企業人力資源培訓的最終目的

㈠ 企業人力資源管理的目的是什麼

人力資源管理的定義是什麼呢，很多人雖然了解人力資源管理這個職業，可是對什麼是人力資源管理並沒有一個正確的認識。下面，就讓我們一起來看看三才對人力資源管理概念的介紹吧，看看究竟什麼是人力資源管理吧。

什麼是人力資源管理?三才

告訴我們，宏觀意義上的人力資源管理是指政府對社會人力資源的開發和管理過程。我們通常所說的人力資源管理涉及的是微觀的，即企業的人力資源管理，是指企業內部對人的管理。

長期以來，人力資源管理一直試圖解決人事管理、人際關系和工業關系所未能解決的一個問題，即組織應該如何來管理人以使組織的績效和個人的滿意度達到最大化。人作為組織中一個有價值的資源.這種觀點已經被許多從事人事管理、人際關系和工業關系研究的學者所接受。但是.學者們都從各自研究的領域解釋人力資派管理，結果人力資源管理的定義反而變得模枷不清，難以形成一個為大多數人所接受的定義。

那麼，究竟什麼是人力資源管理呢?人力資源管理是指為實現組織的戰略目標，組織利用現代科學技術和管理理論，通過不斷地獲得人力資源，對所獲得的人力資源進行整合、調控及開發，並給予他們報償從而有效地利用人力資源。

看完了上述三才培訓機構有關人力資源管理的概念之後，想必我們對什麼是人力資源管理有了一個全面而科學的認識了吧。如果我們有報考人力資源管理師的想法，建議我們選擇一家正規的人力資源師培訓機構去參加正規的培訓與學習，才是順利拿證的保障。

㈡ 企業進行人力資源管理的目的是什麼。

人力資源管理的目的是形成僱主與雇員的信任關系。

首先，從人力資源管理地歷史來看。人力資源管理，其前身是人事管理或勞動力管理。勞動力管理產生的歷史背景是工業革命。工業革命18世紀60年代從英國開始到19世紀中期基本結束。工業革命促進了生產效率的提高，然而卻產生了僱主與雇員的關系不和諧，這些包括工作環境惡劣、工人對僱主不信任、工人運動的發展等。

這種狀況發展到19世紀90年代，出現了產量危機，即產出不再增長、生產效率低、只注重數量、浪費驚人，雇員數量臃腫、產品質量低劣等，也就是我們現在所說的粗放型的經濟增長方式。這個時候迫切需要建立一套建立在生產基礎上的獎金制度。

雖然在英國和美國已經有一些計件工資制度的實驗，然而這種方法的問題在於，一旦生產率提高之後，工人收入就會增長，僱主就會減少每件產品的工資定額。為了防止這個問題，出現了三種解決的體制。其中影響最大的是1895年泰勒提出的科學管理。科學管理即在使用計件工資制的同時，用科學的方法對每一項任務進行系統研究。

科學管理的成功取決於兩個因素：工人具有高水平的技能；減少更換工人的頻率，保持工人隊伍的穩定，以減少培訓和招收工人的費用，也就是說科學管理需要高水平的勞動力管理。

19世紀90年代，在約翰.帕金森經營的「國家現金出納機製造公司」出現了歷史上第一個「勞動力管理」部門，而建立這個部門的主要目的就是形成僱主和雇員的信任關系。

而工程師哈林頓.埃默森，泰勒的同事，在科學管理剛剛提出的時候就開始關注勞動力管理。他認為公平和效率是不可分割的，公平交易是提高效率的關鍵所在。他指出，僱主不應該用大棒式的暴力驅使工人，也不應該用胡蘿卜式的獎金吸引工人，僱主應該創造恰當的工作環境，使工人感覺到有安全保障並且願意工作。換句話說，就像在過去的家族企業中一樣，僱主應該發展同他們的雇員之間的信任紐帶，而且這種信任應該建立在一種平等和公正的感覺的基礎上。

為了建立僱主與雇員之間的信任紐帶，勞動力管理開始關注穩定性、使工作場所對雇員具有吸引力等問題。

人事部是公司決策層用來實現良好的勞資關系這一目標的重要工具，而建立人事部本身並不是目的。人事部在實現這一目的的過程中只是提供支持，要達成這樣一個目的，人事部必須獲得決策層的支持。

其次，從人力資源管理的職能來看，人力資源管理職能可概括為四個方面：人力資源配置（包括規劃、招聘、選拔、錄用、調配、晉升、降職、轉換等）、培訓與開發（包括技能培訓、潛能培訓、職業生涯管理、組織學習等）、薪資福利（報酬、激勵等）、制度建設（組織設計、工作分析、員工關系、員工參與、人事行政等），其中許多方面在勞動力管理部門誕生以前就已經存在，勞動力管理部門誕生之後，使這些工作系統化、規范化，從而可以為決策層建立更好的僱主與雇員的關系提供支持。

人力資源的這些職能的目的，就是提供一個使雇員受到激勵，自願做出最大努力的工作場所。通過培訓等方法提高潛在的勞動生產率，通過招收高素質的雇員和降低流動率的方法創造更高效的勞動力管理。

最後，從人力資源管理的發展來看，目前出現的一些新的概念都是為了實現這個目的。比如學習型組織，KPI, 平衡記分卡，素質模型等。

人力資源管理的目的是為了建立僱主與雇員之間關系的紐帶，而僱主要想達到這個目標從而提高生產效率，獲得更高利潤，就必須為此付出努力，而不能僅僅依靠人力資源部門的一些所謂的制度來達到這個目標。

㈢ 人力資源管理的目的

人力資源管理的定義是什麼呢，很多人雖然了解人力資源管理這個職業，可是對什麼是人力資源管理並沒有一個正確的認識。下面，就讓我們一起來看看三才對人力資源管理概念的介紹吧，看看究竟什麼是人力資源管理吧。

什麼是人力資源管理?三才

告訴我們，宏觀意義上的人力資源管理是指政府對社會人力資源的開發和管理過程。我們通常所說的人力資源管理涉及的是微觀的，即企業的人力資源管理，是指企業內部對人的管理。

長期以來，人力資源管理一直試圖解決人事管理、人際關系和工業關系所未能解決的一個問題，即組織應該如何來管理人以使組織的績效和個人的滿意度達到最大化。人作為組織中一個有價值的資源.這種觀點已經被許多從事人事管理、人際關系和工業關系研究的學者所接受。但是.學者們都從各自研究的領域解釋人力資派管理，結果人力資源管理的定義反而變得模枷不清，難以形成一個為大多數人所接受的定義。

那麼，究竟什麼是人力資源管理呢?人力資源管理是指為實現組織的戰略目標，組織利用現代科學技術和管理理論，通過不斷地獲得人力資源，對所獲得的人力資源進行整合、調控及開發，並給予他們報償從而有效地利用人力資源。

看完了上述三才培訓機構有關人力資源管理的概念之後，想必我們對什麼是人力資源管理有了一個全面而科學的認識了吧。如果我們有報考人力資源管理師的想法，建議我們選擇一家正規的人力資源師培訓機構去參加正規的培訓與學習，才是順利拿證的保障。

㈣ 人力資源管理者如何對員工培訓的目的是什麼

中大咨詢的員工培訓專家認為，培訓員工的目的包括：為新員工提供正確的、相回關的公司及工作崗位信答息，鼓勵新員工的士氣;讓新員工了解公司所能提供給他的相關工作情況及公司對他的期望;讓新員工了解公司歷史、政策、企業文化，提供討論的平台;減少新員工初進公司時的緊張情緒，使其更快適應公司;讓新員工感受到公司對他的歡迎，讓新員工體會到歸屬感;使新員工明白自己工作的職責、加強同事之間的關系;培訓新員工解決問題的能力及提供尋求幫助的方法。最重要的目的是讓他融入企業的文化。我們套用聯想的一句話叫"入模子"，也就是不管他什麼背景、歷史、來自什麼樣的公司，用強化的方式讓他集訓並很快適應公司的組織文化，大家用同一種聲音說話，其實這才是新員工入職培訓最重要的一個目的。

㈤ 人力資源管理系統的最終目的是什麼

您好，抄智慧365小編為您解答:
在企業的人力資源管理系統中，其最終的目的是：
1．對企業決策層。人、財、物、信息等，可以說是企業管理關注的主要方面，人又是最為重要的、活的、第一資源，只有管理好了「人」這一資源，才算抓住了管理的要義、綱領，綱舉才能目張。
2．對人力資源管理部門。人不僅是被管理的「客體」，更是具有思想、感情、主觀能動性的「主體」，如何制定科學、合理、有效的人力資源管理政策、制度，並為企業組織的決策提供有效信息，永遠都是人力資源管理部門的課題。
3．對一般管理者。任何管理者都不可能是一個「萬能使者」，更多的應該是扮演一個「決策、引導、協調」屬下工作的角色。他不僅僅需要有效地完成業務工作，更需要培訓下屬，開發員工潛能，建立良好的團隊組織等。
4．對一個普通員工。任何人都想掌握自己的命運，但自己適合做什麼、企業組織的目標、價值觀念是什麼、崗位職責是什麼、自己如何有效地融入組織中、結合企業組織目標如何開發自己的潛能、發揮自己的能力、如何設計自己的職業人生等，這是每個員工十分關心，而又深感困惑的問題。我們相信現代人力資源管理會為每位員工提供有效的幫助。

㈥ 人力資源管理的終極目的是什麼

企業的所有工作有序的進行，人力資本價值得到最大限度的展現和利用。

㈦ 人力資源主要學習什麼它研究的主要目的是什麼

本專業培養具備管理、經濟、法律及人力資源管理等方面的知識和能力，能在事業單位及政府部門從事人力資源管理以及教學、科研方面工作的工商管理學科高級專門人才。
畢業生應獲得以下幾方面的知識和能力：

1．掌握管理學、經濟學及人力資源管理的基本理論、基本知識；

2．掌握人力資源管理的定性、定量分析方法；

3．具有較強的語言與文字表達、人際溝通、組織協調及領導的基本能力；

4．熟悉與人力資源管理有關的方針、政策及法規；

5．了解本學科理論前沿與發展動態；

6．掌握文獻檢索、資料查詢的基本方法，具有一定科學研究和實際工作能力。
主要課程：管理學、微觀經濟學、宏觀經濟學、管理信息系統，統計學、會計學、財務管理、市場營銷、經濟法、人力資源管理、組織行為學、勞動經濟學。

人力資源管理的目的是形成僱主與雇員的信任關系。
首先，從人力資源管理地歷史來看。人力資源管理，其前身是人事管理或勞動力管理。勞動力管理產生的歷史背景是工業革命。工業革命18世紀60年代從英國開始到19世紀中期基本結束。工業革命促進了生產效率的提高，然而卻產生了僱主與雇員的關系不和諧，這些包括工作環境惡劣、工人對僱主不信任、工人運動的發展等。
其次，從人力資源管理的職能來看，人力資源管理職能可概括為四個方面：人力資源配置（包括規劃、招聘、選拔、錄用、調配、晉升、降職、轉換等）、培訓與開發（包括技能培訓、潛能培訓、職業生涯管理、組織學習等）、薪資福利（報酬、激勵等）、制度建設（組織設計、工作分析、員工關系、員工參與、人事行政等），其中許多方面在勞動力管理部門誕生以前就已經存在，勞動力管理部門誕生之後，使這些工作系統化、規范化，從而可以為決策層建立更好的僱主與雇員的關系提供支持。

人力資源的這些職能的目的，就是提供一個使雇員受到激勵，自願做出最大努力的工作場所。通過培訓等方法提高潛在的勞動生產率，通過招收高素質的雇員和降低流動率的方法創造更高效的勞動力管理。
最後，從人力資源管理的發展來看，目前出現的一些新的概念都是為了實現這個目的。比如學習型組織，KPI, 平衡記分卡，素質模型等。

人力資源管理的目的是為了建立僱主與雇員之間關系的紐帶，而僱主要想達到這個目標從而提高生產效率，獲得更高利潤，就必須為此付出努力，而不能僅僅依靠人力資源部門的一些所謂的制度來達到這個目標。
人力資源管理的最終目的就是通過有效的人力資源規劃、招募、培訓、考核、薪資與激勵促使人力資源為企業創造最大利潤.

㈧ 企業進行員工培訓的目的和意義是什麼

目的在於使得員工的知識、技能、工作方法、工作態度以及工作的價值觀得到改善和提高，從而發揮出最大的潛力提高個人和組織的業績，推動組織和個人的不斷進步，實現組織和個人的雙重發展。

1、吸引人才；企業重視培訓才能吸引優秀人才的加盟，因為培訓不僅是企業發展地需要，更是人才自身的需要。

2、培養人才；企業可以通過培訓將員工培養成適應企業發展的人才。

3、留住人才；培訓是留住人才的重要手段，企業只有通過持續不斷地培訓，員工的工作技能和個人綜合素質才能得到顯著的提升，並且為企業的高速發展做出他們應有的貢獻。

意義在於向員工傳授其他更為廣泛的技能，使員工的技能有單一技能向多重技能，以適應不斷變化的客戶需求與組織發展的需要，利用培訓與開發來強化員工對組織的認同，提高員工的忠誠度，培養員工的客戶服務意識，提高員工的適應性和靈活性，使員工與組織同步成長。

(8)企業人力資源培訓的最終目的擴展閱讀

培訓實質上是一種系統化的智力投資。企業投入人力、物力對員工進行培訓，員工素質提高，人力資本升值，公司業績改善，獲得投資收益，它區別於其他投資活動的特點在於它的系統性，企業的員工培訓是一個由多種培訓要素組成的系統。它包括了培訓主體、培訓客體、培訓媒介[1]；包括了培訓的計劃子系統、組織子系統、實施子系統、評估子系統；它還包括了需求分析過程、確立目標過程、訂立標准過程、培訓實施過程、信息反饋過程、效果評價過程等。

企業培訓效益是指受訓者經培訓提高回到工作崗位所帶來的效益與培訓投資的差額。差額的值越大培訓效益就越高，反之培訓效益越低。從投資與收益的角度進行考慮，員工培訓轉化為產出是一個長期而漫長的過程，它涉及到培訓內容的個性化和多樣化、培訓方式是否恰當、培訓時機選擇性等因素，也涉及到員工對培訓的內容是否吸收、是否有效地運用於工作活動等。因此，培訓對企業的影響是一個長期的、間接的過程，如何能夠實現培訓的高效益應該是企業培訓管理的重要內容。

參考資料:網路-企業培訓

㈨ 人力資源管理的最終目標是什麼

人力資源管理的最終目標是對組織內外相關人力資源進行有效運用，滿足組織當前及未來發展的需要，保證組織目標實現與成員發展的最大化。