管理培訓生違約

『壹』 管培生可以隨便辭職嗎

管培來生不建議隨便辭職，源最好仔細看看勞動合同中關於離職是如何規定的，是不是還簽訂了關於服務期之類的，若是有這種的話，光扣工資是不行的，可能還要賠償。

有自稱是前攜程員工的網友回帖表達了認同，其表示，攜程的管培生確實是個大坑，相對應的技培生，剛畢業就是3B3A，薪資13K左右等，還稱管培生已經都走的差不多了。

另外，大公司的通病都是總部傳達的旨意到下面執行完全看中層管理者的能力和眼界。 這兩種原因可能會導致有些管培生在這段時間處於放羊的狀態。

『貳』 公司人說：管理培訓生項目是不是一個坑

不是，是企業人力資源戰略的一部分。對於沒有經驗的畢業生被選作管理培訓生是一個絕好的機會。你在工作的同時還可以獲得許多培訓和發展的機會。接下去就看你個人的努力和公司創造的條件是否配合得好了。這是走向公司管理層之路，只是路很長，磨難也多，勝出的就是成功者

『叄』 管理培訓生是什麼意思

管理培訓生，一般來講是指，大型的公司或者企業，為了給自己的管理層注入有保障的新鮮血液而進行的一個項目，一般要經歷1年半到2年的輪崗。

然後，看你適合干哪方面，之後就會從事哪方面的工作，管理培訓生只有大型的企業或者公司才有的項目，而且，只有那些企業教出來的管理培訓生才有含金量！

從管理培訓生出來，一般來說，能直接晉升到中層管理層，比一般的就業步驟要快，而且發展也較好，若是從管理培訓生出來，比一般的人更容易拿到500強企業的offer。

管理培訓生是一些大企業自主培養企業中高層管理人員的人才儲備計劃。通常是在公司各個不同部門實習，了解整個公司運作流程後，再根據其個人專長安排。最後通常可以勝任部門、分公司負責人。訓練對象一般是畢業三年之內的大學生，主要是應屆畢業生。

(3)管理培訓生違約擴展閱讀：

典型的管理培訓生項目一般都會包括培訓和實踐兩個部分；培訓部分一般包括領導力培訓，企業文化培訓，業務培訓等內容；而實踐部分則會安排在公司的核心部門，以跨部門輪崗的形式，讓培訓生較為全面的接觸公司運營的各個方面，所以在判斷一個培訓生項目是否適合自己時，一般可以考察以下因素：

1.公司是否有完整的培訓項目計劃；

2.在培訓期過後是否有較合理的後續計劃保障培訓生的持續成長；

3.是否有跨部門輪崗鍛煉機會；

4.公司在可預見的未來是否可能提供足夠的高層管理職位；

5.自己是否契合公司的文化，簡而言之就是是否喜歡公司的氛圍；

6.工作的地點，強度等是否符合自己需要；

7.對於薪酬福利等是否滿意；

『肆』 我在一家公司應聘的管理培訓生，幹了一個多月覺得不太合適，想辭職！剛進公司的時候有入職培訓，培訓過了

一般都是說要提前一個月，但是執行起來的時候未必要那麼久
所以真要辭職的話現在就交辭職申請，具體時間是三天還是1個月就要看公司的了
一般沒什麼財務方面的事項，還有不是很重要的人都話，很快就會放你走的

『伍』 管理培訓生辭職不支付培訓費用的後果，工作滿6個月（6個月試用期）

你的合同呢？如果沒有給你，按《勞動合同法》第16、81條規定辦。

另外，如果你簽訂的是一年回的合同，試答用期不得超過兩個月，如果試用期6個月的期間已經履行完畢，用人單位應該支付你4個月的試用期滿後的工資，詳見《勞動合同法》第19、83條規定。

個人建議你去向用人單位要求給你勞動合同，並把這700元交了，並要求用人單位給你打收條（有財務蓋章的），同時要求用人單位出具解除勞動合同的證明。如果勞動合同如你所說，有6個月的試用期，且為一年期的勞動合同，你可以主張4個月的試用期滿後的工資。

『陸』 管理培訓生是培訓還是工作 違約

管理培訓生（Management
Trainee）簡稱MT，是一舶來品，是以「培養公司未來領導者」為主要目標的特殊項目，國內也有企業稱之為「儲備幹部」。管理培訓生作為一種管理人才速成的培養方式，有助於增強企業對人才吸引力，使組織保持持久的競爭優勢，因此，獲得了眾多跨國公司的青睞。那麼管理培訓生在在培訓期內到底是在接受公司的培訓還是在為公司效力工作呢，簡單的說就是，是培訓還是工作？實踐中，因此而產生的勞動爭議不斷涌現。
典型案例：
2005年夏天，西門子旗下自動化與驅動集團在中國啟動了名為「Sales
100
」的培訓生項目，該項目為應屆的大學生提供為期兩年的培訓，目標是將他們培養成自動化行業的銷售工程師，但在兩年培訓後必須為西門子工作三年，否則要賠償最多高達30萬元的所謂「培訓費」。
在2007年夏季，培訓期屆滿之時，西門子向這些培訓生發出勞動合同，打算確立雙方的勞動關系。但是，在一些派遣進入西門子的培訓生認為，該項目名為「培訓」實為「工作」，幹活一樣不少，拿錢一樣不多，不願意再簽署勞動合同為西門子服務。彭嘉（化名）就是其中的一位管理培訓生。
彭嘉2005年7月6日與北京外企人力資源服務有限公司南京分公司簽訂了為期兩年的勞動合同，被外派到西門子北京和上海的分公司；2005年7月11日，與西門子公司簽訂培訓協議，轉入西門子的「Sales
100」培訓計劃。2007年6月30日，彭嘉與派遣公司勞動合同到期後，不願意再與西門子簽訂勞動合同。西門子公司於8月20日發出通知，要求彭嘉支付違約金30餘萬元。同年9月6日，西門子公司將彭嘉訴至上海市浦東新區勞動爭議仲裁委員會，要求彭嘉支付違約金三十萬余元。
裁判結果：
浦東新區仲裁委員會認為，彭嘉是勞務派遣用工，用人單位不是西門子，所以它不符合《上海市勞動合同條例》規定可以設立違約金的資格，因此，對西門子的請求不予支持。最後仲裁委員會裁決西門子敗訴。
案例評析：
諾貝爾經濟學獎得主舒爾茨發現，單純從自然資源、實物資本和勞動力的角度，不能解釋生產力提高的全部原因，作為資本和財富的轉換形態的人的知識和能力才是社會進步的決定性原因。但人的知識和能力的取得不是無代價的，它需要通過投資才能形成，培訓就是這種投資中重要的一種重要形式。
培訓是一種有組織的知識傳遞、技能傳遞、標准傳遞、信息傳遞的管理訓誡行為培訓按照不同的分類標准可以做不同的劃分，按時間期限劃分，培訓可以分為長期培訓和短期培訓；按培訓方式，又可分為脫產培訓、半脫產培訓和全脫產培訓等等。根據《勞動合同法》第二十二條之規定，用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。
這里兩個對約定服務期的情形做了嚴格限定，專項培訓費用、專業技術培訓，即雙專。然而具體何為是專業技術培訓呢，法律上並沒有進一步的規定。
在本案中，仲裁委員會實際上是迴避了爭議焦點，並未對屬於培訓還是工作做出認定，而是通過主體的角度駁回了西門子公司的請求。不過，就西門子管理培訓生案而言，形成了勞資兩種截然不同的觀點：勞方認為是工作，資方認為是培訓。
勞方認為是工作
勞方即員工方認為，該項目名為「培訓」實為「工作」，幹活一樣不少，拿錢一樣不多。培訓生們接受的「培訓」，只不過在《培訓協議》簽訂後，西門子為所有新員工，安排了為期一個月的
培訓課程，內容多為對公司及其產品的介紹。而這應該是公司應盡的義務，而並非特別提供的培訓機會，更不需花那麼多錢。之後，培訓生的工作多是為西門子作電話熱線的技術支持，以及包括為西門子籌備展會，進行現場技術服務，為項目技術支持等工作。
資方認為是培訓
公司方即資方認為是培訓，而且是科學化安排的培訓，公司方的觀點主要基於以下兩點理由：（1）所有的課程包括產品知識、技術知識甚至包括軟性能力的培養等都是為sales
100這個項目量身定做的；（2）在整個過程中學生是脫崗的，每一階段都有考試，公司考核的不是工作量而是學習成果。管理培訓生的這些活動均屬於協議約定的實踐培訓。
是工作還是培訓，需要一定的判斷標准
由於培訓所形成的技能具有人身性，故其所有權只能歸屬於勞動者。然而在這一投資活動中，企業是人力資本的投資者，雖然無法取得技能的所有權，但企業對勞動者的技能應當享有投資收益權即一定期限的使用權，這也就是《勞動合同法》中關於服務期約定的理論來源。然而，不僅僅這種管理培訓生項目發生過勞動爭議，實踐中也有不少企業將員工送至國外的關聯企業工作，卻冠冕堂皇的稱之為送到國外培訓，並與員工約定服務期。那麼這種培訓能否被認定為《勞動合同法》中所稱的專業技術培訓？勞動者如果違反了基於這種培訓的服務期，是否需要支付違約金？是培訓還是工作，如何區分？
筆者認為，判斷是工作還是培訓，應當以員工在公司的活動是構成了整個經營活動的一部分還是在接受一種服務為標准。如果依據這一標准來判斷，那麼管理培訓生的工作以及送到海外工作都是企業經營活動的一部分，不能算是培訓，而是工作。此外，從戰略的角度來講，培訓是企業為了提高勞動生產率和個人對職業的滿足程度，並直接有效地為組織生產經營服務，而對員工進行的一項投資活動。而員工工作，則是以換取企業的勞動報酬作為對價，企業向勞動者支付勞動報酬並非投資活動。

『柒』 青島啤酒管理培訓生實習沒結束解約要付違約金

哥們 你也是青島啤酒管理培訓生啊 現在在哪裡實習啊 網路hi我

『捌』 我拿到清華同方計算機本部的「管理培訓生「OFFER，不過我已經簽到西安民生了，請問違約去清華同方合適么

魚與熊掌，不可兼得。只能選擇一個目前你認為比較好的。如果你覺得清專華同方好，那麼屬就據掉民生。無所謂合適不合適，機會只有一次，錯過了，以後想挽回也難了。

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所謂管理培訓生，很多公司Hr給出的解釋是公司重點培養的員工，將來進入單位管理層、從事單位管理工作的可能性比較高。比之公司通過其他途徑招聘的員工，前途會好一些。但是最終結果如何，還是要靠你個人努力，看你的工作表現。

『玖』 管理培訓生在培訓期內解除勞動合同需賠償單位補貼的生活費嗎

管理培訓生，在培訓期內辭職，那麼就要賠償培訓期間的費用，因此，要辭職的，要想好。