人力資源管理師正規培訓達規定標准學時數，並取得結業證書。
（4）取得大學專科學歷證書後，連續從事本職業工作3年以上。
（5）取得大學本科學歷證書後，連續從事本職業工作1年以上。
（6）取得大學本科學歷證書後，經本職業三級企業人力資源管理師正規培訓達規定標准學時數，並取得結業證書。
（7）具有碩士研究生及以上學歷證書。
——二級人力資源管理師（具備以下條件之一者）
（1）連續從事本職業工作13年以上。
（2）取得本職業三級企業人力資源管理師職業資格證書後，連續從事本職業工作5年以上。
（3）取得本職業三級企業人力資源管理師職業資格證書後，連續從事本職業工作4年以上，經本職業二級企業人力資源管理師正規培訓達規定標准學時數，並取得結業證書。
（4）取得大學本科學歷證書後，連續從事本職業工作5年以上。
（5）具有大學本科學歷證書，取得本職業三級企業人力資源管理師職業資格證書後，連續從事本職業工作4年以上。
（6）具有大學本科學歷證書，取得本職業三級企業人力資源管理師職業資格證書後，連續從事本職業工作3年以上，經本職業二級企業人力資源管理師正規培訓達規定標准學時數，並取得結業證書。
（7）取得碩士研究生及以上學歷證書後，連續從事本職業工作2年以上。
——一級企業人力資源管理師※（具備以下條件之一者）
（※ 試點期間按試點方案規定的內容執行。）
（1）連續從事本職業工作19年以上。
（2）取得本職業二級企業人力資源管理師職業資格證書後，連續從事本職業工作4年以上。
（3）取得本職業二級企業人力資源管理師職業資格證書後，連續從事本職業工作3年以上，經本職業一級企業人力資源管理師正規培訓達規定標准學時數，並取得結業證書。
2、鑒定方式
分為理論知識考試和專業能力考核。理論知識考試和專業能力考核均採用閉卷考試的方式。理論知識考試與專業能力考核均實行百分制，成績皆達60分及以上者為合格。二級企業人力資源管理師、一級企業人力資源管理師還須進行綜合評審。

J. 戰略人力資源管理的國際研究

企業的國際化經營意味著其必須追求全球戰略一體化，這就要求企業實行全球戰略人力資源管理(Geographic Strategic Human Resources Management)。但從國際人力資源管理的實踐來看，明顯地存在著不適應性，Adler調查後指出，有兩項基本因素造成上述不適應性：文化多元性(Multi culturelism)和地理擴散(Geographic dispersion)。但Adler同時指出，這兩項因素也使企業有機會獲得利益並形成企業長期增長的基礎：
(1)吸納全球優秀人力資源；
(2)建立具有全球適應性的組織文化；
(3)實行戰略人力資源管理。Baumgater 提出國際化企業人力資源的三項技能：文化敏感性、技術技能和領導能力。
赫斯特(Hilter)著重論述了全球化經濟下新的生涯發展觀，認為在新的環境下，人力資源管理應需培訓新的技能和能力，如信息處理能力、學習能力、創造能力、團隊能力等。其他一些學者如Hunter，Beaumont & Sinclair，Cordero等更加關注全球化趨勢下，企業人力資源管理的戰略作用和實施戰略人力資源管理的方法。另一些學者如Boudreau，Loch，Bobey & Straud(1998)等人則對全球企業中人力資源知識管理、信息分享和激勵制度給予了深刻的論述。
經濟全球化促進了企業的全球化視野和在全球范圍內的人力資源配置。越來越多的文獻強調面對經濟全球化和世界經濟一體化，企業必須培育全球人力資源的觀念。這種觀念要求企業全球性地思考(Geographic Thinking)、全球性地決策(Ceographic Decision)、全球性地整合(Geographic Integration)所有分布在不同區域、具有不同思想意識和文化觀念的人力資源，通過全球一體化的開發利用，奠定全球經營的人力資源基礎 。Cordero認為全球人力資源的配置效率取決於全球企業的組織制度和知識機制，因此，全球人力資源管理戰略的實施要求企業具有組織柔性和文化柔性，全球經濟效應取決於人力資源的變化能夠在多大程度上滿足柔性系統的需要。
在全球經濟中，競爭能力將越來越多地依賴於創新能力，而創新能力的源泉在更大程度上依賴於企業的人力資源能力。Stewart、Kamoche、Miller等人分別從「知識資本」、「智力資本」和「創新資本」的角度，論述了人力資源全球戰略、全球激勵和全球培訓的重要性。因此，全球企業在建立面向21世紀的人力資源管理戰略時，必須著力培養企業的全球觀念、協作與團隊精神、全球溝通、開發全球經理人員和全球知識工作者。