A. 淺談如何提升電力企業培訓工作實效
1完善電力企業培訓機制
科學的員工培訓不但可以提高員工的業務水平和職業能力，還可以促進企業更好更快地實現經營目標。而完善電力企業員工培訓機制則是電力企業實施科學的培訓，發揮員工培訓價值的重要基礎。電力企業應當結合企業發展的實際情況，採取恰當的措施不斷完善員工培訓機制。為了提高員工技能水平、技術和管理水平，提高企業員工教育培訓的質量，電力企業可以從以下幾個方面完善人力培訓機制。第一，明確員工培訓的目的。要通過培訓，提高員工的工作技能，提高員工的思想覺悟，提高員工的創新能力，使員工能夠滿足企業發展的需要。第二，遵循科學的培訓原則。員工培訓要以企業發展目標為導向，培訓過程中要發揮企業文化的核心作用，要科學合理的制定相關培訓指標，在培訓前要根據企業發展情況制定科學的培訓方案，在培訓中也要遵循層級性原則。第三，制定合理的組織領導機制。在員工培訓領導小組中要有明確的分工。第四，明確培訓工作職責。第五，擬定合理的培訓計劃。電力企業培訓計劃擬定主要包括制定合理的培訓計劃程序和制定科學的培訓費用預算等。
2 編制電力企業培訓預算
在開展員工培訓工作時，要有一定的資金保障，有了充足的培訓資金，各項工作才能開展，否則員工培訓只是一紙空談。所以，企業必須編制合理的培訓預算，將培訓的資金籌集工作落到實處。企業要通過調查分析，根據階層員工的特點，制定合理的培訓方案，進而編制相應的培訓預算。企業的培訓預算工作包括制定預算管理規定和相關機制，確定培訓資金的使用方向，確定培訓資金的總額。在制定培訓預算過程中，還要注意分析培訓的成本。一般情況下，將十分之三的預算資金作為企業派遣員工進行外部培訓的費用，十分之三的預算資金為企業內部員工培訓費用，十分之三預算資金為相關培訓師的酬勞，十分之一的預算資金為培訓的機動資金。在開展企業員工培訓工作時，要嚴格控制培訓費用的支出，提高培訓資金的利用率。
3合理設置培訓內容
電力企業要使員工培訓有針對性，有實效性，就要與本企業的發展戰略相適應，就要緊密結合企業的實際需求，為員工創造一個良好的工作環境，以利於把員工在培訓中學到的技能發揮出來，在工作中去運用它，更好地為工作服務。可以說，員工培訓的內容，應當是立足於電力企業的戰略目標和發展規劃的，同時還應與員工的實際情況相結合。在技術人員的培訓中，要根據不同的技術種類，進行不同技術、不同技能性質的培訓。在新員工培訓方面，課程內容可以為基本知識技能培訓、安全教育培訓、職業道德培訓、企業文化培訓等。在進行培訓時，也可以運用多種培訓方式，如老員工帶新員工、課堂講授等。
4有效的培訓評估體系
有效的培訓評估體系包括培訓前評估、培訓中評估和培訓後評估，即對培訓的需求進行分析評估，對培訓實施過程中的場地、人員、教材、教師、方法等的評估和培訓結束後組織者對培訓過程中呈現的問題及效果的評估。培訓的評估體系關乎培訓的效果，應進行嚴格的考核和評估，使員工培訓避免有走過場之嫌，要對培訓效果進行嚴格的考核與評估，避免走過場。而對培訓內容本身的可實踐性、對員工作工作績效的影響程度進行全面的評價，也能為以後的培訓取得更好的效果奠定基礎。有效的培訓，應當是與員工的績效管理、薪酬管理及員工的獎懲、晉升等緊密結合的。電力企業可以在設計薪酬結構時將員工崗位技能的提升與其經濟效益直接掛鉤，把崗位技能工資作為員工薪酬的重要組成部分，而員工的日常考核中，培訓情況也要佔一定比列。例如對累計多少次培訓不達標不予晉升等做成制度性的規定。將培訓要與員工年終「先進員工」評選聯系起來。如在企業組織的培訓中提升了自身的綜合素質及技能的優秀員工，企業可授予相應的獎勵，以此來鼓勵員工將所學到的知識和技能充分應用在工作崗位上。
B. 企業員工培訓存在的問題及對策有哪些
企業員工培訓存在的問題及對策有以下幾個：
1．企業培訓的時間是個瓶頸。很多企業都有這樣的感覺：忙的時候有錢賺，沒時間培訓，閑的時候沒錢賺，搞不起培訓，那麼，什麼時候可以培訓？其實可以考慮建立企業培訓基金，構建企業培訓體系，確立中長期的企業培訓戰略，將培訓基金滾動積累，培訓活動與企業業務周期形成動態配置，也就是說，培訓費用專款專用，培訓活動靈活安排，與業務淡旺季穿插進行，就能夠解決這一問題。當然，培訓內容有務虛和應急之別，應急的培訓在時間上安排要靠搶靠擠，即使佔用工作時間，但是只要「磨刀不誤砍柴功」，培訓用去的時間還是劃算的。務虛的培訓，立足長遠，可以做一段較長時間的安排，如果確實工作時間不能佔用，那麼就犧牲一些休息時間，現在，有的企業利用周末的休息時間進行常年培訓，久而久之，取得了明顯的效果。還是建議去看看陳列共和管理課程。
2．新來的員工需要培訓，可是培訓成本很高，試用期培訓免費，但是試用期員工可以隨時辭職，培訓費用誰來承擔？會不會培訓好了就走，企業成了新兵訓練營？但是，根據法律，員工結束試用期以後正式錄用，不得隨意跳槽，除企業侵害員工權益外，需要提前一個月告知企業，企業完全有時間處理培訓費用問題，另外，試用期的設定，不是法律規定企業的強制義務，如果員工素質基本合格，可以縮短或取消試用期，直接正式錄用，就沒有試用期風險，再則，即使設定試用期，也可以限制試用期培訓的內容，盡量控制試用期培訓成本，使試用期培訓損失降低到最低水平。
3．員工需要提高，才能保持職業壽命，企業因此也能保持核心競爭力，但是，由誰付學費？理論上說，一般知識技能屬於通用型，應當由員工個人承擔學費，特殊知識技能屬於專門型，應當由企業承擔，但是，象思科、華為等網路工程師的知識技能到底屬於通用型還是專門型，即使是財務、營銷人員，其知識技能結構中又如何區分通用部分和專門部分？從理論上說，通用型知識技能的適用面廣，有效壽命長，受益方更多是員工個人，而且，員工的通用型知識技能與其職務任職條件和工作要求關系不夠密切，所以員工進入企業後學習通用型知識技能的費用由自己負擔有一定的合理性，但是，現代企業對員工知識技能的要求越來越趨於通用、廣博、扎實、全面，如果從培訓費用上斤斤計較，將限制員工知識技能的通用性方向的發展，也不利於企業的長遠發展。最好還是從勞動合同與培訓合同上對培訓費用的范圍、承擔方式以及賠償責任作出適當的規定，比直接區分通用型和專門型知識技能的效果要好些
4．目前，員工跳槽（指員工在勞動合同期內擅自離職）已經是普遍現象，而且，員工跳槽與其知識技能的市場競爭力成正相關，也就是說，越有本事越跳槽，無論如何，員工跳槽都會使企業的知識產權受到損失。掌握企業商業秘密和知識成果的員工，既是企業知識產權的創造者，又是企業知識產權的享有者，而且，在創造企業知識產權的過程中，本身也是通過企業培訓形成的知識技能，因此，這里有兩個問題，一個是如何確認員工的知識技能的形成是企業在人力資源開發方面的投資，這種投資的數額如何計算，又怎樣通過員工的創造性工作實現投資回報；另一個是如何界定企業知識產權的市場價值，以及合理劃分企業享有部分和員工享有部分，考慮到企業知識產權有秘密性、收益性和用途上的特殊性，員工享有既不可能也無必要，那麼，能否在確定知識產權的市場價值的基礎上，給員工適當的經濟報償，這種補償既可以看作企業人力資源的再投資，又可以看作員工價值的實現方式。
5．員工培訓到底是請培訓機構外包，還是自己（人力資源部、培訓部）承擔？前者專業化水平高，技術手段先進，宏觀視野開闊，但是，良莠不齊，魚龍混雜，收費昂貴，缺乏針對性；後者了解培訓的目標、任務、對象和內容，有一定的針對性，但是培訓能力素質不高，手段落後，視野相對狹隘。最好合理劃分培訓外包和企業內訓的內容，取長補短，形成優勢互補，對前瞻性、宏觀性、觀念性、理論性、素養性的培訓，以機構外包為主，但應當經過充分考察、比較鑒別、慎重選擇，對專業性、技術性、制度性、組織性的培訓，以企業內訓為主。還可以考慮，在培訓體系和課程設計中，將個別的外訓課程與培訓師引進企業內訓體系，或是以培訓外包為主的課程體系中，適當穿插企業總經理、專業技術部門的有關課程，做到內外結合，虛實相間，相得益彰。
C. 企業員工培訓存在哪些問題
僅供參考
一、企業培訓拖拉，可有可無
首先，企業培訓要老闆安排，要按照老闆的意思去實行員工培訓，一切按老闆的意來做;其次，培訓計劃會因為其他重要事情而臨時取消，報名參加培訓的員工會因為臨時重要事情而放棄培訓，參加培訓的員工不夠重視。最後是很多高素質人才不願意做企業培訓的講師。
二、培訓達不到預想的效果
首先，員工接受培訓中認真聽講，但卻不知道怎麼運用到實際工作中，員工在工作中沒有什麼實質性的變化;其次，有些企業會因為要節約成本而用課件方式對員工進行培訓，好像是讓員工「完成作業」一樣;然後，培訓內容缺乏目的性，和公司的業務發展完全沒有聯系，無法促進公司的發展。最後，培訓無法激起員工的興趣。
三、培訓經理力不從心
培訓經理需要組織培訓，但是公司沒有資金支持，很難實現;而培訓經歷也很難找到適合公司和員工的講師，人力資源部講師往往不願意配合給員工做培訓;面對老闆對培訓的質疑，經理也是特別尷尬。
四、受訓員工的苦衷
受訓員工在培訓中能夠學到一些東西，但卻很難運用到實際工作中;有些培訓激不起員工的興趣;員工會因為臨時的工作而放棄培訓，錯失了培訓機會;也有員工會覺得培訓學不到什麼東西，和自己的工作毫不相關。
以上是很多企業在培訓工作中遇到的大多數問題，而要想讓企業培訓達到高效實用的效果，必須要掌握公司發展的方向，制定好適合公司的一套員工培訓方案，才能讓企業和員工個求所需。
D. 如何提升電力企業員工素質
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