1. 如何降低員工流失率培訓
培訓時間：1-2天 有志於從事企業經營管理的各類人士； 企業董事長、總裁、總經理、總監等高層管理人員。 培訓背景：課程收益如果隨著企業規模的發展壯大，卻形成不了價值觀趨同的核心人才團隊，這樣的企業必然會如同冬季體弱的人一樣不斷受到外部「風寒」與內部「失調」的襲擾，員工流失率的上升就成了企業傷筋動骨的創傷。 2、員工流失率嚴重困擾珠三角地區 l 美世調研的5組參考數據 3、2012年，HR面臨的挑戰 二、有效降低流失率的三條途徑 1、待遇留人l 案例研討2、情感留心 l 「海底撈」現象——研討 3、事業留魂 l IBM起死回生歷險記 三、降低員工流失率的四個層面 1、人力資源部與流失率 l 招聘與流失率的關系2 惠普現象l HR的情商與面談 l HR應掌握的高端招聘盤外功夫 2、基層管理者與流失率 l 企業中層的人際能力 l 企業中層的輔導能力 l 企業中層對人才的辨識能力 l 企業中層的激勵能力 l 企業中層對榜樣的關注與把控 l 企業中層對下屬的關注 4、企業高層與員工流失率 l 工作動機分析 l 對員工個體差異的把握 2 員工的能力差異 2 員工的人格差異2 員工的態度差異
2. 如何解決人員流失率高的問題
1.離職人員談話，問卷調查，分析出人員流失原因；
2.管理層/員工代表針對人員流失原因作出具回體的解決方法答；
3.制定相應的員工溝通機制，消除因認識差距產生的離職意願。。
人員流失率是困惑現在企業的一個非常大的問題，特別是勞動密集型企業。這既有企業本身的原因，也有員工的原因，另外還有社會的原因。目前我國處於社會經濟體制轉型期，不同行業不同企業所處的環境及提供給員工的各類待遇保障相差很大。人往高處走是一個不可逆轉的規律，要想解決這個問題必須得從多方面下手。如，提高員工的待遇、福利，增加員工對企業發展的參與，提供員工的培訓成長，增加員工滿意度及歸屬感等。不管採取任何措施，個人認為還是離不開以以下三點為基礎的核心理念：
1.待遇留人------最現實 最快捷
2.事業留人------最有效 最長遠（有較大的局限性）
3.感情留人------最穩定 最長效（也就是所謂的文化吧）
希望能夠幫到你。
3. 如何處理員工培訓與流失率的關系
找人的的時候按照規定名額的.5倍或一倍去招人
培訓以後 在做 刪除工作就是了
如果流失率較高 可以提高倍數
4. 企業流失率很高，怎麼在培訓上做些努力降低流失率
企業人才流失是正常的，但是，人員流動率過高，說明企業缺乏凝聚力，這僅僅專從培訓上解決屬是不夠的，要從深層次找原因，看是待遇？公司前景？公司文化？到底哪裡出了問題！
對症下葯，在培訓時候，解決員工的這些利率就好了。
5. 我們公司員工抱怨太多、執行力差。流失率很高請問有沒有針對這一現象的培訓課程
首先，請問您為何覺得一定需要培訓課程來解決這樣的問題？
第二，公司員工抱怨，執行力差的原因是什麼？是否有深入了解過？
大部分的企業都會遇到這樣的問題，尤其是中小型企業剛初創的企業和部分私營企業，一些根源的問題以我個人經歷來講 ,有可能是家族企業讓一些「外來人」感覺自己不被信任，有可能問題的根源出在管理層，還有可能是公司的發展方向和執行計劃不明確，造成了大家都很迷茫，還有很多很多很多種可能......
如果您是初創沒超過一年的企業，我建議您再觀望一段時間多給員工一點時間，耐心交流，找出原因，再分析問題解決問題。
如果您是已經很多年的企業而且出現這樣人員流動問題很久都沒有找到解決辦法的話，那我建議您行之不得反求諸己，看看是否是企業這邊有很多的問題沒有被重視和改正才會造成這樣的事情的。
無論如何我覺得一個巴掌拍不響，不可能問題都出在員工身上，企業本身的管理方式和企業文化等都是可能造成這樣結果的i一個原因。
說到企業文化，並不是全部的企業都在有意識的建立企業文化，如果是有意識而為之，我個人認為還比較好，如果沒有任何這方面的動作，那企業也還是有文化的，只是這個文化是被動形成的，還有可能從而形成常年無法被察覺重視或被認為理所當然的一些潛規則.......
另外企業培訓其實是建立企業文化的一個很好的途徑，求助外力來做這樣的培訓也未嘗不可，只是前提是企業自身有個既定的方向和明確的目標，並且清楚自己需要什麼樣的人才，這樣再來培訓無論是自己做培訓還是請人做，都不會偏離服務企業最終的使命。
請您斟酌考慮。
6. 人員流失率太高，是哪幾種原因造成的如何解決
企業的生產經營中，正常的員工流動有利於避免企業經營與管理的僵化，給企業帶來新的管理理念與新鮮血液，有利於員工能動性與創造性的發揮。但是員工流失率過高的話將不利於企業的穩定和發展。過高的員工流失率也會讓企業付出高昂的成本，這里的成本不僅包括直接成本，同時也包括間接成本，直接成本主要是指招聘、培訓新員工產生的費用，而間接成本主要是指當員工流失後會出現一段時間企業資源的閑置。
對於企業，基層員工是利潤的直接創造者，然而基層員工流失率居高不下，有時候月初招上來的員工，到了月底所剩的已經寥寥無幾了。那麼如何有效地解決員工流失率高這一問題？引起員工離職的原因：
1、現有體制使員工無歸屬感
我國企業以民營企業居多，而民營企業中又以家族式企業居多。家族式企業的一個典型特徵是，所有權與經營權沒有合理分開，常常出現股東、董事會成員出任總經理、部門經理的情況，而職業經理人則占據少數。 在這種大背景下，職業經理人往往很難融入公司中，他們常常覺得自己是外人，是打工仔，而且自己處處受那些股東的影響與管制，潛能也無法發揮。久而久之，他們選擇了放棄與另謀出路。
2、現有薪酬體系使員工感到不公平
員工會將自己的所得與其他員工的所得相比較，當自己付出比別人多，而所得比別人要少或相等時，他就會感到明顯的不公平；此外，他也會就自己現在的所得與付出同過去的所得與付出相比較，當現在的所得與付出之比小於過去的所得與付出之比時，他也會感到明顯的不公平。這兩種不公平的直接結果是員工要求增加自己的所得或自動減少為公司的付出，而公司沒有使他的要求得以實現時，就會萌生離職的念頭。 現代意義上的公平不僅包括內部公平，還包括外部公平。內部公平是指工資要體現崗位價值，即不同崗位的工資因崗位對人的素質、能力要求不同而不同。外部公平是指工資在同行業中不能處於非常低的位置，否則員工也會感到明顯的不公平。公司如果沒有採取必要的措施來消除員工的不公平感，時間一長，「千里馬」就會無奈地離去，投奔新的僱主。
3、缺乏合理的激勵機制
這里的激勵包括兩大類，一類是物質激勵，一類是精神激勵。物質激勵主要是指公司的薪酬和福利，精神激勵主要體現在口頭表揚以及培訓與升遷的機會等。如果公司的薪酬低於行業的平均水平，這在一定程度上就會影響員工的積極性的發揮，從而影響到員工的績效，長期下去，員工流失率就會增高。人是經濟人，同時也是社會人和自我實現的人，如果公司一直採用外部招聘的方式來填補空缺的職位，公司現有員工便會感到自己所做的貢獻沒有得到公司的認可，長期下去也會出現離職的情況。
4、缺乏科學的管理體系
隨著企業的發展壯大，企業對科學化的、規范化的管理要求越來越高，管理不科學已成為制約我國大多數民營企業發展的瓶勁。例如加班，電器行業的市場主導者德力西集團所試驗採用的兩班制有效地解決了這一問題，不僅避免了員工長期疲勞的工作，而且留住了員工，更為重要的是在不同班次員工間引入了合理的競爭機制，有效地提高了員工的工作效率。
5、缺乏必要的職業生涯規劃
在大多數民營企業中都存在這樣的現象，基層員工根本沒有提升的機會，他們只能永遠地進行基本的操作，而無法走上管理者的崗位。中層管理者中一部分是公司的小股東，是「元老級」人物，根深蒂固，雖然向上攀升的可能性不大，但他們的地位也無法被動搖；另一部分是職業經理人，這其中相當大的一部分是「空降兵」，他們沒有股份，但高層又都被大股東所佔據，因此也沒有被提升的機會。 「不想當將軍的兵不是好兵」，雖然不是每個小兵都能最終當上將軍，但也沒有哪個兵甘願一輩子做小兵。員工看不到晉升的希望，積極性會越來越低，最終選擇了離職。
當然，員工流失率高除了公司層面的原因外，還有行業層面與員工個人層面的原因，如行業利潤率低、員工身體狀況因素等，但後兩種層面的原因是不可控的，而公司層面的原因是可控的。
那麼，該如何在最大程度上避免人才的大量流失呢?
1、創建核心企業文化，營造好的文化氣氛
優秀的企業文化它不是一天兩天都能建立起來的，它需要集眾家之所長，日積月累，再從中提練獨樹一幟，這樣營建的企業文化才是經得起考驗的，也才是有價值的，但員工是很難看到這些的，他們也不會去管你是怎樣營造企業文化的，他們只要求在一個和諧、輕松、公正、公平、進娶團結的團隊里工作，他就開心，就精神舒暢，所以，管理者應該極力營造這樣的文化氣氛，有了這樣的氣氛團隊才會有凝聚力，而有了凝聚力的團隊要想員工離開，大概只有通過強制裁員了。
2、給員工一個發展的空間和提升的平台，較大的發展空間
看不到企業的前景是無論如何也激不起員工的工作熱情，這樣的企業也不可能讓員工安心留在公司工作，要給員工提供較大的發展空間和提升的平台，可以從以下幾方面著手：
建立及完善競爭機制，鼓勵員工通過正當競爭上崗，很多企業，當公司一旦出現崗位空缺，他們首先想到的是先從外部招聘人員，而不考慮從內部提拔;也有的企業想到了先從內部提拔，但由於沒有建立競聘機制，或者是因為太熟悉內部員工，看到的總是員工的各種不足而看不到員工的諸多優點，到最終還是會考慮從外部招聘，在他們眼裡，總是以為「外來的和尚好念經」。事實上這對員工的打擊相當大，當員工覺得公司缺少發展空間的同時，也就缺少了積極向上的動力，這樣既不利於激勵員工，也不能很好的在團隊里營造競爭氣氛。
對在本崗位已經有不俗表現、能力已超越本崗位要求的員工，但暫時又還沒有更高一層級的崗位空缺時，不妨對員工予以輪崗，用新的崗位，新的工作，新的挑戰，激起員工的工作熱情，同時，也讓員工學到更多的知識和技能，有效提升員工的綜合素質，為該員工能勝任更高層次的工作崗位打下基矗
給員工提供足夠的培訓機會，海爾的張瑞敏曾對他的管理人員這樣說過：員工剛進入公司素質不高，不是你們的錯，但一段時間後，員工的素質還是不高，就肯定是你們的錯，可見，對員工的培訓是多麼重要，有的企業也不是沒想過要對員工進行培訓，但是培訓就得有投入，因為捨不得投入，而不為員工提供培訓機會，實是得不償失，松下公司就非常看重對員工進行培訓，因為松下幸之助懂得，投資在大腦的錢比投資在機器上的錢能賺更多的錢，而培訓的方式也可是多種多樣的，只要善於開動腦筋，你就會發覺，培訓可以無處不在，可以隨時隨地。
3、企業領導塑造自己的人格魅力、提升自己的管理水平
毋庸置疑，領導人的管理水平的高低，在很大程度上左右著公司的發展，同樣，領導的人格魅力及管理風格，也在很大程度上影響著員工的工作積極性及團隊的穩定性。
用人不疑、疑人不用，如果管理人疑心較重，那麼這種猜疑會層層地往下傳遞，如：老總不信任副總，那麼副總也不會信任部門經理，部門經理不信任主管，那麼主管也不會信任員工，在一個沒有信任的團隊里工作，員工必定會感到窩心，所以，用人的原則是：用他就堅決信任他。
尤其是在背後別說員工的不是，員工都討厭領導在背後批評自己，就算是善意的也不行，實際上當著員工的面批評另一位員工，將會適得其反。
別輕易承諾，一旦承諾就決不更改，很多領導人為了籠絡人心，許下一些承諾，但因為種種原因，一些承諾往往不能兌現，而我們的領導人也
7. 有些小型企業的流失率總是居高不下，如何才能留住員工
小企業留不住員工，可以考慮從以下幾個方面去做改善：
1.盡可能的提高員工工資回，工資是員工穩定下來最答重要因素之一，員工的時間都被工作所佔據，所以，工資收入是我們養家糊口的主要來源；2.合理的內部晉升機制，優秀的員工應該得到重用，並不是一直放養在一線做做基礎的工作，讓員工看不見自己的未來；3.人性化管理，有的企業在這方面做得比較差，即便是薪資待遇不錯，員工也無法適應，打個比方，員工有緊急的事要處理，請假流程繁瑣甚至請不到假，這種企業很難留住員工。
8. 企業人員流動率高怎樣解決
企業人員流動率高怎樣解決？1.中小企業員工流失率較高的原因
1.1企業的管理制度不夠完善
中小企業員工數量不多，新員工進入工作環境後，人際關系的處理其實比較困難的。大多員工和管理層的關系較好，親友關系占據一定比例，很難完全按照正確的管理辦法來管理員工，容易出現不公平的問題。
1.2企業文化缺失
一般中小企業的首要目標是生存以及盈利，它們很少關注企業文化。一個公司要想獲得長遠發展一定需要穩定的員工工作。企業文化能夠幫助員工獲得歸屬感，使得員工和公司可以共富貴，也可以共患難。一位員工找不到自己的位置，當他在這家公司
1.3企業的薪酬水平和激勵制度的不完整
小企業很難留住好的員工的一個重要年因是他認為他的付出沒有得到很好的回報。作為中小企業很難給出較高的薪酬留住優秀員工。但是可以低酬勞，高激勵。你要讓你的員工得到做出的貢獻匹配的回報，比如股權等，他為你賺的比你付出的只會多不會少。隨著企業的成長，他會獲得豐厚的回報。
2.如何去解決問題呢？
2.1建立完善的培訓機制和晉升通道
很簡單的問題，中小企業的管理層大都是一起創業的朋友，親人等。管理層的職位晉升就有很多顯而易見的問題。企業需要按照自己領域的發展要求，去培訓自己的員工。當員工達到更高的職位能力要求時，需要一個依託良好的管理制度晉升的渠道。有針對性的不同員工和不同的職位進行合理的培訓以適應公司的發展。
2.2需要良好的與行業匹配的薪酬制度
你需要調查自身所處行業的平均水平，根據自身條件不能夠與平均水平相差太多。新老員工的工齡一定要作為重要標准。同時要了解市場行情做出相應的激勵機制，制定合理的激勵策略。管理層一定不能開出空頭支票，透支你的信用，否則員工會對企業失去信用。信用一旦喪失，想要重建是十分困難的。績效考核的制定需要找專業的人士，切記不要脫離實際。
2.3構建優秀的企業文化
通常來講管理者的優點放大就是部分企業的文化。一個好的領導者需要將自己的優點交給自己的員工將自己的缺點用員工的優點來彌補。通過對企業的營銷，建設企業核心的價值觀，通過打造企業企業形象，制定企業的使命，描繪企業的願景，對員工內部營銷形成統一的價值觀。同時要滿足人才的價值追求和個人創新需求，這會為企業帶來無限可能。
9. 如何解決企業人員流失率問題
1.離職人員談話，問卷調查，分析出人員流失原因；
2.管理層/員工代表針對人員流失內原因作出具體的解決容方法；
3.制定相應的員工溝通機制，消除因認識差距產生的離職意願。。
人員流失率是困惑現在企業的一個非常大的問題，特別是勞動密集型企業。這既有企業本身的原因，也有員工的原因，另外還有社會的原因。目前我國處於社會經濟體制轉型期，不同行業不同企業所處的環境及提供給員工的各類待遇保障相差很大。人往高處走是一個不可逆轉的規律，要想解決這個問題必須得從多方面下手。如，提高員工的待遇、福利，增加員工對企業發展的參與，提供員工的培訓成長，增加員工滿意度及歸屬感等。不管採取任何措施，個人認為還是離不開以以下三點為基礎的核心理念：
1.待遇留人------最現實 最快捷
2.事業留人------最有效 最長遠（有較大的局限性）
3.感情留人------最穩定 最長效（也就是所謂的文化吧）
希望能夠幫到你。
10. 如何降低企業培訓後員工流失的風險
如何防止企業培訓後員工流失：所謂是指組織不願意而員工個人卻願意的自願流出。這種流出方式對來講是被動的，組織不希望出現的員工流出往往給企業帶來特殊的損失。員工辭職是員工的權利，但由於對企業有害，企業一般要設法控制和挽留，至少要避免這種現象經常發生。按照員工與企業之間的隸屬關系來劃分，一種流失是員工與企業徹底脫離工資關系或者說員工與企業脫離任何法律承認的契約關系的過程，如辭職、自動;另一種流失是指員工雖然未與企業結束契約關系，但客觀上已經構成離開企業的事實的行為過程，如主動型在職失業。其中前兩種在翔宇公司存在相對普遍，這種流失狀態既增加了人力資源部門的工作量度，也加大了生產部門的管理難度，不利於公司進行有效的品質管控，不利於生產技術熟練積累，進而影響公司生產效能。員工流失從各個方面危害到公司的生存和發展，所以在以後的工作中應該引起足夠的重視。
一般來講員工流失具有以下三個特點，即群體性、時段性和趨利性。
1.群體性 員工流失往往發生在以下這些人員群體：新興行業需求量大的，思維活躍的，專業不對口的，對企業不滿的，業務管理精英，對未來職業生涯不明晰的，認為受到不公平待遇和人際關系不好的。而部分員工對於現狀的不滿以及對於找到下家的毫無顧慮更加劇了員工的主動性流失。
2.時段性 員工流失的時間是有規律的，一般說來，薪水結算及獎金分配後，春節過後，學歷層次提高後，職稱提高或者個人流動資本進一步提高後，最容易發生員工流失。臨近年關甚是如此。員工是企業最寶貴的資源之一這一理念應該落到實處，空喊口號沒有實際意義。可以考慮結存部分獎金用於開年上班發放的方式解決這一問題。
3.趨利性 員工流失總是趨向於個人利益和個人目標。這些員工可分為追求物質型、追求環境型和追求穩定型。廣大進城務工的農民工目標比較明確，追求物質利益表現明顯，而這一批人也能吃苦耐勞，自願加班，便於管理。這類人群只要提供相對有競爭力的薪酬待遇就能留住。而對於有一定學歷或者專業技能的員工來說，追求良好的工作環境，融洽的工作氛圍和可預期的職業前景都是重要的個人目標。這類員工往往思維活躍，敢於創新，雖然在務實肯干方面可能存在一些問題，只要能統一於被認可的有強大感召力的企業文化，就能發揮出巨大的能量。
員工流失的原因，未將最適合的人才聘用或是被選用的人才職業道德(或品德)不佳，這也是導致員工日後離開企業的原因之一。公司現在尚未成立專門的人力資源部門，暫時是由行政部兼管。但隨著公司的發展壯大，人力需求的增多，尤其是合適的高素質人才需求的增多，一個專業的選材部門就顯得尤為重要。專業的選材部門除可以為公司發展提供可持續的人才資源，還可以在一開始就將不適合公司企業文化的應聘者拒之門外，從而規避用人風險和減少員工流失。
4.不注重員工的發展與培訓。一個有上進心的員工，在努力工作的同時，常常會審視自己所從事的工作的發展前景，如果企業不能夠給員工提供一個良好的發展前景，員工就會考慮作出新的選擇。很多企業創業之初，薪酬待遇和工作環境都比不上對手企業，但他能夠吸引和留住一批忠實員工，靠的就是掌門人給廣大員工勾畫出來的美好藍圖。華為在08交換機研發成功之前，曾一度徘徊在破產邊緣。創業時期的華為人下至衛生保潔員，上至總裁任正非同吃同住同勞動。正是任正非這種艱苦創業團結拼搏的精神使得最初的華為人願意相信那個所謂的明天。企業培訓是提高企業戰鬥力的又一把利刃，世界500強企業每年投入到員工培訓的費用無一例外的佔到公司收入的很大比重。現在商業上的競爭歸根結底是優秀人才的競爭，一個關鍵人才的得失可能直接導致企業的興衰。對於企業員工的持續培訓必然為企業發展提供強勁的動力。企業培訓一方面提高了員工的專業技能，另一方面也增強了企業凝聚力。
員工流失的成本
一、員工流失的直接成本：
1.員工招聘成本主要包括：招聘准備工作，篩選簡歷，面試成本，錄用准備成本，辦理錄用手續等成本。
2.培訓成本主要包括：崗前培訓准備，培訓資料，培訓管理成本等。
3.內部員工填補空缺成本主要包括：內部員工填補空缺成本，需要額外加班的成本，主管人員協調完成空缺崗位工作的成本等。
4.新員工適應工作崗位期間所付出的成本。員工到一個新的工作崗位上，要有一個適應期，而在這個期間，公司仍需支付工資，這無疑增大了公司成本。
二、員工流失的間接成本：
1.人員流失使團隊士氣渙散的成本
員工離職會引起的其他員工多米諾骨牌式離職，因為員工離職之前會有一個考慮和斟酌的過程，在此期間，員工不可避免地要找同事進行商量，從而影響到其他員工的心理。據有關機構估算，一個員工離職會引起大約3個員工產生離職的想法，照此計算的話，如果企業員工離職率為10%，則有10%×3=30%的企業員工正在找工作;如果員工離職率為20%，則有20%×3=60%的企業員工正在找工作。試想企業員工整天都在忙於找工作並處於觀望迷惘狀態，那麼這種現象給企業造成的損失成本將會有多大?
2.人員流失造成企業後備力量不足的成本
頻繁的人員流動，使企業今後在選拔中層管理人員時面臨後繼缺人的困境，進而使企業如果從中層中選拔高級人才，會出現無法從內部填充中層崗位空缺，出現人才斷層的現象，影響到企業人才梯隊建設。
3.人員流失造成企業核心機密泄露的成本
這些核心機密泄露包括技術的泄密、客戶資源的流失、經營管理思想的再利用等等。如果這些離職員工帶走的資料和信息流入到競爭對手，後果將更加嚴重，可能直接威脅到公司的生存。比如，一個關鍵技術職位上人員流失的同時也帶走了關鍵技術，這個關鍵技術就是企業的核心競爭力，這樣很可能會使企業一蹶不振。
4.人員流失造成企業聲譽被破壞的成本
如果一個企業的員工流動頻繁，一方面，離開企業的員工，自然會對企業存在的問題有些自我的評價，並且大多數是對企業負面的評價;另一方面，企業內外人員會對企業的這種現象有些猜忌和傳言。這些評價、猜忌和傳言會逐漸破壞企業名聲。人們在選擇加入企業時，總能會打聽到關於企業的一些情況，這使企業面臨著很難再次招聘到合適人才的尷尬局面。
如此巨大的、甚至是不可估量的各種人員流失成本，或許真的有很多企業領導者還未意識到人員流失成本這個問題，或許有很多企業高層管理人員已經意識到了人員流失給企業造成的損失，但苦不堪言。如何解決這個問題，已經成為很多企業關心的問題。
減少員工流失的對策
企業的發展要靠全體員工的共同努力，員工的流失給企業的發展帶來了巨大的負面影響，因此企業在發展中必須根據自己的特點制定措施，穩定人才，留住人才，用好人才。具體來說，企業要從以下幾個方面做好工作：
一、建立良好的選人和用人制度 企業需要在招聘人員的時候，就注意選擇道德素養比較高的員工，對於那些一年換一個公司甚至幾個公司的員工，務必要謹慎錄用。同時，企業應選擇那些潛力、價值觀與公司制度和文化相一致,能夠維護公司聲譽並完善公司品格的人。每個公司還應根據自身的特點選擇合適的人，就像埃德華茲公司的首席執行官所說：「我們要有個性的人,和我們同心同德,與公司文化協調一致,我們要的是白頭偕老,像一樁美滿的婚姻一樣。」
二、創新薪酬的分配模式 在任何企業，薪酬都是一個有效的激勵手段，薪酬不僅是雇員獲取物質及休閑需要的手段，還能滿足人們自我肯定的需要。因此，制定有效的報酬系統，可以降低成本，提高效率，增強企業招聘時的吸引力。針對不同層次和類型的員工，國內外已有了一些較成熟的薪酬發放理論及實踐，如期權、紅利、股權發放、員工持股等方法。應該看到，無論哪種模式，都需要貫徹這樣的一個原則：為公司作出的貢獻越大，其得到的實際報酬就要越高，又想馬兒跑得好又想馬兒不吃草的情況是不存在的。依據這樣的原則，公司可以根據自己的情況，改善自己薪酬的分配模式。超產獎這一方式的運用也是一個較好的嘗試，在獲得成功檢驗之後可以作為一項長期的制度確定下來。前面提到的年終分紅或者叫做新春紅包也可以在一定程度上緩減員工流失的狀況。管理人員按比例投入購買公司設備既可以減輕公司資金壓力，提高管理人員收益性分配，也可以增強管理人員的主人翁心態，強化管理人員責任心和工作積極性。隨著公司的進一步發展壯大，我們甚至可以運用期權分配，股權發放和員工持股的激勵方法。這些方法已經在無數大公司的發展歷程中得到證明。
三、構建公平公正的企業內部環境 公平是每個員工都希望企業具備的基本特點之一，公平可以使員工踏實工作，相信付出多少就會有多少回報，相信自身價值在企業能有公正的評價，相信所有員工都能站在同一起跑線上。企業必須從以下幾個方面做到公平：
1. 報酬系統的公平。要制定有利於調動和保護大多數人積極性的政策，充分體現按勞分配為主，效率優先、兼顧公平的分配原則，突出投入產出的效率原則。同時，正激勵手段的使用應多於作為負激勵手段的懲罰，獎罰分明以及重獎有突出貢獻者。
2. 績效考核的公平。要運用科學的考核標准和方法，對員工的績效進行定期考評。制定科學合理的績效考核辦法和考核標准，對員工的實際工作進行定性考核和定量測定，並做到真實具體。對每個員工進行客觀公正的評判，建立各種監督機制，以保證考核工作的公正和公開。通過深入各個部門的學習調研，深刻地感覺到公司現在的各項考核基本流於形式，未能起到導向、約束和促進作用。可以責成人力資源部門(行政部暫代)制定可行方案，切實推進。
3. 選拔機會的公平。為了使各種人才脫穎而出，在員工的選拔任用上，應做到文憑和水平兼顧、專業和專長兼顧、現有能力與潛在能力兼顧。把員工放在同一起跑線上去考核，為各類人員提供公平的競爭舞台。
當然，公平還體現在企業管理的其他方面，企業管理若能在各方面都做到公平與公正，將大大提高員工的滿意度，激發他們內心深處的潛能，從而為企業不遺餘力地奉獻才智。