Ⅰ 舉一個成功企業管理的例子
戰略管理過程是很復雜的，它包括很多的組織功能。將人力資源策略與戰略規劃過程相聯系只能使戰略管理變得更為復雜。可能正是因為這個原因，相對來說很少公司真正進行戰略人力資源管理。 許多公司有出色的人力資源管理紀錄。例如，在《在美國最理想工作的100家公司》一書中包括的企業普遍具有高超的人力資源管理技巧，並且已經形成適應公司戰略任務需要的完整的人力資源項目。其中一小部分公司確實是建立在公司的人力資源理念上，並為這種理念所驅動。電器製造商惠普公司就是其中一個。成立於1939年的惠普公司現已是經營數十億美元主要電器產品的生產廠家。它的產品包括計算機、計算器、精密計量儀器。該公司明確規定了7條公司目標： * 利潤：製造足夠的利潤用於公司的發展壯大。 * 客戶：生產出滿足客戶需要的產品。 * 興趣范圍：限制其它公司進入本公司獨特產品新領域的可能性 * 增長：在改進能夠滿足顧客需求的盈利產品的前提下的可能性。 * 員工：與公司員工分享共同創造的成功；按照員工的績效提供工作保障；承認個人成就；幫助員工從工作中獲得滿足感和成就感。 * 管理：促進主動性和創造性；允許在實現明確的目標過程中，個人擁有極大的行為自由度。 * 公民權：保證公司所處的社區由於公司的設立比從前更好。這些目標發展成為"人力資源之路"，它是一系列看法和策略，包括以下幾方面： * 信任員工；自由 * 尊重和尊嚴；個人的尊重 * 認同；成就感；參與性 * 保障；持久；員工發展 * 保險；解除個人煩惱 * 利潤的分享和責任的分擔；互助 * 目標管理(非直接管理)；分權制度 * 非正式化；稱呼名字；開放式交流 * 錯誤是學習的機會 * 培訓和教育；咨詢 * 績效與熱情。結果形成了參與式管理風格。這種管理要求並且支持個人的自由和主動性，並強調共同的目標和團隊合作。根據"人力資源之路"，公司以共同商議下確定的目標的形式為員工指出方向，員工可以創造性地採用自己的方式來實現這一目標，為公司的成功做出貢獻。隨著公司的發展，公司就可象惠普公司一樣，作為一個小公司，通過特意的努力來保持員工的目標感，緊密度和非正式化的意識。惠普公司的人力資源管理作為其管理的核心而得到了發展。諸如產品戰略，組織和財務方面的企業決策都由"人力資源之路"所驅動，並且與人力資源管理的理念相聯系。比如說，為了保證公司以個人為中心，並且保持非正式的、開放的風格，公司內部各部門都實行小型化。當某些分支機構發展起來以致超過了理想的規模，惠普公司就對這些部門在進行劃分。一貫堅持以人力資源管理為核心的原則，使公司一直保持領先的地位。結果是公司不論作為僱傭者，或者作為經營者，都受到了很高的評價。
Ⅱ 管理培訓成功案例
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XX商業公司整體規范化管理導入項目案例
一、項目背景
山東XX商業公司是以商業經營為主的股份制企業，下設六家經營單位，先後榮獲全國重合同守信用企業、全國誠信單位、全國青年文明號、中國商業名牌企業、省級明星企業等數十項省部級以上榮譽稱號，是山東省重點商貿流通企業和省政府重點培育的大型流通企業。
公司實行「環節控制，流程管理」的管理模式和「敞開式辦公，參與式服務，厲行考核監督職能」的工作模式，「每項工作都有標准，每項業務都有流程，每個崗位都有要求」，各項工作形成了完整的流程鏈，上游為下游服務，下游檢查考核上游，初步實現了環節控制。
公司以「尊重、真誠、規范、創新」作為企業精神，遵循「為顧客提供服務、為社會創造價值、為員工謀求福祉」的企業價值觀和「從點滴做起，向規范看齊」的管理理念，形成了優秀的企業文化，確立了「貼近、合作、共贏」的戰略思想，努力成為「資源市場化、經營多元化、管理科學化、顧客價值化、服務社會化」的現代化大型商業企業，致力於「引導消費時尚，創造美好生活」，全面提升家庭生活品質，努力實現客戶、顧客、企業、員工、股東的共存共贏。
二、主要問題
決策制定管理規范化問題：目標體系本身不健全不完整，決策的制定，沒有決策方案的設計、論證和選擇，企業組織的決策權力過分集中，決策責任不清，出現決策失誤，沒有具體的人為之承擔責任。
組織架構設計管理規范化問題：單位、部門和崗位的設置，憑感覺行事，隨心所欲，崗位職責界定不清，崗位工作標准界定不全，員工工作無法發揮主觀能動性，主管對下屬進行考核也只能憑主觀臆斷。
崗位角色管理規范化問題：員工能力素質發展滯後，招聘面試沒有科學的設計，員工的工作沒有真正意義上的績效考核，僅僅依靠上司主管的個人印象打分，員工績效考核的重點不明確，考核內容與企業發展目標脫節，無法通過績效考核來調動員工為企業發展努力作貢獻的積極性。
運行流程管理規范化問題：崗位工作沒有納入企業組織組織運行的統一流程之中，目標模糊，員工都只是為了工作而工作，為了履行職責而履行職責，明哲保身，不求有功，但求無過，該相互配合支持的事，都充耳不聞，視而不見。
企業文化建設管理規范化問題：把企業組織文化建設當作趕時髦的工具，停留在形式上，有響亮的口號和漂亮的形象，可無法起到應該有的管理作用，企業組織文化建設只有投入，沒有帶來必須有的投資回報。
三、解決方案
（一） 決策制定管理規范化的實施
1. 討論梳理公司經營管理決策的問題內容、時效限制和最佳決策責任崗位，健全完善公司決策的三維框架體系，制定《公司決策三維體系管理文件》；
2. 討論確定公司重大決策制定的分析方法，制定《公司重大決策制定的論證分析和程序控制管理制度》；
3. 討論確定公司決策制定的管理程序，制定《公司決策組織管理制度》；
（二） 組織架構設計管理規范化的實施
4. 清理核算公司的78個子系統的事務工作，制定《公司運行的系統分析文件》；
5. 討論確立公司單位、部門和崗位的設置管理程序，設置單位、部門和崗位，繪制《公司組織架構圖》；
6. 討論分析確定單位、部門和崗位的工作標准，制定《單位、部門工作標准》和《崗位員工工作標准》；
7. 討論健全公司運行管理的辦法，制定《公司運行一般管理規范》。
（三） 崗位角色管理規范化的實施
8. 梳理招聘管理程序，制定招聘管理制度。
9. 建立員工培訓管理體系，制定員工培訓管理制度。
10. 進行績效考核技術方法培訓。討論確定XX商業公司的員工績效考核體系。
11. 分崗位制定員工工作績效考核表。
12. 進行薪酬管理技術方法培訓，討論制定員工績效考核管理制度。
13. 討論確定XX商業公司薪酬管理體系，制定薪酬管理制度。
14. 計算和核定管理崗位和保障輔助崗位的薪點，確定管理崗位和保障輔助崗位的工資級檔。
（四） 運行流程管理規范化的實施
15. 對照公司運行的四流、二十四個活動、78個子系統，梳理公司運行流程；
16. 討論分析確定不同子流程之間的關系，理清公司運行流程的結構，描繪《公司運行流程圖》；
17. 討論分析確定每一個流程的每一個環節的活動優化思路，分別繪制《系統工作流程圖》和《系統工作流程說明文件》；
18. 討論確定公司運行流程結構優化調整管理辦法，制定《公司運行流程結構優化調整管理制度》；
19. 討論確定公司運行流程活動優化調整管理辦法，制定《公司運行流程活動的優化調整管理制度》；
20. 討論確定分析確定十大體系中不同流程之間的銜接關系，制定《公司主要運行流程相互銜接的介面責任說明文件》。
（五） 企業文化建設管理規范化的實施
21. 討論確定提煉公司共同價值觀念，擬訂《公司價值觀念體系說明文件》；
22. 討論確定公司經營發展管理理論，構建公司經營發展管理的理論，確定《公司經營發展管理理論宣傳提要》；
23. 討論確定藝術化地表現公司共同價值觀念、公司經營發展管理理論、公司規章制度、作業規程、公司倫理、行事習慣的思路，制定《公司組織行為規范全書》；
24. 對照所選擇設計的企業文化目標模式，對公司的其它四個構成部分進行對應清理，制訂《公司員工手冊》。
四、有形成果
（一） 決策制定管理規范化實施的有形成果
1． 《公司決策三維體系管理文件》
2． 《公司重大決策制定的論證分析和程序控制管理制度》
3． 《公司決策組織管理制度》
（二） 公司組織架構設計規范化實施的有形成果
4． 《公司運行的系統分析文件》
5． 《公司組織架構圖》
6． 《單位、部門工作標准》
7． 《崗位員工工作標准》
8． 《公司運行一般管理規范》
（三） 角色管理規范化實施的有形成果
9． 《公司員工聘用管理制度》
10． 《公司培訓管理體系及其管理制度》
11． 《員工履職跟蹤管理制度》
12． 《員工績效考核管理制度》
13． 《公司薪酬管理制度》
（四） 業務流程管理規范化實施的工作內容
14． 《系統工作流程圖》
15． 《系統工作流程說明文件》
16． 《公司經營發展管理體系文件》
17． 《公司運行流程結構優化調整管理制度》
18． 《公司運行流程活動的優化調整管理制度》
19． 《公司主要運行流程相互銜接的介面責任說明文件》
（五） 企業文化建設規范化實施的工作內容
20． 《公司價值觀念體系說明文件》
21． 《公司經營發展管理理論宣傳提要》
22． 《公司組織行為規范全書》
23． 《公司員工手冊》
五、客戶評價
通過規范化管理項目的整體導入，使企業的管理水平上了一個大的台階，並且在同國際大型商業公司，國內知名大型商業公司競爭中，取得了不凡的業績，使他們不得不退出市場，這不能不說是規范化管理給企業帶來的優勢，建立的核心競爭力了。
Ⅲ 求關於一個成功企業的案例分析
冬凌草葯品市場調查與營銷策劃方案（摘錄）
一、 調查方案設計
調查方案的優劣是決定調查質量的關鍵因素，制定調查方案主要應考慮調查人員素質、被調查對象素質及合作程度、調查費用、調查范圍等。
（一） 確定調查項目
調查項目類型很多，具體項目有大有小。根據發達國家經驗，絕大多數市場調研項目從屬於一下五個類型：企業銷售市場調查、企業及行業發展前景調查、企業產品及競爭品調查、廣告方式及廣告效果調查、企業社會責任調查等。其中最常見的調查項目包括：市場特性調查、市場潛量調查、市場份額調查、業務發展趨勢調查、短期銷售預測、長期需求預測、價格預測、競爭品技術特性調查等。
調查內容確定為：
1、 咽喉類含片總體市場容量、容差；
2、 咽喉類含片總體市場需求特點及變化趨勢；
3、 冬凌草含片鄭州市場銷售狀況及市場地位；
4、 競爭品及競爭對手營銷策略；
5、 冬凌草含片營銷組合策略及相應措施的運作效果；
6、 問題與機遇；
7、 附帶宣傳冬凌草含片。
（二） 人員組織
大規模的市場調查需要大量的高素質的調查人員去具體執行，絕大多數企業、廣告公司、調查機構、咨詢機構都難以組織起一支這樣的隊伍，我們在本次調查中，充分發揮高校強大的智力人才和學生有時，一線調查人員由我院管理工程系市場營銷專業60名三年級學生擔任，利用四周實習時間展開調查工作，先培訓、後上崗。高質量地完成調查任務是評定實習成績的唯一依據。二線指導分析人員既是咨詢公司的員工又是學生的專業任課教師，身兼指導學生實習和為企業提供咨詢服務雙重任務。
（三） 信息收集途徑
信息收集分兩個步驟：
1、案頭調查。主要收集統計二手資料，包括企業內部和外部兩類來源。企業內部統計信息主要通過濟葯集團銷售科、鄭州辦事處兩個途徑；企業外部統計信息主要通過《鄭州市情》、有關報刊雜志、統計機構及工商行政管理機構、醫葯管理部門等途徑獲取。
2、原始信息收集。主要通過調查人員上門獲取「第一手資料」，通常有實地觀察、座談訪問、問卷調查和現場試驗四種方法。本次調查確定採用實地觀察、問卷、交談三部曲連續協同進行的方式。實地觀察法主要觀察各零售葯店咽喉類含片銷售實況，收集探索性原始信息；問卷法則堅持即時填表法，一者避免延期填表造成的低回收率缺憾，二者可雙向質疑、答疑，提高可信度、准確度。主要用於收集描述性原始信息。交談法則主要用於了解深層次的探索性問題，其范圍和深度均超過調查問卷本身。上述三部曲可歸納為「一看（觀察）、二填（填調查問卷）、三談（深層交談）」。
（四） 調查對象及抽樣方案
考慮到冬凌草含片是一種保健葯品，與一般商品不同，其消費除取決於消費者個人外，還受到醫院及醫生、消費者所在單位醫療保健制度的影響，再則，醫葯經銷單位是重要的中間流通環節，此外，含片的主要消費者是嗓音工作者，如果只是簡單的調查消費者是很難達到調查目的的，因此，我們將調查對象確定為以下幾類：消費者、醫院（葯房、相關科別醫生）、醫葯經銷單位（葯品批發機構、零售葯店）、學校、企業、行政單位、其他事業單位。其調查目的及側重點各不相同。其中醫葯經銷單位和醫院採用全面調查方式，消費者調查採用配額抽樣，即先對總體按區分組，然後由調查人員從各組中任意抽取一定數量的樣本：學校、企業、行政單位、其他事業單位則採用根據單位名錄薄查隨機數表抽取，抽樣比不等。
（五） 調查問卷設計
問卷設計的基本要求是：覆蓋面能滿足預期調查目標的數據要求，語句親切、簡潔、明了、邏輯性強、有針對性。問卷共4份，其中消費者1份，醫院1份，醫葯經銷單位1份，其他類1份。消費者問卷盡量採用關閉式提問，醫院及醫葯經銷單位問卷可適當增加開放式提問。主管宣傳內容放在最後一跳，調查人員應要求填表人按先後順序填寫，以免產生先入之見，影響調查結果的客觀性、公正性。為使問卷調查取得預期效果，問卷初步設計好後經過一組調查試用，試用結果滿意在正式發放和使用。
二、 市場及營銷組合分析
（一） 咽喉類葯品整體市場容量及容差分析
長期以來，我國在健喉護嗓方面的輔療及保健葯品主要是潤喉片，隨著人們生活水平的提高，消費觀念和健康觀念的轉變，含片市場規模迅速擴大，發展前景廣闊，除原有的治療為目的的消費者群之外，以單純保健為目的的消費者群迅速擴大，重口感，吃著玩的消費者群正在發展壯大，從年齡結構上來看，兒童消費者群正在形成。自從「江中草珊瑚含片」投放市場並獲得成功以來，各類含片競相推出，市場競爭異常激烈，「含片大戰」即將爆發。目前市場容差（容量差值）還不小，有的葯店反映今年含片好銷，消費者在眾多的含片面前，也變得越來越挑剔了，草珊瑚獨領風騷的時代業已過去，消費者的需求更加多樣化、復雜化，各類含片的市場地位將作重新調整，同時由於含片中有些使用衛葯健字許可證，市場進入障礙遠低於衛葯准字類葯品。預計需求量將迅速達到飽和狀態，新一輪競爭將是質量、品種口感、產品形象的競爭。影響含片市場擴張的主要因素有兩條，一是目前實行公費醫療的單位，健字類產品難以報銷，很多部門的醫務室都不進這類含片，盡管含片含著舒服，使用方便，始於長期服用副作用少，但國民自費買葯吃的意識尚不濃，使含片失去了很大一片市場，隨著自費醫療比例的提高，含片市場有較大的擴張潛力；二是目前不少含片療效較差，偏重口感，很難起到真正治病（尤其是急性病）的作用，已引起服用者懷疑，近年我國營養保健品（如各類口服液）市場由火爆至蕭條的教訓，亦應引起含片生產廠家的注意。
根據鄭州市統計局提供的資料，鄭州市市區人口188萬，年人均消費支出1993年為2540元，其中醫療保健支出為每人56元，而1994年人均消費支出為3388元，比上年增長64.29%。從統計數字可以看出，鄭州市民購買力增加幅度較大。鄭州氣候較為乾燥，風沙大，咽喉痛患者相對較多，此外，教師、演員等嗓音工作者也較集中，健喉護嗓的需求較強烈。從以上人口、購買力、購買動機三個方面分析，鄭州市咽喉類保健葯品需求是很大的。
（二） 冬凌草含片競爭產品分析
目前冬凌草含片面臨兩類競爭產品：一是各類含片，如草珊瑚、西瓜霜、健民咽喉丸、黃氏響聲片、四季潤喉片、甜涼喉片、清涼薄荷片、迴音必含片、金鳴片、金嗓子1號等，均為外地產品。其中大多有衛葯准字證，冬凌草含片則是衛葯健字證，在公費葯品市場上較為不利。二是冬凌草為原料的系列葯品，如冬凌草、冬凌草口服液、冬凌草糖漿，均為本地產品。第二類競爭者往往容易被忽略，盡管它們是內服葯，但無疑具有替代性質。生產冬凌草片的廠家鄭州、平頂山、輝縣都有，其中葯劑量大，其主治作用，而含片實際上只起輔助治療作用，這是對冬凌草含片不利的一面。但這些廠家實力較弱，知名度不高，使用領域有差異，市場面不如含片廣，使用及攜帶不如含片方便。第一類競爭產品對冬凌草含片構成了直接的威脅。目前鄭州市場上，草珊瑚是市場主導者，其市場佔有率最高。江中草珊瑚入市時間早，廣告促銷效果好，其中「阿凡提」的廣告詞：「江中草珊瑚含片治療咽喉炎確實雅克西」可以說是婦孺皆知，江中制葯廠用七、八年的時間，花費近億元樹立了企業和產品形象，在很多消費者心目中，「草珊瑚含片」幾乎成了口含片的代名詞，消費者自覺、不自覺地會把它作為參照物來對比其他口含片。但草珊瑚含片已進入產品成熟期階段，銷售增長已呈停滯乃至負增長趨勢，其療效優勢也不明顯，鄭州並不是其重點區域市場。其他能構成直接威脅的競爭產品包括「西瓜霜」、「健民咽喉片」。其中「西瓜霜」目前銷量居第二位，其口感、潤喉效果、包裝較好，受到婦女兒童的喜愛。「健民咽喉片」的最大優勢是企業形象宣傳優勢，但武漢健民咽喉片並不是「武漢健民」的主導產品。此外，「四季咽喉片」價格優勢較明顯，在工礦企業，低收入消費者中有一定的市場。「冬凌草含片」目前絕對市場佔有率居第三位，但相對市場佔有率（即冬凌草含片絕對市場佔有率與市場主導者草珊瑚含片的絕對市場佔有率比）較低，估計在15%左右，但其市場增長率遠高於同類產品，隨著濟葯集團產品定型的完成，宣傳力度加大，CI戰略的導入，營銷策略的完善，再加上主場作戰的便利，冬凌草含片在鄭州市場的地位將得到大幅度提高。
（三） 冬凌草含片營銷組合分析
1、產品分析。目前，市場上新老葯片，新老包裝並存（老產品尚未賣完），人們對冬凌草含片的評價大多是基於老產品的。
（1）療效。調查結果顯示，各方普遍認為冬凌草含片葯劑含量高、療效好、副作用小，優於同類產品。
（2）口感。老冬凌草含片為太苦，中葯味太濃，粗糊，含化不盡，有殘渣，小孩不願吃。新冬凌草含片在同類產品中稍偏苦，但已有較大的改進，並已逐步被消費中所接受。消費者對口感的需求差異較大，中老年人及以治療為主的認為「苦口良葯利於病」，便認同麻、涼、苦味，太甜反而被認為無效。而兒童及以保健或習慣性含服為目的的消費者重口感享受。經銷商希望再甜一點，以吸引兒童、婦女、青年消費者。
（3）葯片外觀。含片顏色灰暗，有斑點，不光滑，不能給人一種清新、亮麗、潔凈、細膩、精工製作的感覺，比同類產品差。
（4）包裝。包裝太「土」，就包裝顏色雜，新包裝不鮮艷、醒目，紙盒硬度不夠，有的建議加封條和防偽標志，以顯示檔次。經銷商普遍反映新包裝不如就包裝，但又說不出什麼原因，這和醫院差異較大，醫生認為新包裝給人一種簡明、清新、潔凈的感覺，比老包裝好。目前，新老包裝並存，有的發現包裝不一樣，葯片顏色也差不多，但是仍懷疑是假的，因此，經銷商較之醫生對包裝更敏感，他們希望產品定型一步到位，改來改去，給人一種缺乏自信，本身有缺陷的感覺，對老顧客有影響，個別單位反映，更換包裝引起銷量下降。可見，對新包裝有一個適應過程，廠家更換包裝應配合必要的宣傳、說明，盡量縮短新舊包裝容量，建議在48片為主的基礎上，推出小容量包裝（24片裝），一者適合兒童使用；二者在產品知名度上不高（對消費者而言）的情況下，可滿足使用者的需要；三者可「轉移定價」，給人一種便宜感，並填補2-3元之間的價格空隙。此外，經銷商還建議包裝上只注次服量，不注日服量，以便個人取捨，避免限制消費。為適應禮品消費市場的需要，還可以設計具有重復用途的多盒外包裝。
可見，該產品的強力支撐點是療效，主要問題是產品形象上不統一，外在質量有待提高。
2、價格分析
冬凌草含片出廠價為2.35元/盒，正常零售價為3.85元/盒（調查的葯店中，最高價4.20元/盒，最低3.60元/盒）於同類葯品比較，出廠價最低，零售價相差無幾，渠道差價最大，批發商的力較高。我們認為，廠家目前採取的價格策略是適當的。首先，葯品是一種特殊商品，需求的價格彈性較小，即需求量變動的比率小與價格變動的比率，因此，低價並不一定能夠促銷；第二，冬凌草含片零售價定位在與草珊瑚含片相近略低的區間，顯示了其產品的競爭能力，產品的檔次，廠家的信心，如果不明顯低於草珊瑚，則會不戰而敗，普遍的質量價格比心裡會使人產生一種冬凌草含片遠不如草珊瑚含片的感覺，進而降低其競爭優勢；第三，廠家讓利給中間商，有利於調動中間商的積極性，這在廠家財力不足，難以在大眾媒體中展開宣傳攻勢的情況下，是有效的方法；第四，渠道差價較大，這給廠家今後減少中間環節，縮短產、銷距離，讓利於零售商乃至消費者提供較大的操作餘地。對現行價格承受能力較差的是工業企業及部分學校的內部醫療部門，由於經費緊張，他們對價格較敏感，甚至乾脆不進貨。
3、渠道分析
冬凌草含片目前採用多級批發的線路進入消費者手中，渠道較長、較寬，渠道成本較高，但其分配不盡合理，花費在協助中間商促銷商的成本太低（如宣傳招貼標牌、產品說明書等），中間商又不願意在這方面花費代價，以後應有計劃地將一部分渠道成本轉移到促銷上，可廠家統一安排、管理，也可給經銷商廣告、陳列，但要監督使用。
4、促銷分析
冬凌草含片在鄭州市場佔有天時、地利、人和等有利條件，但促銷活動並沒有達到預期效果，有待加大力度。
（1）廣告效果。經銷商普遍反映冬凌草含片的廣告力度不夠，遠不及草珊瑚、西瓜霜、健民咽喉片。
（2）公共活動。濟葯集團95年教師節萬盒冬凌草大贈送活動取得了一定效果，提高了企業及產品的知名度，而對贊助醫科大學、中醫學院科研基金的知曉率卻很低，主要原因是這些活動不是大眾性的。雖然難以起到短期促銷作用，但將產生長遠影響，有利於樹立一個「科技先導」企業的良好形象。
（3）營業推廣。冬凌草含片開展的營業推廣活動極少，現行效果較好的是發特優卡。對一些特殊而重要的公眾發放特優卡，即是一種營業推廣活動，更是一種公關活動，受卡人會產生一種受惠及受尊重心理，並可影響其周圍人，進而促進銷售。但據13家指定特優商店反饋的信息，實際上持卡購買者較少，原因可能是發放規模有限，發放針對性不強，制定葯店選點不合理，持卡人購買不便，指定葯店合作不夠等，不少人把它當作紀念品壓在玻璃板下。特優卡未限量購買，也降低了持卡人對卡的心理效價。此外，在卡的設計上，由於印製較精美，附有日歷，卡本身具有使用價值，不少特優卡並未發揮優惠購物功能。
三、 冬凌草含片鄭州市場營銷企劃
（一） 企劃目標
本企劃的有效實施將達成如下目標：
1、通過三年的實施期，使冬凌草含片的絕對市場佔有率從目前的第三位躍升為第一位，變市場挑戰者為市場主導者。
2、提高品牌忠誠度，使冬凌草含片的形象力惠及濟葯集團的其他產品。
3、使本區域市場成為營銷「樣板市場」，能對其他區域市場的開發提供示範、指導。
4、誘導消費觀念，刺激總需求。
5、提高市場獲利能力。
（二） 機會點與問題點分析
1、 機會點
（1） 主場作戰，地利人和兼備，營銷成本低，市場駕馭能力強。
（2） 產品療效佳，產品定型基本完成，正步入成長期階段。
（3） 原料獨特，濟源是冬凌草的主產地，冬凌草的醫用價值正逐步為人們所認識。
（4） 濟源已成為我國新的經濟熱點地區，其知名度迅速提高，便於企業「借勢造勢」。
2、 問題點
（1） 產品如是時間晚，未取得葯准字批號。
（2） 企業財力有限，難以發動強力的多媒體廣告宣傳攻勢。
（3） 企業及產品識別混亂。目前正處於焦作市第二中葯廠向濟源制葯（集團）有限公司過渡，舊產品及舊包裝向新產品及新包裝過渡時期，變化幅度遠高於人們只覺得差別閥限，配套宣傳不夠。
（三） 企劃要點
1、產品定位。定位為：高療效，中高檔價位，以王屋山上「靈草」為主要原料，略帶自然中葯苦味，面向成人市場，滿足輔療及健喉護嗓需要。含片葯物口感方面的要求比內服葯高，但目前同類葯物有向「糖丸」方向發展的趨勢，造成一種「好吃不治病」的心理定勢。所以冬凌草含片採取「反潮流」、「廣告效應型」展開競爭。
2、訴求要點。向外界著力傳遞如下信息：「中國公認名牌」、「濟葯濟葯，濟世良葯」、「百聞不如一見，百見不如一驗」、「嗓音工作者的伴侶，咽喉患者的福音，濟葯集團的奉獻」、「王屋山上產靈草，良葯苦口利於病」、「回饋計劃——企業與消費者、中間商三分其利」、「熟點地區——名牌企業家——名牌企業——名牌產品」。
3、營銷建議
（1）保持現有產品的基本質量特性（配方、療效），改進產品生產工藝，將葯品上的斑點和絮狀物去掉，給人以視覺美感。在4板48片裝的基礎上推出兩板24片裝及禮品包裝，零售價格保持與江中草珊瑚含片相近水平，不搞價格競爭。為塑造一種「成熟產品」的形象，尤其是葯品這種特殊商品，其核心部分、有形部分和附加部分均應保持相對穩定，需要改變適宜採用小增量漸進式調整的方法去實現。
（2）葯品的購買決策在一定的程度上受醫生推薦的影響和所在單位的制約，因此，應加強與醫生的聯系，並加強對團體單位的直銷力度。不少單位有自己的醫務室或職工醫院，他們對非基本葯進貨的主動性不強，推銷人員如能上門推銷，其市場潛力是較大的。
（3）在促銷方式上，以營業推廣為主，以下依次為人員推銷、廣告、公關。
（4）要建立一個有利於促進銷售的激勵措施。培養出一批推銷尖兵，充實駐鄭辦事處的力量。
4、廣告策略
（1）適當提高廣告費用在銷售額中的比例，增加廣告密度和媒介面。
（2）廣告訴求重點轉向品牌形象和企業形象。
（3）以電影演員張凱麗為固定廣告模特，以收到宣傳統一的效果。其「出鏡」身份以「教師」為主，以相同形象出現在不同的媒體上。廣告創意上應使觀眾自覺或不自覺地將張凱麗與《渴望》電視連續劇中的劉慧芳聯系起來，通過借光強化廣告效果。
（4）廣告以大眾媒體為重點，車輛廣告、路牌廣告、POP廣告、宣傳印刷品廣告也應大力開發。報紙廣告以《鄭州晚報》為主要媒體，並力求系列化、隱性化。電視廣告以河南電視台為首選媒體，以照顧整個河南市場廣告宣傳的需要。廣播廣告以鄭州經濟台「郝大夫談衛生」節目插播廣告為主。
Ⅳ 企業團隊培訓關於團隊失敗或成功的案例有哪些
目前中國的員工存在很多問題，如：
1、「主管要求桌子擦六遍，德國、日本和瑞士等國的員工於是永遠擦六遍，甚至無須任何監督與考核；而中國員工先是甚至有可能擦七遍，然後便會出現無督導與考核狀況下的忽悠」，這是中西員工的巨大差距所在，其文化、制度、管理技術和行為演變的路徑何在？
2、「三個和尚沒水喝」，員工團隊精神缺乏，企業文化的凝聚力不夠；內部溝通成本大，員工組織人和自然人不分，一些員工甚至在組織中拉幫結派，搞小團隊，企業難以形成通力合作，眾志成城的局面；
3、員工浮躁不穩定，沒有職業化的價值觀念和心態：沒有感恩意識和大愛精神，責任意識匱乏；沒有優秀的自我管理和自律的能力，工作不踏實、不認真，動輒頻繁跳槽，沒有忠誠理念；
4、公司「硬產品」和「軟產品」品質不穩定：員工職業操守和客戶精神匱乏，沒有職業化的品格和相應的專業技能，更不能呈現職業化的工作形象；有的員工甚至會將「中國製造」變成「中國濫造」。
5、以農耕、威權和前工業化時代的中國文化為背景，中國員工在這種深刻的文化烙印的影響下，如何實現由社會人、學校人或自然人向職業化的企業人的價值觀念、態度、思維方式、品格操守、職業技能終致職業化形象的綜合蛻變，實現由特殊主義、本位主義、威權主義和經驗主義文化向客戶主義、制度主義、協作主義、服務主義等方面的質的蛻變。
我可以給你推薦位國內知名講師：常亮老師（上海經理人培訓網），我聽過他的課，相當的精彩，受益匪淺，可以立即落地見效，他是位經理人管理與領導技能培訓專家、職業化團隊培訓專家、店長管理與領導技能培訓專家，他關於企業員工培訓的大綱如下：
第一單元 為什麼要成為中國企業一流的員工
第一章 擺脫人生與企業經營的宿命
第一講 人生經營要有危機感
一、 生命啟示：危機感與執著精神幫助成就職場卓越
二、點燃思考：人生經營的危機與陷阱
三、現實昭示：今天的領導地位並不代表明天能夠生存
四、把握真諦：擺脫人生經營的宿命
第二講 企業經營要有敬畏感
這是一個空前變幻莫測的時代，沒有一家企業是絕對安全的。 湯姆•彼得斯
一、楊瀾啟示：企業經營應有的敬畏
二、現實昭示：傳統文化下華人企業的困惑
三、規律警示：擺脫企業經營的宿命
四、方向指引：企業命運的蛻變路徑
小組討論分析：
人生命運蛻變的路徑和企業命運蛻變的路徑是什麼？
第二章 一流的職業化水準是職業生涯成功之根本
第二單元 如何成為中國企業一流的員工
第三章 價值觀是人生成敗的度量衡
—— 一流員工的職業化觀念（意識）管理
第三講 我們為誰而工作
----成功經營職業生涯的四個核心觀念
一、 工作觀：公司為你搭平台，你為自己經營品牌
當輕視工作成為習慣，你的人生將留下無法挽回的遺憾。 斯太爾
二、 定位觀：確定原點，發揮所長。
重要案例：比爾•蓋茨談成功的兩大關鍵。
總有一扇大門是為你打開的。比爾•蓋茨
三、 責任觀：責任有多大,成就有多大。
工作是我們用生命去做的事。 威廉•貝內特
四、 成果觀：苦勞沒有任何價值，要用結果證明價值與能力。
小組案例分析：成功經營職業生涯
第四講 一流企業如何打造
—— 一流員工企業經營的九個核心觀念
一、 客戶觀：企業存在的基石--對客戶需求的尊重。
二、 質量觀：產品質量的好壞折射人格品行的高下。
三、 文化觀：文化是企業的核心價值，文化是組織的靈魂，文化是第一生產力。
四、 制度觀：制度是企業成功的基石，制度是第二生產力。
五、 技術觀：科學技術與管理技術是顯性的第一生產力。
六、 服務觀：服務是現代人生命價值的根本,工業時代，人與人之間本質上是服務關系
重要案例：中外服務意識相差50年
七、 競爭觀：優勝劣汰是自然法則，違之必滅。
自然法則只能順應不能違背。市場競爭的法則是：不好的員工必須淘汰。
八、 創新觀：誰繼續以往的做事方式,註定帶來災難乃至滅亡。
九、 效益觀：一流員工的天職是效益，是利潤，是成本控制。
小組案例分析：成功的職業經營、企業經營必須秉持哪些正確觀念？
第四章 態度是命運的控制塔
—— 一流員工的職業化心態管理
精神的完美和心境的安寧是一切人類幸福和利益的最高境界。
第五講 積極心態是前程美好的前提
——個人遠景心態蛻變修煉
一、 感恩是積極心態之首，是愛的前提
二、 愛心是一切動力的源泉，是責任的基礎
三、 責任是人生品格的基石
四、 目標（企圖心）讓責任真正落地
五、 自信是成就事業的基礎
人類的歷史就是一部男人和女人「小看自己」的歷史。 亞伯拉罕•馬斯洛
第六講 積極心態是自我成功的基礎
——自我管理心態蛻變修煉
一、自律：意志力的強弱是貧富成敗的決定主因
最有力量的人是能掌控自己的人。 希納爾
二、專註：千招好不如一招絕，一生做好一件事
成功的第一要素，就是能夠永不倦怠的把你的體力和腦力用到同一個問題上。 愛迪生
三、務實：腳蹋實地是成功的根基
浮躁是人性的重大原惡，是成功的最大殺手。
四、忠誠：忠誠是自我成功的珍寶
五、敬業：凡含淚播種者，必能歡呼收割！《聖經》語
六、堅韌：沿著黑暗的深巷走下去，便可以和黎明會合
重要案例：偉大是磨出來的 世界上任何事物都不能取代恆心。 卡爾文•柯立芝
第五章 思維方式是導引成功的鑰匙
---- 一流員工的思維方式
第七講 積極的思維方式
一、一流員工的結構思維
重要案例：拉上你的窗簾—透過事物看本質。
二、企業管理中的系統思維
洛倫茲的蝴蝶效應理論
三、職業化員工的工業思維
第八講 消極的思維方式
一、工作中的點線思維
二、企業中的局部（本位）思維
不要把自己封為正義的化身。基督教教義
三、運營管理中的農耕威權思維
小組討論：請就工作生活中的案例說明六種思維方式作用並相互關系
第六章 品格決定命運
—— 一流員工的職業品格
第九講 一流員工如何與團隊渾然一體
——團隊協作品格修煉
一、尊重：一個人最重要的能力是尊重別人的能力。
重要案例：從招聘落選到成為微軟副總裁
二、謙遜：職場成功必須處理好和別人與環境的關系
「銳氣藏於胸，和氣浮於臉，才氣觀於事，義氣示於人」 曾國藩
三、協作：工業化時代職業化員工的基因。
四、寬容：胸懷有多大，幸福有多大。
受國之詬，是謂社稷主；受國不祥，是為天下王。 老子
五、 主動：唯主動不可以成為命運的主人。
重要案例：美國密西根大學中西管理人員的調查
第十講 一流員工如何培養領導魅力
——人際領導品格修煉
一、 誠信：誠信是回報最高的投資，是文明的根基，企業生存的根本。
真誠待人是得票率最高的領導品質。 庫澤斯、波斯納
二、 沉穩：逆境大浪，心穩如石
三、 謹嚴：細致謹嚴是通往成功的橋
四、 果敢：勇於擔當，敢做敢為，決策果敢
五、 大度：君子量大，小人氣大
六、 共贏：共贏是團隊建設理念的靈魂
七、 激勵：卓越的領導者必是卓越的激勵者
第十一二講 一流員工如何開拓創新
一、品格修煉的終極目標：承擔責任，開拓創新
二、創新的威力：為什麼必須創新
中國要成為強國，必須變肢體型國家為腦力型國家。
重要案例：如何從員工做到董事長
三、創新的心智前提：自省
四、創新的力量源泉：學習
重要分析：中西員工學習力分析
一切失敗，皆因無知。 斯賓塞 知識時代將最終導致90%的工業時代的勞動力消失。柯維
五、創新的動力：可持續的激勵引導機制
六、一流員工如何創新
小組討論：工作中我們可以從哪些層面有效開展創新？
第十二講 品格決定命運
一、珍視品格的力量
二、影響命運的人性的十二大原惡
三、影響命運的人性的十二大美德
真正的能力來自讓人欽佩的人格。 拿破崙
四、如何鍛造個人與下屬優秀的品格
小組案例討論釐清：
人性的十二大原惡形成的原因及對命運與前途的危害。
如何鍛造自己與下屬優秀的品格？
第七章 人人都可成為中國企業一流的員工
第十三講 人人都可職業化與實現一流
一、什麼障礙了職業化與一流員工隊伍的鍛造
二、職業化與一流的員工隊伍鍛造落地重點
三、人人都可職業化與塑造一流
課程與要點回顧
結語：堅持不懈 終會成功
另外,站長團上有產品團購,便宜有保證
Ⅳ 企業員工培訓與管理有什麼好的案例和故事嗎
有一幅漫畫叫做「同樣是燃燒」，左邊畫的是一支蠟燭在燃燒，放出明亮的光；右邊專是一個煙頭，屬燃燒出濃濃的黃煙
蠟燭，看似平常，它點燃了自己，照亮了別人；而煙頭的燃燒，卻不僅消耗了人們的金錢，還縮短了人的壽命。由此我想到，在我們的生活中，那些整天默默無聞的工作著的人們，任勞任怨，無私奉獻，這不正是蠟燭的精神嗎？然而那些整天無所事事，坐享其成，造假騙人的人，他們不正是社會的「煙民」嗎？掃除煙民，凈化社會！
在企業中又何嘗不是這樣，同樣是燃燒，讓我們都以蠟燭的方式燃燒吧，企業就會發光、發亮。
Ⅵ 給我一個關於員工培訓的案例，可以是你們自己公司的，必須是積極向上的事例，謝謝！只要好就採納
到網路上去搜一搜
Ⅶ 急需關於生產性企業員工培訓的案例
員工培訓，是指一個組織通過教學、案例分析或實際操作等方式，提高和改進員工的理念、知識、技能、態度和行為模式，從而使其按照組織的要求和發展目標，完成和改進本職工作並不斷向前發展的過程。
在歐美發達國家，員工培訓被認為是企業最有價值的可增值投資。據美國教育機構統計，企業每投入1美元用於培訓，便可有3美元的產出。美國《財富》雜志指出：「未來最成功的公司，將是那些基於學習型組織的公司。」通過培訓，不僅可以提升員工的個人素質和技能而使員工受益，正如克里曼•斯通所言：「全世界所有員工最大的福利就是培訓」，而且可以提高員工的自覺性、積極性、能動性、創造性和企業歸屬感，來增加企業產出的效益和組織凝聚力，並為企業的長期戰略發展培養後備力量，從而使企業長期持續受益。員工培訓已滲透到西方發達國家現代企業運營的方方面面，成為企業解決實際和潛在問題、提升競爭能力、拓展市場份額、制定發展戰略的核心工具之一，如：員工入職時，需要培訓；員工績效考評結果未達標時，需要培訓；員工輪崗晉級時，需要培訓；新技術、新工藝應用時，需要培訓；新的管理制度、工作模式和系統出現時，需要培訓；新工作崗位出現時，需要培訓；出現高成本、高故障時，需要培訓；研究開發技術落後時，需要培訓；市場推廣不利時，需要培訓；顧客頻繁投訴時，需要培訓……
但是，在對待培訓這個問題上，當前國內大多數的企業卻長期存在這樣或那樣的錯誤認識和做法：如，許多企業只關注對物的投入而忽略對人的投入，視培訓為成本和負擔，導致企業員工素質下降、觀念陳舊、產品積壓、業務停滯，從而無法生存而瀕臨倒閉；另外許多企業卻又面臨著培訓阻礙發展的另一個普遍問題：受訓後員工離職攀高枝導致關鍵人才流失，從而造成崗位真空，以至於眾多的企業領導人扼腕而嘆：「不培訓是等死，怎麼培訓了反而變成找死啦？」
如何扭轉對培訓認識的傳統錯誤觀念、如何採取有效措施防止員工受訓後的流失，是解決當前國內培訓發展阻礙的一個關鍵。這方面，一些知名企業的觀點和做法頗值得我們借鑒：
◆摩托羅拉：系統化的員工培訓是企業發展戰略中重要的一部分。
摩托羅拉一貫認為：「人是企業中最寶貴的資源，只有向這些有限的資源提供各種培訓機會並給予發揮的空間，才能釋放其最大的能量，從而培養成一支同行業的優秀人才隊伍，以不斷滿足公司在全球范圍內日益增長的業務需求。」為此摩托羅拉每年為員工培訓投入了大量的人力、物力和財力，規定每位員工至少每年要接受40小時與工作有關的學習，內容包括：新員工入職培訓、企業文化培訓、專業技能培訓、管理技能培訓、語言培訓及海外培訓等，並同時積極推廣電子學習（E－learning）。
◆惠普：員工培訓是投入產出比最高的投資。
惠普公司在員工培訓方面花的錢遠遠超過著名培訓機構ASTD調查數以千計美國公司得到的平均水平（每人每年1000美元）。在惠普公司的理念中，員工培訓被認為是投入產出比最高的投資。
其培訓過程由「硬」到「軟」，不斷深化：從「技術業務知識」到「溝通技巧」再到「文化、思維」，體現出惠普在培養人才方面的一種哲理——在需要的時候提供必要的培訓。
◆海爾：貫穿「以人為本」、提高人員素質的培訓思路，建立一個充分激發員工活力的人才培訓機制，最大限度地激發每個人的活力，充分開發利用人力資源，從而使企業保持高速穩定的發展。
海爾集團自創業以來一直將培訓工作放在首位，上至集團領導，下至車間一線工人，根據每個人的職業生涯設計、制定出個性化的培訓計劃，搭建個性化發展空間，提供充分的培訓機會，並實行培訓與上崗資格相結合。
海爾培訓工作的原則是「干什麼學什麼，缺什麼補什麼，急用先學，立竿見影」。
◆麥當勞：「要使人才培訓後不流失，關鍵要把企業的培訓計劃與員工個人的職業生涯發展計劃融為一體。」
麥當勞認為：要使人才培訓後不流失，關鍵要把培訓與員工個人的職業生涯發展相結合。要計劃一下他在未來的一二年內可能到達什麼位置，讓他清楚上面的職位需要多少人、現有多少人、有多少職位有待升遷和補充。讓員工感覺到在麥當勞的前途是看得見、摸得著的。
◆博士倫：「因噎廢食不可取，關鍵是未雨綢繆，做好關鍵職位的人才穩定和人才儲備工作。」
博士倫認為：對人才培訓要看得長遠一些，不要因為個別人培訓後跳槽就因噎廢食，關鍵在於防患於未然。
博士倫公司在接受培訓前與員工簽訂《培訓服務協議書》，規定員工接受某類培訓後在本公司的最短服務年限，如果未滿服務期要求跳槽，則應補償企業的培訓損失。
該公司採取兩項對策應付人才流失問題：
1）預先做好人才儲備工作，將流動頻率較大的關鍵崗位進行職位分解，把上一級的職位一分為三或四，一旦職位出現空缺，下級人員可及時進行補充。這樣，出現個別員工跳槽時，工作不會因此中斷，而且下級人員也有了晉升的機會。
2）給那些關鍵職位的人才提供恰當的市場報酬。
◆聯想：「辦長久公司的根本大計是百年樹人問題」，我們更看重人才的忠誠培訓，讓企業文化這只「看不見的手」挽留住受訓人才，方為上策。
在聯想，不論是管理培訓，還是技能培訓，企業文化的培訓始終貫穿其中。每位員工的必修課都包括聯想集團戰略規劃所涉及的培訓、聯想集團戰略調整所涉及的培訓和專門的技術內容培訓，人才培訓與企業發展戰略緊密相聯。
在聯想，培訓人才和留住人才相輔相成：「留住人才的關鍵在於它能為員工提供良好的培訓和發展空間，而培訓則常常是員工感受企業是否在盡心盡力地為他們創造發展機會的依據，是體現企業文化的重要形式。」
上述經過市場千錘百煉的企業培訓觀和培訓操作經驗啟示我們：一個企業若想緊跟時代發展的步伐，適應不斷變化的環境，在無情的市場競爭中發展壯大，惟有建立起注重學習的組織文化環境，樹立良好的學習氛圍，根據實際需求對員工不斷地進行有的放矢的培訓，改進員工的知識和技能，並採取配套有效措施吸引員工、留住員工，開發並提高員工的綜合素質，從而提升企業的整體核心競爭力，方能得以實現。
英國科學家詹姆斯•馬丁研究表明：人類科學知識在19世紀每50年增長一倍；20世紀中期，每10年增長一倍；20世紀70年代，每5年增長一倍；目前，估計每2—3年增長一倍。所以，企業只有強化企業員工培訓機制，不斷進行知識、技能更新，提高員工整體素質，向培訓要效益、以培訓謀求發展空間，才能適應科技的發展，為企業提供合格的人力資源，提高企業的運營效率，使企業永葆活力，在競爭中立於不敗之地。
可以說，培訓工作進行的好壞，越來越直接地影響到企業的運營品質，成為企業能否超越競爭對手的重要指標；員工培訓，已經成為企業進步的催化劑，是企業持續發展、永葆青春的「源」動力。
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