企業職工培訓動態考核

㈠ 淺談企業人力資源動態管理的方式

隨著市場經濟的開展與企業對人才的需求，企業由傳統的「勞動人事管理」向內「人力資源管理」轉變，容其在理念、辦法、效果上截然有別，傳統的人事管理只是事務性的過程運用，其管理中的「人」僅僅是崗位配置、崗位調動，價值不會增值，當其上升到人力資源管理，組織構造的方式變了，「人」被以為是一種潛在資源，有組織有戰略性地動態開發管理。
一、更新人才觀念、完成企業人員的開放式管理

二、拓展用人渠道、完成以測評辨識脫穎而出人才
三、施行人才引進與培訓步驟、完成企業人員與崗位的匹配
四、樹立管理與開發的手腕多樣化、完成企業人力資源動態系統均衡
企業如何用好人力資源、用活人力資源，動態管理人力資源是一環緊扣一環的「用人術」，努力創始企業順應市場經濟的人力資源動態管理的新思緒，樹立與完善靈敏的用人機制，加強企業對人才的吸收力和凝聚力，唯此企業才幹在市場經濟大潮中具備較強的競爭力，憑仗本身的人才優勢，開闊企業的前景，開展與壯大企業的事業。

㈡ 企業職工培訓試題

根據培訓內容可以設置填空、選擇、問答試題，也可結合自己企業自身的實際管理規定和行業相關技能設置試題。
如果沒有培訓就事先設置試題就有點難為職工們了。

㈢ 公司內部培訓有哪些企業員工培訓課程名稱叫什麼

員工培來訓的內容，一般分為三源大類：
第一類：心態、思想意識類，佔比10%；
第二類：技能類，有基本崗位技能和專業崗位技能。佔比60%；
第三類：知識類。有公司知識、行業知識、職業知識、專業崗位知識和邊緣知識。佔比30%。

㈣ 員工培訓體系包括哪些內容

1、框架包含以下：

培訓管理體系、培訓課程體系以及培訓實施體系。

2、培訓管理提醒細分如下：

包括培訓制度、培訓政策、管理人員培訓職責管理、培訓信息搜集反饋與管理、培訓評估體系、培訓預算及費用管理、培訓與績效考核管理等一系列與培訓相關的制度。

3、培訓課程體系細分如下：

建立並完善包括公司文化培訓、入職培訓、崗位培訓、專業知識和專業技術培訓、營銷培訓、管理和領導技能培訓等一系列具有本企業特色的培訓課程。

4、培訓實施體系細分如下：

確保公司培訓制度實施，並通過培訓活動的有效組織和落實、跟蹤和評估、改善和提高，體現培訓價值的一整套控制流程。

(4)企業職工培訓動態考核擴展閱讀：

建立和完善有效的企業培訓體系，是培訓管理工作的核心任務。培訓體系是否有效的判斷標準是，該培訓體系是否為企業競爭力的提升、實現企業的戰略目標提供了最優秀的人力資源。有效的培訓體系應當具備以下特徵：

（1）以企業戰略為導向。企業培訓體系是根源於企業的發展戰略、人力資源戰略體系之下的。企業只有根據自身的戰略規劃，結合自身的人力資源發展戰略，才能量身定做出符合自身持續發展的高效培訓體系。

（2）著眼於企業核心需求。有效的培訓體系不是頭痛醫頭、腳痛醫腳的「救火工程」，而是應該深入發掘企業的核心需求，根據企業的戰略發展目標預測企業對人力資本的需求，提前為企業需求做好人才的培養和儲備。

（3）充分考慮員工的自我發展的需要。按照馬斯洛的需求層次論，人的需要是多方面的，其最高需要是自我發展和自我實現。按照自身的需求接受教育培訓是對自我發展需求的肯定和滿足。

培訓工作的最終目的是為企業的發展戰略服務，同時也要與員工個人職業生涯發展相結合，實現員工素質與企業經營戰略的匹配。

這一體系將員工個人發展納入企業發展的軌道，讓員工在服務企業、推動企業戰略目標的同時，也能按照明確的職業發展目標，通過參加相應層次的培訓，實現個人的發展，獲取個人成就。

另外，激烈的人才市場競爭也使員工認識到，不斷提高自身的技能和能力才是在社會中立足的根本。有效的培訓體系應當肯定這一需要的正當性，並給予合理的引導。

㈤ 做好員工培訓工作的要點有哪些

一、職工培訓管理

職工培訓管理要想取得較好的預期效果,能夠為企業的發展不斷培養適合的人才,我們首先必須加強對職工培訓的管理。以往一些企業對職工培訓管理主要體現在培訓的定期性、職工的出席簽到等一些日常行為方面,而忽略了職工培訓必須站在企業經營戰略的高度去進行有效的管理。

1、職工培訓的戰略管理

在企業的發展過程中,每個企業都有自己的經營戰略,與此相對應,人力資源部門亦必須在企業經營戰略的框架下來制定職工的培訓戰略。企業人才隊伍建設一般有兩種:一種是靠引進,另一種就是靠自己培養。從職工隊伍的穩定性、凝聚力以及對企業文化的認同感等方面考慮,企業人才隊伍建設更多地應注重內部的培養。這樣不僅有利於培訓的有的放矢以及部門工作服從全局,亦有利於培訓的順利實施。如像海爾以產品質量作為企業經營戰略一個重要組成部分的公司,其職工培訓就應圍繞如何提升產品質量、如何把品質作為企業文化融入職工理念等方面來進行。

2、職工培訓的計劃管理

職工培訓戰略的實施及成功必須有完善的計劃來予以保證。職工培訓的計劃管理是職工培訓戰略管理的具體落實和體現。職工培訓一般應在本年度末來制定下年度的整個培訓計劃。各部門應根據在企業經營戰略下確定的本部門發展戰略和計劃來制定本部門職工培訓計劃,並報人力資源部門進行審核、批准及匯總。對於與實現企業經營戰略密切相關的部門及職工則進行重點安排,如安排其參加由高校或專門咨詢機構所開設的專業課程,或計劃聘請外部專家來進行培訓。

3、職工培訓的實施管理

好的計劃必須要靠好的實施來實現。人力資源管理部門必須加強對培訓的反饋和及時跟蹤,對未按計劃實施培訓的部門應予以警告,並對其主管在績效考核時予以扣分等處罰。參加培訓人員必須在出席簽到單上簽字,以及培訓結束後必須對職工進行有效考核,最後各部門要將簽到單、考核結果等交人力資源部門保管。對不按時參加培訓及考核不合格的職工進行通報批評,並要求其參加補考,直至合格。同時,人力資源部門對參加培訓的職工發給培訓評議表,以讓職工對每次授課內容及培訓師進行評議,對不合格的培訓師及時提出警告,以讓其改進,若連續出現兩次警告,則取消其培訓師資格。

總之,職工培訓管理是一項復雜的系統工程,它涉及到企業及職工的切身利益。因此,在安排職工培訓時,必須統籌兼顧,使職工培訓切實發揮出其應有的作用。

二、職工培訓的創新

目前,世界各國都十分重視職工培訓工作,其培訓費用也日趨增長。尤其是一些日資企業甚至規定,企業領導有培養下級的責任,並將領導者是否有能力培訓下級作為考察領導者是否稱職的一個重要指標。可見,職工培訓已成為各企業增強核心競爭力的重要保證之一。在新形勢下,職工培訓如何走出俗套,創造出積極明顯的理想效果,就必須在培訓理念及方式上不斷進行創新。

1、職工培訓理念創新

很多企業將職工培訓作為一項日常例行工作來抓,甚至覺得培訓不但浪費時間,而且浪費人力、物力、財力,與其讓職工參加培訓,還不如加強管理讓職工認真做好本職工作來得更好。為此,我們必須轉變職工培訓是一種浪費人力物力財力的觀念,而必須樹立一種職工培訓是企業的一種投資行為,是可以使企業獲得長期綜合收益的行為。

的確,對職工進行培訓不可能起到立桿見影的效果,但可以通過潛移默化的過程,增強職工對企業的認同感,增強職工與職工、職工與管理人員之間的凝聚力及團結精神。

因此,對於企業來說,必須從思想上將職工培訓視為企業的一種軟投資,其重要性比企業看得見摸得著的廠房投資、設備投資更為重要,必將會給企業帶來豐碩的成果。

2、職工培訓方式的創新

目前,大多數企業採取的是你說我聽,課後考試的培訓模式。這種傳統的培訓方式,對於提高被培訓者的分析問題、解決問題的技能水平幫助不是很明顯。例如,對於基層職工,其培訓方式應更多注重培訓的互動性、實用性及連貫性,應讓其在接受培訓過程中,不斷有親自動手實踐的機會,以增強其對培訓內容的理解。而對於中高層次管理人員和技術人員的培訓,則應注重培訓方式的靈活性與挑戰新,從而增強其團隊協作能力、概念形成能力的培養。

培訓方式的老化是導致參加培訓的職工對培訓缺乏興趣、亦是培訓較難取得效果的重要因素之一。因此,在培訓過程中,應適當聘請外部專家以及派職工參加專門培訓機構組織的培訓,一來可以開拓職工的視野,二來亦可以提高本企業培訓的質量與水平。

3、職工培訓考核的創新

對職工進行培訓,其主要目的:一是培育和形成共同的價值觀,增強凝聚力;二是提升職工技術、能力水準,為企業經營戰略目標的實現打好基礎。由於職工接受培訓到其產出的提高是一個長期的、潛移默化的過程,這就增加了對職工績效考核的難度。

大多數企業對職工培訓的考核方式較為簡單,多採用考試的形式。這種考核形式對於被培訓者來說,會認為考核只不過是走過場,沒有什麼實質性的作用,往往會忽視培訓的重要性。必然導致被培訓者在接受培訓時經常人在心不在,或忙於其他事情。

因此,在培訓考核的創新上,必須注重短期考核與長期考核相結合、個人績效考核與企業績效考核相結合的原則。這要求培訓主管部門必須將職工培訓記錄和績效考核記錄分別歸檔,並定期例如每半年進行一次審核,查看其在接受培訓後,績效有沒有得到提高。將企業績效納入此處考核,其意在審視培訓課目設置的合理性以及培訓有沒有切實起到相應的效果,從而增強全員對培訓及考核的重視程度。

4、培訓師培養及選拔的創新

培訓師的培養及選拔是作好企業職工培訓的前提,一個好的培訓師可以起到事半功倍的效果。對於相當多的企業來說,培訓師基本上由各部門主管兼任,這種培訓方式的優點是培訓師對被培訓者的優缺點及需加強的知識點了解較為透徹,易做到對症下葯,但容易受自身知識面及結構的限制,很難進行技能及知識等方面的全面革新和大的進步。

因此,企業一方面在採用一線主管給職工進行培訓的同時,亦應加強專職培訓師的培養和選拔。專職培訓師應從企業內部選拔優秀職工擔任,同時亦應考慮其學歷、知識結構等方面,以衡量其能否勝任這一角色。對培訓師亦應不斷培訓,讓其參加高校學習,或參加專職培訓公司組織的培訓課程,讓其在豐富視野、增強技能的同時,亦可將所學新知識傳授給本企業職工。

考慮到企業內部結構及所需知識、技能的復雜性,一個企業不可能在所有方面均由本企業培訓師來完成。這樣,可邀請一部分外部專職培訓師來對某一專業領域進行培訓,在學習外部先進知識、先進理念的同時,亦可節約一定費用。

職工培訓的有效管理與創新在知識經濟時代日益凸現其重要性,現代企業的競爭是人才的競爭、是知識的競爭,而培訓正是培養人才、傳播知識、實現知識共享的有效途徑。因此,加強職工培訓的管理與創新是企業在21世紀培育核心競爭力,取得不斷成功的關鍵所在。

㈥ 現代企業職工培訓制度及培訓內容的明細條款,有沒有啊

企業職工培訓規定 企業職工培訓規定 （1996年10月30日勞動部勞部發(1996)370號發布） 第一章 總 則 第一條 為規范企業職工培訓工作，提高職工隊伍素質，增強職工的工作能 力，根據《勞動法》、《職業教育法》、《企業法》和《公司法》，制定本規定。
第二條 本規定適用於中華人民共和國境內的企業和職工。
第三條 本規定所稱職工培訓是指企業按照工作需要對職工進 行的思想政治、職業道德、管理知識、技術業務、操作技能等方面的教育和訓練活動。
第四條 企業職工培訓應以培養有理想、有道德、有文化、有 紀律、掌握職業技能的職工隊伍為目標，促進企業職工隊伍整體素質的提高。
企業職工培訓應貫徹按需施教、學用結合、定向培訓的原則。
第五條 各級政府勞動行政部門負責本地區企業職工培訓工作，各級政府經 濟綜合部門負責本地區企業管理人員培訓工作。
第六條 行業主管部門負責指導協調本行業職工培訓工作，依法制定本行業 職工培訓規劃、組織編寫職工培訓計劃、大綱、教材和培訓師資。
第七條 社會團體、群眾組織、公共培訓機構，可根據企業需要自願承擔職 工培訓任務。
第二章 企業和職工的責任 第八條 企業應建立健全職工培訓的規章制度，根據本單位的實際對職工進 行在崗、轉崗、晉升、轉業培訓，對學徒及其他新錄用人員進行上崗前的培訓。
第九條 企業應將職工培訓列入本單位的中長期規劃和年度計劃，保證培訓 經費和其他培訓條件。
第十條 企業應將職工培訓工作納入廠長(經理)任職目標和經濟責任制，接 受職工代表大會和上級主管部門的監督與考核。
第十一條 企業應結合勞動用工、分配製度改革，建立培訓、考核與使用、 待遇相結合的制度。
第十二條 企業對經批准參加脫產培訓半年以內的職工，應發放基本工資、 獎金及相關福利待遇(雙方另有約定的可除外)。
第十三條 國有大中型企業高層管理人員應按照國家有關規定參加職業資格 培訓，並在規定的期限內取得職業資格證書。
從事技術工種的職工必須經過技術等級培訓，參加職業技能鑒定，取得職業資格證書(技術等級證書)方能上崗。
從事特種作業的職工，必須按照國家規定經過培訓考核，並取得特種作業資格證書方能上崗。
第十四條 參加由企業承擔培訓經費脫產、半脫產培訓的職工，應與企業簽 訂培訓合同。
培訓合同應明確培訓目標、內容、形式、期限、雙方的權利和義務以及違約責任。
第十五條 企業應按照培訓合同的規定，保證職工的學習時間，創造必要的 學習條件，發揮所學專長。
第十六條 職工應按照國家規定和企業安排參加培訓，自覺遵守培訓的各項 規章制度，並有義務向本企業其他職工傳授所學的知識和技能。
第十七條 職工應履行培訓合同規定的各項義務，服從單位工作安排，搞好 本職工作。
第十八條 由企業出資(有支付貨幣憑證)對職工進行文化技術業務培訓的， 當該職工提出與企業解除勞動關系時，已簽訂培訓合同的按培訓合同執行；未簽訂培訓合同的按勞動合同執行。
因培訓費用發生爭議的，按國家有關勞動爭議處理的規定處理。
第三章 培訓保障 第十九條 企業可以根據需要，單獨或聯合設立職工培訓機構並報企業主管 部門備案，也可以委託社會公共培訓機構進行培訓。
第二十條 企業應按國家有關規定配備職工培訓專職教師和管理人員。
職工培訓專職教師、管理人員的職稱評定、職務聘任、晉級、調資、獎勵、住房和生活福利等方面應與普通教育教學人員或專業技術人員同等對待。
第二十一條 企業應按照以下國家規定提取、使用職工培訓經費： (一)職工培訓經費按照職工工資總額的15%計取，企業自有資金可有適當部分用於職工培訓； (二)職工培訓經費應根據企業需要，安排合理比例用於職工技能培訓； (三)企業用於引進項目、技術改造項目的技術培訓費用可以在項目中列支； (四)工會用於職工業余教育的經費由各級工會掌握使用； (五)企業職工培訓經費應合理使用，當年結余的可結轉到下一年使用。
第二十二條 企業可以對尊師重教的廠長、經理、教學成績顯著的職工培訓 機構和崗位成才的優秀職工進行表彰獎勵。
第二十三條 經縣以上地方人民政府批准，勞動行政部門、經濟綜合部門可 對不按國家規定提取和使用職工培訓經費、開展職工培訓的企業，徵收一定比例的職工培訓經費，用於組織聯合培訓，或扶持公共培訓機構承擔繳費企業的職工培訓任務。
第四章 罰 則 第二十四條 企業違反本規定有下列行為之一的，由政府勞動行政部門或經 濟綜合部門對直接責任者和企業法定代表人給予批評教育，責令改正： (一)不按國家規定組織開展職工培訓的； (二)侵佔職工培訓校舍，損害培訓教師或管理人員正當利益，影響培訓工作正常進行的； (三)強令未經培訓的職工上崗作業的； (四)不按國家規定使用培訓經費或將培訓經費挪作他用的。
第二十五條 職工違反本規定有下列行為之一的，由企業給予批評教育，經 教育拒不改正的，可以給予行政處分： (一)無故不服從單位安排參加職工培訓的； (二)嚴重違反單位規章制度，擾亂職工培訓正常進行的； (三)破壞職工培訓校舍、儀器設備的。
第二十六條 企業和職工不履行培訓合同規定義務的，應當承擔違約責任。
第二十七條 承擔職工培訓任務的培訓機構違反本規定，有下列情形之一 的，由政府勞動行政部門或經濟綜合部門給予批評教育，情節嚴重的可取消培訓資格： ( 一)教學管理混亂，培訓質量不高，考核質量低劣的； (二)侵害受培訓職工權益，情節嚴重的； (三)違反國家規定亂辦班、亂收費、亂發證的； (四)截留、挪用培訓經費的。
第五章 附 則 第二十八條 企業職工參加取得國家承認的學歷證書、職業資格證書的培訓，應按國家有關規定執行。
第二十九條 本規定由勞動部、國家經濟貿易委員會根據職責分工負責解釋 。
第三十條 本規定自頒布之日起實行。

㈦ 職工未完成用人單位考核，用人單位給予職工培訓，培訓期間是否應提供食宿勞動法是否有規定謝謝！

可以有幾種情況：
1、考試合格被錄用者，培訓費由公司出。
案例：某大型企業的招工廣告中，要求應聘者必須參加該企業組織的為期一個月的崗前培訓。培訓結束後，考試合格者公司錄用，培訓費用由公司報銷；考試不合格者不予錄用，培訓費自負。
《就業促進法》第四十八條、 第四十九條規定：「國家採取措施建立健全勞動預備制度，縣級以上地方人民政府對有就業要求的初高中畢業生實行一定期限的職業教育和培訓，使其取得相應的職業資格或者掌握一定的職業技能」。
2、企業因轉型進行的員工培訓，培訓費由企業出。
用人單位組織員工培訓，費用應由單位出。《勞動法》第三條、第六十八條規定：「勞動者享有平等就業和選擇職業的權利、取得勞動報酬的權利、休息休假的權利、獲得勞動安全衛生保護的權利、接受職業技能培訓的權利」。
「用人單位應當建立職業培訓制度，按照國家規定提取和使用職業培訓經費，根據本單位實際，有計劃地對勞動者進行職業培訓。從事技術工種的勞動者，上崗前必須經過培訓」。
《企業職工培訓規定》第九條規定：「企業應將職工培訓列入本單位的中長期規劃和年度計劃，保證培訓經費和其他培訓條件」。
3、試用期的培訓，解除勞動合同後不承擔培訓費。
勞動和社會保障部對解除勞動合同涉及的培訓費用問題的解答：用人單位出資對職工進行各類技術培訓，職工提出與單位解除勞動關系的，如果在試用期內，則用人單位不得要求勞動者支付該項培訓費用。
如果試用期滿，在合同期內，則用人單位可以要求勞動者支付該項培訓費用。請採納

㈧ 如何加大企業職工培訓力度

加大企業職工培訓力度，關鍵是要建立長效的培訓機制，具體從下面幾個方面入手：
1、制定嚴密的培訓計劃。
2、嚴格按照計劃開展培訓工作。
3、檢查評估培訓工作的落實情況。
4、建立有效的獎懲制度。