A. 企業文化調查問卷設計應注意哪些
企業文化調查問卷的設計二、調查問卷題目設計
按照因子模型提供的原則和思路，筆者設計了問卷內容的總體框架，治理者可以依據以下內容設計具體的問卷題目。
（一）員工如何熟悉自己。這部分內容主要調查員工個人的價值觀，他對自身的職業發展規劃，對自己在企業中作用的認知等方面的內容，主要包括以下方面：
1．員工職業規劃：調查員工的個人成長願望和成長動因，對於自己未來發展方向和所期望達到的目標是否有清楚地規劃。)
2．員工的職業價值觀：調查員工對待工作的態度。包括員工的責任感和使命感，主人翁意識、競爭意識和團隊意識，面對困難和挫折的態度，遵循的行為准則，對工作風險與收益的要求，工作的動力要求，企業的歸屬感的強度，是否認同企業的價值觀和行為准則，是否自覺自願的遵守紀律等方面。
3．對個人在企業中工作狀況的評價：調查員工的工作是否適合其才能的發揮；是否符合他的職業規劃；是否滿足現有的工作條件和工作內容，改變現有狀態的願望有多強；在一個職位上持續工作時間的長短；還包括他對企業給與他的尊重、地位、待遇等方面的評價。
4．工作方式的研究：員工在工作中如何利用時間，對工作質量的追求程度，安全意識的強弱程度等。
（二）員工對企業的認知。員工對企業在經營治理活動中所表現出來的方法、風格和習慣，以及企業的規章制度、組織結構、企業文化和企業戰略規劃等方面會有自己的認知，對這些認知的了解是對企業治理現狀診斷的最好依據。員工對企業的認知調查從以下方面著手：
1．對企業人力資源治理的評價：調查企業對員工任用、考核、培訓、升降的方式；績效考核和薪資制度是否科學，是否可以達到激勵員工的作用；員工對人力資源治理滿足度如何。
2．企業的決策和溝通的模式：調查企業的決策過程，包括由誰決策、向誰咨詢、個人還是集體決策等；調查企業內溝通是否及時，有哪些溝通方式，更傾向於那種交流方式，溝通效果如何；調查企業內部如何處理矛盾，包括避免沖突或讓步的願望，以及處理矛盾的方式；
3．對企業組織結構的認知：調查不同治理職位和功能及相對重要性；部門主管在工作中扮演的角色和發揮的作用；組織的集權與授權情況，各個崗位的員工是否明確他們的職責；組織內部是否存在工作順利展開的障礙。
4．領導的治理風格：調查領導在工作中的方式和風格，是干涉主義、權威性還是咨詢參與方式，或是採用其他多樣化的靈活方式；他在工作中追求結果還是過程導向；他是傾向於公司業務和是否贏利還是傾向於對員工的關心和民主；領導的形象是否符合公司的發展需要。
5．員工對企業文化的認知和期望：員工認為目前企業所體現出的企業精神、核心價值觀、企業文化理念是什麼；員工期望建設一種什麼樣的企業文化，他們認為這樣的文化更適合企業的發展，更能反映員工的訴求。
6．企業戰略規劃的評價和認知：考察員工是否熟悉、認同企業的戰略，員工對企業未來發展方向的個人觀點以及對未來企業狀態的描繪。"
（三）員工的家庭觀念。家庭可以說是一個人情感的寄託，是他努力奮斗的源動力之一，也是他事業成功的基石。家庭生活塑造了一個員工的價值觀，員工對企業和家庭關系的認知，也在一定程度上反映了個人的信仰和觀念，體現員工對企業的認同感和歸屬感。
這一部分的題目考察員工在家庭中對企業的評價，企業文化對他在生活行為中的影響，他所表現出來的讓家庭成員所感受到的對企業的認同和歸屬感，員工如何認知工作與生活的地位和相互關系，如何解決工作與生活之間的矛盾，處理、協調好自己在工作與生活之間的角色等方面的內容。
（四）員工的社會觀念。企業在發展中需要關注經營、關注利潤，這是企業生存、發展、壯大的根本，所以企業要扮演好經營者角色。另一方面，企業還應該擔負起社會的責任，為社會的和諧發展做出貢獻，所以企業要扮演社會角色。企業的社會意識體現在企業的行為上，反映在企業的理念里，這離不開員工的社會觀念。所以通過對員工公民意識的調查有助於對企業文化的診斷和建設。
公民意識核心是對國家和社會的責任意識，是一個非常廣泛的概念，在企業文化建設的問卷調查中可以只設計其中幾個方面的題目，作者在實踐操作中通常只考慮設計包括責任意識和道德意識方面的題目。
（五）員工對行業的認知。隨著我們國家市場經濟的發展，不僅一些傳統行業分工越來越細，而且還涌現出很多新興的行業。每一個行業都有自身的發展模式、方向和前景，處在行業中的人們會對行業有自己的認知，他們會評價行業是朝陽產業還是夕陽產業，會分析行業如何可持續的發展。這些認知也會影響到行業內企業的員工對企業以及對工作的態度。對員工行業認知的調查，主要是考察員工對行業發展的信心，發展模式的探索和對未來目標的描述。
三、企業文化建設問卷設計原則
在進行問卷設計時，除了明確所需要提問的范圍外，在具體題目和選項的設計上要遵循以下原則：
（一）保證問卷填寫效果的原則。一套問卷最終是否可以獲得很好的調查效果，不僅取決於問卷題目的設計，還需要考慮到題目數量和問卷版式設計兩個方面：
題目數量越多對於調查者獲取更多的信息是有幫助的。但是，題目數量越多填寫問卷時間就會越長，被調查者會由倦怠感，從而可能會草率完成調查，這樣就會對問卷的可靠性產生影響。經過作者在實際調查過程中發現，問卷一般採用選擇題型，問題數量控制在25個以內，並保證被調查者可以在20分鍾內完成，這樣的調查效果是比較理想的。
版式設計也是保證問卷填寫效果的一個方面。有些問卷需要考慮到被調查者的接受程度，所以要在樣式和排版方面追求新奇、美觀；一般問卷的設計就要考慮到是否利於被調查者完成填寫，不會造成漏題、錯選等問題。對於調查者，因為還需要對問題進行統計，所以要考慮版式設計對問卷統計的方便程度。
（二）避免傾向性問題。比如有些問卷中會出現這樣的問題：
你認為你自己對待工作你是否踏實肯干？A、是 B、不是
這些問題一般的特點是內容涉及到被調查者對個人關於品格、能力、工作態度等方面的評價問題。還有比較敏感的問題，比如對上級、同事的評價、對公司治理的評價，在記名測試中，這些敏感的問題會出現傾向性的選擇。這些問題設問比較直接，選項通常會出現判定性的詞語。這樣被調查者會出於對個人的情感和利益的考慮，在選擇時趨同於某個選項，造成調查結果失真。所以，要保證問卷調查的有效性，要避免問題的傾向性。
（三）MECE原則。MECE原則是麥肯錫公司解決問題所需要遵循的一條原則，它的主要內容是：「相互獨立，完全窮盡」。這條原則目的是要幫助治理者在解決問題時，幫助理清楚思路，使治理者的思路最大程度的完整。MECE原則的思路是從解決方案的最高層次開始，列出問題的各項組成內容，並分析這些內容是不是獨立的，可清楚區分的，然後，確定這個問題的每一個方面都出自所列內容，所列的內容包括了所有解決這個問題的方面。在第一層面確定了以後，便繼續按照MECE原則討論細節層次的問題。
麥肯錫的這個方法可以使用在問卷設計上。上文中已經提到了一套完整的企業文化建設問卷需要涉及到的內容。設計者在設計問卷時，就要首先明確你的問卷要調查那些內容，通過這次調查要有哪些收獲。最後文卷設計完畢後，要用這個原則檢驗，是不是你所想獲得的結果都可以通過你的問題最後得到，你的問題中是不是針對某個方面有重復的提問。這是MECE原則在整體設計方面的作用。在具體的題目上，我們同樣先要明確這道題目要調查那方面，需要設置那些方面的選項可以完全覆蓋這個題目的全部可能的情況，在檢驗你所設的選項是不是有相互重復、意思接近的。比如，我們在上邊舉的例子是要調查員工對待工作的態度，但假如這樣提問，顯然不能反映我們目的的全部內容。對於這個題目，選項設計也沒有考慮到「完全窮盡」的原則。顯然，對於對工作是不是踏實肯干有些人他是沒有確定答案的，所以需要再設計一個選項，即「C 不清楚」。還有些題目沒有考慮到「相互獨立」的原則，就以這個例子來說明，假如選項改為：
你認為你自己對待工作你是否踏實肯干？
A 非常符合B 比較符合 C 一般符合 D 不太符合 E 非常不符合
雖然滿足「完全窮盡」的原則，但顯然B、C、D的含義有很大的重復，所以可以省去B、D，保留C。不滿足「相互獨立」的原則的題目會迷惑被調查者，使他們在選擇時不能准確表達自己的想法，經常會出現實際選擇數目多於或少於規定選擇數目的情況。
B. 公司員工培訓效果調查問卷
我覺得上面的回答就不錯啊！基本都涵蓋了！
樓主要覺得不合適，可以在原有基礎上改改，從你的培訓目的，過程式控制制，及要達到的預期效果來找問題。