企業參加勞動爭議調解培訓的重要性

A. 公司勞動爭議調解委員會如何發揮作用

企業勞動爭議調解委員會，是在職工代表大會領導下，負責調解本企業內勞動爭議，協調勞動關系的群眾性組織。調解委員會由職工代表、企業行政代表和企業工會代表組成。職工代表由職代會選舉產生，行政方由企業方指定，工會代表由企業工會指定。調解委員會的辦事機構一般設在企業工會。

申請與受理
勞動爭議調解委員會調解工作程序一般是：
⑴申請與受理。勞動爭議發生後，當事人不願協商或者協商不成並自願選擇調解的，應及時申請。調解委員會接到調解申請後，應對調解申請書進行審查，看其是否符合受理條件和范圍。經審查決定受理的，應征詢對方當事人的意見，對方當事人願意調解的，應將調解的地點、要求等以口頭或書面形式通知雙方當事人；對方當事人不願調解的，應作好記錄，在三日內以書面形式通知申請人。對不予受理的，應向申請人說明理由，調解委員會應在接到《勞動爭議調解申請書》四日內作出受理或不受理的決定。對調解委員會無法決定是否受理的案件，由調解委員會主任決定是否受理。
調查核實
⑵調查核實。調解委員會對決定受理的案件，應及時指派調解員對爭議事項進行全面調查核實，調查應作筆錄，並由調查人簽名或蓋章。調查工作一般包括：①、查清案件的基本事實：雙方發生爭議的原因、經過、焦點及有關的人和情況。②、掌握與爭議問題有關的勞動法律法規的規定和勞動合同的約定，分清雙方當事人應承擔的責任，擬定調解方案和調解意見。
調解
⑶調解。較復雜的案件，由調解委員會主任主持召開有爭議雙方當事人參加的調解會議（發生爭議的職工一方在三人以上，並有共同申訴理由的，應當推舉代表參加調解活動。），有關單位和個人可以參加調解會議協助調解；簡單的爭議，可由調解委員會指定一至二名調解委員進行調解。
通常情況下，調解會議的議程是：①、會議記錄員向會議主持人報告到會人員情況；②、會議主持人宣布會議開始。接著，會議主持人宣布申請調解的爭議事項，會議紀律，當事人應持的態度；③、聽取雙方當事人對爭議的陳述和意見，進一步核准事實；④、調查人員公布核實的情況和調解意見，徵求雙方當事人的意見；⑤、依據事實和法律及勞動合同的約定促使雙方當事人協商達成協議。不管是否達成協議都要記錄在案，當事人核對後簽字。
製作調解協議書或調解意見書
⑷製作調解協議書或調解意見書。調解達成協議的，製作調解協議書，雙方當事人應自覺履行。協議書應寫明爭議雙方當事人的姓名（單位、法定代表人）、職務、爭議事項、調解結果及其他應說明的事項，由調解委員會主任（簡單爭議由調解委員）以及雙方當事人簽名或蓋章，並加蓋調解委員會印章。調解協議書一式三份（爭議雙方當事人、調解委員會各一份）。調解不成的，應作好記錄，並在調解意見書上說明情況。調解意見書要寫明當事人的姓名（單位、法定代表）、年齡、性別、職務、爭議的事實，調解不成的原因，調解委員會的意見；調解意見書由調解委員會主任簽名、蓋章，並加蓋調解委員會印章。調解意見書一式三份（爭議雙方當事人、調解委員會各一份），及時送達當事人，告知當事人在規定的期限內向當地勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。
調解委員會受理當事人調解申請後，一般按以下程序進行調解：
1、及時指派調解員對爭議事項進行全面調查核實，並作好調查筆錄；
2、由調解委員會主任主持召開由爭議雙方當事人參加的調解會議，簡單的爭議，可由調解委員會指定1-2名調解員進行調解；
3、調解委員會充分聽取爭議雙方當事人陳述，查明事實，分清是非，依法公正調解；
4、調解達成協議的，製作調解協議書；調解不成的，也應做好記錄，並在調解意見書上說明情況，調解委員會調解勞動爭議，應當自勞動爭議雙方當事人申請調解之日起30日內結束，到期未結束的，視為調解不成。

B. 如何讓企業內部勞動爭議調解委員會發揮最大作用

1、及時指派調解員對爭議事項進行全面調查核實，並作好調查筆錄；2、由調解版委員權會主任主持召開由爭議雙方當事人參加的調解會議，簡單的爭議，可由調解委員會指定1-2名調解員進行調解；3、調解委員會充分聽取爭議雙方當事人陳述，查明事實，分清是非，依法公正調解；4、調解達成協議的，製作調解協議書；調解不成的，也應做好記錄，並在調解意見書上說明情況，調解委員會調解勞動爭議，應當自勞動爭議雙方當事人申請調解之日起30日內結束，到期未結束的，視為調解不成。

C. 勞動爭議法律調整的意義和作用

（1）強化依法處理爭議，維護勞動關系的協調，激勵雙方積極性的發揮。勞動爭議的出現，表明勞動關系的運行發生障礙。因此，必須及時予以排除。只有依法處理爭議，雙方的合法權益都能獲得有效法律保障時，才能充分調動他們的積極性和創造精神。

（2）通過爭議處理，加強勞動法制宣傳，提高雙方當事人履行義務的自覺性。

處理勞動爭議，不單是對某個過錯行為的消極矯正，更為積極的意義還在於幫助人們增長法律知識，增強守法意識，使人們從切身經驗中懂得權利義務的一致性，從而普遍地增進履行法律義務的自覺精神，加強我國法制建設。

（3）及時處理爭議，維護正常生產（工作）秩序，保障經濟建設和勞動制度改革的順利進行。及時、正確地處理爭議，可以防止矛盾激化和事態擴大，最大限度地減少爭議可能帶來的混亂和損失。

使企業行政從勞動糾紛中解脫出來，抓好生產經營（工作），保障勞動領域各項改革順利進行，更好地維持勞動領域的穩定和社會穩定，推動改革深入以及社會經濟的發展。

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一裁終局提速勞動爭議處理

據中國勞動關系學院法學系副主任孫德強介紹，勞動爭議調解仲裁法最大的亮點就是，針對勞動爭議處理程序繁瑣的問題，設計了「一裁終局」模式。

「一裁終局」對老王這樣的勞動者更具有現實意義。如果老王的案件發生在2008年5月1日之後，那麼他在仲裁機構里就可以拿到終局裁決。如果大元公司沒有主動履行裁決義務，他可以直接向法院申請強制執行，而不是等到二審法院作出終審判決後再申請法院強制執行。

北京市朝陽區人民法院民一庭庭長助理俞里江在接受記者采訪時說：「『一裁終局』模式非常有利於及時保護勞動者的合法權益。

對勞動者來說，如果他認為自己的權益在申請勞動爭議仲裁後得到了保護，就不會再將勞動爭議起訴到法院，也不用擔心用人單位為了拖延履行義務而起訴到法院。」

據孫德強介紹，實行「一裁終局」的范圍涉及追索勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金，不超過當地月最低工資標准12個月金額的爭議，因執行國家的勞動標准在工作時間、休息時間、社會保險等方面發生的爭議。

有條件的「一裁終局」制度設計，改變了原有格局。北京義聯勞動法援助與研究中心主任黃樂平在接受采訪時說：「在未來一段時間內，勞動爭議處理的格局將變成『雙軌制』，即部分案件『一裁終局』制，部分案件仍是『一調一裁兩審』制。

這種勞動爭議處理格局，有利於勞動者及時維護自己的合法權益。」

俞里江評價說，勞動爭議調解仲裁法提升了調解和仲裁的地位，重構了調解、仲裁和法院的關系，形成了保護勞動者合法權益的「組合拳」。現在我們要做的是，確保各種糾紛解決機制之間的良好銜接。

一方面，建立健全調解組織和勞動爭議仲裁組織，增強調解結果和仲裁結果的權威性，提高對調解或仲裁的終局把握能力；另一方面，依法將司法的保障作用前移，對達成的調解協議和作出的仲裁裁決，確保執行。

除了「一裁終局」之外，勞動爭議調解仲裁法還有諸多突破性制度設計：勞動爭議仲裁審理時限由60日縮短為45日；勞動爭議仲裁時效由60日延長為1年；勞動爭議仲裁不收費，經費由財政保障等等。

「這些突破性制度的設計提醒我們，在充分維護勞動者合法權益的基礎上，勞動爭議的處理必須逐漸『提速』，確保勞動者的合法權益得到及時、公正的救濟。」

俞里江分析說，「同時，國家將為勞動者建立多元化的糾紛解決機制，供勞動者選擇：具體的勞動糾紛適合哪種救濟途徑，勞動者就可以選擇哪種救濟途徑，而不必選擇所有的途徑。」

「在現代社會，多元化糾紛解決機制應該受到重視。一個和諧的社會不是沒有爭議和糾紛的社會，而是有完善的機制解決爭議和糾紛的社會。」俞里江說，「和諧社會應該為當事人提供多種解決糾紛的方式。

法院只是解決糾紛的一種方式，而不是惟一的方式，不能說糾紛無法訴諸法院，當事人的權益就不能得到保護。只要通過協商、調解、仲裁，當事人的權利依法得到了保護，我認為這種糾紛解決機制就是完善的。」

參考資料來源：中國新聞網-勞動爭議處理將現新格局 部分案件將一裁終局

D. 談談新形勢下企業如何更好地做好勞動爭議調解工作

摘要：進入市場經濟以後，由於勞動關系發生了深刻的變化．勞動爭議在急回劇地增加。《企業答勞動爭議處理條例》第25條規定：企業應當設立勞動爭議調解委員會，辦事機構設在本企業工會委員會。修改後的《工會法》在第28條中重申了原《工會法》第20條的規定：工會參加企業的勞動爭議調解工作，企業的勞動爭議調解委員會按規定由工會主持調解工作。這就進一步說明工會代表著職工的利益，應當在勞動爭議的調解中發揮積極的作用，維護職工的合法權益。本人就新形勢下如何更好地做好勞動爭議調解工作，談幾點膚淺認識，和大家一起研究、探討。

E. 如何加強調解在勞動爭議處理中的作用

仲裁機構要抄對立案前未襲經調解的案件，試行向當事人發送調解建議書制度，引導當事人通過調解化解糾紛；要強化仲裁庭審過程中的調解工作，提高調解結案率。
人事行政部門要針對人事爭議的特點，會同有關部門，加強對事業單位、社會團體等單位用人政策和人事管理工作的指導，加大爭議調解力度，預防並從源頭上減少爭議的發生。
在全國逐步形成企業和行業性調解、基層調解、區域性調解以及人事爭議調解在內的多渠道、開放式的勞動人事爭議調解工作網路，力爭將50%左右的簡易、小額爭議通過調解解決在企業、鄉鎮、街道及社區。

F. 如何理解實行勞動爭議「著重調解」的原則企業勞動爭議調解委員會是一個什麼樣的組織

1 著重調解勞動爭議原則。處理勞動爭議，應當重視調解方式，調解既是一道專門程序，專也是仲裁與審判程序中的屬重要方法。著重調解原則，首先是有利於增加當事人之間的相互理解，使其在今後的工作中能夠相互支持和配合；其次是可以簡化程序，有利於及時、徹底地處理勞動爭議。

2 企業勞動爭議調解委員會（以下簡稱調解委員會）是調解本企業勞動爭議的組織。調解委員會的工作接受企業所在地方工會（或行業工會）和地方勞動爭議仲裁委員會的指導。

調解委員會由職工代表、企業代表和企業工會代表組成。職工代表由職工代表大會推舉產生；企業代表由企業法定代表人指定；企業工會代表由企業工會委員會指定。

調解委員會依法調解下列企業與職工之間發生的勞動爭議：一是因企業開除、除名、辭退職工和職工辭職、自動離職發生的爭議；二是因執行國家有關工資、社會保險、福利、培訓、勞動保護的規定發生的爭議；三是因履行勞動合同發生的爭議；四是法律、法規規定應當調解的其他勞動爭議。

調解委員會主要有以下職責：一是調解本企業內發生的勞動爭議；二是檢查督促爭議雙方當事人履行調解協議；三是對職工進行勞動法律、法規的宣傳教育，做好勞動爭議的預防工作。

G. 工會組織在勞動爭議調解活動中發揮著什麼樣的作用

（1）督促、幫抄助用人單位依法及時建立勞動爭議調解機構，並建立健全勞動爭議調解委員會的組織機構和工作制度，使勞動爭議調解工作規范化和制度化。

（2）培訓勞動爭議調解工作人員。工會應當做好勞動爭議調解委員、勞動爭議調解員的培訓工作，提高勞動爭議調解委員會調解的法律水平和工作能力。

（3）調解勞動爭議，維護職工的合法權益。

（4）開展勞動爭議預防工作，減少和防止勞動爭議的發生，維護勞動關系的和諧穩定。

H. 勞動調解 有何作用 效果如何

《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》

第十條 發生勞動爭議，當事人可以到下列調解組織申請調解： （一）企業勞動爭議調解委員會； （二）依法設立的基層人民調解組織； （三）在鄉鎮、街道設立的具有勞動爭議調解職能的組織。 企業勞動爭議調解委員會由職工代表和企業代表組成。職工代表由工會成員擔任或者由全體職工推舉產生，企業代表由企業負責人指定。企業勞動爭議調解委員會主任由工會成員或者雙方推舉的人員擔任。 第十一條 勞動爭議調解組織的調解員應當由公道正派、聯系群眾、熱心調解工作，並具有一定法律知識、政策水平和文化水平的成年公民擔任。 第十二條 當事人申請勞動爭議調解可以書面申請，也可以口頭申請。口頭申請的，調解組織應當當場記錄申請人基本情況、申請調解的爭議事項、理由和時間。 第十三條 調解勞動爭議，應當充分聽取雙方當事人對事實和理由的陳述，耐心疏導，幫助其達成協議。 第十四條 經調解達成協議的，應當製作調解協議書。 調解協議書由雙方當事人簽名或者蓋章，經調解員簽名並加蓋調解組織印章後生效，對雙方當事人具有約束力，當事人應當履行。 自勞動爭議調解組織收到調解申請之日起十五日內未達成調解協議的，當事人可以依法申請仲裁。 第十五條 達成調解協議後，一方當事人在協議約定期限內不履行調解協議的，另一方當事人可以依法申請仲裁。 第十六條 因支付拖欠勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金事項達成調解協議，用人單位在協議約定期限內不履行的，勞動者可以持調解協議書依法向人民法院申請支付令。人民法院應當依法發出支付令。