❶ 簡述如何使培訓的效果達到預期的目標
如何使培訓的效果達到預期的目標
1．做好培訓需求分析
有效的企業培訓，必須事前做好培訓需求分析。培訓需求分析是培訓活動的首要環節，既是明確培訓目標、設計培訓方案的前提，也是進行培訓評估的基礎。企業可以運用多種技術和方法進行培訓需求分析，可通過數據調研、問卷調查、面對面訪談、員工申請等形式來從以下三個方面來開展：
我們為什麼要培訓？培訓與企業效益、員工職業發展關聯度有多大？
我們要開展什麼樣的培訓，需要培訓哪些內容，是專業知識的培訓，還是技能和素質的培訓？新員工需要什麼樣的培訓？老員工需要什麼樣的培訓？等等。
對培訓的組織實施有什麼特別要求？從培訓方式、培訓時間、培訓地點、培訓教材、培訓講師等來了解員工對培訓組織方式的信息。
2．盡量設立可以衡量的培訓目標
一項培訓成功與否決定於是否確立可衡量的培訓目標，例如，可為一個新銷售員設立這樣培訓目標：「在兩周之內顯示出介紹所在部門每種產品之功用的能力」。這一指標就可用作衡量內行化即該員工培訓後是否掌握了應掌握的東西的一個標准。類似的標准還有：
由於培訓而導致的工作數量上的提高，如每小時產品加工率、處理文檔的速度等。
培訓後工作質量的提高，如重做工作的貨幣成本、廢料損失或錯誤數量。
培訓後工作及時性的改善，如達到時間安排要求的情況或財務報告按時呈遞的情況。
作為培訓結果的成本節約，如偏高預算情況、銷售費用或蕭條期成本費用。
3．設定一套硬性的培訓考核指標體系
任何一項制度，離開了考核便形同虛設。把培訓的參與次數、培訓考試成績、課堂表現和結業證書都可作為考核指標。
還可以把考核結果與加薪、晉升、持證上崗、末位淘汰相結合，這樣的考核才具有真正的意義。只有這樣，才會提高員工學習積極性，促使員工真正把培訓當回事，使培訓事半功倍。
4．培訓中要實現互動
在培訓過程中，重點檢查員工對培訓內容、培訓方式的滿意度。可通過問卷調查或信息反饋卡（採取半開放式較好）及時了解員工對培訓的意見和建議，了解培訓的內容與實際問題的關聯度，培訓內容的難易程度是否適當等。通過了解這些信息可與培訓機構或培訓師溝通，避免員工學而無用或「消化不良」。
5．重視培訓的價值體現
企業要為員工提供體現培訓價值的機會。「合理化建議」是廣為採用的方式，也可讓培訓後的員工培訓未參加培訓的員工。比如，朗訊派一個經理人參加培訓，但要求他回來後必須培訓本部門的其他人。這樣就對受訓人員的要求提高了，但同時也給了他一個體現培訓價值的機會。他就得想我不但去學，我還得教別人。他就會做得很認真，效果自然也會好。
❷ 公司經常會給於員工一定的培訓課程和機會，那麼如何評估培訓是否達到預期效果呢
可以通過出勤、測試、演講、提問、比賽的方式，評估培訓是否達到預期的效果。建議增強培訓的趣味性，這樣在愉快的活動中學習，效果會更好。
❸ 如何評估培訓效果
培訓效果評估是企業培訓體系中不可或缺的一個重要環節，也是檢驗培訓工作做得好壞的重要手段。它可以使培訓管理者明確培訓項目、內容、講師選擇的優劣，了解培訓預期目標的實現程度，為後期培訓計劃、培訓項目的制定與實施等提供有益的幫助。實踐中我們的培訓評估主要採用柯氏的四級評估模式（簡稱4R模式）：
1、學習評估：測定受訓者的學習收獲程度（知識、技能、態度、行為方式等方面）。主要採取考試、現場問答、模擬測試、寫心得體會的評估方式等。
2、行為評估：主要考察受訓者知識運用程度（培訓後，其態度、行為方式的變化和改進情況）。 我們一般通過行為觀察、每月考核（主管評價）及員工關鍵事件盤點等來予以驗證。若對於工作心態、管理方式類的培訓，我們一般在培訓結束時會布置行為轉變行動計劃表，到時看其行動計劃表的實際完成情況等。
3、反應評估：評估受訓者的滿意程度（對講師、課程、培訓組織等）。 每次培訓後都會做一個培訓滿意度的反饋調查，主要以現場發放調查表的形式來完成，調查表事先精心設計，主要涵蓋總體評價、培訓課程、講師授課、培訓組織、合理化建議等幾個核心的調查內容。當然，這並不是唯一手段，我們還會通過現場觀察培訓氛圍、培訓紀律反饋、員工抽樣訪談等方式進行補充調查。
4、成果評估：衡量培訓帶來的經濟效益（培訓後，受訓者在一定時期內所創造的工作業績增長變化評估）。 是最後評估項，主要是通過績效考核，更多的是一些量化數據的對比反饋，如質量、銷售額、成本、項目效率、人員晉升培養結果等。
另外，在年度培訓結束後，我們還會核算整個年度的培訓投資回報率的變化情況，考查銷售額或利潤增量與培訓課時和費用增量之間的關系，以此衡量我們年度培訓工作的進步情況，尤其會特別關注和核算本年度新入職員工進步的情況。因為，我們覺得培訓對新員工的改變和造成的結果影響較大。
評估的方式我們一看就懂，一學就會，難的是讓評估的結果和實際的情形最大限度的相符。在專業上我們把它叫做信度和效度。提高信度和效度的有效途徑是科學地設計好評價的內容、分數和權重，並控制好實施評價中的全過程。
❹ 如何進行員工的培訓 達到預期的效果
在現代企業中，管理者越來越重視對員工的培訓 。有的企業甚至犧牲利潤而加大對培訓資金的投入。但是培訓的結果是不是理想，是否真的像管理者期待的那麼卓有成效呢？很多經理人面對這樣的問題都不會作出肯定的回答。其實，培訓的效果不是培訓資金和培訓次數決定的，企業本身的環境因素直接影響著培訓效果。合適的環境可以讓培訓得到最大限度地釋放，而不利的環境會讓培訓毫無意義，甚至適得其反。那麼，作為管理者如何營造一種適合的環境條件，使培訓的成果能夠得到最大限度地釋放呢？ 避免孤立的培訓企業的領導者都希望自己的員工具有最好的業務水平，因此，他們常常不惜重金，擠出時間送公司的員工參加各種各樣的高級培訓。參加培訓的員工也認為公司很重視自己，不僅培訓中表現出色，而且培訓過後也是滿懷信心地回到公司想大幹一場。但回到公司後不久，他們就會發現其實一切都沒有改變，矛盾還是舊矛盾，自己也還是自己，沒有人會覺得他通過培訓改變了什麼，也沒有人相信他能給公司帶來什麼改變。很快，參加培訓的員工感覺受到挫折，工作狀態甚至還不如參加培訓之前。之所以產生這樣的情況，就是因為這種培訓是孤立的、零碎的，與員工的實際環境相脫離。對一個員工來說，70%的能力釋放要依賴於他所處的環境。換言之，如果一個員工不能夠較大限度地發揮自己的才能也是環境造成的，是管理者所營造的環境不能夠讓受到培訓的員工釋放他的培訓成果。這樣的結果，不僅浪費了資源，員工也沒有受益，企業更沒有得到回報。要避免這種情況的發生，一定要把對員工的培訓當作系統工程考慮。派什麼樣的人參加培訓，參加什麼樣的培訓，特別是培訓回來後如何使用他，並讓他最大限度地釋放培訓成果都需要認真考慮、仔細安排。從這個意義上說，管理者必須不僅要注重員工培訓本身，更要注重營造讓員工培訓成果得以釋放的軟環境。 營造相互學習的有效平台 回顧一下員工培訓的內容，不難發現很多企業安排的很多培訓都是基於知識上的學習，而不是對知識的整合與運用。這樣獲得的多是知道很多片段知識的員工，而不是系統完備、可以自我發展的員工。這樣的群體其實無法組合彼此的知識從而形成更強的團隊 。他們都從各自的思考方法和認知模型出發，既不能相互參照無障礙溝通，更不能找到自己和別人的差距、向別人學習。要改變這種狀況，就要建立結合企業實際的知識平台和系統認識，做到相互學習、相互溝通。只有這樣，企業才能不斷地把個別員工培訓的成果滲透到全體員工，並最終變成企業行為，增強核心競爭力。曾經是英特爾華裔副總裁的虞有澄在《我看英特爾》一書中有這樣一段描寫：「每逢星期五，所有生產部門的同仁都會吆喝著到附近一家漢堡店，喝喝啤酒 ，共進午餐，話題東南西北無所不談……利用非正式場合討論問題或工作難題，許多疑難雜症就此迎刃而解。」在英特爾，「人人可以公開討論任何困難或成就。提出問題的人並不會因此受到責難，或擔心『秋後算賬』，反而可以刺激團隊深入問題，並尋求解答。」這就是一種有效的溝通，形成這種溝通氛圍不是因為漢堡店提供了場所，而是企業管理者營造了可以產生這種溝通的無形的交流平台。這是企業文化的體現，是企業管理者精心營造的結果。 充分挖掘員工的現有知識 在員工培訓中還有一個誤區就是管理者總是認為員工的知識不新、知識結構老化，因此，不斷地派各種崗位的員工出去接受新知識的培訓，他們片面地認為知識越新越好。事實上，在現代企業里，95%的工作利用員工已經掌握的舊有知識就能夠完成，只有5%的工作需要與新知識結合。導致以上片面做法的結果是，企業的管理者常常把精力放在對新知識的培訓和對新加入公司的、他們認為正保持著新知識的新員工身上，而忽視了指導大多數員工如何將他們已經掌握的知識轉化為實際的運用，忽視了將舊知識與新知識的有機組合。但是對企業來說，員工在工作實踐中的應用能力對企業才是最重要的。這種狀況其實是很危險的，因為，企業的管理者以為經過新知識培訓的員工具有了相對完善的知識結構，即給了員工足夠的力量和關注，剩下的就是員工自己的努力，這正好掩蓋了員工應用能力不足的弱點，長此以往必然影響企業的運行能力，最終降低企業的核心競爭力。要改變這種狀況，關鍵在於企業的管理者必須調整心態，要切實從企業實際出發，避免做虛文章，真正給員工以具體的、切合實際的指導，最大限度地發揮員工的現有知識。
❺ 企業培訓效果評估怎麼做
評估前：設定評估的目標，做好培訓前的評估。根據威斯康辛大學教授柯克帕特里克提出柯氏四級評估模式，我們可以從四個層次進行評估。1、反應層評估：在培訓結束時，評估學員對培訓的滿意程度；2、學習層評估：在培訓結束後，評估學員在知識，技能，態度等方面的學習獲得程度；3、行為層評估：培訓結束後，評估學員對培訓知識、技能的運用程度；4、結果層評估：培訓結束後，從部門和組織的層面，評估因培訓而帶來的組織上的改變效果。
如果題主准備幫企業做培訓的話，可以看相關的案例，中大咨詢的官網上就有不少，可以參考一下。
❻ 你對企業的培訓工作有什麼期望和要求
培訓建議和期望培川建議和期望
我對培訓有三點建議:
1、用消遣的時間去完成培訓任務
處理完社會、親朋和家庭各種事務後，坐到電腦旁，看看新聞，登陸培訓網站，聽聽講座，然後再打打牌，既是消遺也是娛樂。還可以和老婆或者老公說我也參加培訓，家務我就少干啦，讓自己的消遺「合法化」，豈不愜意。。
2、用常態的心理去對待培訓效果
專家、學科帶頭人站在不同角度介紹理論、經驗和操作過程，難免與我們的校情、教情、學情有一定的距離。況且，教學培訓不是「技術」培訓，如果掌握了相關「技術」教學質量就提高了，那麼，教師專業發展就太簡單了。所以，別奢望培訓會給我們帶來新的「技術」，更不會有用在課堂就立竿見影的「技術」。
通過培訓，如果能實現如下心理、理念和行為上的轉變就是培訓的最佳效果了:任何一種職業，要想做的更好是需要學習的。專家談的問題我們平時都知道一一些， 只是我沒有想的那麼深刻。確實有些問題是我平時工作中的思維盲區。我在有的問題上還需要反思、借鑒和改進!
3、用科學的方法去增強培訓實效
在培訓過程中，應該有「面、線和點」的記錄，努力構建自己的專業發展的網路。既要解決培訓的「面」一通識問題， 又要解決培訓的「點」一亟待解 決的重點專題問題。努力在今後的工作實際中邊學習、邊借鑒、邊改進、邊反思、邊總結、邊調整。 截圖(Alt + J我祝各位同仁健康、愉快的生活!把學習作為催化劑、讓陪伴我們終生的教學工作的「化學反應」，為我們生成更多的幸福增長點!
培訓是企業為了提高勞動生產率和員工對職業的滿足程度，以組織、計劃和實施的形式對企業各類人員進行的一種教育投資活動，是通過員工對培訓內容轉化為工作行動以有效地為企業生產經營活動服務
❼ 簡述你對公司培訓的期望與改進,希望以後培訓的內容有哪些
1.培訓工作的期望是指通過培訓所能達到企業的某項要求，以及上級主版管對下級所從事的崗位的權要求的體現，表現為專業知識和技能。
2.培訓工作的建議是指對於在培訓工作中發現的問題，所採取的相應對策和措施。通過這些建議能更好地達到培訓工作的目的。
3.希望通過企業的培訓,盡量的讓入職員工能多學點知識和經驗,培訓完之後盡可能快點進入工作狀態，提升工作效率。
❽ 培訓後的預期結果怎麼寫物業培訓
培訓總結是自己條身經歷的，以自己的實際感受和見解及認識來書寫的，怎麼可以參照別人的哦。不同的人，認識不一樣，看法不一樣，接受的能力大小也不一樣的。所以，還是要自己書寫。
❾ 應聘時，該如何回答「對公司培訓的內容和結果有什麼期望」
肯定公司的培訓內容的重要性，結果期望自己能通過學習和培訓後適應公司並進步！
❿ 你對企業的培訓工作有什麼期望和要求
關於對公司培訓工作的建議：
按照員工入職時間長短和不同崗位專業知識技能掌握程度，隨時關注並了解員工的培訓需求，制定培訓計劃並組織實施。
對新入職員工，組織實施入職培訓。培訓內容包括： （1）公司概況、經營理念、組織結構、職業道德、員工手冊、各項管理制度、溝通技巧、服務禮儀、企業文化等；（2）安全教育、消防知識、急救常識等方面培訓。入職培訓結束，安排一次考試，檢驗培訓效果；
組織實施在職培訓。制訂的培訓計劃、課程設計、組織實施、效果評估等工作。在職培訓主要內容為崗位技能、員工思想教育，人力資源部進行監督。
外送（聘）培訓
這一點也是我們公司做的很不好的一方面，首先要創新就必須走出去和引進來，只有不斷吸收新知識企業才不會落伍，才能有創新的基礎。我們不能總是僅僅局限於公司內部，這樣就會產生閉塞現象，不能與外界及時聯系，掌握外界的變化，這樣的話生命力和競爭力就會大大的減弱。其次，外送外聘培訓也可以培養一批優秀的講師，他們可以把新的知識、技能傳授給廣大員工，員工結合實際將其應用於生產，這樣也可以達到良好的效果。所以，作為一個大型企業尤其是生產型企業必須重視這一點。
根據崗位特徵和員工知識技能背景的不同，積極探索各種不同的培訓授課方式。
培訓工作與學校教育就內容上說，有本質的區別。知識的直接灌輸、案例分析、互動研討、現場訓練等都是有效的授課方式。另外一點就是極大的豐富授課內容，在培訓過程中：注重實踐性和操作性。為公司培養具備豐富技能和良好職業道德的員工、積極宣傳倡導公司企業文化。在今後的培訓中，考慮到實際情況（員工的文化水平、理解程度）關於技能方面的培訓應把課堂設在現場，單獨的在教室裡面講
培訓要有針對性