㈠ 想找一篇有關企業管理提升方面的文章
深圳市邦兆企業管理咨詢有限公司
企業培訓/企業管理咨詢/銷售內訓/營銷管理/生產專咨詢/流程憂化/文化屬建設/資源整合/團隊執行力/人力資源/成本管理/品質管理/精益生產
邦兆集團為了更好地幫助企業走出困境，支持企業健康、持續發展，為企業招人、育人、留人更好地打下基礎，建立高績效管理團隊，協助企業達成年度經營目標，特於2012年年中舉行企業感恩回饋活動，由專家講師團親自到企業內部，做一次非常有針對性的 「執行力咨詢式內訓」診斷活動。活動其間（免費體驗）
㈡ 求培訓企業管理類文章或書籍推薦。
企業管理一是要氣場，而是資歷，三是對運勢的把握。
書籍有很多，但是很內多書籍僅僅是容供你參考，最主要的還是要在自己實踐的基礎上去學習管理的內容，例如說最簡單的餐廳管理就是，餐廳管理，別看這是一件非常簡單的事情，要做好也不是那麼的容易，就算是很小的一件事情，也要有合適的人去做。
管理就是資源的調配，你能把資源最優化的去調配，說明這就是能力。
資源調配的基礎上，從而達到利益的最大化。
㈢ 來一篇對企業管理見解的文章800字
可從下面選一兩點作參考
企業管理方面的建議
關於公司管理方面的分析和建議
這次出差，說實話，效果很不好。我事先也沒想到自己的工作會做到這種結果，感到十分失望。這樣的開頭可能會造成本文帶有一絲反思的味道。這次經歷也讓我有機會從另外一個角度審視我們的管理現狀，那就言歸正傳，首先分析一下我們的管理中存在的一些問題。
總體來看，我們的管理是一種比較鬆散，比較人治的管理。管理手段非常軟，帶有強烈的個人色彩。在這種管理方式下，公司初期走的不太穩，主要的項目基本由幾位核心管理成員實施完成，人員流失比較嚴重，交替比較頻繁。但在當時公司規模小，處於發展初期，產品技術含量相對較低，設備結構相對不是很復雜，市場和項目實施相對也比較好做的情況下，還是堅強的走了過來。但是一路走來後，這種管理方式的弊病逐步顯露出來。
其實我這里想說的不是管理制度上的問題，而是管理方式上的不足。
1、管理者的管理風格容易被員工看透，使得管理者難以馴服手下。這種過於鬆散的管理方式很容易對員工的成長造成傷害。因為沒有監督體制，容易造成員工們都只做表面文章，應付差事。到頭來，缺乏有責任感、上進心的員工，將使公司的發展走向衰敗。歷史上，有治世之能臣之稱的曹操，剛出道接任京城北部治安官員。當時該處為皇親貴勢聚居之地，很難治理。曹操一到職，就申明禁令、嚴肅法紀。於是，「京師斂跡，無敢犯者」。我們同樣需要嚴格管理，令行禁止。
2、法令不能貫徹實施。管理者只是簡單地提出工作安排和任務要求，卻不能嚴格監管，使計劃按規定時間和要求執行到位，這是一種管理的不負責任。缺乏強有力的監管措施，員工在這種環境中長期養成懶散的毛玻即便初期有上進心的員工，也會逐漸被消磨掉鬥志。
3、管理過於軟弱和缺少管理者與員工之間坦誠的交流，會造成員工只在上級面前積極努力，這樣雖然確實能做出一些成績，但是上級不在時員工便會放鬆對自己的要求。我們不能指望會有好員工毫無條件的積極努力為公司付出，因為員工總是會對工作條件和待遇不滿。因此只能通過加強管理的執行力度來解決問題。
4、不能及時與員工溝通，控制工作進度，會造成上下級之間的不信任，使得員工最終釀成大錯，搞到被辭退的地步。這叫做管理者與員工的「雙敗」。我們以往經常下達命令後便將員工放任自流，員工說難以完成時也沒有及時提出改進措施，沒有嚴格要求，沒有獎懲機制，大家都一拖再拖，結果任務沒有及時有效的完成，管理者與員工之間也因此產生隔閡，互不信任，開除了事。
5、沒有獎懲機制，員工干好乾壞一個樣。工資半年到一年才調整一次，中間員工的工作出了問題，他也不會太在意。直到事情搞得一團糟，再來彌補，對各方的利益造成了損害。人無遠慮，必有近憂。員工不會總是盯著一個比較遙遠的目標而努力，請激勵和懲罰機制來有效引導員工努力工作。
管理出了問題，應首先從管理者自身分析原因，否則管理水平永遠無法提高，企業的發展也無從談起。
基於以上分析，我提出以下幾點改革建議：
1、調試人員的薪酬計劃改革，按勞付酬。降低專門的調試人員的基本工資，以完成項目為指標，抽取一定比例的合同額作為項目完成獎金。
2、生產部、技術開發部與工程部分離，各司其職，責任明確，部門銜接介面標准化，各部門工作內容專一。
3、對現有職位提出勝任要求，達到基本勝任要求者方能得到該職位標准待遇，並且細化每個職位的定位。後續計劃：將每個職位按不同勝任要求分級，分成A、B、C、D等級。達到相應等級的勝任要求則升至該級別，否則降級。D級勝任要求最低，待遇也最低。目的是給一時間表現較差的人一個重新努力追趕的機會。因為誰都會犯錯，都有工作的高-潮和低潮期。這種方案容易留住人才，不至於很多人才由於一時表現差勁只能辭退。在D級別停留達到一至兩個月則自行請辭。管理者根據員工表現選擇調整級別的時機，勝任度評價在時間上比較靈活。
4、建立客戶服務評價體系。調試人員出差回來前，無論該項目是否驗收，都需要客戶方填寫對調試人員的評價意見表並簽字，作為對調試人員的評價依據之一。
5、繼續貫徹實施工作計劃安排表和反饋報告。這種管理機制啟動後剛實施不到兩個星期我出差了，不知道之後效果做得怎麼樣。
6、產品標准化工作必須大力推進執行下去。唯有標准化的產品和生產交付流程，項目執行效率才有可能大幅提高。市場人員也不能太過於遷就客戶，隨意修改產品規格。這樣只能造成產品生產調試周期成倍增長，質量隱患層出不窮，項目實施和產品的標准化遭到破壞。在可調整的范圍內可以盡量滿足客戶要求，但有些明顯不合要求的方案不要輕易簽訂合同。舉個例子：匯流排對象和常規對象的任意混合，造成一台對象的常規測量點被匯流排儀表替代，無法完成很多常規試驗，客戶在驗收時也難以接受，普通實驗都沒法做了。
以上建議除了1、2兩點需要慎重研究外，其餘幾點措施都是比較合適和易於執行的。如果大家覺得沒有問題，就可以著手實施了。
更多變革計劃醞釀中，思考成熟後再提出來。我覺得本文前半部分的分析是關鍵，必須在管理風格上有所改變。這是理念的改變，相對來說比較困難。因為制度的制定是很簡單的，但是從思想和管理者性格上進行突破，將會非常困難。很多要素需要慢慢養成習慣方顯成效。以上內容都是我個人根據實踐總結出來的，可能缺乏科學的管理理論依據，有些地方不夠成熟，還需要公司同仁多提意見加以完善。
目的只有一個，提高管理水平，防微杜漸，及時糾正錯誤，為員工創造更好的工作平台，幫助員工成長，為我們公司帶來更大利潤。
管理以人為本。
㈣ 關於企業管理培訓！！！
呵，，企業管理不是培訓一兩節課就行的，，最好你畢業後進一家外資（比如：港內資、台資）企業鍛煉容鍛煉。。民營企業最好不要進，亂七八糟。。沒幾個管理好的，，外資企業最少規模人員在3000人左右的，，太小的沒意思，，看看人家是怎麼管的，，本人以前在東莞最大的是10000多人的工廠做部門經理，呆過有4年，，感觸很深，，
㈤ 企業管理培訓那些內容
績效管理、精藝生產、企業文化、培訓體系等...
㈥ 求一篇關於現代企業管理的文章（要完整的，不要只是一個段落）。主要是談談你通過學習現代企業管理這門課
關於現代企業管理的論文
2011-06-27 14:11[查查吧]www.chachaba.com
心理契約在企業人力資源管理中的應用
【摘要】 在經濟全球化的背景下，企業裁員、並購及流程再造等各種變革，使得企業與員工所面臨的不確定性日益增加，由此而帶來的員工忠誠度，員工工作行為、態度等方面的問題引起了各方關注，進而心理契約管理逐步成為組織變革時代企業獲取競爭優勢的戰略手段。本文圍繞人力資源管理的新視野——心理契約概念，在介紹其對人力資源管理的突出作用與影響的基礎上，以人力資源管理過程中的各環節為線索表明了如何發揮心理契約的積極作用，及共建心理契約型人力資源文化的實現和意義。
【關鍵詞】 心理契約，人力資源管理，企業管理。
心理契約(psychological contract)這個概念最早是在20世紀60年代由Argyria等人首先提出的，它指的是構成員工和組織之間交換關系和相互責任的一種心理期望。20世紀80年代後，美國管理心理學專家Schein進一步明確了心理契約的內涵，即「個人將有所奉獻與組織慾望有所獲取之間，以及最早將針對個人期望收獲而有所提供的一種配合」。本文中，心理契約是指存在於員工與組織之間的相互期望和承諾。
心理契約理論認為：員工與企業之間除了存在正式勞務合約之外，還存在一種心理契約。心理契約是聯系員工和企業的心理紐帶，也是影響企業人力資源管理的重要因素。員工對企業的滿意度、對企業的情感投人度，進而員工的工作績效和員工的流動率都和心理契約息息相關。
一、心理契約在現代人力資源管理中作用突出的原因
（一）管理方式的變化：人事管理從剛性化到柔性化
現代管理理論和實踐經歷了科學管理、行為科學、管理科學、企業文化等階段，從本質上講，管理理論和實踐可歸納為兩類：一類是以工作為中心，強調規章制度的剛性管理，另一類是以人為中心，注重人的情感需要的柔性管理。這兩類管理都是非常必要的，但在不同的時期各自發揮著不同的作用。
剛性管理來自於人類的理性存在，正是在理性推動下，人類在近百年來取得了輝煌的成就：微電子技術、光導纖維、通訊技術、激光技術、海洋技術、宇航技術、生物技術、新能源、新材料等技術完全改變了人類的生活方式、社會風貌以及人的世界觀。但是也正因為理性的局限性，在快速發展中，也帶來許多社會問題。因此，非理性存在應運而生，它是人類不可缺少的精神需求的反應。
人類的理性追求和非理性追求在管理實踐和理論中表現為「剛性管理」和「柔性管理」。
前者以生產為中心，本質是理性的，後者是以人為中心，本質上是情感的。以理性為主導的剛性管理是管理活動中最基本最重要的手段，是獲得效益和效率的直接手段。但是，在組織管理活動中，剛性管理缺乏人情味，將人置於與機器設備同樣的地位，貶低人性。柔性管理正是為了彌補剛性管理的不足而出現的。從根本上講，剛性管理與柔性管理是一致的，即通過柔性管理手段同樣達到剛性管理或甚至剛性管理達不到的目標。在工業經濟時代，資方佔有資本與勞動工具，因此可以支配雇員。到了知識經濟時代，情況不同了，原來的強制與命令越來越難以奏效，權威的維系越來越難以憑借權力，勞資雙方的「契約關系」越來越變得像「盟約關系」。因此心理契約的特徵更被看重：內在重於外在，心理重於物理，身教重於言教。正是為適應這種管理方式的改變，滿足人們的心理需求，心理契約在現代人力資源管理中所起到的就是柔性管理的作用，是一種凝聚的作用，是一種「無形勝有形」的作用。
（二）所處環境的變化：員工流動從靜態到動態
隨著市場經濟的深入，人才流動的機制基本形成，打破了對工作單位轉換的限制，改變了過去一個人在一個單位工作不論感覺如何也要堅持到退休的情況。在一個單位感覺合適就留，感覺不合適就走，員工和企業有了一種雙向選擇的權利。這實際上就對管理提出了更高的要求，除了硬性的管理制度和有形合同以外，還要有更多無形的東西需要表現出來，如管理者的人格魅力、性格、態度等，體現在管理的各個細節之中。如果管理不規范，對員工工作和成長環境缺少考慮，或雖有制度但執行過程中不到位、不人性，僅靠待遇，僅靠正式合同，還不能做到長久留住有用人才，被吸引來的人才工作一段時間後往往找不到感覺，體現不出個人價值，或看不到希望，或得不到尊重，也會「另謀高就」。心理契約在管理中的具體表現，是企業能力的較量，是企業管理水平、管理制度、人才機制的較量，是企業能否為員工提供實現個人價值的實力的較量。這里沒有一個客觀的標准，而是彼此的主觀感受和認知。因此在激烈的人才競爭中，要想留住優秀人才，並發揮出人才的最大價值，實現企業的利益，就必須既要注重有形合同的管理，更要注重無形合同——心理契約的管理，全方位地提高人力資源管理水平。
二、心理契約的兌現具有積極影響
組織中的心理契約是聯系員工與組織之間的紐帶，是影響員工行為和態度的重要因素。Schein指出，盡管心理契約是內隱的，但它卻是組織行為的一個重要決定因素。Shore等人認為，心理契約在企業組織中的作用有三個方面：一是可以減少僱傭雙方的不安全感。正式的經濟契約不可能涉及僱傭關系的方方面面，而心理契約可以填補經濟契約留下的空白。因此，心理契約的暗含條款能夠彌補僱傭關系中正式文本規定的一些不足，降低雇員與組織雙方的不確定性，從而增加個人與組織的安全感和相互信任感。二是可以規范員工的行為。員工以組織對自己所負的責任來衡量自己對待組織的每一行為，以其作為調節自己行為的標准。員工會將他與組織之間的相互責任進行權衡，並根據權衡的結果調整自己的行為。三是可使員工對發生在組織中的事件產生情感性的反應。Baker指出，心理契約在員工願望（如角色、社會、經濟等）與其績效表現之間起著重要的調節作用。
如果員工的心理情感需求得到了滿足，心理契約得到了兌現，那麼就會提高員工對組織的忠誠度和滿足感，從而員工願意為組織做出更大的貢獻——超出組織期望的投入。同時，員工的流動率的降低、勞資糾紛的減少以及員工生產力的提高，都能有效的提高企業的績效，使企業獲得高於所花費成本的回報。
三、發揮心理契約在人力資源管理中的作用
心理契約作為聯系員工和組織的心理紐帶，對於企業獲取競爭優勢，具有十分重要的意義。因此，為了更加有效地實現企業目標，減少人力資源風險，企業應當通過人力資源管理活動構建和維護心理契約。
組織是員工的活動藍圖，但是如果沒有合適的員工來提供特定的活動，這種藍圖起不了任何作用。因此，組織的第一個、也許是最主要的一個問題就是人的問題，就是如何去招聘員工，怎麼按照組織需求去培訓員工，怎麼對員工加以激勵來誘導組織期望的行為績效等一系列活動。
（一）在招聘過程中傳遞真實信息以構建牢固的心理契約
招聘過程是員工與企業的初次接觸，也是構建心理契約的重要過程。企業如果不實事求是地向應聘者介紹本企業的相關情況，就會使應聘者對企業和職位產生不切實際的幻想。當應聘者成為正式員工對企業情況有所了解後，就會感知到心理契約與現實的不一致，產生心理落差，嚴重時就會導致破壞契約。那麼，真實地向應聘者提供有關信息就成為構建牢固心理契約的基礎。招聘人員應向應聘者客觀介紹組織發展現狀、勞務合同的主要內容、員工的職位和職責等，讓員工對企業和所要從事的工作形成一個比較准確的估價，降低期望與現實的沖擊，從而提高工作忠誠度，降低主動離職意願。
另一方面，個人也不能為了獲得職位歪曲、編造個人信息，否則，會造成動機和態度與組織要求相隔甚遠、個人價值觀與組織價值觀的碰撞。結果是員工匆忙到崗後，理想與現實產生了落差，個體本性與組織精神不符合，影響了員工的工作積極性，不僅給組織造成了一定的損失，而且對應聘者職業生涯帶來挫折，自然就無法達成組織與個體之間的默契與和諧，更談不上心理契約的建立。
㈦ 企業管理培訓
1，企業管理可以增強企業的運作效率；
2，可以讓企業有明確的發內展方向；
3，可以容使每個員工都充分發揮他們的潛能；
4，可以使企業財務清晰，資本結構合理，投融資恰當；
5，可以向顧客提供滿足的產品和服務；
6，可以更好的樹立企業形象，為社會多做實際貢獻。
最終目的是提高企業的經濟效益。
㈧ 跪求現代企業管理類文章
現代企業管理論文
在現代企業的生產活動中，科學的現代化企業管理顯得越來越重要。隨著我國市場經濟體制的不斷完善，越來越多的企業不斷加大對企業的管理力度，並通過引進管理人才和先進管理方法來提升企業的管理水平。由於我國企業發展起步比較緩慢，相對於外國的企業，管理水平依然存在許多不足。尤其是許多企業由於各種原因，管理水平還停留在最初級的管理階段，無法跟上時代的步伐，難以做到與時俱進。當前我國的企業管理仍然存在許多問題，本文對現行機制下企業的管理現狀進行了分析和探討，並結合優秀企業經驗和國外的許多先進管理方法，提出一系列的改革措施。
1、企業管理的重要性
現代企業管理是一個企業在生產經營過程當中最重要的環節，企業通過有效的進行管理，可以提升自身在市場中的核心競爭力。質量、成本、時間周期是企業的核心運作內容，也是企業管理進行監控的三個重要內容。通過科學化的企業管理，可以提升企業的工作效率，最大限度地提升產品的質量。只有生產出適銷對路的產品，企業才能夠提升客戶滿意度和忠誠度，而這就需要企業加強質量管理。通過對成本進行控制和管理，可以節約企業的資源和節省其他各個管理活動和生產活動中不必要的勞動成本，成本管理是企業管理當中非常重要的一個環節，通過成本管理還可以幫助企業生產出高質量低成本的產品，這在提升企業競爭力的過程當中是一個非常重要的環節。時間周期的管理可以幫助企業縮短方案實施的時間，幫助企業提升勞動生產效率。企業的生存與發展離不開這三個方面的有效管理。
2、財務管理探究
當前社會，一個企業的興衰成敗，與當今社會主義市場經濟體制大背景下的企業內部控制體系的建立有著直接的聯系。因此，企業建立一套行之有效的財務管理體系刻不容緩。但從目前的整體情況而言，現代企業制度下的企業財務管理體系存在著很大的局限性，必須予以改善，這樣才能確保企業在當前的經濟社會中不被淘汰。
2.1企業財務管理體系的構建框架一個企業在生產和經營過程中，首先就要把企業經濟資源的各項要素有機地整合起來，從而組成一個健康有序、良性循環的體系，而這個體系中的每一個環節的運作都需要資金作為經濟後盾。為了讓企業的運營產生增值，就必須有一套行之有效的財務管理體系做保障。隨著近年來市場經濟的不斷發展和現代企業制度的不斷完善，企業的財務管理體系范圍不斷擴大，而一個企業的財務管理體系主要涵蓋以下幾個方面的內容：一是基礎的管理層，二是法製法規，三是預算管理層，四是風險管理層，五是決策管理層，六是監督管理層。
2.2企業財務管理體系存在的問題
(1)企業當中的會計基礎薄弱會計是企業財務管理中的關鍵職位，當前的會計職業活動主要涵蓋企業、稅務管理和審計相關的活動。雖然從本質上而言，會計的職業道德建設是非強制性的，但是以目前情況看，大家的自律意識等還不是很強，需要通過一些法律體系來規范大家的行為，並且刻不容緩。除此之外，隨著市場化進程的不斷加快，市場競爭也日趨激烈，商業賄賂在一些行業比如會計行業中較為嚴重。一些會計從業人員利用職位之便，以權謀私，侵吞企業和集體的財產，並且出現貪污、挪用公款等違法行為，嚴重損害了企業和集體的利益，同時也使企業的形象和公信力大打折扣。
(2)相應的監督機制體系不完善在當前的經濟活動中，往往存在著很多由於執法不嚴、監管不嚴等而導致的違法情況，致使相關從業人員從中鑽空子，加之部分從業人員的法律意識淡薄，也使自身的約束能力降低。目前，在一些企業中，當財務活動與相關的制度規范相沖突時，工作人員往往把重點放在經濟活動方面，這在一定程度上促使了放縱違紀違規的行為發生。除此之外，當前的財政、審計和稅務監督的標准不統一，甚至自相矛盾，大都自成體系，但它們在功能上相互交叉，這樣導致各種監督體系不能夠有機地結合到一起。最後，國家的法律對企業的違法行為處罰力度不大，這在一定程度上助長了造假等現象的泛濫。
(2)建立以有競爭力的物質激勵為基礎的激勵機制。
物質激勵包括薪酬和各種福利。雖然薪酬和福利不是提高知識型員工滿意度最好的武器。但是有一點不可否認。那就是知識型員工對物質生活有著比較高的追求，有競爭力的薪酬和福利是對他們自身價值的肯定，也會直接決定他們工作滿意度的高低。因此，良好的以有競爭力的物質激勵為基礎的激勵機制的建立。將會在很大程度上提高知識型員工的滿意度。
(3)為知識型員工設計與企業發展相匹配的職業生涯規劃。
員工的個人發展與企業的發展是相輔相成的．員工的職業生涯規劃應該是企業戰略規劃的一個組成部分，這一點對於留住和用好知識型員工尤為重要。像微軟這樣擁有四五萬人的企業，員工流失率始終低於5％，原因之一就在於，微軟在人員招聘的時候就為其進行了職業生涯規劃。職業生涯規劃就是在大的方向為員工設計一個目標，並讓他們在向著目標前進的過程中始終覺得自己在改變世界，從而一直保持飽滿的工作熱情和自信心。愉快地工作。提高員工對工作的滿意度和對企業的忠誠度。
(4)為知識型員工提供更多的培訓機會。
隨著知識更新換代速度的不斷加快。知識型員工對新知識的需求程度也不斷提高。他們希望能夠通過各種不同的方式提升自己的知識水平．從而提高自己的適應能力。因此。企業應該結合對知識型員工的職業生涯規劃，有針對性地為他們提供一些有助於提升其能力的學習和培訓機會。正如美國哈佛商學院學者詹姆斯·利克特所言：「注重員工的培訓。是企業最有意義的投資，最有效果的人力資源整合。培訓已不僅僅局限於新員工的崗前教育和員工基本業務技能訓練，而是變成動員、激發和啟發廣大員工發展與企業戰略目標相一致的觀念、態度、行為和技能的重要工具。」松下公司的培訓是從員工加入公司開始的。凡是新招收的員工。都要進行8個月的實習培訓，才能分配到工作崗位上。同時．為了適應事業的發展，松下公司還在不斷豐富培訓內容的基礎上。制定了一系列的配套措施。保證了培訓效果的落實。提高了員工的滿意度。
(5)創建公平、關愛、向上的企業文化，增強知識型員工的歸屬感。
公平是每個誠實的員工都希望企業具備的特點之一，這一點對於知識型員工而言尤為重要。公平的競爭環境和發展機會可以使知識型員工踏實地工作，使他們相信付出多少就會有多少公平的回報。同時，企業要注意營造相互關愛、團結向上的文化氛圍。企業對員工的關愛以及員工之間的相互關愛會使員工在感到集體溫暖的同時增強對企業的歸屬感，激發其努力工作的積極性和創造性。團結向上的文化氛圍會使員工對企業以及個人的未來發展充滿希望，從而全身心地投入到工作中去。不斷提高工作效率。