❶ 求關於培訓問題與對策的一篇論文摘要
我國實行改革開放三十年以來，中小企業如雨後春筍遍布中國的大江南北，吸納了城鎮75%的就業人員，在我國國民經濟中發揮著重要的作用，成為深化改革的推進力量。但是由於中小企業自身先天不足和後天資金規模的限制，中小企業在人力資源管理和開發，特別是員工的培訓方面還存在著不足，和大企業相比有較大差距。因此，有必要對中小企業員工培訓存在問題的進行分析，並提出對策建議。
關鍵詞：中小企業 員工培訓 問題 對策
1中小企業的現狀
目前，我國已在工商部門注冊的中小企業佔全國注冊企業總數的99%，工業總產值和實現利稅分別佔60%和40%左右，流通領域中小企業佔全國零售網點90%以上，中小企業還創造了大約75%的城鎮就業機會，在每年1500億美元的出口額中，中小企業大約佔到60%。從以上的數據來看，中小企業在企業數量上佔有絕對的優勢，是我國國民經濟快速成長的重要支持力量，是促進我國經濟體制改革的重要推動力量，同時也是促進就業，保持社會穩定的重要途徑。
2中小企業員工培訓的問題
2.1領導不夠重視，缺少實際的投入
在大多數中小企業中，高層領導將注意力集中於企業生產與銷售等經營業務上，對員工培訓方面是關注甚少。主要原因有三個方面：其一是中小企業的老闆通常兼任人力資源主管，而這些老闆在人力資源管理相關理論與實務上都有一定的欠缺；其二是企業擔心員工培訓是為他人做嫁衣，中小企業中較高的員工流失率讓企業高層認為培訓是為競爭對手培養人才，因此不願在人員培訓方面增加資金的投入；其三是中小企業的資金實力有限，「培訓的成本高，不培訓的成本更高」成為中小企業的心病。
2.2學習氛圍不濃厚，文化建設匱乏
中小企業和大企業相比較最大的區別就是沒有深厚的文化底蘊，缺乏良好的企業文化建設，在大型企業中，由於企業內部學習氛圍濃厚，文化建設良好，使得員工在一種自覺自律的氛圍下進行學習和積極參與培訓，而在大多數中小企業，由於領導不重視學習，員工將主要精力集中於自己的業務工作，很少主動要求培訓，而且參與培訓的積極性也不高。
2.3員工培訓缺乏系統性
中小企業的員工培訓缺乏長期性的規劃，出於短期收益的考慮，多數企業都是「頭疼治頭，腳疼治腳」，只有在企業經營上出現了問題時，才組織開展一些臨時的培訓，結果在培訓內容和方式上存在較大的隨意性，很多中小企業的員工培訓都是在走形式，甚至有的企業根本沒有設置專業的培訓部門。導致了企業的根本問題往往得不到解決，跟不上市場的步伐，常處於被動的地位，從而影響企業競爭力的提升。
2.4培訓內容脫離實際，缺乏針對性
這個問題在大企業的培訓中也經常出現，在中小企業中更為突出。很多企業將培訓當成是對外界宣揚企業形象的幌子，或者培訓急於求成，忽視了培訓內容和方式的科學性，在未進行充分的考慮和調研的情況下，就組織員工參加各種培訓課程，造成員工參與積極性不高，培訓達不到預期的效果，對實際工作也沒有指導作用，反而增加了企業的成本。
3中小企業員工培訓的對策
3.1建立科學的員工培訓體系
企業培訓是一個系統工程，一般可分為培訓需求的分析、培訓計劃的制定、培訓容的安排、培訓的組織實施和培訓效果的評估等環節，目前中小企業還沒有建立完善的企業培訓體系，員工培訓缺乏系統的規劃，培訓的臨時性和隨性機較強。因此，中小企業應加強人力資源部相關人員的培訓，提高人力資源部門管理人員的能力與與水平，制定適應企業特點的員工培訓體系。
3.2加強培訓理念的轉變
3.2.1加強高層對培訓的重視，增加培訓的投資
企業高層對培訓的態度直接決定了培訓的成效，企業領導人必須轉變觀念，樹立全新的人力資源觀念：企業培訓不應該是少數人的福利或獎勵，而應是一個從領導到普通員工的全員培訓；每次培訓身體力行，帶頭參加，提高員工參與的積極性；不斷加大員工培訓的力度、頻率，使員工培訓工作經常化、制度化。中小企業必須從高層領導做起，給與員工培訓以充足的重視和恰當的培訓投資。 3.2.2加強企業文化建設，創造良好的文化氛圍
企業文化對於企業來說，已經不僅僅是對外宣揚和溝通的工具，不僅僅局限於一句口號或座右銘，它更是企業加強自身發展的有利工具。一個良好的企業文化能有效地激勵員工為企業做出自己的貢獻，激發員工的創新力，為企業培訓提供良好的培訓氛圍，還能增加企業的凝聚力和向心力。加強企業文化建設的途徑有很多，中小企業可以借鑒一些大型企業的方式，結合自身的特點，選擇一些成本低，收益大的方式。
3.3培訓方式方的改進
3.3.1「JIT」及時培訓的原則
JIT，just in time，源於日本豐田企業的准時生產制，主要用於生產運作管理的庫存控制中，意指在生產中應按訂單需求進行生產，及時供應產品，降低產品的庫存。JIT原則在企業的培訓過程中也同樣適用，海爾人力資源開發中心培訓部長鄒西文說，海爾培訓工作的原則是「干什麼，學什麼，缺什麼，補什麼，急用先學，立竿見影」，即對企業急需的技能及時進行培訓，這實際上就體現了JIT的基本思想。
3.3.2充分利用現場培訓
現場培訓也成為「即時培訓」，具體說，就是抓住實際工作中隨時出現的案例，當日利用班後的時間立即在現場進行案例剖析，針對案例中反映的問題或模式，來統一人員的操作、技能和觀念，然後利用現場看板的形式在區域內進行培訓學習，成果加以提煉後，在企業內部的報刊或宣傳欄上公開發表，討論，形成共識，員工能從案例中學會分析問題，解決問題的思路及觀念，提高自身技能。
3.3.3採用形式多樣，新穎獨特的培訓方式
目前培訓方式正朝著多樣化，個性化的方式發展，中小企業的培訓方式也應緊跟時代的潮流，傾聽企業員工的心聲，選擇形式新穎的培訓。例如，可以採用E-learning的培訓模式，這種模式不僅可以讓員工得到適用的培訓，接收最新的理念，還可以節省培訓時間，減少培訓的各方面投入。在資金較為寬裕，員工中年輕人居於多數的中小企業中，還可以選擇職業模擬，戶外體驗學習等挑戰性較高，能有效提高員工實際能力和個人素質以及培養團隊精神的培訓。
❷ "企業員工培訓問題研究"這個論文該怎麼寫，寫些什麼從哪些地方入手寫
LZ 這個當然是從員工培訓的好處入手了。 首先、員工培訓最直接的受益人肯定是員工，但是最大的受益者卻是公司，現在的競爭越來越激勵，員工得到很好的培訓他們將會在最短時間內完成每項任務，質量也會有索保證。從而也節約了公司的成本。員工技能的提高也搞公司的競爭力。所以說員工培訓好了，將會給公司帶來很好的收益。這無疑是公司最希望看到的。 其實、現在社會大家找工坐相同條件下，那就看福利了。如果進大家進如公司得不到培訓，第一工作不能很好的完成，第二員工感覺自己沒有學習上升的機會，自然會想到跳槽等情況。如果員工培訓好了，（公司的工作受益上面說了，這里就不在重復了）而且在一定程度上也會增加員工對公司的忠誠度，減少跳槽現象，這也節約了公司的成本。不然跳槽後從新招聘，還得話費人力、物力、財力。而且新進的員工你多少也得再培訓一下才可以上崗。而且現在國家勞動法也規定員工享有被培訓的權利。 總的來說，就是從員工培訓的利出發去寫，寫的大一點還可以說，還在一定程度上提高了國民的素質/技能等。談研究的話，還可以加寫一些培訓過程中可能會遇見的問題以及解決的措施。 希望可以對LZ有所啟發！
❸ 中小企業員工培訓現狀論文呢
（一）員工培訓的定義
通常對員工培訓的定義包括以下：「從狹義上講，培訓是指企業向員工傳授其完成本職工作、提高工作能力所必須掌握的各種知識和技能（如與工作相關的知識、技能、價值觀念、行為規范等）的過程。從廣義上講，培訓應該是創造智力資本的途徑。智力資本包括基本技能、高級技能、對客戶和生產系統的了解以及自我激發創造力。」培訓就是為企業利益而有組織的提高員工工作績效的行為。培訓的最終目的是使員工更好的勝任工作，進而提高企業的生產力和競爭力，從而實現組織發展和個人發展的統一。
「培訓是一種有組織的知識傳遞、技能傳遞、標准傳遞、信息傳遞、信念傳遞、管理訓誡行為。為了達到統一的科學技術規范、標准化作業，通過目標規劃設定、知識和信息傳遞、技能熟練演練、作業達成評測、結果交流公告等現代信息化的流程，讓員工通過一定的教育訓練技術手段，達到預期的水平提高目標，提升戰鬥力，個人能力，工作能力的訓練。基於認知心理學理論可知，職場正確認知（內部心理過程的輸出）的傳遞效果才是決定培訓效果好壞的根本。」
（二）培訓的重要性
員工培訓是企業人力資源管理工作的重要組成部分和關鍵職能之一，從某種意義上說，它是提升企業核心競爭力，增強企業競爭優勢的重要途徑，其重要性在於：
1．培訓能使新進員工盡快適應環境並勝任工作，達成工作目標；也能使在崗員工加深對崗位工作要求的理解，掌握勝任崗位需要的新技能，並最大程度的開發潛能。
2．培訓使下屬員工的工作能力提高並減少失誤時，就能減少管理成本，在一定程度上解放管理者的時間和精力，使其不再花費過多的時間為下屬查漏補缺或者一直處於「救火員」的狀態，從而投入更多的精力考慮企業發展及運營的關鍵問題。
3．培訓使員工不斷更新知識和提升工作技能，提高開發和研製新產品的能力，促進技術創新和管理創新，從而在內部運營效率、產品市場拓展、客戶開發與維護等方面，增強企業的競爭能力，業績不斷提高。
4．培訓提高員工對組織文化和組織目標的認同度，使之盡快融入公司，加強組織的凝聚力。當企業需要變革時，培訓是極其有效的推進觀念轉變的方法，同時也幫助員工做好適應變革的技能准備。
5．培訓同時也具備激勵作用，提高員工的工作積極性，增強員工的歸屬感和自我成就的意願，為其職業發展鋪墊道路，同時為企業的人才梯隊建設打下堅實基礎，利於士氣提升和組織穩定，有助於企業人才培養，戰略目標實現。
（三）培訓管理體系
在現代企業，基於組織的發展規劃，把培訓四要素，講師、學員、教材、環境進行合理、有計劃的組織，使之形成體系，對於企業持續提升自身競爭力尤為重要。一般企業的培訓管理體系分為三個層次：
1．培訓運作系統：
主要由培訓需求分析、培訓計劃、培訓實施、培訓評估與反饋等四個環節組成：
（1）培訓需求分析：指通過搜集組織及其成員現有績效的有關信息，確定現有績效水平與應有績
效水平的差距，從而進一步找出組織及其成員在知識、技能等方面的差距，為培訓活動提供依據。
（2）培訓計劃：是按照一定的邏輯順序排列的記錄，從組織戰略出發，在全面、客觀的培訓基礎上，對培訓時間、培訓地點、培訓者、培訓對象、培訓方式和培訓內容的預先系統設定。
（3）培訓實施：實質上是培訓管理人員對各種資源協調統一的過程，需關注以下幾個方面：培訓教材的選擇與協調、培訓場所的安排與布置；培訓參與人員的確定與通知；培訓現場的管理等。
（4）培訓評估與反饋：指對培訓計劃制定、培訓項目設計、培訓實施過程以及培訓效果進行全面、綜合的評價；並將培訓評估的結果反饋給相關責任人。 2．培訓支持系統：
（1）培訓師隊伍建設：通常包括內部培訓師和外部培訓師，通常內部培訓師更加熟悉企業現狀，並對內部培訓需求把握更加准確；而外部培訓師的培訓經驗和技巧更加豐富，視角更加開闊。
（2）培訓課程與教材開發：包括企業內部自行開發的培訓課程，以及外部引進的成熟課程及教材。
3．培訓管理系統：
（1）培訓管理機制：主要指培訓管理組織機構、管理職責、權力約束機制等，主要包括培訓歸口管理部門，培訓工作流程，培訓管理人責任劃分，培訓職責的考核及評估等。 （2）培訓管理流程：主要是為實現培訓管理工作規范化，提升培訓管理效率和質量，而對培訓管理工作進行合理安排的一種程序或步驟。
（3）培訓管理制度：指為確保企業系統順利運行，而制定的一系列與培訓相關的制度、規范、管理辦法等文件。
（四）培訓方法
培訓方法即培訓師對培訓對象在培訓過程中採取的具體方法。培訓師在培訓的過程中，必須結合公司的培訓需求和員工的個人需求，藉助相關的具體方法，對培訓對象的知識進行擴展或深化，並對其某方面的技術或者能力進行訓練和提升。培訓師可以藉助的培訓方法有很多，但最終目的都是取得較好的培訓效果。培訓方法有很多種，主要包括以下幾種：
1．課堂講授法：是指培訓講師在課堂上通過語言表達進行講解，系統的向學員傳輸知識、技能、態度等內容，使抽象的知識變得具象，淺顯易懂，一次性傳播給眾多學員的培訓方法。適用於一些理念性、原理性知識的培訓，例如企業介紹、企業文化入門等培訓等。優點是利於組織較大規模的培訓，平均費用低，對環境特殊性要求低，便於講師的運用和發揮。缺點是容易導致理論和實踐脫節，不能滿足培訓對象的個性需求，培訓講師的水平直接影響培訓效果，方式較為單一，難以長時間調動學員的注意力。
2．會議研討法：是指在培訓講師的指導下，通過與受訓學員之間的探討研究，共同得出結論、解決問題的方法。會議研討法著重於培養學員獨立學習、鑽研的能力，允許學員提問、
探討和爭辯。適用於學員自信心、自主和自控能力較強，喜歡比較寬松的管理方式和更多自由發揮空間的知識型內容的培訓。優點是學員的現場參與性較強，利於學員開闊思路，加深對知識的理解，促進學員之間相互啟發，克服困難和解決問題。缺點是對講師的要求較高，對學員自身水平也要求較高，不利於學員系統的掌握知識和技能，一般只能加深對課題相關知識和問題的理解。
3．現場培訓法：指讓受訓者通過實際干某項工作來學會干這項工作，即上級管理者或老員工一方面指揮和組織下屬或新員工完成工作，另一方面作為培訓者向受訓人傳授技能和知識。該培訓方法的優點是花費的成本比較少，不需要脫產，但要求有必須的培訓資料，否則容易流於形式。
4．角色扮演法：指培訓組織者為受訓人員設定一個最接近現實情況的培訓環境，指定受訓人員扮演某種角色，藉助角色的演練來理解其扮演角色的特質和內容，從而提高主動面對現實和解決問題的能力。角色扮演法的優點學員的參與性強，具有高度的靈活性，可以增加角色之間的交流，加強反應能力，通過學習認識到自身問題並改善；缺點是模擬環境不能代表現實工作環境的多變性，不具有普遍性，設計可能簡單化，表面化。
5．工作輪換法：公司有計劃的讓員工輪換擔任不同的工作，從而達到考察員工的長處及弱點以及從事多種工作能力的培訓目的的方法。該方法的優點為有助於受訓者確定自身的長處和缺點，改善部門間合作，利於公司從長期培養人才；不足是對受訓者掌握復雜專業技術不利，對其保持和繼承長期積累的傳統經驗不利。
6．戶外拓展訓練法：是指「通過專門設計的有挑戰性的課程，利用多種場景和活動方式，使參與者在解決問題、應對挑戰的過程中磨煉克服困難的毅力，培養健康的心裡素質和積極進取的工作態度，增強團隊意識。」主要適用於提高個體的環境適應能力和發展能力類型的培訓，使學員在不同尋常的戶外環境下，自我發現，自我激勵，自我突破。
7．E－learning培訓法：全稱為electronic learning，國內根據不同的含義分別譯做「電子化學習」、「網路化學習」、「數字化學習」等，指基於互聯網和相關技術信息手段，向受訓者提供的一系列知識、技能等培訓解決方案，具有知識網路化、學習隨意性、學習內容持續更新、培訓即時性、成本節約性、管理全程性等優點；不足之處是實踐功能稍為薄弱，缺乏面對面的溝通交流、課件的版權保護需要加強等。
（五）培訓類型
1．新員工入職培訓：是指針對新進員工、到新崗位任職的員工開展的培訓，也稱為入職教育、上崗引導培訓或職前培訓。入職培訓的主要目的是把企業的價值觀、行為准則、崗位職責傳達給每一位新員工，以指導新員工快速適應企業環境，盡快進入工作角色。培訓課程通常主要包括企業概況及組織架構、企業經營理念及文化、人力資源政策及薪酬政策、企業規章制度及員工行為規范、崗位工作職責與許可權等。
2．生產員工培訓：是指針對生產人員而開展的各項培訓。生產操作人員的素質高低、技能好壞、態度的認真與否直接決定了企業所能提供產品的質量，而產品質量又是企業生存的命脈和發展的基礎。因此，生產操作員工培訓的總目標是通過培訓提高生產人員的素質、技能與態度，使生產人員融入企業文化的氛圍，保證企業的生產質量、進度與生產安全，減少企業在生產中的浪費，為實現企業的戰略目標在生產方面做出貢獻。培訓課程主要包括質量手冊、現場管理制度、設備保養制度、安全生產制度等。
3．管理人員培訓：指針對管理人員的培訓。管理人員是對企業從事管理類工作人員的總稱，按其所處的組織層次不同，可以劃分為基層管理人員培訓、中層管理人員培訓、高層管理人員培訓。管理人員培訓，不僅包括管理崗位所需要的知識、技能的培訓，還包括管理者的自我管理、管理方法、管理思維的培訓等多方面的內容。其中基層管理人員的主要工作職責是直接指導和監督下屬員工的現場作業活動，保證各項任務的有效完成，因此培訓內容的
❹ 如何提高企業培訓的有效性（論文）
培訓是企業為了提高勞動生產率和員工對職業的滿足程度，以組織、計劃和實施的形式對企業各類人員進行的一種教育投資活動，是通過員工對培訓內容轉化為工作行動以有效地為企業生產經營活動服務的過程。
從投資與收益的角度進行考慮，員工培訓轉化為產出是一個長期而漫長的過程，它涉及到培訓工作本身——培訓內容的針對性、培訓方式是否恰當、培訓時機選擇是否合理等因素，也涉及到員工——對培訓的內容是否吸收、是否有效地運用於工作活動等。因此，培訓對企業的影響是一個長期的、間接的過程，正因為如此，提升培訓的效果就必須更加註重培訓的過程管理。
一、對培訓目的再思考
由於企業外部環境的不斷變化，面對競爭的壓力，對業績回報的要求等，企業進行培訓的終極目的是增強企業的核心競爭力;培訓是一種投資行為，投資是講求回報的，而培訓產生效果又是一種內化的轉變過程，因此，企業培訓目的應從兩個方面進行考慮——企業目的和個人目的，並採取有效辦法將其統一。
企業培訓的雙重目的，一方面企業通過培訓希望在提高員工知識、技能、觀念等的同時提升企業經營管理效率——勞動生產率;另一方面，員工也希望通過培訓提高自己的知識、技能、觀念等，以增強自身職業競爭力。只有這兩方面的目的出現交集時才能達到企業的培訓目的，而且交集越大，對企業的培訓效果越明顯。二、影響企業培訓因素的思考
企業培訓效果受多方面因素影響，其基本上貫穿於培訓的整個過程，主要是以下幾個方面對培訓效果產生影響:
1、培訓內容，培訓內容是否具有針對性，這從對兩個問題的回答進行考慮。是組織需要的嗎——培訓內容是否與企業戰略、業務或變革等相適應;是員工需要的嗎——培訓內容能滿足崗位工作的需要、員工所不具有的、能幫助員工解決工作問題等。
2、培訓實施者，培訓實施者是整個培訓的組織與實施人員，他們主要從事培訓的需求調查與分析、培訓內容確定、培訓方式選擇、培訓地點安排、培訓的具體實施等工作。因此，人員素質的高低直接影響到培訓的效果，培訓人員除具有必要的專業素質外，還應對企業經營活動、發展方向、員工情況等有清楚的了解。
3、培訓方式，培訓方式有脫產、不脫產、半脫產;也有長期、短期之分;按其授課形式可以分為知識講座、案例討論、場景模擬、團隊互動等，這些都要依據不同的培訓對象和內容對培訓方式的選擇，以符合培訓對象接受培訓內容的特點。
4、培訓時機，從需求的角度來講，員工對培訓內容的渴望程度越高，其產生的作用越明顯;把握好培訓的時機，可以提高培訓後的效果。如隨著企業戰略業務的調整，要對員工進行新知識、技能等培訓，就存在一個培訓時機的選擇問題。
5、培訓規模，規模是指每次參與培訓的人數，培訓規模將對培訓方式、培訓地點(環境)、培訓成本等均會產生影響。
6、培訓師，培訓師是開展培訓的授課主體，其知識豐富程度、語言表達方式、授課形式等均對培訓效果產生影響，培訓師可以來源於企業內部，也可以來源於企業外部，其選擇主要受到培訓內容和培訓費用的影響。
7、培訓成本，有多少開支辦多少事，這是培訓成本必須考慮的基本出發點，就企業和員工來講，培訓需求是多方面的。如何在既有的培訓成本范圍內，組織安排培訓內容、方式等，以達到最佳的培訓效果?
8、培訓地點與環境，培訓地點有國內與國外之分，國內又有遠近之分，還有企業內外之分，具體環境有大有小、有安靜和吵鬧之分，企業應該綜合多反面的因素選擇好地點與環境。企業在開展企業外部培訓的時候，要謹防假培訓、真旅遊的形式。
三、建立完善培訓系統的建議
(一)、進行全方位培訓前調查
1、培訓目標與內容調查，運用Rossett提出的基於意圖的培訓需求方法進行培訓調查。需求調查中應從不同角度收集具體信息。所謂信息的角度就是需求調查的目標，這些信息包括:(1)理想狀況的信息;(2)實際狀況的信息;(3)受訓者對工作的感受;(4)產生績效問題的可能原因;(5)解決問題的可能途徑。
通過對理想狀況(理想的績效狀況和職位對知識、技能和態度的要求)與實際狀況(員工對所要求的知識、技能和態度的實際擁有程度)的差異進行分析，以及對工作的感受的信息指受訓者、管理者或相關人士對目前存在的績效問題、工作所需要的知識技能的看法和感受等，以判斷員工的工作動機狀況，確定員工的態度是否是績效問題產生的原因。
對產生績效問題的原因分析是培訓需求評價的關鍵環節。把產生績效問題的原因劃為四類，即環境阻礙、激勵、知識技能和動機。環境問題包括組織人事上的阻礙、政策問題和技術工具原因;激勵問題指管理層給予的激勵形式是否有效;知識技能問題指員工在完成工作需要的知識技能的掌握上是否有不足;動機問題指員工對工作所持的態度，即工作動機。此外，一般來說，受訓者對問題解決的信息掌握的很有限，所以關於解決問題的可能途徑方面的信息更多的依賴於培訓專家和管理者的報告。他們提供的這類信息，將有助於調查結果的准確性和有效性。
2、在對培訓目標和內容調查的基礎上，針對被培訓人員進行培訓方式、培訓地點、培訓講師等的調查，結合培訓內容，針對培訓費用預算做具體的培訓選擇。
(二)、建立培訓管理循環
1、明確實施責任，培訓計劃的制定和實施，關鍵是落實負責人或負責單位。要建立責任制，明確分工。培訓工作的負責人要有一定工作經驗和工作熱情，要有能力讓公司領導批准培訓計劃和培訓預算，要善於協調與業務部門和其他職能部門的關系，以確保培訓計劃的實施。
2、確定培訓的目標和內容，在培訓需求調查的基礎上，結合組織分析、工作分析、個體分析等以決定培訓重點、目標和內容。總之，應整合企業和員工的培訓目的，以使培訓目標准確，培訓的內容符合實際需要。3、選擇培訓方法，關於培訓方法，前面已經有所介紹。每種方法都有不同的側重點，因此必須根據培訓對象的不同，選擇適當的培訓方法。方法的選擇除了要考慮人員特點外，還要靠企業客觀條件的可能性。
4、決定被培訓對象，除了普遍性的觀念性培訓外，參加培訓的學員必須經過適當的挑選;因為培訓要花錢，這筆錢應當用在有一定潛力的人員身上。也就是說學員的可塑性。這樣就可以做到投資省、見效快。如果學員的可塑性較差，跟不上教學進度，不僅達不到培訓的目的，而且對他的投資將大大增加企業的經濟負擔。以目前大多數企業的經濟實力，還不可能在這些人身上投入更多的培訓費用。
5、選擇培訓講師，對於培訓的順利進行也非常重要，是選擇企業內部還是外部要依據培訓的目標與內容來確定，同時也受到培訓預算影響;從企業各級管理人員中聘請培訓教師會更加了解培訓目標，有利於與員工進行溝通，獲得他們的信任和擁護等好處，但也受到對培訓講師知識、培訓技巧等限制，也可以聘請外部講師，特別是在企業進行內部變革時。
6、 制定培訓計劃，培訓計劃必須從企業戰略出發，滿足組織及員工兩方面的要求，考慮企業資源條件與員工素質基礎，考慮人才培養的超前性及培訓效果的不確定性，確定職工培訓的目標，選擇培訓內容及培訓方式。計劃的目的是明確培訓的內容、時間、地點、方式、要求等，使人一目瞭然。同時也便於安排企業其他工作。
7、對培訓進行評估以不斷改善培訓體系，每次進行培訓後，應從培訓影響因素的幾個方面進行培訓評估，以利於有針對性地改進企業培訓體系。
❺ 「中小企業新員工培訓存在的問題與對策」論文，具體寫哪些，提綱
提綱不是隨便能列出來的，必須要有查閱豐富的材料確定思路才行，提綱出來了論文基本就很容易了。
❻ 淺談企業培訓工作的問題與對策 論文求助
當前企業培訓工作的誤區
當前企業培訓在思想、組織、形式、結果等方面存在多種誤區，主要有以下幾種：
1、企業培訓工作無用
有些企業的管理人員錯誤的認為"企業培訓是可有可無的事情"，有些管理人員甚至存在"這幾年企業一直沒有搞企業培訓，企業一樣照常運行"等錯誤想法，認為企業培訓不能增強企業員工才幹，反而花費大量的人力和財力，耗費員工工作時間或者認為企業員工的知識技能已足夠企業使用，企業培訓只增長員工才幹，對企業沒有多大益處。
2、企業培訓工作成本高
不少企業把企業培訓工作看成是一種成本，看不到它是一種對知識的投資，而且是一種回報率很高的投資。認為需要耗費大量的人力、物力、財力，企業經營管理過程中，就應該盡量降低，能省則省。效益好時，認為無需企業培訓；效益差時，無錢企業培訓。這種認識由於看不到企業培訓的真實價值和戰略意義，所以使得這類企業對員工企業培訓不重視，投入也很少。
3、有經驗的員工不需要企業培訓工作
有經驗的員工一般多為企業中的骨幹力量，有些企業認為有經驗的員工能夠完成本職工作，工作忙，沒有時間進行企業培訓也無需進行企業培訓。認識不到當今社會發展一日千里，知識是不斷更新換代的，任何人（包括有經驗的人）都要不斷學習，才能不斷提高適應環境的能力。
4、企業培訓工作"一陣風"
目前很多企業沒有根據企業的實際情況制定合理的企業培訓計劃，只是當公司在管理上出現了較大的問題、經營業績不好的情況下才臨時安排企業培訓工作，僅僅滿足短期需求和眼前利益，"頭痛醫頭，腳痛醫腳"，企業培訓工作"一陣風"，只是作為一項突擊性的任務甚至是一次轟轟烈烈的活動來抓。
5、企業培訓工作的速效觀
有的企業把企業培訓看成是靈丹妙葯，對企業培訓急功近利，希望能收到立竿見影的效果，恨不得用兩三天的時間就是員工的素質發生根本變化，有的甚至企圖通過企業培訓解決企業中的所有問題。認識不到人的成長、變化和提高都有一個漸進的過程，不可能一蹴而就。
6、企業培訓工作的狹隘觀
有些企業在進行企業培訓時不進行任何需求分析，只把企業培訓工作針對基層員工或那些低學歷、低水平的員工，認為高層管理人員水平高無需企業培訓，認識不到管理人員也應更新知識，改變觀念，他們的素質高低對企業發展具有重要的作用。
7、企業培訓工作的盲目性
很多企業對員工的企業培訓需求缺乏科學、細致的分析，使得企業培訓工作帶有很大的盲目性和隨意性。不結合社會發展和企業實際，不做需求分析，企業培訓對象和內容缺乏針對性。一方面不知道該企業培訓誰，只好全員企業培訓保證公平，其結果往往浪費財力也達不到效果；另一方面不知道該企業培訓什麼，盲目趕潮流、跟形勢，表面看來企業培訓工作開展的轟轟烈烈，其實無的放失，效果不明顯。
8、企業培訓工作的方法單一
在企業培訓方法上，企業大多採用最簡單的課堂式教學，單純的理論灌輸。究其原因是企業培訓組織者缺乏有關企業培訓的專業知識，對企業培訓的內容也知之甚少，認為企業培訓就是學校教育。很多企業培訓師也還習慣於單純的理論教授，沒有熟練掌握現代的教學手段和教學方法，企業培訓與實際相脫節，從而產生枯燥、效果不好的弊病，使員工失去對企業培訓的興趣，企業培訓效率低下。
三、企業培訓工作的的對策及方法
1、企業培訓工作的理念創新
要充分認識到企業培訓工作對企業長期發展的重要性，徹底轉變企業培訓是一種浪費人力、物力、財力的觀念，必須樹立企業培訓是企業的一種投資的行為，是使企業獲得長期綜合效益的行為，保證對企業培訓工作的資金投入。同時，教育引導企業職工樹立終生學習、全員學習的觀念，激發職工的學習熱情和自覺性。
2、建立企業培訓工作體系
要將企業培訓工作看成是企業的一項長期工作來抓，要認識到在企業發展的不同階段，企業組織機構的不同其次對職工的知識、技能和素質的要求是不同的，因此，企業要建立一套完整的企業培訓體系，系統、有序的開展企業培訓工作。根據不斷變化的市場從企業內部著手，主動提供企業所需的知識技能，有針對性的進行人才開發，滿足不同階段、不同層次的要求，使企業增強活力、競爭力，而不是搞形式主義、突擊戰，"頭痛醫頭，腳痛醫腳"。
3、企業培訓工作的方式創新
企業培訓方式的老化是導致參加企業培訓的員工對企業培訓缺乏興趣和企業培訓較難取得效果的重要因素之一。目前，大多數企業採取的是"你說我聽"的"主講式""課堂式"企業培訓模式。這種傳統的企業培訓方式單一、枯燥，往往不能激發職工的熱情和學習積極性，對於提高被企業培訓者的分析問題、解決問題的技能水平幫助不是很明顯，企業培訓效果不顯著。在企業培訓方式上，應根據企業培訓的對象不同、層次不同可採用討論式、實物式、競賽式等多種方法增加互動性，實用性，充分調動職工的積極性，從而達到理想的效果。
4、企業培訓工作考核創新
對員工進行企業培訓工作，其主要目的一是培育和形成共同的價值觀，增強凝聚力；二是提升員工技術、能力水準，為企業經營戰略目標的實現打好基礎。由於員工接受企業培訓到其產出的提高是一個長期的、潛移默化的過程，這就增加了對員工績效考核的難度。大多數企業對職工企業培訓經常是企業培訓結束進行簡單考試，這種考核形式往往沒有什麼實質性的作用。在企業培訓考核的創新上，必須注重短期考核與長期考核相結合、個人績效考核與企業績效考核相結合的原則。這就要求企業培訓主管部門必須將員工企業培訓記錄和績效考核記錄分別歸檔，並定期進行審核，查看其在接受企業培訓後，績效有沒有得到提高。從而增強全員對企業培訓及考核的重視程度。
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用網路搜索這個也行「清華領導力資訊 > 企業培訓」
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❼ 微小型企業創業與培訓選修課的論文
畢業論文的撰寫及答辯考核是順利畢業的重要環節之一，也是衡量畢業生是內否達到要求重要依據之容一。但是，由於許多應考者缺少系統的課堂授課和平時訓練，往往對畢業論文的獨立寫作感到壓力很大，心中無數，難以下筆。因此，就畢業論文的撰寫進行必要指導，具有重要的意義。
（一）、畢業論文是應考者的總結性獨立作業，目的在於總結學習專業的成果，培養綜合運用所學知識解決實際問題的能力。從文體而言，它也是對某一專業領域的現實問題或理論問題進行科學研究探索的具有一定意義的論說文。完成畢業論文的撰寫可以分兩個步驟，即選擇課題和研究課題。
（二）、選好課題後，接下來的工作就是研究課題，研究課題一般程序是：搜集資料、研究資料，明確論點和選定材料，最後是執筆撰寫、修改定稿。
❽ 我的論文題目是中小企業中員工的培訓與激勵...
怎麼說呢？如果你要的只是一句話那麼：「和衷共濟謀發展，凝心聚力抓效益 」我句不錯專，但是，一個企業屬的人心團結是這個企業本身的性質所決定的，每一個人都喜歡在一個公平，公正，有前景的公司的，只要你真正做到這一點使他們覺得自己適合這個公司.祝你成功！！！我看好你喲~~
❾ 論文《中小企業員工培訓現狀與對策分析》
你的關於中小企業員工培訓現狀與對策分析論文題目老師同意了沒，一定要選自己熟悉的選題，這樣比較容易通過以後的答辯，不知道老師同意這個選題了？自己喜歡導師未必喜歡，不一定能通過，所以一定要寫開題之前和老師商量，如果同意了這個選題？
老師有沒有和你說論文往哪個方向寫比較好？寫論文之前，一定要寫個大綱，這樣老師，好確定了框架，避免以後論文修改過程中出現大改的情況！！
論文學校具體要求有哪些，你要還有什麼不懂可以問我，希望你能夠順利畢業，邁向新的人生。
注釋
注釋范圍。論文中的注釋主要用於以下三個方面：（1）直接引文注釋。即文中引用他人原話和相關資料所載數據時對出處的交待。（2）間接引用注釋。即文中吸收他人觀點時對出處的交待。（3）內容說明注釋。即對文中需要補充說明而在正文中又不便詳細闡述的其他問題所做出的解釋。
注釋形式。論文中的注釋一律採用隨文加註的方式，運用腳注形式標注。
注釋序號。注釋序號一律以帶圈的數字用上標編號，如「XXXXX①，……」（提倡用word軟體的「插入」——「腳注」中的自動編碼功能）。注釋的序號每頁從「①」起重新編號，且不宜直接置於單列一行的條、款、項、目上，也不宜直接置於相關表格名、插圖名以及公式之後，而應當置於相應的導入性文字中。除直接引注外，注釋序號一般宜插於文尾的標點符號內。
注釋格式。注釋的內容用小五號宋體（即通用word軟體的默認標准）。注釋中凡是涉及引用相關文獻時，其標示內容及格式規范與後述參考文獻的要求相同。