人力資源管理培訓方案

① 如果你是公司負責人力資源管理工作的副總經理，你該如何管理公司的培訓工作

對員工培訓的高度重視是那些成功的組織所擁有的一個共同的特徵。
員工培訓的主要目的是：1、適應科學、技術發展的變化；2、保持企業的競爭力；3、形成共同的價值理念；4、促進個人的發展。
但對員工培訓也不是盲目的，先要作培訓需求分析，它既是確定培訓目標、設計培訓計劃的前提，也是進行培訓評估的基礎，是培訓活動的首要環節。培訓需求分析通常在組織層次、個人層次和戰略層次三個方面進行分析。
在培訓實施中，先要制定培訓計劃；二要考慮培訓的形式；三是要注意培訓的方法及具體實施培訓。
最後是培訓效果的評估，培訓評估是通過建立培訓效果評估指標及評估體系，對培訓的效果進行檢查和評價，然後把評價結果反饋給相關部門，作為下一步制定培訓計劃與進行培訓需求分析的依據之一。
以上是一個完整的四步培訓流程，從培訓需求分析，到根據需求設計，確定培訓計劃，到培訓計劃的具體實施，再到最後的效果評估。
任何一個公司都需要根據四步培訓流程制定一套適合自己公司的培訓制度。在這個案例中，基本上是採用臨時外聘專家講課，並讓所有員工參加，整個培訓疏於控制，也沒有注意到培訓方法時候合適。導致有人認為培訓沒有什麼用，想學的沒學到；有人認為培訓方式太單一，沒有結合工作實際等等。
公司在培訓中，要根據培訓對象的不同層次、實施培訓的不同時間、地點以及培訓的不同內容與性質進行分類，形成一個主體的培訓分類模式。比如按對象的層次分類，分決策管理層、督導管理層、專業技術人員及操作人員層，根據不同的分類制定不同的培訓計劃。再比如按地點分類，分企業內培訓，在崗培訓和企業外培訓。總之。公司的培訓部門在制訂培訓計劃時，要根據培訓需要、企業生產經營狀況、培訓對象層次等等採取不同的形式。
在培訓方式上主要採用群體培訓和個別培訓。群體培訓又能分為講授法、討論法、案例研討法、職位扮演法、操作示範法、管理游戲法和視聽法。專門指導則是個體培訓的方法之一，針對受訓員工工作情況和特殊的需要實施個別指導。
由於企業人員結構復雜、內部工種繁多、技術要求各不相同，企業培訓必然是多層次、多內容、多形式與多方法的。必須真正做到因需施教、因材施教、注重實效。

② 如果我是人力資源管理經理，做出一套人力資源管理方案

企業在人力資源管理方面普遍存在的問題

• 1.觀念落後。如認為人力資源管理的主要職責屬於行政管理范圍，缺乏戰略高度等。

• 2.越俎代庖。錯誤認識人力資源管理職能，把不該由人力資源部門承擔的職能強加其上，或人力資源經理錯誤的大包大攬。

• 3.重使用輕開發。企業開發、培養人才力度不夠，導致企業向心力不足，或開發、培養人才缺乏針對性、長期性和系統性。

• 4.核心人才流失。薪酬激勵創新不足，激勵形式單一，無法調動核心員工的積極性，尤其是薪酬結構和薪酬水平無法滿足核心人才的需求。

  
  

人力資源管理解決方案

• (一)人力資源規劃

  人力資源規劃中美嘉倫是在分析企業總體戰略與經營目標的基礎上，從人才隊伍規劃、人力資源管理規劃以及與企業發展戰略相適應的人力資源職能規劃等角度，幫助企業設計與完善高績效的人力資源管理體系，確保企業戰略落地實施。

  1.人力資源診斷分析

  整合企業內外部資源，進行全面的人力資源管理診斷分析。

  2.人力資源需求分析

  通過對組織、運作模式的分析，以及各類指標與人員需求關系分析，提煉企業人員配置規律，對未來實現企業經營目標帶來人員需求進行預測

  3.人力資源流程和體系設計

  通過人力資源管理流程設計，建立持續運行、效果良好的集團人力資源管理體系。

  通過招聘選拔體系設計，提升企業人才甄選的效率與效果。

  通過培訓開發體系設計，提升員工競爭力和集團整體競爭力。

  通過薪酬福利體系設計，真正提升員工工作積極性。

  通過績效管理體系設計，增強員工成就感、歸屬感與忠誠度。

  通過員工職業生涯體系設計，讓員工不斷保有職業前景與夢想。

  4.人力資源方案設計

  高績效員工激勵方案設計。

  高管薪酬及股權激勵方案設計。

  人才梯隊與繼任計劃。

  領導力開發

• (二)素質測評

  素質測評是中美嘉倫以價值鏈為基礎，綜合運用行為事件訪談法、個性測驗等多種方法構建不同類別員工的崗位勝任力模型，同時幫助企業選擇合適的測評工具、制定測評方案，幫助企業組織測評活動的開展及測評結果的應用，使得員工的核心專長與技能能夠有效地為企業戰略的實現服務，從而驅動企業核心競爭力的形成。

  1.建立崗位勝任力模型

  選擇關鍵崗位，確定績優標准，建立崗位的勝任力模型。結合各崗位的實際情況，確定其各項能力的等級要求。

  2.設計素質測評方案

  選擇測評工具，制定測評方案。制定測評題庫，制定答案或標准。

  3.制定素質測評流程

  制定測評工作計劃，進行相關培訓，幫助企業組織測評活動的開展。

  4.素質測評結果分析

  出具測評結果，撰寫《測評報告》，對測評者提出改進意見和措施

  5.素質測評結果應用方案

  培訓開發

  領導力開發

  職業生涯規劃設計

  薪酬與績效管理

• (三)培訓規劃

  培訓規是中美嘉倫同時從勝任力模型要求（Based on Competency）、企業戰略要求（Based on Strategy）、臨時的培訓需求（Based on stochastic requirement）三個層面出發，全方位規劃企業的培訓需求。

  1.培訓體系診斷

  深度調研，採用多種方法對培訓體系進行全方位診斷，發現存在的問題，明確界定需求。制定培訓咨詢項目的目標指導思想，指導培訓體系的建設。

  2.培訓體系建設

  制定培訓體系，包括培訓需求規劃、課程體系建設規劃、培訓運作體系規劃等等。

  制定培訓預算，控制培訓成本。

  制定培訓課件，執行培訓計劃

  制定培訓評估體系，持續改進培訓效果。

  3.培訓制度設計

  制定培訓流程和培訓制度，包括規劃管理制度、執行管理制度、評估管理制度、課程開發制度、培訓師管理制度等

  (四)中長期激勵

  中長期激勵是中美嘉倫從企業的崗位價值、人員素質能力水平以及人員的歷史貢獻三個角度出發，確定具有戰略價值的核心人才，建立以激勵機制為核心，以戰略目標為導向，以薪酬管理為統籌，以崗位管理為基礎，以績效管理為約束的長效激勵機制，滿足企業對核心人才的長效激勵的需求。

  1.內外環境分析

  外部政策和標桿企業研究，以及內部資源

  2.激勵支撐體系建設

  支撐體系建設，包括：戰略梳理優化、崗位管理優化、薪酬管理優化、績效管理優化、財務管理規范、研發管理提升等

  3.激勵方案設計

  激勵方案設計，包括激勵模式選擇、激勵范圍確定、激勵額度確定、激勵分配方案與發放流程設計、考核體系設計以及薪酬水平測算等

  4.激勵實施保障

  設計激勵實施流程和配套管理制度，對激勵方案實施指導。

③ 人力資源管理者如何制定員工短期培訓計劃

中大咨詢的員工培訓認為，短期計劃指針對每項不同科目、內容的培訓活動或內課程的具體計劃。制訂培訓活容動詳細計劃的步驟如下:
三個層次
第一層次:"C" – Coaching 做教練
側重於員工的技能性訓練及實際操作，手把手地教，做示範。
第二層次:"T" – Training 做培訓
側重於員工的知識性訓練，組織專題講座，灌輸服務理念和知識。
第三層次:"D" – Developing 做發展
側重於員工的職業生涯設計，發現員工的潛質，培養員工職業化素質。
這三個層次互為融合，缺一不可，形成層層遞進關系。通過做教練(Coaching)使員工掌握基本的服務技能，先上崗盯班，一般需要1-2周的時間;同時做培訓(Training)掌握服務的基本理念和知識，使員工不斷進步，一般需要1- 3個月的時間，剛好是新員工的適用轉正期;在員工的成長過程中，發現員工的潛質，幫助其分析性格特點，適合做哪個崗位，或提升或調崗，與員工本人一起做好職業生涯的設計，一般需要1-2年的時間。

④ 一般管理培訓學校的企業人力資源管理培訓課程有哪些

很多大小型企業都會有專門的人力資源部門，主要包括了公司企業員工的招聘以及負責專業培訓和開發，同時也包括了企業員工的績效管理和薪酬福利等。不管您去參加人力資源資格考試，還是從事人力資源相關的工作，您都要弄清楚人力資源配培訓模塊有哪些。

不少企業人力資源部門，負責的內容是比較多的，特別是對於人力資源的培訓，這是整個企業發展的重要因素之一，主要包括了人力資源規劃、招聘與配置，還有培訓與開發、績效管理、薪酬福利管理、勞動關系管理六大塊。其中，人力資源規劃是企業穩定發展的核心因素，擁有先進的管理經驗和實力雄厚的團隊力量，從而使得人員需求量和人員擁有量之間相互匹配。

另外，在人力資源培訓中，為企業不斷培訓優秀的人才是非常重要的。按照企業經營戰略規劃的要求，進行員工招聘與配置，還有企業的績效考評，主要針對企業員工的工作狀況進行評價。可以有目的、有組織的對工作進行觀察、記錄，從而進行分析和評價。

大家對於人力資源培訓模塊有哪些，應該了解清楚了吧？作為一名專業的人力資源培訓師，我們應該多了解人力資源配培訓模塊，除了要負責企業員工的招聘配置之外，還有績效考評，人力資源的培訓和開發，薪酬福利管理和勞動關系等，通過學習和訓導的手段，不斷提高員工的工作能力，都是需要了解清楚的。

⑤ 人力資源管理培訓課程主要是些什麼內容

一起看看吧！

人力資源管理師必需的《人力資源崗位證書》

全國《人力資源崗位培訓》課程是從最基礎的人力資源管理實務操作入手，提升學員人事實務操作能力。學員通過系統學習，掌握人力資源管理工作的基礎實務操作技能，了解企業人力資源管理中的常見勞動關系風險及預防技巧，能勝任企業人力資源助理崗位工作，成為人力資源管理師，增加應聘企業人力資源助理崗位的競爭力。

《企業人力資源管理師》（一、二、三級）

國家保留的人力資源行業權威證書，人民日報推薦的21世紀最具含金量的證書之一。

根據上海市人才引進相關文件規定

經濟師（人力資源）（中級）職稱

高級行政管理師

成為「技術性行政管理專家」必修課程

全國通用 電子注冊 終身有效 無須年審

以上三才所介紹的有關上海人力資源管理師培訓的課程只是培訓班的一小部分，而這些課程，也是大家成為人力資源管理師所必須獲得的，至少，你得得到可以上崗的證書。三才認為，有些東西，是值得去付出努力，並為之驕傲的，人力資源管理師就是那樣，他比人事管理更加專業化，所以值得付出去成為他。

⑥ 人力資源管理中，員工培訓的特點和員工培訓的內容是什麼

在很多大小型企業當中，不少人力資源培訓師都是需要具備相關的資質證件才能夠上崗工作。也有不少企業當中都會有專門的人力資源配培訓機構，負責企業員工的招聘和績效審核工作，不斷提高企業員工的工作能力，人力資源配培訓和開發，還有現代企業管理等。那麼，您知道人力資源配培訓有哪些方法嗎？我們在進行人力資源培訓的時候該注意什麼呢？

您會發現人力資源配培訓內容還是比較多的，主要包括了企業人力資源的培訓與開發，還有員工的績效管理、薪酬與福利管理、勞動關系管理。其中，對於我們國家的勞動法，相關請假的基礎知識和實務技能，能夠提供整個員工的理論水平、專業素質和能力技巧，大大增加其工作效率。

那麼，到底人力資源配培訓有哪些方法呢？我們在進行參加人力資源培訓的時候，您可以根據自身的實際情況來選擇適合自己的人力資源配培訓方法。面對市場上眾多的人力資源培訓機構，您可以選擇大型正規專業的人力資源培訓機構，選擇實力規模雄厚，擁有先進的管理經驗和風險把控能力，包括了專業的人力資源培訓講師，根據企業情況，制定具體培訓計劃，對企業相關人員進行培訓。

另外，在人力資源培訓的過程當中，可以由企業的人力資源部培訓主管，高級管理人員進行企業員工的相關培訓，您還可以外聘講師培訓，培訓針對性更強，這種培訓專業性、技術性強，需要企業實施時進行轉化。

⑦ 人力資源管理中，員工培訓的特點和員工培訓的內容是什麼

企業內訓 開放分類： 經濟 名詞 培訓 企業內訓 人力資源 企業內訓 是培訓公司根據企業培訓的需求，為企業量身定做的企業課程，具有培訓時間、培訓地點方面的充分靈活性。企業內訓是世界500強普遍採用的一種培訓方案。越來越多的國內企業也開始認識到企業培訓通常能最好的達到他們的培訓和發展需要。 企業內訓在為企業帶來系統的現代管理知識與技能的同時，還能為企業帶來以下突出的附加價值： 1.培訓中有更多的時間結合企業自身的實際情況就課程內容展開討論，為企業帶來直接的效益和價值； 2.為中高層管理人員統一管理理念和思想，搭建管理溝通平台，提高企業管理效益； 3.增強企業管理層的凝聚力和對人才的吸引力，提高公司整體管理水平。 如果企業具有以下培訓特徵，則企業內訓是最佳選擇： ——具有同樣需求的人數超過10人； ——與公司的經營戰略相聯系； ——針對公司或行業特點設置； ——靈活的授課時間和次數； ——支持公司文化和經營方式； ——與人力資源開發戰略或本地化戰略相融合； ——融合了包括課堂教學的各種授課模式。 企業培訓 企業培訓是指企業或針對企業開展的一種提高人員素質、能力、工作績效和對組織的貢獻，而實施的有計劃、有系統的培養和訓練活動。 它的目標就在於使得員工的知識、技能、工作方法、工作態度以及工作的價值觀得到改善和提高，從而發揮出最大的潛力提高個人和組織的業績，推動組織和個人的不斷進步，實現組織和個人的雙重發展。 培訓實質上是一種系統化的智力投資。企業投入人力、物力對員工進行培訓，員工素質提高，人力資本升值，公司業績改善，獲得投資收益。它區別於其他投資活動的特點在於它的系統性。企業的員工培訓是一個由多種培訓要素組成的系統。它包括了培訓主體、培訓客體、培訓媒介；包括了培訓的計劃子系統、組織子系統、實施子系統、評估子系統；它還包括了需求分析過程、確立目標過程、訂立標准過程、培訓實施過程、信息反饋過程、效果評價過程等。 企業了解到人力要素的重要性，當組織內的工作潛能完全發揮時，所有的可能性是無可限量的。人們自動自發地提供技術和知識，為了榮譽而共同奮斗；他們一起成長、一起學習；他們覺得一切皆珍貴而有意義；最後共同完成一個優異的成果。企業培訓部門受各組織的委託，協助他們在企業內創造動態且持續不斷的進步，並且有效提升員工的工作效率。高品質的訓練課程會產生更有影響力的結果。企業培訓是為了符合每個不同客戶的個別要求而量身訂做的。接受委託時，首先必須對公司的情況有完整的了解，然後才去設計完成一個實用的體驗式培訓。 企業培訓重點 1、策略與事業 2、結構、程序與系統 3、文化、態度與士氣 4、已經具備與目前欠缺的能力 企業培訓是長期訓練下的結果，而不是補針效應，只有不斷提供深具影響力的後續課程，以確定成效是確實並且長久的。 企業培訓主題 團隊合作與團隊的建立 參與者在研習活動中探索、體驗並貢獻自己於有效團隊合作的關鍵性要素，例如共同的目的、信任、相互尊重、正直，開放的溝通還有承諾，這些要素讓人們緊密地結合在一起，並且獲得一種歸屬感。如果必要的話，企業培訓還會針對特定的團隊設定動態議題，像是沖突的解決以及跨文化多樣性的協調，如此一來可以讓參與者覺得與他人相連結，並採取一個堅定的立場以確保團隊成功。 領導能力、指導與授權 參與者要探索一個成功的領導者所應具備的人格特質，包括：承諾、願景、激發他人、溝通、主動聆聽、熱情、正直，還有以身作則。在企業培訓課程中，參與者有機會直接去探索跟體驗這些人格特質。他們探索要身為一個有效的指導教練須具備的特質，並且了解如何協助他人將他們的貢獻跟潛能發揮到極致。參與者將深入了解授權的意義，並且得以實踐與增長他們自身指導及授權的能力。 個人的成長與肯定 企業培訓帶給參與者發掘個人能力的概念，以及促使他們對個人成長、開發與進步作出承諾。課程使參與者在個人生活及工作中都得到成長，進而對自己所創造的結果負起完全的責任。企業培訓課程讓參與者活得更有活力、更有熱忱，也更加樂觀，同時進一步地提升學員的信心，並且激勵他們更加肯定、主動、負責。 創造力與問題的解決 參與者將在活動中增進他們創造思考的能力與解決困難的技巧。創造力的課程強調一成不變的信念與假設常限制了人們的想像空間，並為可能的解決方案設限，旨在喚起一般人擁有卻沒有完全發揮的創造力。參與者將發現如何去認清並且超越他們自我設限的信念。這個課程也強調一個團隊的互動、角色跟溝通過程對於思想上的創新所可能產生的貢獻與阻礙。 變革管理與變革導向 參與者將培養出接受並擁護變革的新觀念，而不再反抗與抵制。為更成功而持久的變革努力鋪路，而學員可以提出對變革所潛在的顧慮、恐懼、以及抗拒。這個課程能夠讓學員對過去、現在及未來的改變塑造並強化更樂觀積極的態度。我們賦予人們能力能擁有變革，積極地去面對改變、迎向變革！ 溝通與人際關系的技巧 企業培訓活動幫助參與者增進他們的溝通技巧與人際關系，尤其當他們必須一起共事、分享信息以使團隊的績效達到極致的時候。參與者可以體驗並了解有效溝通的性質與特色，像是誠心傾聽、產生共鳴、反應確認及敞開心胸。此課程為參與者舉辦討論會以練習及培養溝通技巧。此課程同時強調利用觀察及其它不同的方式，看看在何種情況下溝通是有效的，在什麼情況下是行不通的。 承諾、動機與態度 此類課程旨在了解學員在何種情況下會形成並運用他們的擁有感與責任感，並發展出激勵士氣的方法，這將使參與者由消極的觀察者轉化為積極的創造者。另外，觀察學員的潛在動機可發現什麼對他們來說是重要的，並且找出能夠讓他們在現有環境中順利達成目標的方式。透過活動一起分享成功、戰勝不可能，並互相扶持形成深厚的友誼，參與者將重獲自信、對生命的熱情、對品質的承諾，以及追求成功的動力。 培訓的承諾和評估 ? 企業培訓績效是有承諾的，並相信所有的課程規劃應包括對結果不斷的衡量與評估。這樣的衡量提供一個良好的回饋機制，告訴我們什麼是有效的，什麼還有待改進。如果沒有經過有效的衡量，我們與顧客將無法確定努力到什麼階段才算是成功，也將失去繼續轉化、擴張、修正或總結一個計劃的基礎。我們與顧客一同建立相關的評量系統，以有效掌握計劃的結果與影響。 360度回饋程序 - 個有架構的過程，讓參與者可以從他們的同儕、下屬、上司，以及內部或外部的客戶與供給者，收到各種不同的回饋意見。這是一種非常有效的方法，評量人們在職場上的表現。 1. 員工態度及文化調查 - 在研習會後持續地進行調查，並與會前的結果做比較，確認並量化所欲改變及進步的范圍。 2.計劃監控- 個人對行動計劃周期性的報告進度，可以讓組織確認每個人是否照自己所定的目標與承諾循序漸進。可以設計一張計劃「紀錄卡」來量化這些結果。 最受歡迎的十大熱門企業培訓 據零點調查公司的調查，目前最受歡迎的十大熱門企業培訓課程是： 1．高效培訓。這是有關提高效率的培訓課程，盡管費用高昂，但仍受到高層次職業人士的歡迎。 2．時間管理培訓。此類課程傳授的不僅是工作時間的管理方法，而且還包括生活時間的管理方法。由於時間管理是提高工作效率的關鍵，因此不論是公司還是個人都很歡迎此類培訓。 3．團隊精神培訓。受西方現代企業文化的影響，越來越多的中國企業意識到，員工整體協作對企業的發展將起重要作用。因此，團隊合作逐漸成為企業文化的重要組成部分，市場對這方面專業培訓的需求水漲船高。 4．營銷技巧培訓。隨著市場競爭的日趨激烈，要求企業更加主動、積極地開拓市場。營銷人員要想提高業績，參加專業培訓是非常重要的。 5．客戶服務技巧培訓。客戶是上帝，只有充分滿足客戶的需要，才能實現企業的發展。因此，越來越多的企業把客戶服務作為一種贏利的好方法。 6．溝通技巧培訓。演講技巧、談話技巧、客戶接待技巧都屬於溝通技巧的范疇。 7．項目管理培訓。項目管理包括對質量、時間、費用等幾方面的管理，其在整個項目實施過程中起到科學協調作用。項目管理可以幫助企業保證項目實施質量，制約實施時間，控制費用等，因此備受重視。 8．薪酬設計培訓。市場經濟要求企業實行市場化薪酬制度，薪酬已成為員工能力差異的一種重要表現。但目前國內大部分企業缺乏薪酬設計的能力，此類培訓正好滿足了這方面需求。 9．領導藝術情景培訓。此類培訓形式靈活，內容實用，從日常工作中可能碰到的一些小案例出發，教給學員實用的處理問題的方法。 10．戰略性人力資源管理培訓。這門課程包括招聘制度、員工關系、激勵制度等各方面的整體綜合設計，能幫助企業建立從一線員工到高職位員工的科學的標准化監控制度，同時能幫助企業明確僱傭雙方的利益和義務，並使其得到充分的保證。

⑧ 人力資源的詳細流程

人力資源部工作流程
◇人力資源規劃流程：
一、 調查、收集和整理涉及企業戰略決策和經營環境的各種信息。
二、 根據企業或部門實際情況確定其人力資源規劃期限。
三、 在分析HR需求和供給的影響因素的基礎上，採用科學的方法對人力資源供求進行預測。
四、 制定HR供求平衡的總計劃和各項業務計劃，並分別提出各種具體的調整政策和措施。
五、 根據實施過程中的問題來不斷調整規劃。

◇人員招聘甑選流程：
一、人力資源部收集人員增補申請單至一定時期，擬訂招募計劃，內容包括：
1、招募職位名稱及名額。
2、資格條件限制。
3、擬定訴求方式。
4、確定資料審核方式及辦理日期(截止日期)。
5、甄試方式及進程安排(含面談主管安排)。
6、場地安排。
7、准備事項(通知單、公司宣傳資料等)。
二、訴求：
人力資源部按照擬定好的訴求方式將招募消息告訴大眾及求職人，如：登報徵求、網上招聘、同仁推薦等。
三、應徵信處理：
1. 訴求消息發出後，會收到應征資料，經審核後，通知合格應征者前來本公司接受面試。
2. 不合格應征資料，歸檔一個月後銷毀。同時對未錄取者發出「謝函」。
四、面試：
1、由申請部門主管、人事主管、核定許可權主管分別或共同對應聘者進行面試，並填寫「面試記錄表」。
2、部分需要進行筆試的崗位要先進行筆試，筆試通過以後在進入面試階段。專業測驗由申請部門擬訂試題。
3、分析「面試記錄表」，由面試小組成員確定進入復試的人員。
4、確定復試的時間，通知合格者前來參加復試。
五、背景調查：
經面試合格，初步決定的人選，視情況應做有效的背景調查。
六、體檢
為選定人員統一安排體檢時間和地點，體檢合格者方可錄用。
七、結果評定：
經評定錄取人員，由人力資源部和部門經理商榷報到日期後發給「報到通知單」，並安排職前訓練有關准備工作。

◇員工培訓和開發流程：
一、需求調查：
1、部門經理根據本部門員工培訓需要，擬訂培訓計劃、培訓大綱和培訓內容,提前報人力資源部備案。
2、人力資源部根據公司各部門員工的實際培訓需要，匯總後報公司總經理批示。
3、根據受訓者類型，建立培訓目標，選擇有針對的培訓方式。可採用崗前培訓、在職培訓、脫產培訓等。
二、准備工作：
1、根據培訓目標，制定可行的培訓計劃。
2、和各部門經理商定具體參加培訓的人員和時間。
3、各部門應根據培訓計劃及員工的工作情況安排並通知員工參加培訓，並 把培訓名單報人力資源部。
4、人力資源部負責設計培訓課程、選擇培訓方法、選擇師資力量、確定培訓預算、准備培訓場地及資料等。
5、員工應嚴格按照所安排的時間參加培訓，不得遲到、早退和無故缺席。
三、實施培訓：
上報培訓計劃給公司總經理，在獲得總經理批准後人力資源部實施培訓方案。
四、考評工作：
1、 培訓過程中進行調查、分析，並得出培訓效果評價，以利於培訓計劃的改善。
2、 培訓結束後，人力資源部將安排考評。效果考評的形式採用書面問卷和口頭問答相結合以及崗位抽查方式。（崗位抽查指人力資源部就所培訓的課程內容是否被學員運用到實際工作中進行隨機考核）
五、凡每次考評不合格者，按考評相關制度處理；考評優秀者將視情況予以獎勵。
六、人力資源部建立員工培訓檔案，包括員工所接受的培訓課程，考評成績等。此培訓考評結果將作為評選優秀員工、員工晉升、調整工資等的依據。
七、進行培訓效果評估，對每次培訓效果進行跟蹤調查，分析培訓管理方法是否適用，不斷完善培訓制度和培訓作業程序。

◇績效考核流程：
一、在工作分析的基礎上建立合理的績效考核制度。如：確定考核范圍
考核原則、具體的考核方法和評價標准等。
二、人力資源部按照制度定期安排各部門績效考核工作。
三、成立績效考核小組，原則上由各部門經理對本部門成員進行考核，特定情況下進行部門之間交叉考核，督促部門之間的有效配合和監督。人力資源部進行有效的監督。
四、績效考核的實施：
1、在考核中，人力資源部的職責：
（1）、對考評人的監督約束；
（2）、考核投訴的處理；
（3）、討論並通過各部門設定的績效考核指標；
（4）、每半年檢討考核制度，視情況修訂考核制度及指標。
2、在考核中，各部門經理的職責：
（1）、各部門經理為該部門成員的考評負責人，具體執行考評程序；
（2）、具體考評步驟在各崗位的考評實施細則中具體規定。
五、績效面談：
1、各部門經理必須在考核結束後一星期內安排績效面談。並在考核結束後的10日內將面談記錄原件交到人力資源部，部門留存復印件。
2、人力資源部整理分析「績效面談表」，面談記錄的內容將作為員工下一步績效改進的目標和培訓安排的參考。

◇薪酬福利管理流程：
一、 建立各崗位評估體系：
1、 根據公司戰略規劃和年度經營計劃，對各崗位基本要求進行評估。
2、 建立薪酬管理體系以及崗位評估計劃，分析各參考因素和所佔權重，確定各崗位評估點值，衡量各崗位相對重要性。
3、 根據對崗位評估的點值分布，對各崗位進行分類，建立薪酬級別體系，確定各崗位相應的薪酬級別。
二、評估各崗位在崗人員薪酬級別：
1、各部門評估現有的職位，對上崗人員的工作性質和內容以及以往業績、經驗進行分析，並將分析結果交人力資源部。
2、人力資源部參考各部門呈報的職位評估意見，按照崗位評估計劃設計的各要素對進崗人員進行崗位點值評估，制定科學合理、切合實際的薪酬級別。
三、建立薪酬結構及標准：
1、根據公司戰略和利潤指標完成情況，參考市場工資率與本公司承受能力
確定公司薪酬級別標准。在確定薪酬標准時要體現其公平性、競爭性、激勵性、經濟性及合法性。
2、確定各崗位固定收入與變動收入比例。
3、確定各崗位固定收入標准。
4、各部門經理將各部門職位評估等級和薪資執行標准報人力資源部初審，總經理最終核准。
5、對於新招聘人員實行試用期薪資標准。
6、進行具體的薪資發放操作。
7、建立公司各崗位薪資檔案。
四、各崗位薪資調整和年度薪資調整：
1、人力資源部負責各部門具體的職位管理，包括增、減職位，修正職責內容和許可權，根據職位變動或職責內容變更而修正員工個人薪資檔案。
2、各部門根據部門職能實際業務情況和部門人員崗位職責，提出個人薪資的調整建議。
3、人力資源部匯總整理薪資資料的分析結果，綜合考慮各部門提出的薪資調整建議，並結合員工的績效考核結果，呈交總經理審批，人力資源部根據核准批示調整員工個人薪資檔案。
4、人力資源部根據薪酬制度規定日期執行調整後的薪資標准。

以上是一份參考資料，希望對您有所幫助！

⑨ 人力資源管理要學什麼

人力資源管理既要考慮組織目標的實現，又要考慮員工個人的發展，強調在實現組織目標的同時實現個人的全面發展。

人力資源管理部門作為支持企業正常運轉的核心機構，承擔一系列充分激發人才潛能的工作流程，除了招聘，還包括員工的培訓、績效考核、薪酬福利管理（包括工資、醫保、社保等），甚至整個公司企業文化的塑造。

在本科階段，學校會開設相關專業課會幫助學生了解以上各個環節，並安排實習，提升學生專業技能。除此之外，學生還須學習企業運作的規律，接觸一些財經類課程。同時，相關法律、心理學、統計學等知識這個專業也有所涉及。

行政管理與人力資源管理有所交叉，兩個專業非常相似。不過同樣是管理，人力資源管理偏重學習和人打交道，行政管理則偏重學習管物，如辦公設備、辦公場所、車輛、會務、前台等。

考證的話主要考的就是人力資源管理師。

(9)人力資源管理培訓方案擴展閱讀：

人力資源管理，是指在經濟學與人本思想指導下，通過招聘、甄選、培訓、報酬等管理形式對組織內外相關人力資源進行有效運用，滿足組織當前及未來發展的需要，保證組織目標實現與成員發展的最大化的一系列活動的總稱。就是預測組織人力資源需求並作出人力需求計劃、招聘選擇人員並進行有效組織、考核績效支付報酬並進行有效激勵、結合組織與個人需要進行有效開發以便實現最優組織績效的全過程。學術界一般把人力資源管理分八大模塊或者六大模塊：

1、人力資源規劃；

2、招聘與配置；

3、培訓與開發；

4、績效管理；

5、薪酬福利管理；

6、勞動關系管理。詮釋人力資源管理六大模塊核心思想所在，幫助企業主掌握員工管理及人力資源管理的本質。

⑩ 人力資源管理如何設計新員工入職培訓內容

只有充分了解、分析員工培訓需求，才能設計合理的新員工入職員工培訓方案。員工專培訓需求可從屬企業、工作(含業務流程)、個人三方面進行分析。根據中國培訓網的內容，一般設計新員工培訓的相關內容包括：

1.企業概況：公司業務范圍、創業歷史、企業現狀以及在行業中的地位、未來前景、經營理念與企業文化、組織機構及各部門的功能設置、人員結構、薪資福利政策、培訓制度等;2.員工守則：企業規章制度、獎懲條例、行為規范等;3.財務制度：費用報銷程序及相關手續辦理流程以及辦公設備的申領使用;4.實地參觀：參觀企業各部門以及工作娛樂等公共場所;5.上崗培訓：崗位職責、業務知識與技能、業務流程、部門業務周邊關系等。