德國企業工人培訓

Ⅰ 德國聯邦鐵路公司的員工培訓

公司為員工提供了多種培訓機會，每年在德國境內就有13000個培訓崗位，包括服務培訓，商業培訓，技術培訓，信息培訓等，以使員工能夠更好的發展並為公司做出更大的貢獻。

Ⅱ 德國人是怎樣培養「工匠精神」的

德國人稱「工匠精神」為「職業性」

「工匠精神」這個詞最近很熱，很多新聞媒體對工匠精神作了解讀。比如說新華網上有篇文章寫道：怎麼理解工匠精神？在個人層面上是認真的精神、敬業的精神，在企業家層面上就是企業家精神。也有報紙說，工匠精神就是要像過去那些老匠人一樣，專注自己的領域，精益求精。

德國人做什麼事情都精益求精，德國肯定也有「工匠精神」這個詞。那麼，「工匠精神」在德文中是怎麼翻譯的呢？

我查了很多資料，發現這真是一個糾結的問題——德國沒有合適的詞語對應「工匠精神」，可能「職業性」這個詞比較接近。因為除了技能培訓外，它還包括了道德標准、規范、知識、經驗等內容。

做飯人人都會，廚師可是需要經過培訓的。廚師也許能把一頓飯做得很好吃，但他們未必職業化。德國人經常說「職業性」，就是做事情能不能職業一點、專業一點。

最大的特點，是有標准可循

談到德國教育的「職業性」，就要來了解一下德國雙元制的職業教育。職業教育在德國一般是指中等職業教育。所謂「雙元制」，簡單來說，就是學校與企業共同構成的完整職業教育體系。具體實施上，通常是企業根據需要先向社會招聘學徒工，再與該學徒工簽訂培訓協議，幫學徒工在職業學校報名注冊。學生有雙重身份，在企業里是學徒，在學校里是學員，一半時間在企業里實習、工作，一半時間在學校里學習。

德國雙元制職業教育最大的特點，是有標准可循。我們現在很多的職業教育學校，像是在踢一場混亂的足球比賽，球門不止有兩個，每個學校抱著一個球，你只要踢進球門，就可以說我進了球，並沒有標准可循。而德國的職業教育透明度很高，是2年的培訓還是3年半的培訓，傳授的知識、能力可以到什麼樣的程度等等，都是透明的。學生們知道自己參加這幾年的培訓後會得到什麼，企業也知道這個接受過職業教育的人能幹些什麼，這一點非常厲害。

為了做到這一點，德國在全國范圍內先制訂統一的標准。他們有一個全國性的企業培訓框架指導計劃，質量監控則由行業協會來執行，最後由行業協會來發放證書。

把學生當工具，還是當作一個「人」

德國雙元制職業教育最核心的理念，就是要讓學生喜歡做這個事情，要想辦法讓學生來積極主動地配合。把學生當工具，還是把學生當作一個「人」，這是兩個概念。德國教育非常強調學生的主動性。

現在的職業學校比較糟糕的一點是，因為考了這點分數而被分配進了這所職業學校，不管你喜不喜歡。在德國，讀職業學校的孩子也大多學習成績不太理想，很多人對自己的未來職業並不確定。所以，在就讀之前，德國教育機構會提供以下幾個步驟：一、職業指導；二、對那些能力不具備的孩子，可以有一個「預備年」；三、提供小范圍的預備課程；四、進行校外培訓。通過這幾種方式，為職業教育作準備。

其中比較特別的是「預備年」。這一年的學費都是國家承租的。現在企業對職工的要求更高了，一些孩子比較差一點，就到「預備年」去，上一些公共課、實踐課、專業理論課等選修補習課，把孩子至少補到一定水平。

20%的企業參與職業教育，承擔大多數費用

德國的雙元制職業教育，大部分由企業完成，小部分由學校完成的。

在德國雙元制職業教育中，學生會獲得兩張證書：由行業協會頒發的職業資格證書——那是有關學生一輩子飯碗的，有了這張證書很少會失業；還有學校頒發的證書。德國人說那是貼在牆上的，用處不大，只是表明你完成了一個學業而已。

在雙元制中，學校和企業這兩個元素是融合在一起的，是有很多內在聯系的。德國人認為，職業教育離不開企業真實的環境，而學校提供了系統的知識體系，也必不可少。

據統計，德國大約有20%的企業參與了職業教育，德國職業教育的大多數費用都是企業承擔的。企業為什麼願意這樣做？這來源於德國企業出於人力資源方面的考慮，也來源於他們的社會責任感。

教育不是學校的事，而是一項社會系統工程

首先，德國職業教育的導向預備教育，很值得我們借鑒。德國人認為，職業教育不僅僅是學校的事，而是一項社會系統工程。德國的小學生很早就開始動手能力、生活能力的培養，孩子們很小就有去企業實習的經歷，他們的導向教育介入得很早，促使孩子較早對某個領域產生興趣。到了中學階段的導向教育，更有針對性。比如說，德國文理中學的孩子很早就開始到企業實習，11年級的孩子就基本明確自己以後要讀什麼專業。中學里還有一個學期是叫「社會認識」，鼓勵孩子去一些社會服務部門，比如養老院、敬老院，讓他們進一步了解社會。

在德國，除了像西門子、大眾這樣的大企業有自己的培訓中心，其他很多中小企業買不起用於培訓的大型設備。於是，就由行業協會建立公共實訓平台，一些企業提供不了的東西，由公共實訓平台來滿足。

要成就楷模，也要守住底線

「工匠精神」是職業教育避不開的話題，尤其在今天更是如此。

我們談到「工匠精神」，往往會想到大國工匠。中央電視台《大國工匠》節目中，都是一些國寶級的人物，對我們一般老百姓來講是可望不可即的。現在有一種導向，就是培養工匠就要培養大國工匠，於是，職業學校紛紛搞競賽、爭獎牌。

搞競賽當然是一件好事，但是，對普通職業教育來講，拿了幾塊獎牌就代表職業教育水平高嗎？並不是。再回到「工匠精神」的本意，就是要踏踏實實、精益求精。成就一個楷模很重要，但是千萬不能以這來取代大范圍的技能要求。

另外還有一點，就是要守住底線。德國的職業教育始終守住這樣一條線——最低標准不能動搖。西門子可以有高標准高要求，但是你只要搞機電就一定要拿到證書，至少證明你這個人是符合最低標準的，這也是我們講的職業資格和職業規范。談「工匠精神」，就是要讓所有工匠都守住他們的行業標准，有最起碼的職業道德和素養，在這個基礎上才能追求「大國工匠」的頂尖工匠。

把職業教育往「高大上」引導當然不錯，職業教育可以辦本科班，甚至辦研究生班。但事實上，很多進入職業教育的學生都承載著家庭的重負，將來要靠這門手藝養家糊口。我們的教育要讓這些孩子有一個飯碗，能養活自己，甚至養活一個家，不給社會帶來負能量，這是職業教育功德無量的事情。從這個角度出發，職業教育是一種讓生活更美好的教育。

Ⅲ 公司安排德國培訓會查學歷嗎我在一家外企工作，領導想讓我下周去德國總部培訓一周，雖然我能勝任工作，

不會查你的學歷，你入職的時候人事部已經默認你現在的學歷了，不會在查你的學歷，公司給你開證明你辦理簽證即可，別太擔心

Ⅳ 德國企業精神的培訓方法

（一）德國企業文化與德國社會文化的一致性。

企業文化是亞文化，一個國家的企業文化必然與該國的傳統社會文化密切相關。在考察中我們了解到，德國的企業文化受歐洲文化價值觀影響很深。首先，歐洲文藝復興運動和法國資產階級大革命帶來的民主、自由等價值觀，對德國企業文化的產生和發展的產生了很大的影響。其次，德國強調依法治國、注重法制教育、強調法制管理，在市場經濟條件下長期形成的完備的法律體系，為建立注重誠信、遵守法律的企業文化奠定了基礎。再次，宗教主張的博愛、平等、勤儉、節制等價值觀念，在很大程度上影響了德國企業文化的產生與發展。還有，德國人長期形成的講究信用、嚴謹、追求完美的行為習慣，使企業從產品設計、生產銷售到售後服務的各個環節，無不滲透著一種嚴謹細致的作風，體現著嚴格按照規章制度去處理問題，對企業形成獨特的文化產生了極大影響。這幾方面的結合，形成了德國企業冷靜、理智和近乎保守的認真、刻板、規則的文化傳統。德國企業文化明顯區別於美國的以自由、個性、追求多樣性、勇於冒險為特徵的企業文化，也區別於日本企業強調團隊精神在市場中取勝的企業文化。

（二）德國企業文化強調以人為本，注重提高員工素質，開發人力資源。

德國企業文化十分強調以人為本，提高員工素質，這主要體現在注重員工教育，大力開發人力資源上。

德國企業普遍十分重視員工的培訓。大眾公司在世界各地建立起許多培訓點，他們主要進行兩方面的培訓：一是使新進公司的人員成為熟練技工；二是使在崗熟練技工緊跟世界先進技術，不斷提高知識技能。西門子公司在提高人的素質方面更為細致，他們一貫奉行的是「人的能力是可以通過教育和不斷培訓而提高的」，因此他們堅持「自己培養和造就人才」。

德國企業在管理人才選拔與培養方面也頗具特色。大眾汽車公司除了最高決策層之外，擁有各方面的優異的管理人才。他們以高薪吸納了大批優秀管理人才和科研專家，並為其發揮才能提供廣闊的空間，使他們產生一種自豪感、凝聚力和向心力。西門子公司也特別重視對管理人才的選拔和錄用。他們聘用的管理者必須具備以下四個條件：一是具有較強工作能力，特別是沖破障礙的能力。二是具有不屈不撓的精神和堅強的意志。三是具有老練的性格，能使部下信賴，富有人情味。四是具有與他人協作的能力。戴姆勒-克萊斯勒公司認為「財富＝人才＋知識」，「人才就是資本，知識就是財富。知識是人才的內涵，是企業的無形財富；人才則是知識的載體，是企業無法估量的資本」。所以，戴姆勒-克萊斯勒公司有一種好的傳統，即選拔人才並不注重其社會地位的高低，而是注重本人的實際能力。

在尊重人格、強調民主的價值觀指導下，德國企業普遍重視職工參與企業決策。在培訓、考察中我們所到的企業，不論是大眾、戴姆勒-克萊斯勒、西門子還是高依託夫、路特等中小企業，職工參與企業決策是一種普遍現象。

（三）德國企業文化強調加強員工的責任感，注重創造和諧、合作的文化氛圍。

德國企業文化體現出企業員工具有很強的責任感。這種責任感包括家庭責任、工作責任和社會責任，他們就是帶著這樣責任感去對待自己周圍的事物。企業對員工強調的主要是工作責任，尤其是每一個人對所處的工作崗位或生產環節的責任。

德國企業十分注重人際關系，努力創造和諧、合作的文化氛圍。例如，1994年受世界石油危機影響，大眾公司在德國本土的公司經濟面臨困難，需要解僱2萬多名員工。然而，公司的員工在參與企業決策時卻表示：寧願減少自己收入的20％，把每周工作5天改為 4天，也不要讓那些人失業。同類的事情，當大眾公司在巴西的分公司也試圖這樣做時，卻被巴西員工拒絕了。

德國企業十分重視企業兼並重組過程中的文化整合。為解決企業兼並重組中的文化沖突，保持和諧的文化氛圍，保證企業兼並重組目標的實現，他們在公司並購、重組時，十分注重企業文化的融合。如德國戴姆勒-賓士公司與美國克萊斯勒公司合並後，為解決兩國企業在文化上的差異和沖突，成立了專門委員會，制定了3年的工作計劃，通過加強員工之間的聯系與溝通，進行文化整合。

（四）德國企業普遍具有精益求精的意識和注重誠信為本，追求產品質量完美、提供一流服務已成為企業員工的自覺行動。

德國企業非常重視產品質量，強烈的質量意識已成為企業文化的核心內容，深深植根於廣大員工心目之中。大眾公司在職工中樹立了嚴格的質量意識，強調對職工進行職業道德熏陶，在企業中樹立精益求精的質量理念。西門子公司以「以新取勝，以質取勝」為理念，使西門子立於不敗之地。就注重產品質量而言，戴姆勒-克萊斯勒公司非常有代表性。首先，他們認為高質量意識與員工的高素質是分不開的，十分注意培養具有專門技能和知識的職工隊伍，千方百計提高員工的質量意識。第二，具有精工細作、一絲不苟、嚴肅認真的工作態度，這種態度幾乎到了吹毛求疵的地步。第三，是把好質量關，嚴格檢查制度，做到層層把關，嚴格檢查。

通過培訓、考察發現，重視產品質量，追求技術上的完美是德國企業一種普遍的自覺意識。德國人愛好技術、鑽研技術、崇尚技術的價值觀已深入人心，成為一種自覺的行為。

德國企業重視客戶，注重誠信合作，樹立創一流服務的企業精神，給我們留下深刻印象。如高依託夫公司提出，「對於客戶提出的要求，我們沒有『不行』兩個字」。

（五）德國企業文化注重實效，融入管理，樹立良好企業形象。

德國企業文化建設特別注重圍繞企業的具體實際進行。德國企業非常注重實際，他們以精湛的技術、務實的態度和忠誠的敬業精神進行經營。他們將企業文化建設融入企業管理，注重實際內容，不拘泥於具體形式，說的少而做得多。除此之外，德國企業還特別重視有效的形象宣傳，那些在德國乃至世界各地樹起的「賓士」、「大眾」、「西門子」等具有國際競爭力和時代氣息的德國跨國集團的品牌標識，已經成為企業實力的象徵。

總之，德國企業文化是規范、和諧、負責的文化。所說規范就是依法治理，從培訓中樹立遵紀守法意識和對法律條文的掌握，從一點一滴做起，杜絕隨意性和靈活性。和諧，就是管理體制的順暢，人際關系的和諧。負責，就是一種企業與職工雙方互有的責任心，即職工對企業負責任，企業對職工也要負責任，企業與員工共同對社會負責。

Ⅳ 有誰知道《德國企業基本法》、《培訓員資格條例》、《青年勞動保護法》、《職業教育促進法》與技工條例

《企業基本法》用於規范企業參與的職業教育的行為，明確規定了企業管理委員會回在企業職業教育中答應享有的權利和需要履行的義務。
《青年勞動保護法》規定符合條件的青年人必須履行接受職業教育的義務的同時從法律上保障了其接受職業義務教育的權利，如對正在接受企業培訓的青年人的工作時間、休息休假時間、工資報酬等作了明確規定，要求企業必須嚴格執行。
1981年頒布的《職業教育促進法》規定了職業教育必須有計劃、及時統計和報告；確定了聯邦職業教育研究所在法律上的地位，以及它的組織、任務、經費預算、章程和工作人員要求等；它還規定企業不管是否參與職業培訓都必須繳納培訓基金，這些基金作為政府補貼職業教育資金的一部分，政府對於參與培訓的企業會按照其參與情況給予補貼和減免稅等優惠政策。該法的主要目的就在於在數量和質量上保證職業教育的持續穩定發展。

Ⅵ 什麼是德國的"跨企業培訓中心

德國是一個職業教育體系非常完善的國家，眾多高質量的職業學校和培訓機構在體系內扮演著各自不同的角色，跨企業培訓中心便是其獨具特色的培訓形式。據聯邦職教所對跨企業培訓中心所做的調查，全德國共有955家跨企業培訓中心，提供144101個企業培訓崗位。

跨企業培訓中心的形成與19世紀所形成的實訓車間密切有關。隨著工業化的發展，傳統的師傅帶徒弟的培訓方式明顯適應不了企業發展的需要。在現代化的工業大企業中，企業內部的勞動分工及自動化程度的提高，決定了在這些企業中培訓內容必須反映企業自身的特點。所以，他們通常是在企業的實訓車間內進行培訓的。在一些中、小企業中，為了滿足培訓條例所規定的要求，往往也需要建立相應的實訓車間。但由於建立一個實訓車間需要較大的投資，中、小企業不具備這些條件。而根據職業教育法和手工業條例的規定，如果這些企業不能滿足培訓條例所規定的培訓要求時，他們將不具備作為培訓企業的資格。通過與跨企業培訓中心的合作，這些企業才具有培訓資格。這樣，就產生了跨企業培訓中心的委託培訓，即在雙元制職業培訓中，企業培訓的部分內容可以在跨企業培訓中心進行。跨企業培訓中心可理解為培訓企業「擴展了的實訓車間」。成立跨企業培訓中心的主要目的是：（1）通過各種培訓方案的實施，提高企業的培訓意願和培訓能力，補充企業職業培訓，保障充足的培訓崗位的供應；（2）拓寬職業基礎教育，加深並強化專業教育，同時注重職業原則的貫徹；（3）在教育層面上有效完成學習目標。主要途徑有將學習過程系統化，進行在個人能力基礎上的充分練習，在簡化的、模塊化的或者模擬的學習情境下學習完成復雜的工作任務；（4）調整區域間的培訓質量差異；（5）及時適應科技、經濟、生態和社會的發展，滿足培訓條例的基本要求；（6）保障和提高職業培訓的質量，通過引入行動導向教學管理的原則，吸納高素質的培訓者，發起和促進各種學習場地間的合作。

由此可見，跨企業培訓中心是德國學校與企業充分合作下的產物，經過幾十年與時俱進的發展，跨企業培訓中心逐漸轉變為多功能的「能力培養中心」、技術轉移中心、事務服務中心。為了促進在新的聯邦各州中跨企業培訓中心的發展，1991年在柏林聯邦職業技術教育研究所成立了一個新的工作部門負責跨企業培訓中心的促進工作，從而完成了該項工作必需的組織前提。該部門的主要功能為咨詢、建議以及為參加職業培訓的機構制定跨企業培訓中心的培訓計劃，並在建築、電工及商業管理領域首先提出了培訓要求。為了促進在新的聯邦各州跨企業培訓中心的發展，還著重建立和發展原聯邦各州與新的聯邦各州的夥伴關系。原聯邦各州的行會組織不僅提供對跨企業培訓中心在需求調查方面和職業培訓場地方面的構思及促進的經驗，並根據規定提供一定的財政資助。

2001年5月，聯邦政府發布了「跨企業培訓中心成為能力培養中心的促進措施」，引導跨企業培訓中心向著能力培養中心發展。在這一過程當中，德國政府、教育部門重視的並不局限在跨企業培訓中心的場地數量夠不夠多、場地夠不夠大、設備夠不夠先進，而是更加註重擴大跨企業培訓中心服務社會功能。

跨企業的培訓中心大多由幾家企業聯合建立，或者由幾個商業組織（如商會、地區手工業和貿易協會等）建立，一些地方當局也參與跨企業培訓中心的建設。有時屬於職業學校的教學車間也用於跨企業的培訓。主要的責任方有：手工業協會、區域手工業協會、手工業同工會、工商業協會等。他們既是跨企業培訓中心的所有者，又對其進行管理。另外，還有一些地方組織和私人團體及公共福利法人等承辦跨企業職業培訓中心。以德國梅克倫堡州美倫茨縣的瓦楞市跨企業培訓中心為例，現有教職工200人左右，其中20%為兼職培訓教師，年培訓4500人。該中心提供職前、職後約40多種專業的職業培訓，中心裝備了大批先進的培訓設備，建立了從屬加工、機電、木工、建築、印刷方面的培訓設施，承擔了從工商業到手工業，從大企業到中小企業的多種培訓項目。

跨企業培訓中心所提供的教育培訓產品，主要是實施起補充作用的跨企業職業培訓課程，支持促進中小型企業的教育培訓。學員是來自雙元制中的受教育者，他們已經與企業簽訂培訓合同。但是，培訓企業由於缺乏設備或培訓師而無法進行教學的培訓內容，於是便委託相應跨企業職業培訓中心進行。跨企業培訓措施提前寫入企業與受教育者簽訂的培訓合同，並交與行業協會審查。

跨企業培訓的培訓內容完全是以企業需求為導向的，因此，具有很強的針對性、實踐性。一個行動導向的跨企業培訓中心是自我監督式學習的基礎，而行動導向的方法可以顯著提高學習成就。受訓者可以很快的融入企業工作過程；學習內容在集中時間段內進行傳授，不受企業工作流程的打擾；在知識傳遞、能力培養上可以超越企業的專業范圍，受訓者可以收獲額外的專業知識、行動能力和實踐技能；以公共的教學計劃為基礎，節約成本。在跨企業的學習環境中，學生可以接觸到交叉學科和邊緣學科的一些知識和技能，學生可以在正常的工作之外進行學習，學生可以同其他受訓者和跨企業培訓教師共同工作、學習，學生可以學到最先進的科學技術。以德國下薩克森州漢諾威手工業行會的跨企業培訓中心FBZ為例，FBZ以培養受訓者的職業能力為核心目標，圍繞這一目標採用行動導向教學方式，把認知過程同職業活動結合起來，強調「為行動而學、通過行動而學」的理念。FBZ按學習領域設置培訓課程，它是遵照汽車維修職業任務設置與職業行動過程取向，形成由學習目標描述的主題學習單元。每個學習領域包含學習目標、內容和時間三部分，其汽修專業涵蓋7個學習領域。漢諾威FBZ的主要培訓對象有：中等雙元制職業學校學生，平均每學年在FBZ受訓三周時間；行業內接受繼續教育人員；企業委託的「師傅」培訓；國防軍現役軍人；轉行從業人員。

高素質的職業教育培訓師資是教育培訓質量的保障，在跨企業培訓中心，根據跨企業培訓要完成的培訓任務，要配備的教師不僅僅包括理論基礎教師，還要有專業培訓教師。以建築行業某跨企業培訓中心為例，那裡的教師有三種：一是輔助教師，進行基本理論知識的講解。系統的理論知識在職業學校中已經得到了傳授，在這里，是有針對性的進行鞏固和復習。一方面，可以給那些學習能力基礎較差的學生更多時間消化理解，兩一方面，可以讓理論和實踐知識的結合更加緊密；二是培訓教師。培訓教師是對學生的實踐操作訓練進行指導的教師。培訓課程的實施依照德國行動導向的理論進行，培養學生專業能力、社會能力、方法能力全面的職業行動能力。確保他們以最快的速度勝任工作，在實際工作中能夠獨立解決問題並不斷自我學習；三是社會學教師。這類教師類似於我們的思想政治課教師，但他們主要負責的是學生心理問題、社會交往等問題的解決。

德國跨企業中心的未來方向：一是繼續發展成為技術轉換的中心。這種功能不僅表現在開設廣泛的課程與舉辦培訓班上，而且表現在特殊的專業培訓上。同時，重要的是把現有的機構、設備作為推廣新技術的工作方式和工作過程的工具，成為技術講解、咨詢、指導與運用的場所。二是工作重點由職前培訓延伸為職後繼續教育。為了與技術、經濟發展的步伐保持協調一致，人們必須在自己的職業生涯中，不斷接受繼續教育，使自己與不斷變化的崗位要求相適應。三是成為維持、挖掘勞動力市場的場所。這里包括專業培訓、對失業者的綜合幫助、對手工行業中特殊職業所進行的職業培訓。

Ⅶ 德國人的教育制度如何培養工人

一個很有趣的現象，我國古代將職業劃分為四類——「士農工商」，工人階級被排在了末流之中。但相較於商業，因為商人始終在物質財富上高於其他職業，所以工業稱得上是實質上的墊底。這種情況放到現在，似乎也並沒有真正好轉起來，工人依然還是一個看起來不那麼「吸引人」的職業，或者說不受人「待見」的職業。

但是事實上，工業並不比其他任何行業低一等，工人也不比任何職業低一級。工業是基礎行業，是立國之本，高樓大廈、堅船利炮，哪一個不需要工人去完成。所以工業和工人理應得到更多人的尊重。

而如何讓人們對工業改觀，個人認為教育是極為關鍵的一環。我國目前的教育制度的不完善，是導致大家不重視工業，不重視工人的極大因素。試想現在學校的老師對差學生都說：「不好好學習就去當工人。」連小孩子都不能給予他教育上正確的觀念，何談其他人呢？

要知道，一個好的教育制度可以讓人們對工業改觀，甚至是極大地促進工業的發展。我們來看看德國的教育制度，德國是世界上工業最發達的國家之一，看看他們是怎麼培養工人的，看看是如何發展工業的。

德國近代的教育制度始於1806年(普魯士戰敗於拿破崙)，開創了服務全體公民的義務教育。

封建的等級傳統加上德國人的務實精神導致封建教育制度結束，分軌制誕生。分規制下一種是與大學銜接的文科中學，另一種是訓練平民子弟的國民學校和職業學校。

1920年頒布的法律規定：所有兒童接受四年基礎教育，四年以後開始分軌。覆蓋全民與分軌制兩大特徵使德國教育效果顯著。其義務教育使得德國成為文盲率最低的國家，職業教育則培訓出的優秀工人托舉起它的製造業。

德國小學四年只有四年。四年後學生們分到三種不同類型的中學：主體中學，實科中學，文科中學。

主體中學，（也就是職業學校），其學制5年，即5—9年級。大部分學生畢業後接受職業培訓，沒拿到主體中學的畢業證書很難找到職業培訓崗位，而在德國沒有經過職業培訓不能上崗。

實科中學，其功能也正是中間性的橋梁作用。一方面學生畢業後可以接受職業教育，進入專業學校和專業學院，另一方面成績很好可以轉入文科中學。實科中學學制6年，即5—10年級，比主體中學多一年，可使主體中學中有能力的學生轉入實科中學，獲取這里的畢業文憑。

文科中學，按照巴伐利亞州的規定：「文科中學學生讀完10年級後進行考試，合格者才有資格進入文科中學高年級就讀，不合格者轉入其他類型學校學習。」

這樣的分流制度，學生更早進入了職業學校，使得職業教育在形成了自己的優勢和吸引力，而不僅僅是依附於高考、中考等考試的陪襯。職業學校擁有跟其他文理科學校公平發展的機會。

並且，因為職業學校被重視，使得職業學校擁有更多的資源，培訓方向眾多，培訓專業細致。這意味學生擁有更多的種類職業學校可以選擇，有更多的專業可以選擇。學生擁有更強的職業能力，更好職業專業選擇，更多的可以轉向高級技術人員、高級技師。而在德國社會中，給予優秀的技工和藍領更高的薪水和聲望。

可以說，德國工業今天如此發達很大程度上是因為教育體製造成的，因為對於工業來說，不僅需要優秀的技術人才，而且需要優秀的操作人才。一個好的工人是多麼難得，一個好的技師是多麼可貴，我相信不需要我贅述。而擁有這么多優秀工業人才的德國，很難在工業上不成功。

最後，雖然我國目前教育上對工業算不上友好，但我始終對他抱有信心。因為我們的國家在不斷發展，也在不斷重視工業，重視工人。我相信終有一天，工人也會像其他行業一樣受大家的熱愛和追捧。

Ⅷ 德國企業如何培養產業工人

建立社會的責任制；
建立公民的責任感；
建立工業革命傳統；
建立自己的自豪感；
建立全民勞動習慣；
。。。。。。

Ⅸ 為什麼德國企業的員工忠誠度這么高

一、重視人力資源的優良傳統

在德國，很多人進入了一家他們認為很棒的好公司之後，服役 20 年以上是很常見的事，甚至有些終身不換東家。
在寶馬工廠，就有很多不足 60 歲的工人，卻在寶馬幹了 40 年左右。隨處可見的員工高忠誠度是德企的特色。當然，員工們認為這是因為老闆先對他們好，因為任何 " 忠誠 " 都是雙方的。
德企有重視人力的傳統，國際化後也會把 " 德國式 HR" 搬到海外公司或是工廠，四處俘獲員工人心，效果卓著。德國化工製造企業巴斯夫 ( BASF ) 集團人力資源總裁 Wolfgang Hapke 博士接受新浪財經專訪時確認：全球來看，巴斯夫全球員工在入職後的前三年，自願離開公司的比例平均為 1.3%。歐洲的員工流動率為 0.6%，北美為 1.5%，亞太為 3.6%。
另一家德國大型企業高管透露，在德國，他們公司在部門總管級別的員工流動率只有不到 1%，當然，因為在中國和印度，人們比較樂意跳槽，所以這個比率要高一些。即使如此，德國公司員工流動率依然比當地市場的同行們低得多。
對於 " 德國式 HR"，羅蘭貝格戰略咨詢公司的創始人及監事會主席羅蘭 - 貝格 ( Roland Berger ) 點評說：德國企業，或者說歐洲企業對員工的尊重，已經成為歐洲特色，主要體現為關懷普通員工的身心健康。但在美國企業看來，股東價值可能更重要。發展到今天的規模，中國企業家接下來該怎麼走，可能需要找一條最合理的路。未必是歐洲模式，也未必照搬美國模式。
二、讓法國人眼紅的勞工政策
德國聯邦政府雖然很專注保持就業增長率和提升生產力，但首要前提是公民實際收入必須增加。
這個原則一直十分明確。哈佛商業評論之前發評論說，德國人的薪水和各項福利比美國高出 66%。更重要的是，美國收入差距的不斷加大，這在美國社會很具爭議。
2015 年，德國政府開始發福利，其中一條就是最低工資定在大約 1.1 萬人民幣。
若與西歐國家做一個比較，德國的工資並沒有高得很離譜。從 2015 年 1 月 1 日起，德國逐步推行稅前每小時 8.5 歐元 ( 約合人民幣 62 元 ) 的最低工資標准。這低於盧森堡最低時薪 11.1 歐元 ( 人民幣 81 元 ) ；法國 9.53 歐元 ( 人民幣 69.6 元 ) ；略高於英國 ( 6.5 英鎊，約合人民幣 61.38 元 ) 。
但事實上，在現實操作中，德國這輛工業戰車對公民待遇保障又著實令人望塵莫及。德國經濟被定義成世界上最健全的經濟。是不是 " 最健全 " 很難說，但德國式福利的確有很多可圈可點之處。
例如，如果德國工人不想兩地分居，勞動局可以支付行李搬運費。又例如，父母雙方雙職工又要帶孩子，二人可以有一人申請帶薪假在家帶孩子，薪水為原工資 65%。若一方無業，則可申請每月 300 歐元的補貼。這份福利叫 " 父母金 "，是很多國家聞所未聞的。
在過去的十年間，德國政府針對勞工市場，進行了多項改革，其中除了對有孩子的家庭，或單親父母有很多特殊政策，政府還催生了很多 " 迷你工作 " ——即以短工形式存在的工作，工資低但僱主繳納社會保險。
這種工作時間靈活的小零工大大豐富了德國的就業市場，保證了就業率，減輕了很多企業的負擔。法國曾有官員公開指責德國大量 " 迷你工作 " 的存在對法國的就業市場造成了惡劣的影響。
三、出手闊綽的德國企業
先不說德國聯邦政府的態度，從企業層面來說，與寒酸的最低工資相比，大多數德國企業給工人發工資時出手其實都很大方。
EM Motive 主席 Alex Humpert 坦言，他們在德國 Hildesheim 工廠一線工人的薪資按小時計，時薪大約在 36 歐元到 40 歐元之間。一周工作時間大約為 40 個小時。這樣計算下來，一名熟練技工的月薪約為 6400 歐元。
采訪中還有德企的管理層對新浪財經私下說：寶馬車的一條生產線可能就價值幾百萬歐元甚至更高，這些生產線上的工人也待遇豐厚。德國產品售價高，背後的人力成本真是不容小覷。
德國化工製造企業巴斯夫 ( BASF ) 集團人力資源總裁 Wolfgang Hapke 博士解釋說：" 除了按照市場水平設定工資，巴斯夫承諾應有的福利、個人發展的機會以及舒適的辦公環境。在很多國家，員工除了享受養老保障，還有補充醫療保險，以及股份項目，也就是投資公司股份享受收益——這都是為了鼓勵員工做巴斯夫的『老兵』。"
" 那些讓員工感覺沒有歸屬感的企業，我覺得是公司把錢看得太重了，對員工不夠好。一家企業要辦得長久，關注的重點就應該是公司的長期目標，而不是盯著短期利潤。當一家企業發展到幾萬人，甚至幾十萬人的規模，所謂企業的『中央集權』式慣例已經很難奏效了，每名員工必須都要能得到驅動力、薪水、福利和公司氛圍同等重要的待遇。" 一位不願具名的德企高層對新浪財經坦言。
四、獨有的員工關懷文化
在對寶馬的采訪中，我學會了一個新英文單詞，叫 " 人體工程學 "。對於如何關懷工人，寶馬的廠房一直有口碑。
在寶馬德國 Dingolfing 工廠，對於一些年齡大的工人更是貼心，從廠房設置到醫療護理，甚至理療師都有一條龍服務。
" 人體工程學 " 這個詞在寶馬的生產部門出現頻率很高，主要因為他們認為工廠生產線的設置和安裝必須考慮到適合人體結構。
這些符合人體工程學基本原理的零部件和生產線，都體現都在細節中。
例如特殊的木地板，可以顯示更大字體的旋轉架顯示屏；為防止工人站立過久而隨處提供的舒適板凳；為防止員工閃到腰所做可調整高度的貨架；為視力不好員工加強照明度。在交班的間隙，工人們甚至可以在廠房內休息間里提供的便利床上小憩。
寶馬集團生產部發言人 Saskia Ebbauer 解釋說：" 自動化可以很大程度解放人力，一些需要不斷重復，又消耗體力的簡單任務以後都可交給機器人，由他們承擔所有繁重勞動，這也是未來工廠的特徵。即使如此，人力依然是工廠運營的重要組成。"
所以寶馬一直朝著把員工照顧好的方向努力。
寶馬集團有 70% 的員工都在德國工作。寶馬集團的用人原則和人力資源計劃，基本可以與德國的情況相匹配。據寶馬的分析數據顯示：到 2020 年，德國工人的平均年齡 50 歲以上的比例將從 15% 增長到超過 35%。
2004 年，寶馬集團發起了一個全面的 " 今天為明天 " ( Today for Tomorrow ) 的項目，主要就是探究如何在工人年紀變大的同時，還可以保證工人們的創新力和生產力。
" 簡而言之，我們要創造適合各年齡段的工作環境。其實並沒有所謂的『老年生產線』，更沒有『輕量級工作站』，只有可適合各年齡層的生產線。即使是年輕的工人，也要保證他們在歲數增長的同時身體健康，可以長期保持生產力。"Saskia Ebbauer 說。
五、捨得對員工的未來進行投資
再來說說弗朗茨 - 菲潤巴赫 ( Franz Fehrenbach ) 的故事。他在 1975 年大學一畢業就進入博世公司做培訓生，理由是博世的工人待遇好，投入研發和設備都很闊綽。28 年後，菲潤巴赫從培訓生升至博世公司主席，並在 2014 年 7 月受任為公司監事會主席，成為博世工業信託公司 ( RBIK ) 合夥人。
" 為什麼我會一直在這家公司工作，因為這家公司的國際化程度相當高：350 個國家的生意運作，不同的業務板塊，意味著不用換公司，就可以學到很多，給每個人的機會巨大。我曾經在美國工作一段時間，又在不同的生意板塊都有工作經歷。所以我從來沒有想過要離開這間公司，事實是，我都找不到要離開的理由。對於其他忠實的員工，我覺得他們是對於我們公司的運作模式很滿意。"
我問菲潤巴赫：" 假設一位才華橫溢的年輕人應聘博世公司的職位，可他三年內換了三家公司，你是否會聘用他？"
菲潤巴赫笑答：" 他根本不可能從我這里獲得面試的機會。"
" 『持續性』對於我們公司是十分重要的。所有作出的承諾，都要去履行，而且不能中斷。" 他說。
菲潤巴赫不跳槽的理由和戴姆勒的 Robert Frederick Veit 何其相似。Robert Frederick Veit 是德國戴姆勒卡客車中國有限公司總裁兼 CEO，當被問到為什麼德國企業員工對老闆很忠誠的問題時，這位身材高大、語速飛快、語鋒犀利的戴姆勒 " 老兵 " 拍拍自己胸脯說：" 看看我就知道了。我在戴姆勒工作了 22 年，從學徒做起，之後很幸運的參加了管理培訓，一步步走到今天的崗位，難道還不是個好例子？"
Robert Frederick Veit 進一步解釋說：" 公司的發展很穩健；國際化程度很高；給員工很多機會——我自然不會跳槽。"
戴姆勒卡車中國合資項目總裁兼北京福田戴姆勒汽車有限公司執行副總裁史蒂芬 ( Stefan Albrecht ) 坦言：" 德企的員工忠誠度很高，是因為企業文化的問題：公司肯對員工投資，讓員工開心。員工自然也會付出更多，對老闆忠誠。這是雙向的。"
當然，所謂 " 投資 "，不止是薪酬那麼簡單。給員工不斷學習提升的機會，是很多德企的留人秘訣。
進一步培訓看起來是鼓勵員工 " 終身學習 "，可在巴斯夫 ( BASF ) 集團人力資源總裁 Wolfgang Hapke 看來，保障員工有終身學習的機會也是對巴斯夫未來的投資。對員工持續培訓是為了未來的人力需求有所保障。
與很多優質德企一樣，巴斯夫集團在金融危機時也沒有裁員，這是因為他們為了渡過難關採取了很多措施，包括減少超時工作，控製成本，更靈活調動人員。在 Ludwigshafen，有 600 名雇員轉做臨時職位或者是調動到其他崗位。
" 事實證明，在金融危機期間，要避免企業裁員是完全可能的。"Wolfgang Hapke 說。