⑴ 如何改進企業培訓工作
改善企業培訓工作，需從3方面下手
第一：明確培訓目的。必須在給員工做培訓前明白培訓的意義，也就是想通過培訓解決哪些問題，可以是增強企業和員工的緊密關系、員工技能提升、行業分析等等；
第二：根據梳理清晰的培訓目的准備相關培訓材料和課件；
第三：選擇適合的培訓工具和培訓方式；
以往，企業內多採用線下面對面授課、文字版培訓材料自學和線上非同步視頻授課的方式，存在成本過高、互動性較差、時效性不足、教學效果無法評估等諸多弊端，難以滿足企業培訓需求。隨著雲視頻會議系統的普及，遠程視頻培訓逐漸成了企業培訓的首選。相對於傳統培訓方式，遠程視頻培訓有節約成本、高效連接、效果可評估、隨時鞏固和復看等優點。
節約成本
分布式辦公成為常態，給企業培訓部門帶來極大的麻煩。為保證教學效果，不得不採取異地培訓的方式，但不管是培訓師出差到分公司所在地還是受訓者來總部，交通、食宿等成本都非常高。採用遠程培訓，講師在總部培訓室就可以和全國各地受訓人員進行面對面高清視頻連接。全球領先的音視頻技術保證移動網路和互聯網環境下，講師、學員雙方也能進行真人1:1高清實時音視頻交互，實現完全沉浸式的教學體驗。
高效連接
以往的培訓模式受場地空間不足、時間難統一等限制，無法大規模、高頻次舉辦，使用以雲視頻會議系統為基礎的遠程培訓完美解決了連接難的痛點，講師用系統發起遠程培訓，通過微信、簡訊、電子郵件等方式發給受訓者，學員用手機、電腦、微信小程序、會議終端等都可以一鍵進入線上培訓室，隨時隨地建立全球高清視頻連接。系統已全面打通主流硬體，iPhone、安卓手機、Windows電腦、Mac OS電腦、會議終端、大屏顯示器等均完美支持。
效果可評估
培訓是為了提高員工的工作能力，形式主義的培訓課程對提高員工核心競爭力毫無幫助，及時評估培訓效果尤為重要，遠程培訓系統支持答題功能，講師發起在線答題，受訓者用答題器作答，系統收集反饋數據並處理，講師通過統計結果了解學員對知識點的掌握情況，直觀、全面的評估效果，並及時作出教學調整。AI+外接設備的組合讓教學效果可量化，培訓變得更高效。
隨時鞏固和復看
只聽課不復習很難真正掌握所講知識點，傳統培訓場景下學員只能邊聽邊記筆記，課堂效果無法保障。遠程視頻培訓系統支持全程錄屏功能，培訓結束後，受訓者能回看完整課程，不錯過任何重要知識點。通過語音識別技術，系統還能生成文字版培訓筆記，在線簡單編輯後即可導出，方便學員隨時查看。上課認真聽講、下課看錄播視頻和文字培訓筆記復習，保證學員能充分、高效地掌握所學知識。
網路通訊設施不斷完善，雲計算、音視頻等技術不斷成熟，雲視訊技術也迎來了爆發式發展，並已廣泛應用於各個領域，遠程培訓是小魚易連雲視頻會議系統眾多應用場景中的一個，作為網路時代先進的培訓方式肯定會得到更迅速的發展。未來，遠程視頻培訓必將取代傳統培訓，成為企業內員工培訓的最佳解決方案，也將推動整個國內人力資源行業的大變革。
⑵ 如何改變企業管理混亂的現狀
制度應當好建立，關鍵是誰去管，要責任到人。如果讓你去管，必須名正言順，公司有文件，或者老闆有旨意。這樣就可以根據制度一步一步地抓，關鍵要盯住檢查，不怕傷人，認真考核，企業管理就一定能走向正軌。
⑶ 求關於企業培訓管理的現狀分析和如何改變這一現狀的方法
這樣的一個課題更適合擁有企業大學資質，或者企業培訓部門比較完善，有自己的培訓師的機構來研究，或者通過外培實現跟多調研案例。
企業培訓管理的現狀：現在的企業培訓分為很多形式，在眾多培訓形式開展的時候又因為所在行業、政治環境、集團政策、領導/員工意願和地方政府部門的不同而有區別。
1 不同行業會更多的參與本行業協會的活動，因為"物以類聚、人以群分"，同行交流的紐帶
2 當下的清廉、法制的社會環境，要求企業做事謹言慎行，在嚴格擠壓培訓基金情況下，做不鋪張浪費的培訓活動
3 大型央企在培訓開展上，控制的灰更嚴格，有嚴格的審批和預算，有的集團直接控制，地方沒有許可權
4 企業管理者/經營者和普通職工，通常有不同的培訓訴求，管理者要績效，員工要放鬆，在兩者都滿足的情況下進行培訓活動
如何改變這一現狀：
1 借力互聯網思維，像是「大數據、互聯網+背景下企業營銷與制勝策略」類的活動要多搞
2 如果條件允許，給每個員工學習機會，外培成本太高可以進行內培；內培無法協調全部員工時間的話，為員工建立網路學習平台，積學分
⑷ 企業如何提高培訓的效果
企業如何提高培訓效果
中國的企業90%是中小型企業，很多企業不可能有自己的商學院與大學，所以，引進優秀
我們把培訓大致分為三種：
低端培訓：以心態調整為中心的培訓。事實上，一名員工用一種陽光的心態去工作，是員工最基本的要求，然而中國人的慎獨能力普遍較低，在現行機制下，自我管理的能力不高，所以，現在成功學培訓非常流行，低端培訓主要有：心態培訓、素質培訓、時間管理培訓、成功學培訓。
中端培訓：以技能培訓為中心的培訓。當一名員工心態非常好時，他需要非常重要的技能去支持，否則員工依然會回去素質降低的區域里，所以中端培訓對於一個企業來說非常重要。比如：人力資源管理、財務管理、管理藝術、領導力培訓、生產管理、營銷管理等等。
高端培訓：以戰略發展為中心的培訓。比如目標管理、企業文化、戰略管理、品牌管理等。
低端培訓著眼於過去，拿出過去成功的人、成功的事與現在的人作比較，去激發現在的人進行努力，開發潛能。低端培訓是培訓中的重要組成部分，對以業績為中心的員工來，工作提升效果非常明顯，但低端培訓存在過時熱去的現象，即過一段時間大家都沒有了感覺，這是很正常的現象，我們會在後面講如何拉長效果時間的方法。
中端培訓著眼於現在，針對員工現在的基本情況進行分析，然後有選擇地進行培訓。
高端培訓著眼於未來，針對企業發展的未來進行學習與思考。
一個企業培訓中，低端、中端、高端培訓之間的比例，可以看出企業發展的規模與狀態。
至於應如何進行調整，事實上沒有固定的答案，任何培訓應結合企業的現實情況。
高端培訓論：有的企業現在學習金科玉律：哈佛理論、木桶理論、以人為本等等，卻忘記了自己發展的現實。
第一部分：經濟效益論：經濟效益論有二種：
1、 認為培訓不能直接產生效益，於是吹出了培訓無用論。
2、 認為要把培訓能直接產生效益的工作，還要有要把培訓當成實現公司利潤的重要組成部分，形式主要有：把培訓吸引經經銷商，讓其多交回款，把培訓吸引級客戶，讓客戶學習而交錢等等，結果很多都不理想。
組織內訓課程，一定與老師深入溝通，把企業的目的、要求、存在的問題詳細說到位，最好形成文字性資料，更有利於老師教學。
學員參加層次雜，培訓效果受影響
一般一個課程的主題是適合一部分人，而不適合另一部分人的一個課題，參與的人層次太雜，直接導致培訓效果大大降低。
有針對性的培訓，不要讓任何沒有必須關系的人參加。
培訓過程中，不能對學員的情緒進行打擊。
培訓時，老闆要學會無為而治。
一個企業與另一個企業的發展情況不同，心態調整方面的課程一定不要聯合舉辦。
好詳細的調查。
訓多研究型專家，中端培訓多找職業經理人培訓，低端培訓多找專家激勵師培訓。
精不易多。
安排培訓內容落實的各種活動。
第二部分：如何參加高質量的培訓
一、 績效管理中發展需求
一名員工的培訓需求是可以通過績效管理及評估中發現的，比如辦公室小王近期列印資料總是出錯，可能就是計算機技術需要培訓的原因，績效管理中，表現差的一方面往往是需要培訓的內容，所以，不同的部門，有的內容可能都需要，而同一部門的同一知識點，不是全部部門人員需要的。
企業人力資源部每年不應少於兩次的培訓內容調查評估，這樣才能保證培訓主題源頭的科學性。
二、 合理制訂培訓方案
一個合理的培訓方案應包括哪些內容呢？
培訓目的、培訓時間、培訓主題、培訓內容、參加人員、培訓地點、培訓參與部門、培訓老師及介紹、課程背景、培訓准備物品、培訓費用、培訓效果、培訓突發事件處理辦法、合作單位、培訓失敗措施、培訓合同樣本、培訓聯系方式、培訓經辦人、培訓組織部門、考試時間、結業證書樣本等內容，所以，一個科學的培訓方案絕不是一兩張紙，而是一個系統的詳細的項目書。
三、 選擇培訓師有絕招
一名優秀的培訓師，是不能用學歷，留學經驗、職稱、閱歷去評價，我們可以從三個方面進行選擇：
1、 問專業型的問題：在選擇培訓師時，事先找出本專業的專來的難點問題幾個，可以通過電話或面談或郵件的形式進行詢問或請教，這樣就能看出老師的不平了。
2、 收集資料，包括老師發表的文章及光碟，通過閱讀老師的資料選擇老師。
3、 試聽課程，一般一個優秀的老師課程很多，那麼我們就擠出時間去試聽一個小時，老師的實力基本出來。
四、 合理安排受訓人員
受訓人員人數與如下因素有關：
1、 課程特點：沙盤一般不超過60人，體驗式培訓也有很強的要求，演講課的要求會松一點，有的工具演講可能只要求30人，如果過度超員，對課程的影響很大。
2、 學員的素質：我們盡量把同一層次的學員放到一起培訓，有時溝通對話強的培訓，一些學員不敢說，不敢發表談論觀點，直接影響上課效果。
3、 根據工作情況，培訓的前提下，還要保證經營的正常運作。
五、 培訓前的訓前教育
訓前教育非常重要，一般來說，經過訓前教育要比沒有訓前教育的效果要提高10%以上，訓前教育內容主要有如下內容：
培訓紀律、培訓內容介紹、培訓老師介紹、培訓態度、培訓考核、培訓參與方法、培訓考試等內容，讓學員對培訓要有基本的了解，重要對學員的積極性進行鼓勵，千萬不要死命令的方式要別人參加。試想一下一個帶著情緒上課的學員身上會發生什麼。
六、 受訓方參與課程編定
要想把培訓最大化，受訓方最好參與課程的編定，最少也要對培訓大綱提出自己的見解，不能完全讓講師聽之任之，如果對培訓內容進行深入的溝通，講師就會對企業的情況更一步地了解，對授課內容的實用性更加靈活掌握，是促進講師，學員效果最大化的舉措。
七、 把目標與需求詳細與培訓師溝通
有的企業在與講課溝通時，其它溝通做得都很好，卻只有培訓目標沒有告訴講師，更有企業目標是不敢告訴講師的，這樣老師只能根據自己的感覺去講。
八、 時間、地點、環境細節過硬
企業培訓的時間、地點及各種細節是非常嚴肅的事情，是企業文化的一部分，如果變來變去，會影響員工的工作安排，並建立了不信任感。
九、 授課後立即進行評估
授課後立即評估具有很多好處：
1、 對組織方的成績進行考核
2、 對學員的感受進行評估
3、 對講師的授課質量進行評估
4、 對環境進行評估
5、 對實用性進行評估
評估的內容應具備如下內容：講師內容、講師授課風格、教材、時間安排、服務、課題實用性等，不要有學員的感言及想要再次學習的課題及推薦其他人員上課名單等。
課程評估也是考核人力資源部的重要依據。
十、 培訓後需要考試
有些學員學習時注意力不集中，不代表他不需要這項技能或知識，可能是他認識不到而己，為了提高培訓效果，我們可以通過考試，迫使學員投入學習的一種方法，比如考試不合格，扣除相關的獎金等進行處理，使學員被動式接受。
第四部分：培訓後必須要做的工作對培訓後員工進行績效考核
對培訓後員工進行績效考核，是最為關鍵的一環，因為我們培訓的根本目的是達到目標，提高員工，通過績效考核，才能看得出真正的效果。
⑸ 如何提高企業培訓的有效性
從投資與收益的角度進行考慮，員工培訓轉化為產出是一個長期而漫長的過程，它涉及到培訓工作本身——培訓內容的針對性、培訓方式是否恰當、培訓時機選擇是否合理等因素，也涉及到員工——對培訓的內容是否吸收、是否有效地運用於工作活動等。因此，培訓對企業的影響是一個長期的、間接的過程，正因為如此，提升培訓的效果就必須更加註重培訓的過程管理。 一、對培訓目的再思考 由於企業外部環境的不斷變化，面對競爭的壓力，對業績回報的要求等，企業進行培訓的終極目的是增強企業的核心競爭力;培訓是一種投資行為，投資是講求回報的，而培訓產生效果又是一種內化的轉變過程，因此，企業培訓目的應從兩個方面進行考慮——企業目的和個人目的，並採取有效辦法將其統一。 企業培訓的雙重目的，一方面企業通過培訓希望在提高員工知識、技能、觀念等的同時提升企業經營管理效率——勞動生產率;另一方面，員工也希望通過培訓提高自己的知識、技能、觀念等，以增強自身職業競爭力。只有這兩方面的目的出現交集時才能達到企業的培訓目的，而且交集越大，對企業的培訓效果越明顯。 二、影響企業培訓因素的思考 企業培訓效果受多方面因素影響，其基本上貫穿於培訓的整個過程，主要是以下幾個方面對培訓效果產生影響： 1、培訓內容，培訓內容是否具有針對性，這從對兩個問題的回答進行考慮。是組織需要的嗎——培訓內容是否與企業戰略、業務或變革等相適應;是員工需要的嗎——培訓內容能滿足崗位工作的需要、員工所不具有的、能幫助員工解決工作問題等。 2、培訓實施者，培訓實施者是整個培訓的組織與實施人員，他們主要從事培訓的需求調查與分析、培訓內容確定、培訓方式選擇、培訓地點安排、培訓的具體實施等工作。因此，人員素質的高低直接影響到培訓的效果，培訓人員除具有必要的專業素質外，還應對企業經營活動、發展方向、員工情況等有清楚的了解。 3、培訓方式，培訓方式有脫產、不脫產、半脫產;也有長期、短期之分;按其授課形式可以分為知識講座、案例討論、場景模擬、團隊互動等，這些都要依據不同的培訓對象和內容對培訓方式的選擇，以符合培訓對象接受培訓內容的特點。 4、培訓時機，從需求的角度來講，員工對培訓內容的渴望程度越高，其產生的作用越明顯;把握好培訓的時機，可以提高培訓後的效果。如隨著企業戰略業務的調整，要對員工進行新知識、技能等培訓，就存在一個培訓時機的選擇問題。 5、培訓規模，規模是指每次參與培訓的人數，培訓規模將對培訓方式、培訓地點(環境)、培訓成本等均會產生影響。 6、培訓師，培訓師是開展培訓的授課主體，其知識豐富程度、語言表達方式、授課形式等均對培訓效果產生影響，培訓師可以來源於企業內部，也可以來源於企業外部，其選擇主要受到培訓內容和培訓費用的影響。 7、培訓成本，有多少開支辦多少事，這是培訓成本必須考慮的基本出發點，就企業和員工來講，培訓需求是多方面的。如何在既有的培訓成本范圍內，組織安排培訓內容、方式等，以達到最佳的培訓效果? 8、培訓地點與環境，培訓地點有國內與國外之分，國內又有遠近之分，還有企業內外之分，具體環境有大有小、有安靜和吵鬧之分，企業應該綜合多反面的因素選擇好地點與環境。企業在開展企業外部培訓的時候，要謹防假培訓、真旅遊的形式。 三、建立完善培訓系統的建議 (一)、進行全方位培訓前調查 1、培訓目標與內容調查，運用Rossett提出的基於意圖的培訓需求方法進行培訓調查。需求調查中應從不同角度收集具體信息。所謂信息的角度就是需求調查的目標，這些信息包括：(1)理想狀況的信息;(2)實際狀況的信息;(3)受訓者對工作的感受;(4)產生績效問題的可能原因;(5)解決問題的可能途徑。 通過對理想狀況(理想的績效狀況和職位對知識、技能和態度的要求)與實際狀況(員工對所要求的知識、技能和態度的實際擁有程度)的差異進行分析，以及對工作的感受的信息指受訓者、管理者或相關人士對目前存在的績效問題、工作所需要的知識技能的看法和感受等，以判斷員工的工作動機狀況，確定員工的態度是否是績效問題產生的原因。 對產生績效問題的原因分析是培訓需求評價的關鍵環節。把產生績效問題的原因劃為四類，即環境阻礙、激勵、知識技能和動機。環境問題包括組織人事上的阻礙、政策問題和技術工具原因;激勵問題指管理層給予的激勵形式是否有效;知識技能問題指員工在完成工作需要的知識技能的掌握上是否有不足;動機問題指員工對工作所持的態度，即工作動機。此外，一般來說，受訓者對問題解決的信息掌握的很有限，所以關於解決問題的可能途徑方面的信息更多的依賴於培訓專家和管理者的報告。他們提供的這類信息，將有助於調查結果的准確性和有效性。 2、在對培訓目標和內容調查的基礎上，針對被培訓人員進行培訓方式、培訓地點、培訓講師等的調查，結合培訓內容，針對培訓費用預算做具體的培訓選擇。 (二)、建立培訓管理循環 1、明確實施責任，培訓計劃的制定和實施，關鍵是落實負責人或負責單位。要建立責任制，明確分工。培訓工作的負責人要有一定工作經驗和工作熱情，要有能力讓公司領導批准培訓計劃和培訓預算，要善於協調與業務部門和其他職能部門的關系，以確保培訓計劃的實施。 2、確定培訓的目標和內容，在培訓需求調查的基礎上，結合組織分析、工作分析、個體分析等以決定培訓重點、目標和內容。總之，應整合企業和員工的培訓目的，以使培訓目標准確，培訓的內容符合實際需要。 3、選擇培訓方法，關於培訓方法，前面已經有所介紹。每種方法都有不同的側重點，因此必須根據培訓對象的不同，選擇適當的培訓方法。方法的選擇除了要考慮人員特點外，還要靠企業客觀條件的可能性。 4、決定被培訓對象，除了普遍性的觀念性培訓外，參加培訓的學員必須經過適當的挑選;因為培訓要花錢，這筆錢應當用在有一定潛力的人員身上。也就是說學員的可塑性。這樣就可以做到投資省、見效快。如果學員的可塑性較差，跟不上教學進度，不僅達不到培訓的目的，而且對他的投資將大大增加企業的經濟負擔。以目前大多數企業的經濟實力，還不可能在這些人身上投入更多的培訓費用。 5、選擇培訓講師，對於培訓的順利進行也非常重要，是選擇企業內部還是外部要依據培訓的目標與內容來確定，同時也受到培訓預算影響;從企業各級管理人員中聘請培訓教師會更加了解培訓目標，有利於與員工進行溝通，獲得他們的信任和擁護等好處，但也受到對培訓講師知識、培訓技巧等限制，也可以聘請外部講師，特別是在企業進行內部變革時。 6、 制定培訓計劃，培訓計劃必須從企業戰略出發，滿足組織及員工兩方面的要求，考慮企業資源條件與員工素質基礎，考慮人才培養的超前性及培訓效果的不確定性，確定職工培訓的目標，選擇培訓內容及培訓方式。計劃的目的是明確培訓的內容、時間、地點、方式、要求等，使人一目瞭然。同時也便於安排企業其他工作。 7、對培訓進行評估以不斷改善培訓體系，每次進行培訓後，應從培訓影響因素的幾個方面進行培訓評估，以利於有針對性地改進企業培訓體系。
⑹ 如何改善企業培訓現狀
可以嘗試做軍事拓展訓練，突破企業發展瓶頸。
⑺ 如何加強工商管理培訓，提高企業管理水平
加強企業管理培訓的有效措施：
1、了解企業管理培訓對企業發展的重要性
工商管理培訓有效提高企業管理水平，提高企業管理模式，在一定程度上促進了企業的高效發展。企業內部應以高度重視：企業的領導與員工要將對工商企業管理培訓的態度端正，樹立起參加培訓的正確認識，要保證員工與領導從內心深入願意參加培訓，從根本上做到對培訓意識的強化[2]；培訓從領導做起，以領導對員工的宣傳與鼓勵，端正員工參與工商管理培訓的態度。不論企業領導或公司員工，都要轉變「培訓走形式」的錯誤觀念，要把企業的工商管理培訓作為一次投資活動，強化企業所有人的培訓意識，增強其培訓的責任感與緊迫感，要讓所有人明白只有加強工商管理培訓，才能夠將人的潛能充分的挖掘出來，進而實現企業管理水平的提高[2]。總之，要提高培訓效果，擺正學習態度與觀念是首要條件。
2、加強培訓師的素養與數量
要加強企業公司管理的培訓及其效果，培訓師的作用不容忽視。不管是企業內部的培訓師，還是企業外聘的培訓師，都需要提高准入，嚴格認證其資格；對於已有的工商管理培訓師，需要督促其繼續學習，有條件的還可以讓其增加管理的實踐經驗；吸收先進人才，或者內部培養企業的培訓師；鼓勵培訓師參與學術交流與課題研討。總之，企業要從各個方面，增加工商管理培訓師的素質和數量，讓知微見著的培訓師越來越多。
3、培訓內容與方式的創新與完善修改
注重工商管理培訓現代化與多元化的發展趨勢，培訓內容與實際貼切，培訓中加入科技與現代的手段。案例教學法、討論教學法，以及講座式教學法等[2]新的培訓方式的引入，與時代接軌。加強理論與實踐培訓的有機結合，根據企業內部實際情況和管理人員現狀，編排適宜的培訓內容，這樣管理人員參與培訓後，能夠在消化知識後，運用於實踐，增加培訓的效果，這樣管理者也能更加積極地參加企業的工商管理培訓。另外，還可以根據管理者不同傾向，設置個性化的培訓方案。培訓的考核也應注重效果，增加培訓的反饋機制的建立。
⑻ 如何加強企業工商管理培訓提高企業整體管理水平
先進行需求的診斷，讓專業的公司給企業製作方案，通過專業老師的講授來實現
⑼ 如何加強企業員工培訓提高企業競
要充分發揮企業培訓管理的重要作用，重點要從培訓體系構建、強化培訓激勵、創新培訓模式、營造學習氛圍四個方面進行培訓管理的強化，從而真正實現培訓的可持續發展。
1.構建嚴密的組織培訓體系
要想使企業的培訓效益實現最大化，一個完善的培訓體系是必不可少的，特別是在體系日漸成為系統工程的今天，培訓不應是毫無章法，不成系統的行為，要提高培訓的有效性，就必須要有強大健全的體系作為支撐。培訓體系應當包括全面的培訓需求分析、有針對性的培訓計劃、規范有序的培訓實施以及科學客觀的效果評估。
（1）進行全面深入的培訓需求分析。一是要充分發掘企業的核心需求，根據企業的戰略發展目標預測對人力資源的需求，根據企業的核心需求確定培訓目標、培訓方案、培訓對象、培訓內容和培訓方式，爭取實現培訓效果最大化，提前為企業需求做好有針對性的人才培養工作。二是要充分滿足員工自身的需求，要結合員工個人職業生涯發展規劃，對員工自我發展和自我實現的需求進行引導和滿足，力求實現員工素質與企業經營戰略目標的高度契合。
（2）制定有針對性的培訓計劃。培訓計劃主要包含培訓方案的預先設定。合理的培訓計劃首先要有明確的培訓目標與培訓內容，並且應當是建立在充分調研的基礎之上，對企業績效狀況以及對勞動者態度、知識、技能等方面形成相對全面的認識，並通過規范化和制度化，將培訓的每個步驟列入計劃中，以保證培訓過程能夠按部就班。同時培訓計劃要體現針對性，如：如何針對不同的課程採用不同的訓練方法，針對具體的條件和個體採用不同的培訓方式和訓練計劃等；如何根據企業對人才的實際需求及員工對知識、技能的需求對培訓內容、對象、時間、地點、培訓機構做出最合理的選擇。總而言之，培訓要有計劃，要在突顯多層次、全方位的同時體現針對性。
（3）進行規范的實施和客觀的評估。效果反饋和評估可以重新審視當初的職業需求分析是否准確、培訓內容、教材、教師、教法、形式是否得當，在評價時，將定性的方法和定量的方法相結合，實現優勢互補，從多方面設置培訓評估的指標，有利於分析培訓質量如何、效益如何，從教與學兩方面分析得失，提出今後的改進意見，是實現培訓結果轉化應用和持續提升的重要過程。
2.進行有效的培訓激勵
企業在培訓過程中要解決員工對培訓重視程度不夠及培訓熱情不高的問題，要讓員工能夠對於企業培訓的重要性有足夠的認識，盡量避免培訓落入被動局面。因此，要對培訓進行有效的激勵，以保證培訓順利實施並最大程度實現培訓目標。如：通過提高員工績效，使員工得到物質的滿足或職務上的提升，以及培訓後員工能力提升後，對其進行新的價值認定和評估；再如：建立員工培訓履歷，將培訓履歷作為員工能力和資格認證的重要依據，為人力資源部門進行員工晉升、加薪和考核提供參考等。通過物質獎勵和精神獎勵兩方面相結合，為員工積極參與培訓，不斷提高素質提供強大的動力。
3.推廣「診斷式」與「教練式」培訓模式
對於企業不斷出現的各種問題，培訓有時是最直接、最快速和最經濟的管理解決方案。因此，對於企業而言，帶著解決實際問題而有針對性的開展企業的培訓將獲得事半功倍的效果。「診斷式」培訓指供應商在培訓前通過問卷、訪談和觀察等方法對企業進行相對系統全面的了解，對受訓對象進行實際需求調研與分析，發現企業存在的問題以及受訓學員產生績效差距的原因，並將發現的問題作為課程設置的依據，為企業設置一套更具有操作性和效果性的解決問題方案的培訓模式。「診斷式」培訓強調開放式、互動式的學習，授課中培訓師以問題為導向、採取案例分享、互動交流、體驗式教學等手法，傳授給學員解決問題或縮短績效差距的工具和方法，強調通過提高團隊的智商和團隊思維模式來提升團隊發現問題和解決問題的能力。相較於傳統的培訓模式，「診斷式」培訓更具有針對性和實用性。
「教練式」培訓側重學員的參與和互動，培訓師會根據實際設計出適合學員思維進程的培訓步驟，一步步引導學員對現狀進行評價、發現問題、分析問題，進而找到改進的方法和執行方式。即以實踐為中心，引導學員對問題進行研究探索，並提出「要如何做」的執行方案。最大限度的將所思轉化為所為。將「診斷式」與「教練式」培訓相結合，在實現對員工思維模式的轉變和解決實際問題能力的提升，推進組織智力水平不斷升級的同時有益於推進組織實現學習興趣化、持續化，能夠最大限度地激活學員的潛力，給組織帶來巨大的活力，使培訓能夠真正深入人心，並產生效果。
4.營造組織內部的學習和共享文化
企業進行培訓的首要目的是維持並發展員工的工作能力，以滿足企業經營的需要。隨著知識經濟時代的到來，知識的更新速度越來越快，未來，職場上的競爭將不再只是知識與專業技能的競爭，而更多的將趨向於學習能力的競爭。若不能夠通過培訓進行知識更新和學習能力的提升，個人或組織的適應能力都將會變得越來越差，特別是組織在面對職員跳槽的狀況下，如果無法通過培訓提升團隊的學習能力和共享知識的能力，那麼一些優秀人員的離開對組織而言流失的不只是人才，還包括豐富的知識和經驗，這對組織將造成不小的損失。因此，通過培訓管理，建立組織內部知識的共享及傳承機制，形成一種制度文化，塑造良好的學習氛圍，促使所有的人員都樂意學習，並且分享自己的知識經驗，也應當成為企業進行培訓管理的重要手段。因此，企業應當以培訓為載體，為員工搭建一個踴躍交流、積極共享和快樂學習的平台，營造良好的學習氛圍，引導員工將學習變成一種習慣，將共享變成一種樂趣。
總之，作為人力資源管理中的一個重要管理模塊，培訓管理只有不斷探索新的管理模式，創新管理方法，從不同方面，不同領域對不同層次的員工進行富有針對性的培訓管理，才能更好地為提升員工綜合素質服務，為提升企業競爭力服務，為實現員工與企業共同成長服務。
⑽ 淺談企業如何提高培訓實效
據不完全統計，目前國內從事培訓的機構多達幾萬家，接受培訓機構服務過的企業也高達幾十萬家。清華、北大、人大、復旦、南開等國內重點高校的教授們也承擔了社會培訓機構的主流角色。培訓業的發展確實為企業高速發展時期人才提升技能、開拓視 野、規范管理等起到了一定的作用。然而，隨著企業職業經理人隊伍素質的提高和企業需求的差異化，企業對於利用外部機構進行企業內部培訓的實效越來越不滿意。企業處於管理團隊素質不能滿足企業發展需要，而巨額培訓費用支出收效甚微的兩難境地。 原因有二：一是企業缺乏系統化培養人才的戰略思維，沒有系統的人才培訓和人才開發規劃，甚至對自身培訓的真正需求不清楚，往往跟風而上；二是企業對培訓的定位和認識不足，沒有將培訓和人力資源管理的其它系統有效的結合。孤立地在做培訓，認為培訓就是請老師來講講課，員工的素質和技能就提高了，缺乏培訓後的跟蹤、督導和知識轉化。因此說，培訓界流傳一種「三動」說法，即老師在台上講的很激動，學員在下面聽的很感動，回去後就是不動。 其實企業藉助外部機構請專家教授講課，只要能達到開拓視野、轉變觀念、形成共識、掌握最新的理念、方法和工具等目的，能讓管理者們有共同的溝通語言，從而有助於企業內部的自我學習和管理規范就已足亦。至於如何才能提高培訓後的實效性，也就是怎樣將培訓理念、部分工具和方法應用到實際工作中，我想，企業在完善人力資源管理體系和系統進行人才培養規劃的同時，還需要在具體的培訓工作後重點做好以下工作： 一、培訓前，人力資源部門應該提前發放學習提綱，動員和倡導各部門員工預備學習，通過學習帶著問題、帶著思考參加培訓，不能為了培訓而培訓； 二、每次培訓課程結束後，各部門應該結合實際工作不定期組織專題研討，消化學習內容。也就是說培訓後一定要結合實際工作有所行動。怎麼行動呢，那就是各級主管要牽頭開展工作研討，在工作中與部屬們共同消化培訓知識點。如：人力資源部結合人力資源管理和績效管理培訓，就企業如何開展績效管理、績效指標如何開發、考核體系如何構建、人力資源管理機制如何構建等專題展開討論，也可以邀請公司高層、關鍵部門經理共同參與。生產部門、財務部、采購部門均可針對財務管理課程專題，就企業成本控制、會計核算、成品、半成品管理等以及各部門如何樹立正確的財務理念等專題進行討論，通過討論共同商討解決問題的思路和辦法，這樣，培訓才可以真正落到實處。 三、每次培訓課程結束後，企業人力資源部門都應該跟蹤培訓效果，牽頭組織進行相關的考試，目的就是為了進一步強化學習效果，有利於轉化知識。 四、藉助外部機構培訓的同時，企業各部門應該建立學習的機制，除了參加人力資源部、外部專業機構組織的培訓外，各部門應該形成自我學習的機制，就是以部門為單位，圍繞管理基礎知識、技能和專業進行工作交流、溝通，開展讀書、先進經驗介紹、參觀、觀摩等多種方式進行學習。 總而言之，企業團隊培養是個系統長期的一項工程，團隊培養的方式也很多，培訓只是團隊培養的方法之一，企業應該結合自身實際情況靈活整合和利用培訓資源，緊密結合企業經營管理活動中的實際問題，開展有針對性地培訓活動，更將有助於績效提升。 作者系中聖國脈管理咨詢公司高級顧問