A. 您好，請問你最後去物美做管理培訓生了嗎 感謝能談談體會嗎
剛看到 不好意思 我沒有去 主要是因為不太喜歡零售業的緊張工作
B. 北京物美的管理培訓生和永旺的管理培訓生比較，哪個更好
物美的好
C. 物美的管理培訓生怎麼樣
那同學，你最後有木有去呢，物美今天通知我去培訓了，正在糾結呢。。。
D. 物美管理培訓生實習6個月的具體工作內容
物美超市都快黃了
E. 物美營運管理培訓生具體內容待遇如何有發展空間嗎
啊，我也想知道呢。。。
F. 百威英博銷售生和物美集團管理培訓生相比哪個好一點
OMG,偶然間看到實在忍不住來回答一下，這還用猶豫，必然是英博啊！！！零售業很苦的，待遇又極一般，關鍵這兩個公司根本不是一個tier，物美多麼local啊。。。
G. 物美的管理培訓生主要是干什麼的，發展前景大不大
管理培訓生英文是Management Trainee，是一些大企業自主培養企業中高層管理人員的人才儲備計劃。 通常是在公司各個不同部門實習，了解整個公司運作流程後，再根據其個人專長安排。最後通常可以勝任部門、分公司負責人。
管理培訓生是一些大企業自主培養企業中高層管理人員的人才儲備計劃。通常是在公司各個不同部門實習，了解整個公司運作流程後，再根據其個人專長安排。最後通常可以勝任部門、分公司負責人。訓練對象一般是畢業三年之內的大學生，主要是應屆畢業生。
由於管理培訓生的特質，公司對他們進行較為系統的培訓，因此，對於管理培訓 生的專業知識要求並不是很嚴，而更看重他們的綜合素質。雖然各個公司的分類方法眾多 ，不一而足。但是主要的幾種綜合素質包括：
一. 事業心：就是許多外企強調的ambitions，強調事業心的原因在於，公司一般 希望管理培訓生能夠通過鍛煉而成為公司的高層管理人員，但是這個過程註定是一個辛苦 並且充滿挑戰的過程，註定要犧牲掉許多。如果沒有一顆事業心，一股不服輸的精神，很容易在這個辛苦的過程中放棄，因此，一個遠大的目標，一種不懈的追求，對於管理培訓 生來說尤為重要。
二. 領導力：對領導力的理解有很多，但大體上都要求能夠帶領團隊完成預定的目標。而這樣的能力，很大程度上是在過去的管理實踐中鍛煉出來的。因此，在招聘管理培 訓生的時候一般都會偏向於有過社團領導經驗或其他類型領導經驗的同學。
三. 分析能力：領導者必然會面臨許多復雜的情況，如何在復雜的情況中迅速找出 線索，理出頭緒，是一個領導者必須解決的問題。因此在培訓生的招聘中，解難類的問題 會經常出現。一般來說，除卻敏捷的思路，熟悉商業環境、具有商業經驗，很大程度上有 助於應聘者解決這類問題。此外，適當掌握一些商業分析框架對於解決這類問題也有很好
的效果。
四. 快速學習能力：在分析事物的基礎上能夠快速的學習使用知識，對於管理培訓 生快速進入行業，快速接手工作尤為重要。
五. 表達能力與說服能力：具體說來就是闡述自己觀點，並達到交流效果的能力。 比如如何針對不同的談話對象使用不同的語言，如何正確使用身體語言，如何設定談話場 景等等。
六. 英語能力：對於大部分外企來說，管理者必須和世界各地的同事進行交流，一 定的英語能力是必須的。
目前，很多企業都將管理培訓生項目作為後備人才培養模式中最為主要的一種形式。因此，正確認識和使用這種形式對企業後備人才的培養意義重大。
高效溝通是企業良性運轉不可缺少的要素。但是，很多企業卻一直未能在內部建立起良好的溝通氛圍，導致工作效率低下。在管理培訓生項目中，企業可以通過建立統一的溝通語言，減少溝通過程中可能產生的誤差，從而提高自身的溝通效率。同時，在管理培訓生培養的過程中，管理者與培訓生之間可以建立起更加穩固的關系，有利於上下級之間的溝通協調，也在一定程度上提高了企業內部溝通的效率。此外，通過案例演示，管理培訓生可以接受企業規范化的工作模式，幫助其更快融入具體的職能部門，減少工作過程中的摩擦，提升工作效率。
毋庸置疑，管理培訓生項目有助於企業對優秀人才的吸引，同時幫助企業進行後備人才的培養，保持可持續的競爭優勢。但是，雖然很多企業試水管理培訓生制度，但結果卻大不相同。造成結果不同的原因有許多，而其中很重要的一點是對管理培訓生制度的認識正確與否。
在很多企業中，管理培訓生制度的設計理念為，通過崗位輪換和導師輔導制將「高潛力人才」快速打造成企業後備管理人才。但是，在具體實施和本土化過程中，很多企業存在著一系列有待解決和完善的問題。例如，很多企業未考慮到管理培訓生的高流失率給企業帶來的回報率風險，很多企業的管理培訓生項目徒有虛名等等。事實上，管理培訓生項目是一種比較昂貴的人才培養制度，屬於奢侈品，涉及整個公司的用人邏輯，甚至和人力資源戰略有關系，這項制度尤其在初創時將非常佔用高層管理者的精力，根本不是一個人力資源部能完成的工作。此外，管理培訓生自身的過高期望值亦是導致不良心態和項目可能失敗的原因之一。但總體而言，管培生項目的員工流失比例還是比非管培生項目的員工流失比例低。許多企業的管理培訓生項目存在諸多問題，表現為：
第一，很多畢業生對管理培訓生項目存在誤解。
很多畢業生認為，成為管理培訓生意味著兩三年之後，職業生涯可以向管理層發展，但事實並非如此。成為管理培訓生，僅僅意味著符合公司的招聘條件，並不能與成為管理者劃等號。此外，管理培訓生大多為在校優秀畢業生，但是開始管理培訓生項目時，需要從基層業務做起，往往會產生一定的心理落差。因此，管理培訓生需要及時調整心態，完成從學生到職場人士的角色轉變，提升自身的職業素養，同時增強自律性，遵循公司的規章制度。同時，雖然管理培訓生是剛剛步入職場的學生，但是企業需要管培生快速融人工作當中，不僅需要公司的培養，也需要不斷付出，為企業的發展做出應有的貢獻。
第二，管理培訓生在業務技能上容易泛而不精。
企業在培養不定崗管理培訓生時，需要管培生在不同的部門進行輪崗。在這種情況下，管培生在一個部門的停留時間比較短。對於必備的工作要領和業務流程，快速的學習容易造成泛而不精的現象產生。因此，管培生需要在項目開始之初，明確自己未來的方向，從而在輪崗的過程中有針對性地進行學習，在工作過程中重點把握必備的業務流程知識，有的放矢，提高學習的效率。
第三，對於管理培訓生進行「拔苗助長」。
對於中國很多企業而言，管理培訓生制度還處於起步階段。因此，項目需要得到企業高層的全力支持，需要花費一定的時間和精力對管理培訓生進行培養。企業需要明白，管理培訓生的成長需要一個過程，優秀的學生不等於具備優秀的管理能力，高潛力的人才如果被「拔苗助長」，也可能使其夭折。此外，管理培訓生本身也需要調整自己的定位和心態，從基層做起，一點點積累知識和能力。
第四，忽視培養內部員工對管理培訓生的正確認識。
在一些企業當中，普通員工對管理培訓生存在一定的「敵視態度」，認為管理培訓生可能會使其晉升機會減少、職業道路受阻，對管理培訓生存在一定的抵觸和不友好的情緒。因此，企業需要在內部採取一定措施消除員工的抵觸情緒，同時幫助管培生與其他員工建立工作上的良好關系，實現工作上順利的交接和配合。在遇到這種抵觸情緒時，管培生也要調整心態，不能因為一點點受阻而被打垮，需要與其他員工多溝通、多交流，從而建立起更加和諧融洽的關系。對於企業而言，不能顧此失彼，需要幫助現有員工從思想上正確認識管理培訓生，減少現有員工不必要的憂慮，提升企業的整體績效。
第五，忽視管理培訓生的職業生涯規劃。
很多企業擔心管理培訓生成熟後跳槽， 「勞民傷財」地花了很多招聘、培訓費用以及潛在成本，但往往又留不住，對企業來說太不劃算。但是，如果企業僅僅敷衍了事對管理培訓生進行培訓，徒有其名，則會加劇管培生的流失。企業需要通過職業生涯規劃、多條晉升通道以及相應報酬激勵機制與管理培訓生建立長期僱傭預期，規避和限制管理培訓生成熟後的流出。
H. 今天剛去應聘了北京物美集團管理培訓生，待遇如何誰給指點一下。值得為這個職位放棄一家外企offer嗎
1.零售業是個很辛苦的行業，非正常節假日，每日工作強度大
2.物美管培生起點版很高，用心做、堅持下來權就很大程度上有很好的發展，而且培訓、見習期間可以充分感受到被重視、看好的感覺，而且後期薪資待遇更高是零售業的普遍狀態
利弊分兩面，全憑自己衡量
I. 面試了天津一家物美超市的管理培訓生，讓我去入職，想問問它具體是幹嘛得，好不好呢。好糾結，說是6個月
什麼工作的試用期要六個月？？第一次聽說！