❶ 企業培訓資格證有用嗎怎麼考
企業培訓資格證主要看你用來哪裡，現在培訓師證書很多，一些職業培訓師資格證也是被企業認可的。
如aactp培訓師認證在國內培訓行業知名度很高。考核通過獲得美國培訓認證協會頒發的國際注冊證書，證書全球多個國家通用，國內很多企業招聘培訓師，持AACTP認證優先考慮。
❷ 如何成為企業培訓師
怎麼成為企業內訓師 現在越來越多的企業認識到培訓的重要性，很多企業把內部培訓， 放在重要地位而不是以前的人力資源從屬地位， 甚至有些公司建立內部講師制度，把培訓講師的培養， 當作大事來抓。許多企業都在組織形式上， 也將內部培訓師隊伍的培養作為企業成立培訓學院（中心或大學） 的基礎。但企業內部培訓師如何產生，配備人數的基本原則， 以及如何進行課酬管理等系列問題也擺在了培訓經理或負責人的面前 。 案例1：奧康集團「外引內聘」組建內部講師團： 由外聘的16位專家學者、 20名專業水平較強的內部員工以及30名後備講師組成。 案例2：歐時力集團在內部講師開始之初，採用「內部講師團」+ 高層管理顧問 +專業技術顧問組成公司講師隊伍。「內部講師團」 由公司員工擔當，7名正式講師和6名後備講師。 我們將以上兩個事例進行分析。 一、內部講師團的定位和組成 內部講師團一般由內部培訓師、外聘專家或顧問、 後備培訓師三部分組成。內部培訓 師負責的是企業內基礎性技術類課程和部分管理課程的講授。 由於培訓師由於內部培訓講 師運作力度和深度不夠，因此，專業的事要求專業的人去做, 講師團成員需要有專業的學者顧問組成， 需要一些資深專家來加入講師團，使培訓的執行更有力度。 而後備講師，是為了更充實了我們的講師團， 鼓勵這些後備講師多研究多講課，提高自己的授課水平， 從而轉為正式的講師。講師團成員承擔公司培訓中的相應教學工作， 為培訓的工作開展提供充足課源。 二、內部講師團人員的產生 講師一般有四種：一是高等科研院校教師， 他們一般屬於學術功底豐厚的理論派培訓師； 二是在大企業擔任高級管理或技術職務的人員， 他們一般屬於在實戰中磨練出來的經驗型培訓師； 三是其他社會知名人士，他們一般熟知國家的某些政策和發展趨勢； 四是以此為職業，真正的職業培訓師， 他們大部分受過專業培訓技巧訓練。 高校教師雖然具有一定的理論水平， 但我國的高校教師與企業管理實踐脫節很嚴重， 大部分高校教師甚至根本沒有從事過企業的實際管理工作， 因此高校教師很容易與企業培訓的真正需求脫節， 其使用的培訓方式往往也比較單一。在大企業擔任職務的人員， 一般屬於兼職做培訓，盡管有豐富的經驗， 但理論水平和培訓技巧就比較欠缺， 甚至這類培訓師中有些人因為缺乏一定的理論水平， 僅僅根據個人經驗和領悟，總結出來的結論也是貽笑大方。 其他社會知名人士的培訓，由於大多是憑借國家政策等方面的內容， 多為宣講的方式，與真正的培訓要求差距還比較遠。這四類人中， 一般第四類——職業培訓師最受企業歡迎， 第四類培訓師也將成為我國培訓事業的主力軍。 因此，在內部講師團中外聘專家或顧問中， 我們盡可能選擇職業培訓師充當。 對於內部培訓師和後備培訓師的產生， 我們可以根據企業的情況產生。 例如，歐時力集團開始創立內部培訓師隊伍實行的步驟和方法如下： 1、內部培訓講師條件： 凡願意展現自己此方面才華的本公司所有員工都可以報名參加選拔， 通過考核後均可成為公司的內部培訓講師。 內部培訓講師屬於公司兼職職務，原職務職能不變。 培訓職責及課程由人力資源部統一安排。 2、整個選拔活動共分三個階段進行： 第一、自薦階段，以自由報名的方式招募內部講師侯選人， 免費集中參加內部為期2-3天的TTT訓練。 然後參加者每人進行5分鍾不規定題目授課演講及問答環節， 後決定12-15人進入第二階段。 第二、通過第一階段的人員繼續參加內部組織的為期1- 2天的TTT提升培訓。進入筆試和15分鍾指定題目講授考核（ 筆試為培訓師培訓技巧、理論知識考核，面試為試講考核）。 確定7-8名成為公司內部培訓講師。 此階段淘汰人員將作為公司後備培訓講師。 第三、定位階段，通過第二階段的7- 8人員將成為公司內部培訓講師。結合人員授課的不同課程類別、 難易程度和前期考評結果，上報定級並下發聘用證書。同時， 進行半年的試講課程階段。 有些企業根據內部講師團成員並不經過選拔活動， 直接任命管理層經理擔任。或者兩者相結合， 例如奧康集團內部聘請的講師20名， 他們來自集團內部各個職層和崗位，由總裁、副總裁、經理、處長、 基層員工等不同層面的人員組成。由於講師都是來自內部， 又善於從新的高度去俯視奧康，給公司的培訓注入了新活力。 後備培訓講師一般通過自願報名或推薦形式，經過篩選進入團隊。 這些後備講師在各自的工作領域都幹得非常不錯， 平常在本部門也需要授課，但是他們授課相對比內部講師少些。 比如專賣管理員，她的工作職責就是為店長和導購員授課；財務、 物流的負責人，也常需要為各自的財務人員、物流人員授課； 車間主任或廠長對車間工人授課，通過這種形式提高工人的技能。 這些員工平時在自己的崗位積累教授技能方面的經驗， 通過報名篩選，再經過一些綜合的培訓就可以走上內訓師的崗位。 他們的加入保障了講師隊伍的充實。 三、內部講師團人數的確定 內部培訓師人員的范ㄐ枰 悸塹狡笠迪衷詰氖導是榭齪痛右等嗽保 約俺浞直U鮮誑慰問蓖瓿傘F笠的誆靠緯桃話憬 心？櫸擲啵 笠翟憊ぐ湊占侗鵜磕昃 蠼 脅煌 難Х只蜓?筆? 啊D誆顆嘌凳Τ淶綳送瓿苫 ⌒約寄芸緯毯統酢⒅屑噸 逗凸芾碸緯痰慕彩冢 餛缸?一蜆宋食淶逼笠蹈卟愎芾硨橢 杜嘌悼緯獺：蟊附彩χ饕 氖淺械監TJ培訓的任務。 一般情況下，根據企業的高層管理人員的培訓需求， 就很容易確定外聘專家或顧問的數 量，以外聘專家或顧問每年為企業上課6-10天為宜。 後備講師在人數上沒有一定的特別要求， 但為了保障後備講師的成長，一般對後備講師的數量有所控制。 在內部講師人數確定上，可以採取定量和定性相結合的分析方法。 定量分析方法例如： 某公司現有人員150名辦公人員和650名一線人員，其中： 公司要求辦公人員每年接受培訓課時不少於48課時， 一線人員不少與12課時。 而要求每名內部培訓師和後備講師每年授課均不能少於48課時。 一個班一般實行25人上課。因此， 該公司需要的內部培訓講師最少是：150×48÷25÷48 = 6 人，需要的後備講師人數最少為：650×12÷25÷48 = 7人。 四、內部講師團的激勵 內部講師團的激勵涉及講師課程開發激勵、授課激勵、 成長激勵和講師考核。採用的激勵方式有獎勵外派學習、課程獎勵、 服飾獎勵、積分獎勵以及榮譽獎勵等。 例如：奧康「軟硬兼施」培訓積分卡獎勵政策， 每個員工都有需要完成的培訓額度。 對超額完成規定培訓課時的員工將受到相應的獎勵。 培訓積分制規定講師授課每小時為2學分，學員每小時為1學分。 年累計副總裁不得低於50學分；總經理、總監、 部門經理每年不得低於70學分；處長、副處長、各部門負責人、 主管、廠長、主任等每年不得低於80學分； 一般行政員工則每年不得低於60學分。 年度培訓累計積分超過規定要求，每超一分，按10元/ 分進行獎勵；年度培訓累計積分底於規定要求，每少1分， 按20元/分進行獎罰。 講師在8小時工作時間以外還可享受100元/小時的課時津貼。 培訓積分制度自實施以來，員工、幹部培訓的積極性非常高， 都完成了自己該有的培訓額度，超額完成的比例更是超過60%。 比如， 奧康進出口公司和生產部的大部分職員二季度就超額完成學分； 營銷公司培訓積分一直超分值較多。還有些部門， 比如市場與物流部門，員工雖然有意願參加學習培訓， 但由於工作繁忙而無法參加，導致培訓積分不夠， 針對這種特殊情況，公司特地制定了彌補措施： 比如上一季度積分不夠，那麼就在下一季度補上； 生產一線員工生產繁忙，則利用中午午休時間，進行1小時的培訓。 又例如：在激勵管理方面，歐時力公司採用的激勵方式如下： 1、每年免費參加公司外派課程學習激勵 初級培訓講師每年至少四次外派學習（每次費用在3000元內） 中級培訓講師每年至少四次外派學習（每次費用在4000元內） 高級培訓講師每年至少四次外派學習（每次費用在6000元內） 2、授課激勵：按講師授課時間給予相應報酬。 3、課程開發激勵：公司鼓勵講師根據工作實際開發課程， 並對開發的課程實行按質報 酬，按講師對課程開發與課件製作的質量給予相應報酬。 4、每年兼職培訓講師專業培訓服飾2套（春夏、秋冬各1套）， 或人民幣壹千元服飾補貼。 五、內部講師團的管理 內部講師團一般由培訓部或培訓中心或學院進行統一管理和協調， 設計的主要內容包括內部講師的選拔、聘用、授課、成長和評估。 其中， 對內部講師團的授課評估和成長是保障內部培訓師健康發展的基礎。 例如：有的公司對內部培訓師實行嚴格的淘汰機制， 有下列條件之一的立即講師資格： 1、除遇不可抗拒原因外，講師無故不參加授課1次者； 2、 連續兩次課程或累計3次參加學員評分平均綜合分低於80分者； 3、連續兩次或累計3次自行調整上課時間、 縮短或減少上課內容而未報者。 4、年底綜合考核分數最後一名者。 5、申請離職或辭職者。 參考資料：中國銷售培訓網
❸ 企業培訓師怎麼樣報考需要通過培訓班才能報么
這個的話，不用的啊。只要你的條件符合報考條件，就可以自己參加報考。很多培訓班說只能找他們報名，也是為了招生。但是因為企業培訓師的考試還是有難度的，所以建議你可以參加一個培訓班。下面給你整理了企業培訓師的報考條件，你自己看看：
1、助理企業培訓師--三級(具備以下條件之一者)
（1） 連續從事本職業工作6年以上。
（2）具有以高級技能為培養目標的技工學校、技師學院和職業技術學院本專業或相關專業畢業證書。（3）具有本專業或相關專業大學專科及以上學歷證書。
（4）具有其他專業大學專科及以上學歷證書，連續從事本職業工作1年以上。
（5）具有其他專業大學專科及以上學歷證書，經助理企業培訓師正規培訓達規定標准學時數，並取得結業證書。
2、企業培訓師--二級(具備以下條件之一者)
(1)連續從事本職業工作13年以上。
(2)取得助理企業培訓師職業資格證書後，連續從事本職業工作5年以上。
(3)取得助理企業培訓師職業資格證書後，連續從事本職業工作4年以上，經企業培訓師正規培訓達規定標准學時數，並取得結業證書。
(4)取得本專業或相關專業大學本科學歷證書後，連續從事本職業工作5年以上。
(5)具有本專業或相關專業大學本科學歷證書，取得助理企業培訓師職業資格證書後，連續從事本職業工作4年以上。
(6)具有本專業或相關專業大學本科學歷證書，取得助理企業培訓師職業資格證書後，連續從事本職業工作3年以上，經企業培訓師正規培訓達規定標准學時數，並取得結業證書。
(7)取得碩士研究生及以上學歷證書後，連續從事本職業工作2年以上。
(8)具有大專學歷，連續從事本職業工作8年以上。
3.高級企業培訓師
（1）連續從事本職業工作19年
（2）取得企業培訓師資格證書，連續從事本職業工作4年以上
（3）取得企業培訓師資格證書，連續從事本職業工作3年以上，經高級企業培訓師正規培訓達規定學時數，並取得結業證書。
❹ 企業培訓師和人力資源管理師哪個更好一些
來提高自己的能力。也是因此，有關人力資源培訓的機構也越來越多。面內對如此多的人容力資源培訓機構，我們搞如何抉擇呢？
對於人力資源培訓機構的選擇，你需要觀察其培訓教材這是一個培訓機構綜合實力的最重要體現之一，選擇培訓機構，首先看它使用的教材是否為有關部門指定的教材或者權威教材。如果發現有指定教材，則首先去尋找一下這些教材主編是否授課，如果他們授課，直接選擇這個培訓機構即可。
三才
人力資源培訓中心表示很多參與教材編寫的人有很多，一定要分清主編還是參編。另外，人力資源培訓機構的收費情況是不少朋友特別關心的，我們可以多方對比，你選擇的機構應該保持一種業內的平均收費水平。收費情況與您選擇的人力資源培訓結構，還有所選擇的培訓課程，培訓師資都有很大的關系。
通過對三才人力資源培訓中心的簡單介紹，我們就可以知道，雖然現在有關人力資源培訓的機構非常多，但是卻有的做得好，有的做的沒有那麼好。而三才人力資源培訓中心在眾多的人力資源培訓中心裏面就是各個方面做的都很不錯的，也正是因此，三才人力資源培訓中心才會這么多年一直都深受大家的喜愛和信賴。
❺ 企業內部培訓師需要具備哪些條件
一、不是每個人都能成為企業內部培訓師。雖然許多訓練技巧可以通過培訓和實踐獲得。但還是需要具備屬於自己獨特的培訓能力。
二、企業內部培訓師需要具備以下一些條件：
1、較強的溝通、組織協調能力
企業培訓師在實際工作中常常要面臨與各部門員工或主管溝通、調研培訓需求，還要組織並實施各部門進行有效學習，有時還會遇見不願配合學習的領導或員工，因此需要具備有著較強的溝通、協調能力才能做到有效培訓。
2、需要具備自主研發及實施項目的能力
企業在不同的發展階段對員工的素養和技能也是有不同需求，因此需要企業培訓師具有高瞻性眼光及思路，在不同時期根據企業的戰略目標，開發適合企業發展需求的培訓項目及內容，還要具備獨立實施的能力。
3、自我感知的能力。
雖然我們並不主張企業培訓師要進行縝密的分析，但要成為一個成功的培訓師，很明顯需要有一定程度的自我認識和自我接受的能力。我們的自我感知能力越強，選擇餘地和自由就越多。
4、激勵他人的能力。
培訓師能夠意識到被培訓者的發展需要並激勵他們認同自己的情感和價值觀，為獲得和實現他們的最高目標而努力。成功的企業培訓師能激發被培訓者內在的動力而不是使用外在的壓力。培訓師的信念是使被培訓者發展自己的潛能。企業培訓師可以使被培訓者克服任何妨礙達成其目標的障礙和限制。不是每個人生來都有激勵他人的能力。
5、建立關系的能力。
企業培訓師看起來應當是可接近的、友好的、值得信任的。他們把培訓看做很重要的事。培訓師必須是樂於助人的、有辦法的、並且能充分地表達自己的想法。他們必須全神貫注於他們的任務並不計較得失。培訓的成功很大程度上取決於企業培訓師和被培訓者之間的關系。
6、前瞻的能力。
培訓意味著行動。自我剖析、洞察力和自我意識總是在行動中發生。如，我們如何達到某個目標或改變某種行為？被培訓者會如何對待新觀點？培訓師不能只是停滯在培訓開始時的狀態，或是陷入對情感、目標的關注或對失敗的害怕中。如果被培訓者最初是不成功的，好的培訓師能夠讓他們在保持活力的同時去尋找導致他們受阻和無效率的原因。培訓師相信人們有足夠的智慧、創造力和動力發展以取得成功、但是他們需要幫助來達到目的。
7、控制的能力。
改變有時是痛苦的。不管最終的結果和益處如何，被培訓者經常抵制改變，害怕他們在這一過程中會失去一些東西。培訓是與發展、成長和變化相關的，培訓師顯示出的獻身精神和毅力，以及關注於目標和行動計劃的控制力，將最終帶來其所期望的持久的行為變化。
8、把握職業界限的能力。
培訓不是對所有人都有效的靈丹妙葯，不是所有人都適合被訓練。選擇被培訓對象和建立培訓師和被培訓者之間的「良好配合關系」十分重要。一些人也許不適合學習和改變，所以培訓師對他們也許不是最有效的方式。培訓不可能對所有的人都是好東西，沒有任何一個培訓師無所不知或可以幫助所有人。好的培訓師通常能夠意識到他們的能力和局限。
9、診斷問題並找出解決方法的能力。
培訓師應該收集被培訓者的有關資料，以便決定他們的特定需求。雖然評估和會談的技巧可以通過學習獲得，但一個成功的培訓師會擁有一些特定的素質，這些素質使他們能夠更有創造性地利用這些信息，診斷被培訓者的問題所在，或提出令人振奮的解決辦法。
10、從事商務的能力。
培訓師不僅出售無形產品，他們同時還在推銷自己。在一個競爭不斷加劇的市場環境中，人們選擇培訓師的時候，不僅考慮培訓師能否清楚地闡明他們自己的培訓項目的必要性及特殊的益處，還要考慮他們所能提供的服務的質量。
❻ 企業培訓師和人力資源管理師哪個前途更好一點啊，本人剛畢業，想給自己的以後做一個規劃
企業培訓相對而言更有前景，但是人資也不差，而且好就業，培訓是人資裡面的一個模塊，只是更有專業性，不可替代，但對於剛畢業的學生來說，做人資會更好一些，也可以平時多關注培訓這一塊，這樣會更好一些，在人力資源這一塊做好了，可以認識各個公司的人事方面的人員，對以後作培訓也是有幫助的，而且您還可以在站穩後，在開始培訓這一塊，可以做講師也是不錯的
❼ 怎麼成為企業內訓師
怎麼成為企業內訓師 現在越來越多的企業認識到培訓的重要性，很多企業把內部培訓，放在重要地位而不是以前的人力資源從屬地位，甚至有些公司建立內部講師制度，把培訓講師的培養，當作大事來抓。許多企業都在組織形式上，也將內部培訓師隊伍的培養作為企業成立培訓學院（中心或大學）的基礎。但企業內部培訓師如何產生，配備人數的基本原則，以及如何進行課酬管理等系列問題也擺在了培訓經理或負責人的面前。 案例1：奧康集團「外引內聘」組建內部講師團：由外聘的16位專家學者、20名專業水平較強的內部員工以及30名後備講師組成。 案例2：歐時力集團在內部講師開始之初，採用「內部講師團」+ 高層管理顧問 +專業技術顧問組成公司講師隊伍。「內部講師團」由公司員工擔當，7名正式講師和6名後備講師。 我們將以上兩個事例進行分析。 一、內部講師團的定位和組成 內部講師團一般由內部培訓師、外聘專家或顧問、後備培訓師三部分組成。內部培訓 師負責的是企業內基礎性技術類課程和部分管理課程的講授。由於培訓師由於內部培訓講 師運作力度和深度不夠，因此，專業的事要求專業的人去做,講師團成員需要有專業的學者顧問組成，需要一些資深專家來加入講師團，使培訓的執行更有力度。而後備講師，是為了更充實了我們的講師團，鼓勵這些後備講師多研究多講課，提高自己的授課水平，從而轉為正式的講師。講師團成員承擔公司培訓中的相應教學工作，為培訓的工作開展提供充足課源。 二、內部講師團人員的產生 講師一般有四種：一是高等科研院校教師，他們一般屬於學術功底豐厚的理論派培訓師；二是在大企業擔任高級管理或技術職務的人員，他們一般屬於在實戰中磨練出來的經驗型培訓師；三是其他社會知名人士，他們一般熟知國家的某些政策和發展趨勢；四是以此為職業，真正的職業培訓師，他們大部分受過專業培訓技巧訓練。 高校教師雖然具有一定的理論水平，但我國的高校教師與企業管理實踐脫節很嚴重，大部分高校教師甚至根本沒有從事過企業的實際管理工作，因此高校教師很容易與企業培訓的真正需求脫節，其使用的培訓方式往往也比較單一。在大企業擔任職務的人員，一般屬於兼職做培訓，盡管有豐富的經驗，但理論水平和培訓技巧就比較欠缺，甚至這類培訓師中有些人因為缺乏一定的理論水平，僅僅根據個人經驗和領悟，總結出來的結論也是貽笑大方。其他社會知名人士的培訓，由於大多是憑借國家政策等方面的內容，多為宣講的方式，與真正的培訓要求差距還比較遠。這四類人中，一般第四類——職業培訓師最受企業歡迎，第四類培訓師也將成為我國培訓事業的主力軍。 因此，在內部講師團中外聘專家或顧問中，我們盡可能選擇職業培訓師充當。對於內部培訓師和後備培訓師的產生，我們可以根據企業的情況產生。 例如，歐時力集團開始創立內部培訓師隊伍實行的步驟和方法如下： 1、內部培訓講師條件：凡願意展現自己此方面才華的本公司所有員工都可以報名參加選拔，通過考核後均可成為公司的內部培訓講師。內部培訓講師屬於公司兼職職務，原職務職能不變。培訓職責及課程由人力資源部統一安排。 2、整個選拔活動共分三個階段進行： 第一、自薦階段，以自由報名的方式招募內部講師侯選人，免費集中參加內部為期2-3天的TTT訓練。然後參加者每人進行5分鍾不規定題目授課演講及問答環節，後決定12-15人進入第二階段。 第二、通過第一階段的人員繼續參加內部組織的為期1-2天的TTT提升培訓。進入筆試和15分鍾指定題目講授考核（筆試為培訓師培訓技巧、理論知識考核，面試為試講考核）。確定7-8名成為公司內部培訓講師。此階段淘汰人員將作為公司後備培訓講師。 第三、定位階段，通過第二階段的7-8人員將成為公司內部培訓講師。結合人員授課的不同課程類別、難易程度和前期考評結果，上報定級並下發聘用證書。同時，進行半年的試講課程階段。 有些企業根據內部講師團成員並不經過選拔活動，直接任命管理層經理擔任。或者兩者相結合，例如奧康集團內部聘請的講師20名，他們來自集團內部各個職層和崗位，由總裁、副總裁、經理、處長、基層員工等不同層面的人員組成。由於講師都是來自內部，又善於從新的高度去俯視奧康，給公司的培訓注入了新活力。 後備培訓講師一般通過自願報名或推薦形式，經過篩選進入團隊。這些後備講師在各自的工作領域都幹得非常不錯，平常在本部門也需要授課，但是他們授課相對比內部講師少些。比如專賣管理員，她的工作職責就是為店長和導購員授課；財務、物流的負責人，也常需要為各自的財務人員、物流人員授課；車間主任或廠長對車間工人授課，通過這種形式提高工人的技能。這些員工平時在自己的崗位積累教授技能方面的經驗，通過報名篩選，再經過一些綜合的培訓就可以走上內訓師的崗位。他們的加入保障了講師隊伍的充實。 三、內部講師團人數的確定 內部培訓師人員的范ㄐ枰?悸塹狡笠迪衷詰氖導是榭齪痛右等嗽保?約俺浞直U鮮誑慰問蓖瓿傘F笠的誆靠緯桃話憬?心？櫸擲啵?笠翟憊ぐ湊占侗鵜磕昃??蠼?脅煌?難Х只蜓?筆??啊D誆顆嘌凳Τ淶綳送瓿苫?⌒約寄芸緯毯統酢⒅屑噸?逗凸芾碸緯痰慕彩冢??餛缸?一蜆宋食淶逼笠蹈卟愎芾硨橢?杜嘌悼緯獺：蟊附彩χ饕?氖淺械監TJ培訓的任務。 一般情況下，根據企業的高層管理人員的培訓需求，就很容易確定外聘專家或顧問的數 量，以外聘專家或顧問每年為企業上課6-10天為宜。 後備講師在人數上沒有一定的特別要求，但為了保障後備講師的成長，一般對後備講師的數量有所控制。 在內部講師人數確定上，可以採取定量和定性相結合的分析方法。 定量分析方法例如：某公司現有人員150名辦公人員和650名一線人員，其中：公司要求辦公人員每年接受培訓課時不少於48課時，一線人員不少與12課時。而要求每名內部培訓師和後備講師每年授課均不能少於48課時。一個班一般實行25人上課。因此，該公司需要的內部培訓講師最少是：150×48÷25÷48 = 6 人，需要的後備講師人數最少為：650×12÷25÷48 = 7人。 四、內部講師團的激勵 內部講師團的激勵涉及講師課程開發激勵、授課激勵、成長激勵和講師考核。採用的激勵方式有獎勵外派學習、課程獎勵、服飾獎勵、積分獎勵以及榮譽獎勵等。 例如：奧康「軟硬兼施」培訓積分卡獎勵政策，每個員工都有需要完成的培訓額度。對超額完成規定培訓課時的員工將受到相應的獎勵。培訓積分制規定講師授課每小時為2學分，學員每小時為1學分。年累計副總裁不得低於50學分；總經理、總監、部門經理每年不得低於70學分；處長、副處長、各部門負責人、主管、廠長、主任等每年不得低於80學分；一般行政員工則每年不得低於60學分。年度培訓累計積分超過規定要求，每超一分，按10元/分進行獎勵；年度培訓累計積分底於規定要求，每少1分，按20元/分進行獎罰。講師在8小時工作時間以外還可享受100元/小時的課時津貼。 培訓積分制度自實施以來，員工、幹部培訓的積極性非常高，都完成了自己該有的培訓額度，超額完成的比例更是超過60%。比如，奧康進出口公司和生產部的大部分職員二季度就超額完成學分；營銷公司培訓積分一直超分值較多。還有些部門，比如市場與物流部門，員工雖然有意願參加學習培訓，但由於工作繁忙而無法參加，導致培訓積分不夠，針對這種特殊情況，公司特地制定了彌補措施：比如上一季度積分不夠，那麼就在下一季度補上；生產一線員工生產繁忙，則利用中午午休時間，進行1小時的培訓。 又例如：在激勵管理方面，歐時力公司採用的激勵方式如下： 1、每年免費參加公司外派課程學習激勵 初級培訓講師每年至少四次外派學習（每次費用在3000元內） 中級培訓講師每年至少四次外派學習（每次費用在4000元內） 高級培訓講師每年至少四次外派學習（每次費用在6000元內） 2、授課激勵：按講師授課時間給予相應報酬。 3、課程開發激勵：公司鼓勵講師根據工作實際開發課程，並對開發的課程實行按質報 酬，按講師對課程開發與課件製作的質量給予相應報酬。 4、每年兼職培訓講師專業培訓服飾2套（春夏、秋冬各1套），或人民幣壹千元服飾補貼。 五、內部講師團的管理 內部講師團一般由培訓部或培訓中心或學院進行統一管理和協調，設計的主要內容包括內部講師的選拔、聘用、授課、成長和評估。其中，對內部講師團的授課評估和成長是保障內部培訓師健康發展的基礎。 例如：有的公司對內部培訓師實行嚴格的淘汰機制，有下列條件之一的立即講師資格： 1、除遇不可抗拒原因外，講師無故不參加授課1次者； 2、連續兩次課程或累計3次參加學員評分平均綜合分低於80分者； 3、連續兩次或累計3次自行調整上課時間、縮短或減少上課內容而未報者。 4、年底綜合考核分數最後一名者。 5、申請離職或辭職者。
❽ 怎麼成為企業內訓師
企業內訓師屬來於企業培訓師的源一種，但同一般意義上的企業培訓師又有所區別。企業內訓師的關系屬於所就職的企業，所進行的課程開發與培訓內容受公司領導管理，同時課程主要針對自己企業狀況而開發，具有針對性強的特點。同時課程具有保密性質，一般不允許隨意向外泄漏，嚴重的可以追究法律責任。
❾ 好多企業招聘講師,他們的工作內容是什麼
這個不一定，看什麼類型的企業，主要是負責講什麼，一般是做營銷培訓或者是內部內員工定期培訓還是容高管培訓，這都不一樣，如果是做營銷類的培訓和訓練的話那主要是講一些銷售技巧和方法，銷售的案例之類，然後激勵一下銷售顧問們，提高信心。如果是做定期的那種內部員工職業技能或者素質培訓的話那個就很簡單了，結合下公司的發展歷史，公司文化，企業制度，企業形象，企業未來，產品競爭優勢，企業管理團隊，薪酬福利制度等等，如果是做高管和經理類的管理培訓的話那個要求就高了，你得懂很多管理方面的東西，最好是自己就是做管理或者是專業研究企業管理的高校教授，那個權威性高一些。
所以綜合來說，看你是做什麼類型的培訓了。。